ÉTAIENT PRÉSENTS M. RUBICHON Directeur Général Délégué, Président du CE (excusé) M me BENET Directrice des Ressources Humaines M me LEMOINE Chef du Département DRHR M. BRAULT DRHR M me GONZALEZ DRHR INVITÉS M me TOCHE Responsable de l audit (point 2) M me DREYSSÉ (point 2) M me BADIE (point 3) MEMBRES DU CE MEMBRES DU CE SPE/CGT SICTAM/CGT EXPERT M me BIOTA (excusée) M. MICHAUD M. VALLALTA M. VIDY Mme MABILLE M. CLAUZARD (excusé) M. PAPAUX M. NAMIGANDET M. BERTONE M. BUATOIS M. RAMBOER Mme TOURNEUR (excusée) M. GUARINO M. DANGE (excusé) M. ELKETRANI MEMBRES DU CE CFE/CGC MEMBRES DU CE FO M. CUVILLIER (excusé) M me MARTIN M me CHOLLET-CHOURAQUI M. FERNANDES M me ARRIEU M. CRIQUET M. MUNOZ M. BROWN M me LAPIERRE (excusée) M. DUTHILLEUL M lle DELBEGUE MEMBRES DU CE CFTC MEMBRES DU CE UNSA/SAPAP M. DESVAUX (excusé) M. POVEDA M me FILIAS M. DARRAS M. BOUCHIKHI M. RIFFET (excusé) MEMBRES DU CE CFDT M lle VANDREDEUIL (excusée) M. SALVANES M lle KOUIDRI (excusée) M me LAINÉ EXPERT M. LAVAUR REPRÉSENTANTS SYNDICAUX M. BACQUET CFE/CGC Mme ROLLY CFTC M me MARCHAND FO M. BLONDEAU SICTAM/CGT et SPE/CGT M. TOURRET UNSA SAPAP M. LAMBOROT CFDT
La séance est ouverte à 13 h 39. M me BENET Mesdames, messieurs, bonjour. J ouvre cette séance en cédant immédiatement la parole à ceux qui ont souhaité la prendre. M. VIDY (Sictam/CGT) Je tenais juste à vous signaler la présence parmi nous aujourd hui de la nouvelle journaliste du Comité d Entreprise, Christine CASTIGLIONI. Comme le veut l usage, elle assiste à cette séance afin de faire un état des lieux de nos travaux. M me ROLLY (CFTC) Pour ma part, je tenais à excuser M. DESVAUX pour son absence. Il achevait hier une formation de 3 jours, et les chutes de neige annoncées pouvant l amener à travailler ce week-end, il a été mis en repos forcé, afin d éviter qu il ne travaille 6 jours consécutifs. L absence de notre titulaire est préjudiciable avec un ordre du jour comme aujourd hui. M. NAMIGANDET (Spe/CGT) Pourquoi ne respecte-t-on plus ce qui s est toujours fait? Les comités d entreprise se sont toujours tenus le mardi ou le jeudi, or depuis quelque temps, ils ont lieu le mercredi ce qui va à l encontre de l accord pour l égalité hommes/femmes ou même, comme aujourd hui, le vendredi, et l après-midi. M me BENET Le vendredi après-midi est un après-midi comme les autres, que je sache. M. NAMIGANDET (Spe/CGT) Vous bouleversez les règles, et en choisissant le mercredi, vous choisissez délibérément de ne pas respecter l accord pour l égalité hommes/femmes dont nous sommes signataires. M me BENET Plus vite nous irons à l essentiel, plus vite cette séance sera terminée M. MICHAUD (Sictam/CGT) La fois dernière, au moment des questions diverses, j ai posé une question sur le recours au volontariat. Je m attendais à ce que la direction y réponde aujourd'hui, mais j attendrai la séance prochaine. M me BENET Vous aurez cette réponse avant. M. MICHAUD (Sictam/CGT) Par ailleurs, nous n avons pas, à ce jour, de réponse officielle de la direction sur l engagement de la mission économique du Comité d Entreprise. M me BENET J ai signé ce courrier pas plus tard qu hier. Paris, le 27 janvier 2012
POINT 1 : INFORMATION ET CONSULTATION SUR LE PROJET D ACCORD SALARIAL 2012 M me BENET Trois réunions de négociation avec les organisations syndicales ont abouti au projet qui vous est présenté aujourd hui. M. VIDY (Sictam/CGT) Pourquoi la direction a-t-elle fait le choix de passer ce dossier en plénière. M me BENET Tout simplement parce que c est une obligation. Le Code du travail veut que les projets d accords salariaux soient soumis à l avis du comité d entreprise. L accord est négocié, puis soumis à l avis du comité d entreprise. Ce n est qu après qu il est signé. J ai toujours procédé de cette façon. M. VIDY (Sictam/CGT) Jusqu à présent cet accord ne nous avait jamais été présenté. Nous savons à présent qu il s agit d une obligation. Mme LEMOINE Il n était pas d usage de passer les accords salariaux en comité d entreprise parce que même si cela n excuse rien ces accords portaient sur des mesures générales qui ne modifiaient pas la structure de la rémunération. L accord d aujourd hui est spécifique. M. NAMIGANDET (Spe/CGT) D ordinaire, après la négociation, les organisations syndicales, qu elles soient ou non signataires, avaient la possibilité de s exprimer directement auprès de la direction, et cette année, vous décidez de le passer en Comité d Entreprise. Le Spé/CGT conteste ce changement de procédure. M me BENET Je ne fais que m appuyer sur mon expérience professionnelle. Je me propose de revenir sur les mesures autour desquelles s articule ce projet d accord salarial. 1. Des mesures spécifiques applicables aux premiers échelons (210 à 251) Nous tenions à ce que les salaires les plus bas soient remis au bon niveau. 2. L intégration dans le traitement de base, de la part fixe de la prime d assiduité pour les noncadres et de la part fixe de la prime dite gratification cadre pour les cadres Excepté pour les contrats cadres les plus récents où elle apparaît déjà, pour tous les autres contrats cadres, la part fixe fera l objet d un avenant. Ces primes représentent respectivement 7 % du traitement de base des salariés. Cette opération de réintégration sera réalisée sur 2 ans, la première moitié au 1er janvier 2012, le solde au 1er janvier 2013. 3. Une mesure complémentaire de majoration des traitements de base des salariés de 0,7 % à effet du 1 er janvier 2012 Cette mesure devrait apparaître sur la paye de mars, peut-être de février. Paris, le 15 novembre 2011 2
4. Une augmentation de la contribution de l employeur sur la cotisation au régime de base de remboursement des frais médicaux Dès le 1 er janvier 2012, l actuelle contribution employeur de 77,61 % serait portée à 82 %, réduisant mécaniquement celle du salarié de 22,39 % à 18 %. 5. Une augmentation de la valeur nominale du CESU Habitat (ménage, repassage, accompagnement périscolaire) Elle est portée à 150 par an, dont 325 de contribution de l employeur, à concurrence d un budget de 150 000. 6. Une nouvelle analyse des écarts de rémunération hommes/femmes conformément aux dispositions de l accord égalité professionnelle Comme l an passé, un budget de 350 000 charges comprises viendra combler les écarts qui pourraient subsister. Cet accord est signé pour la seule année 2012, à l exception des dispositions de l article 2 qui elles, s appliqueront sur 2012 et 2013. M. POVEDA (UNSA/SAPAP) Vous conditionnez le comblement l écart de rémunération hommes/femmes aux résultats d une nouvelle analyse, mais comment sera-t-elle menée? Ses résultats nous seront-ils présentés? M. MICHAUD (Sictam/CGT) Lors des négociations, nous avons soulevé le problème de fond que représentait à nos yeux l abandon de la référence à l inflation. La direction devait s en expliquer en préambule et aborder la perspective des négociations futures, or il n en est rien. Pour le reste, je ne m appesantis pas puisque nous avons préparé une déclaration. M me MARTIN (FO) Sur l égalité professionnelle entre hommes et femmes, il est fait référence à la commission de suivi d un autre accord. Nous ne savons pas encore quels syndicats seront signataires de l accord salarial, mais nous aimerions que les éléments leur soient communiqués. M. VALLALTA (Spe/CGT) Pourquoi ne pas avoir intégré les 7 % de la prime d assiduité dès la première année si ce n est pour faire des économies de bout de chandelle? Que la prime soit intégrée sur le traitement de base ou qu elle reste une prime versée à concurrence de 7 % du traitement de base, il n y a pas grande différence, ni sur les heures majorées, ni ailleurs. M me BENET Au contraire, cette différence est significative. M. VALLALTA (Spe/CGT) La finalité est donc bien de faire des économies. Par ailleurs, sur le CESU, je ne comprends pas comment ces 150 000 se calculent. M. NAMIGANDET (Spe/CGT) Vous avez renoncé à tenir compte de l inflation, mais que comptezvous mettre en place pour la prochaine négociation? Nous avons besoin de visibilité, besoin de savoir où l on va. Quand on sait que l entreprise réalise des bénéfices énormes et que l on sait à combien s élèvent les 10 plus hauts salaires, cette augmentation générale de 0,7 % est indécente, à l heure où les salariés voient leur pouvoir d achat reculer chaque jour un peu plus sous l effet de l augmentation des matières premières et de l inflation. Il y a des avancées, je vous le concède, mais 0,7 %, c est quand même très faible, d autant que 50 % des bénéfices reviennent à Paris, le 15 novembre 2011 3
l actionnaire majoritaire qu est l État. En tant qu élus Spe/CGT qui représente les bas salaires, les salariés des échelons 110 à 116 dont le traitement de base est inférieur au SMIC. Je considère qu il est aberrant qu il faille être à 118 pour atteindre le niveau du SMIC. M me ROLLY (CFTC) Trois questions me viennent à la lecture de cet accord. La mesure générale de 0,7 % inclut-elle le delta qui manquait sur 2011 et dont il avait été question dans la clause de revoyure? De mémoire, nous avions observé une différence de 0,2 % entre l augmentation générale des salaires de 2011 et le taux de l inflation de référence en fin d année. Sur l égalité hommes/femmes, la CFTC avait souhaité en CMOS que lui soit communiqué le montant nécessaire à la couverture de l ensemble des besoins de la première vague de rattrapage d écart de rémunérations. Les écarts auraient alors été comblés en totalité pour les cadres, mais certains salariés non-cadres qui auraient dû bénéficier de 2 ou 3 échelons, n en auraient bénéficié que d 1 en raison d une enveloppe budgétaire insuffisante. Je ne voudrais pas qu il y ait de discrimination entre les cadres et les non-cadres. De nouveaux dossiers vont venir s ajouter avec la nouvelle vague, qu en sera-t-il alors de ceux qui auront été arbitrés en première instance? Puisque cela figure dans l accord salarial 2012, cette information devrait porter à la connaissance du comité. Enfin, quelle base légale permet à une disposition de l accord 2012 de prendre effet 2013 alors qu un nouvel accord sera négocié? Même s il est mentionné que cela ne préjuge pas de ce qui sera négocié en 2013, vous ne m en voudrez pas d être méfiant. J aimerais que l on m explique. M. MUNOZ (CFE/CGC) Lors de la réunion du 16, vous avez souhaité que l on vous fasse part de nos demandes par écrit, et dès le 18, nous vous adressions un courrier. Nous y avons formalisé nos attentes, notamment en matière de respect de l accord égalité hommes/femmes, et avons exprimé notre étonnement de voir des sommes pourtant inscrites dans l accord et entérinées, apparaître au conditionnel dans votre projet. Par ailleurs, l idée de portée générale présente dans la version précédente semble avoir disparu. L article 3 qui comportait la notion de mesure complémentaire de portée générale devient ainsi mesure complémentaire dans l accord qui nous est présenté aujourd hui. Nous espérons que ces réunions de négociation qui se sont parfois apparentées à un chantage laisseront place à des négociations où les demandes des organisations syndicales seront entendues. M. BERTONE (Sictam/CGT) On peut supposer qu au-delà du budget qui est déterminant, l entreprise s est appuyée sur les prévisions d inflation pour fixer l augmentation à 1,68, comme elle le fait lorsqu elle fixe ses augmentations de taxes ou autres services. Cela a d ailleurs été le cas l année dernière, puisque les 1,6 % que nous avons obtenus au 1 er janvier 2011 étaient très certainement basés sur une inflation à 1,6 %, puisqu à l époque, on y faisait encore référence. L inflation a été de 2,1% en 2011 et ADP a refusé d appliquer l accord en vigueur et d accorder le 0,5 point qui nous aurait permis de rattraper le niveau de l inflation. On peut donc s attendre à ce que dans cet accord, sur la partie de l article 7 qui fait référence à l article 2, vous invoquiez le fait que l intégration des 3,5 % a un effet comparable au GVT, pour justifier l augmentation des salaires en 2013. Nous sommes agacés de ces manipulations de Paris, le 15 novembre 2011 4
chiffres que ne reflètent ni la réalité des besoins, ni les mesures collectives. Vous nous ramenez chaque fois sur le GVT mais ce ne sont jamais que des moyennes, et si on intègre les 10 plus hautes rémunérations, évidemment cela fait monter la moyenne générale, mais cela ne veut pas dire que tout le monde a eu 18 % d augmentation en 5 ans. L écart à combler se creuse chaque année un peu plus. Il est évident qu en 2012, les mesures d augmentation des salaires ne combleront pas l inflation prévue, d autant qu au-delà des prévisions de l INSEE, si l on tenait compte du coût de l énergie, des transports et des produits alimentaires, nous serions bien audelà de 2,1 %. Ensuite, on assiste à une dérive sur l individualisation des salaires et nous n accepterons pas que cette politique salariale s applique. Enfin, Aéroports de Paris qui affiche des très bons résultats a les moyens de payer des salaires et d embaucher, et vous jouez sur les deux tableaux. Non seulement vous n augmentez pas les salaires à la hauteur des attentes des salariés, notamment pour ceux qui sont en fin de grille ou qui ont des demi-échelons, et qui n ont pas un GVT de 3 %, mais vous jouez aussi sur les effectifs, sur l ensemble des mesures qui tout ou tard, affecteront la masse salariale au profit d une catégorie de salariés. Pour ce qui est des 3,5 % à intégrer en 2013, pouvez-vous affirmer ici que vous ne retiendrez pas ces éléments lors de la prochaine négociation? Par ailleurs, quand l avenant relatif à la complémentaire santé dont il fait référence dans l accord sera-t-il négocié? M me BENET Sur l égalité hommes/femmes d abord. L analyse des écarts salariaux est un exercice particulièrement complexe. Une méthodologie nouvelle, plus précise encore, sera adoptée cette année. Je ne suis évidemment pas opposée à ce que le diagnostic qui sera posé soit porté à la connaissance de la CMOS et des signataires de l accord salarial. Pour ce qui est du budget, si je ne me suis pas avancée sur la somme de 350 000 pour combler les écarts de rémunération, c est tout simplement parce qu à ce jour, j ignore à combien ils s élèvent. Le diagnostic nous le dira. Certes, l intégration des primes dans le traitement de base est à géométrie variable en fonction des catégories de salariés. Elle a par exemple beaucoup plus d impact sur des non-cadres avec des heures majorées que sur des non-cadres en administratif, et a fortiori, que sur des cadres. Pour autant et quoi qu en pensent certains, elles concourent à la fois à faire évoluer les structures de nos rémunérations vers une simplification, et à aller vers des mesures ingénieuses, tout en se défaisant de notre corrélation à l inflation. Il en est ainsi cette année, mais ne me demandez pas ce qu il en sera dans un an, je l ignore. Je ne sais pas où nous en serons ni quelle sera la situation économique. Intégrer en une seule fois les 7 % allait au-delà du budget que l entreprise était prête à consacrer à l évolution de sa masse salariale. Vous m opposez les bons résultats économiques de l entreprise. C est vrai, mais les performances économiques s apprécient aussi à travers le dispositif de la participation. Paris, le 15 novembre 2011 5
Enfin, pour ce qui est de la base légale de l accord, dès lors que l on a défini ensemble des dispositions, elles sont retenues. Cela ne préjuge en rien de ce que sera notre négociation en 2013 et je ne sais qu il en sera, mais ce que je sais aujourd hui, c est que dans un an, à nouveau, je consacrerai de la masse salariale à la finalisation de la réintégration de la prime fixe. M me ROLLY (CFTC) Vous débloquez une nouvelle enveloppe de 350 000, mais est-il prévu qu il y ait un rattrapage pour les salariés qui n ont bénéficié que d un échelon sur la première mesure? M me BENET Ce n est pas l objet ici, nous n allons pas jusqu à ce niveau de détail. Je vous invite à aborder la question en CMOS. M me ROLLY (CFTC) Si je vous pose la question, c est précisément parce que j y ai soulevé la question et que je n ai obtenu aucune réponse. M me BENET Nous parlons aujourd hui de l accord salarial global et vous comprendrez que pour les cas individuels je vous renvoie à la commission had hoc. M me ROLLY (CFTC) Jusqu à présent, les mesures avaient une portée générale et ne reposaient pas sur d autres accords, mais maintenant que l accord salarial se construit comme une véritable NAO, et qu il prend appui sur d autres accords, il est normal que les organisations syndicaless dites minoritaires et qui ont la possibilité de s exprimer dans certaines instances prennent la parole. Si je me permets de vous reposer la question, c est aussi parce que la CMOS ne s est pas réunie depuis fin septembre. M me BENET Il faut faire fonctionner les instances comme elles le doivent. M me ROLLY (CFTC) À force de ne pas obtenir les CMOS dont je fais la demande, notamment sur l accord SSIAP SSLIA, je finis par remonter les dysfonctionnements jusqu à vous. Encore une fois, je pense qu il est important que les organisations syndicales qui seront peut-être amenées à signer cet accord salarial, sachent, à titre informatif, de quel budget il aurait fallu disposer pour rattraper l intégralité des accords dans la première vague. Si on continue à fonctionner avec des enveloppes budgétaires à 350 000 alors qu il en faudrait le double comme il semble que ce soit le cas elles ont le droit de le savoir. M me BENET Très sincèrement je ne sais pas. M me ROLLY (CFTC) Il est important qu on le sache. Comme vous le savez, les entreprises qui ne s efforceraient pas de réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes s exposent désormais à des sanctions. Les 0,7 % de mesures générales incluent-ils le delta qui manquait sur 2011? Vous n avez pas répondu. M me BENET Ce n était pas sur le sujet. Une clause de revoyure n engage à rien. La négociation n a porté que sur 2012. M. VIDY (Sictam/CGT) L accord salarial aurait dû s arrêter à l article 3. À mon sens, les articles 4, 5 et 6 n y ont pas leur place. L article 6 en particulier porte sur l égalité salariale, or je crois savoir qu il existe déjà un accord dans l entreprise. C est dans le cadre de cet accord qu il aurait fallu réaliser un suivi et définir les sommes nécessaires à la régularisation d une situation connue de tous depuis maintenant 2010. La direction a tendance à intégrer dans les accords dits salariaux des articles qui lui permettent d obtenir la signature d organisations syndicales, mais qui n ont pas à y figurer. De la même façon, je ne vois pas ce que vient faire la mutuelle si on peut Paris, le 15 novembre 2011 6
encore parler de mutuelle dans un accord salarial. Lorsque l on parle d accord salarial fait-on référence à seule rémunération ou à la globalité des éléments de salaire et des avantages? M. MUNOZ (CFE/CGC) Je parlais tout à l heure de la disparition de l idée de mesures générales à laquelle la plupart des organisations syndicales autour de cette table sont attachées. Que va-t-on trouver et imaginer à l avenir s il n est plus fait référence à des augmentations générales? M me BENET D abord, par définition, une négociation annuelle obligatoire ne se limite pas aux salaires. Ensuite, un accord de NAO a vocation à porter sur des mesures générales. D ailleurs si l on exclut la mesure bas salaires, l ensemble des mesures s applique à l ensemble de salariés. Mme LEMOINE L article L.2241-1 du Code du travail qui veut que l on se réunisse au moins une fois par an pour négocier les salaires précise que ces négociations prennent en compte l objectif d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L égalité professionnelle doit ainsi obligatoirement être intégrée dans la négociation, elle y a toute sa place. Cet article s appuie sur une circulaire de 1983 qui précise que la négociation traite des salaires, mais aussi de tous les éléments qui entrent dans la rémunération, autrement dit, de tous les éléments accordés par l employeur en contrepartie du travail comme la prise en charge de la mutuelle ou encore l épargne salariale. Cela porte sur tout ce qui a trait aux salaires, libre à nous ensuite d y intégrer ou non des éléments autres que les salaires. M. PAPAUX (Sictam/CGT) J entends ce que vous dites, mais pourquoi ne pas envisager de définir ce que l on souhaite intégrer dans les NAO et même, envisager qu il y ait plusieurs NAO. Vous obtiendriez alors peut-être les signatures sur certains aspects de la négociation, et d autres seraient laissés en chantier. Cela permettrait de cibler les avancées possibles sur des sujets précis. Il existe déjà une NAO sur l égalité hommes/femmes, et son intégration dans la notion de salaire de base fait qu elle est éclatée. Pourquoi ne pas envisager un nouveau découpage des NAO. Nos débats seraient plus fins, et vous obtiendriez peut-être des signatures que vous n attendez pas. M me BENET J entends ce que vous dites, mais avoir plusieurs NAO thématiques comme vous le proposez n est pas possible. L intégration dans la NAO de l égalité professionnelle s impose à nous, même si elle a été traitée lorsque l on a négocié l accord égalité professionnelle. Pour autant, à aucun moment cette enveloppe de 350 000 n a pesé dans les négociations. Cela apparaît dans l accord, mais juste pour rappel. Je n en ai pas fait un objet de négociation, tout simplement parce que je considérais que c était déjà négocié. M. VALLALTA (Spe/CGT) Vous n avez pas répondu sur les CESU. Que se passe-t-il si l on dépasse l enveloppe? M me BENET L enveloppe CESU se répartit entre l habitat et la petite enfance. Aujourd hui, elle est sous-consommée, mais si demain la demande devait exploser, nous n irions pas au-delà du plafond fixé à 150 000. M. VALLALTA (Spe/CGT) Vous appliqueriez alors la logique du premier arrivé, premier servi. M me BENET Oui, elle s appliquait déjà d ailleurs. Nous ne pouvions pas fonctionner avec une enveloppe déplafonnée. Maintenant, si le plafond qui aujourd hui est loin d être atteint devait l être demain, nous pourrions en rediscuter, mais pour l heure, le problème ne se pose pas. Je propose que l on en vienne à vos explications de vote. Paris, le 15 novembre 2011 7
M. BLONDEAU (Sictam/CGT et Spe/CGT) Voici l explication de vote du Sictam/CGT. En 2011, l accord salarial octroyait 1,6 % d augmentation avec une clause de revoyure permettant le rattrapage de l inflation si celle-ci dépassait les 1,6 %. Fin 2011, l inflation est de 2,1 %, mais l augmentation est restée à 1,6 %, la direction refusant de compenser le 0,5 % de différence, contredisant les termes de l accord et choisissant volontairement de baisser le pouvoir d achat des salariés. Comment la direction justifierait-elle l écart constaté entre la prévision budgétaire du poste frais de personnel de 2011 qui est de 537 millions d euros, et serait estimé en point de sortie à 535 millions d euros. Les 2 millions d euros d écart auraient pu compenser en partie le niveau d inflation constaté en 2011. Le projet d accord 2012 que vous nous soumettez entérine l abandon de la référence de l inflation. Il est à noter que c est un fait nouveau qui préfigure négativement du prochain accord salarial, car la direction utilise ce curseur entre autres pour le calcul des tarifs prévus dans le contrat de régulation économique, mais ne l utilise pas dans le cadre des négociations d un accord salarial. Ce même projet d accord 2012 s inscrit dans l accélération des orientations et des choix politiques de la direction qui se traduit par un creusement des inégalités dans l entreprise et par une individualisation croissante et extrêmement grave des rémunérations qui se fera au détriment d une très grande majorité des salariés qui en feront l amer constat dans les années à venir. Force est de constater que l actionnaire majoritaire, l État, ne remet pas en cause cette politique qui accentue l écart de la part des richesses créées consacrées aux salariés par rapport à celle consacrée aux dividendes. Pour rappel, en 2011, 14 millions d euros seront versés en dividendes, soit une augmentation de +10 % comparé à 2010. Subsiste toujours la question de l affectation légitime des richesses créées par le travail. Le Sictam/CGT enregistre l intégration partielle à hauteur de 7 % sur deux exercices, ce qui pose les bases des prochaines négociations dans le salaire de base, comme il le revendique depuis des années. Cependant, l augmentation générale des salaires proposée de 0,7 % ne permet pas de répondre aux besoins nécessaires à l augmentation du coût de la vie. De plus, le seul levier permettant de contribuer au financement de notre système social et permettant de contribuer à la relance économique de notre pays, c est une véritable augmentation des salaires. Au vu de ce qui vient d être exposé et sans reprendre ce que mes camardes du Sictam/CGT ont débattu ce matin, le Sictam/CGT se positionnera contre la signature de ce projet d accord salarial 2012. M. TOURRET (UNSA/SAPAP) L UNSA/SAPAP aurait préféré une mesure générale plus importante et en rapport avec l inflation. Cependant, dans le contexte économique actuel où chacun d entre nous peut entendre par les médias les multiples augmentations que subiront les ménages, l UNSA/SAPAP ne pouvait pas rester dans une perspective de non-signature d accord salarial 2012. Paris, le 15 novembre 2011 8
En conséquence, l UNSA/SAPAP votera pour cet accord. M me ROLLY (CFTC) La CFTC ne peut se satisfaire du résultat de la négociation qui a abouti à la conception de cet accord salarial 2012. La mesure générale ne reprend pas le delta de l accord 2011 et les informations communiquées sur la mise en œuvre de la deuxième vague de rattrapage des écarts de rémunération n est pas claire, y compris pour les OS qui n ont pas signé cet accord EPHF. En conséquence, la CFTC s abstiendra et laissera le soin aux OS représentatives de s accommoder ou non de cet accord. M. SALVANES (CFDT) Cette négociation prend un tour nouveau, une disparition d usage avec peutêtre la création de nouveau. Sans présager des futures négociations, il serait intéressant que la négociation fasse elle-même l objet d une première négociation ou négociation zéro qui l organise, et qui permette à chacune des organisations syndicales représentatives de présenter et motiver ses revendications. Pour ce qui est du contenu de cet accord, nous sommes un peu déçus de la faiblesse de la proposition de portée générale. Nous voyons dans la progression de l intégration dans le salaire de base de la prime d assiduité une satisfaction, pour l instant très partielle, d une vieille revendication de notre organisation qui est l intégration totale de la prime d assiduité ainsi que celle de l indemnité complémentaire dans le salaire de base. Ce sont des choses qui doivent se négocier dans le temps. Il est à noter que pour une fois, cet accord va se déployer sur un point sur plusieurs années, sans présager du contenu du reste. Il serait important de cultiver ce type de négociation sur plusieurs années puisque l entreprise est à même de prendre des engagements économiques sur des perspectives que l on peut considérer dans le monde économique comme très longues, à savoir 5 ans. Il serait de même souhaitable que sur les salaires, il y ait la possibilité de se donner des caps de moyen terme de même niveau. Sur la progression dans la participation de l entreprise à la mutuelle, c est un sujet à la fois important et intéressant parce que c est une préoccupation importante des salariés, appelée l être plus encore demain. Nous pensons qu il est tout à fait raisonnable que la participation de l entreprise soit portée à 100 % concernant le panier de base dans le temps. Pour ce qui est du CESU, c est peut-être un début un peu timide puisque l enveloppe plafonnée n a pas été totalement consommée. Cependant, un premier retour d expérience nous fait dire que c est une solution qui aujourd hui intéresse de très nombreux salariés. On peut ainsi s attendre à ce que cette année l enveloppe soit largement consommée. La faiblesse de la portée générale nous fait penser, peut-être à tort, qu il en sera sûrement de même dans le futur sur les dispositions de portée générale sur le salaire, et qu il faut s attendre à une modification de la mécanique de l avancement dans l entreprise qui ira vers une individualisation des rémunérations, une solution qui semble vous intéresser. Pour toutes ces raisons, même si les très bons résultats de l entreprise font que nous pouvons être déçus, et même si le relèvement que l on dit substantiel de l intéressement que vous nous présenterez en fin d année comme compensant largement l inflation ne nous semble pas suffisant, nous nous prononcerons pour cet accord. Paris, le 15 novembre 2011 9
M. MUNOZ (CFE/CGC) Nous regrettons la faiblesse de la mesure de portée générale. Par ailleurs, même si c est anecdotique, plutôt que de parler des salaires de base comme si un salarié pouvait avoir plusieurs salaires de base, il aurait été préférable de parler du salaire de base. Considérant que cet accord vaut mieux que pas d accord, nous ne pouvons que voter pour. Pour autant, nous espérons que vous n en ferez pas une règle et qu à l avenir, la conduite des négociations reviendra à quelque chose de plus classique. M me MARTIN (FO) Pour ce qui est de FO, nous avions un mandat précis qui consistait en une augmentation de 50 de tous les traitements de base. Au sortir des négociations, notre organisation syndicale qui a pour habitude d appliquer le fédéralisme a consulté l intégralité de ses adhérents. Le taux de réponse a été de près de 50 % et 95 % de nos adhérents ont estimé que cet accord valait mieux que rien. On observe que l intégration des parts fixes de l assiduité et de la gratification des cadres fait significativement progresser le traitement de base, tout en ayant un impact sur l augmentation du montant du 13 e mois, de la prime de vacances, des suggestions professionnelles et hors majorations. Cet impact sur les bas salaires est assez important, alors même que la mesure bas salaires pour tous les salariés ayant un traitement de base inférieur à 1 500 faisait partie de nos revendications. En revanche, notre organisation syndicale s inquiète de votre volonté de décorréler les négociations de l inflation parce qu elle représente une menace pour le maintien et la garantie du pouvoir d achat des salariés. Même si l intégration des 3,5 % devrait suffire à compenser l inflation en 2012, il nous a été difficile d accepter que la clause de revoyure qui aurait permis en 2011 de compenser une inflation supérieure à l augmentation générale de salaires ne soit pas appliquée, et nous serons très vigilants. Cependant, la direction ayant annoncé que s il n y avait pas de signataires il n y aurait pas non plus de mesures unilatérales, nos adhérents préfèrent que l on engrange plutôt que l on prenne le risque de ne rien avoir. M. NAMIGANDET (Spe/CGT) Le Spe/CGT qui défend les bas salaires souhaite faire une déclaration. Les négociations sur les salaires 2012 se sont achevées le 4 janvier 2012. Le Spe/CGT y a défendu ses revendications, des revendications liées aux situations salariales des agents d exécution : - revalorisation des salaires grilles 1B - rehaussement des traitements de base des plus bas salaires, au moins au niveau du SMIC - égalité de rémunération entre les hommes et les femmes - plus juste répartition du fruit des richesses créées par les salariés Le résultat de ces négociations prévoit des mesures destinées à résorber l écart entre le SMIC et le premier salaire de l entreprise. L intégration de la part fixe de la prime d assiduité et les mesures bas salaires répondent en partie aux revendications défendues par le Spe/CGT. Elles sont de nature à réduire l injustice salariale contestée dans l entreprise depuis des années. Paris, le 15 novembre 2011 10
Cependant, certains points ne sont pas satisfaisants, en particulier l augmentation générale de 0,7 %, mais également la décision unilatérale prise par la direction de ne plus faire référence au taux de l inflation pour le calcul des augmentations de salaire. Le Spe/CGT s étonne de cette décision et s interroge sur ce que cela peut cacher. Nous nous demandons également ce sur quoi vous ferez référence pour calculer les augmentations de salaire l année prochaine. Le Spe/CGT s oppose donc à cette décision. En conclusion, la Spe/CGT attend par sa signature de l accord salarial, assumer toutes ses responsabilités de syndicat représentatif et continuer à peser en prenant toute sa place dans la négociation et le dialogue social, sans jamais ne rien concéder sur ses exigences et son engagement syndical. Le projet d accord salarial 2012 est approuvé avec : 12 VOIX POUR : CFE/CGC Spe/CGT Sictam/CGT FO UNSA/SAPAP CFDT 5 VOIX CONTRE : Sictam/CGT 1 ABSTENTION : CFTC Paris, le 15 novembre 2011 11
POINT 2 : INFORMATION ET CONSULTATION SUR LA PRÉSENTATION DE L OUTIL D ENTREPRISE PRISME M me BENET Sylvette TOCHE, responsable de l audit, et Isabelle DREYSSÉ, vont vous présenter l outil de pilotage des risques et intégration des systèmes de management de l entreprise (PRISME). M me TOCHE Bonjour à tous. Pour commencer, je vous présente Isabelle DREYSSÉ, responsable du département contrôle interne dans ma direction depuis un peu plus de 2 ans maintenant. Qu est-ce que PRISME? C est un outil informatique de suivi de plans d action très différents, mais ayant tous pour objet commun la maîtrise des risques. Tous les plans d action de l entreprise destinés à maîtriser les risques vont ainsi être mis sur PRISME. Pourquoi utiliser PRISME? Il existe aujourd hui, partout dans l entreprise, dans chacune des entités, des risques opérationnels, des risques fonctionnels, de sûreté, de sécurité, mais aussi des risques financiers, juridiques Toutes les entités ont en charge, pour une part de leur activité, de suivre des plans d action et des actions destinées à mieux maîtriser ces risques. Aujourd hui, tous ces suivis sont réalisés sur des outils bureautiques locaux, des outils Excel pour la plupart d entre eux. Ces outils développés en local ne peuvent pas être consolidés, et une même personne peut être amenée à suivre des plans d action différents sur des outils eux-mêmes différents, sans qu il y ait de reporting centralisé. En résumé, la fiabilité de nos données et des suivis de nos plans d action n est pas assurée. Ce constat soulève le besoin de recueillir et de consolider dans un outil unique les données des plans d action destinés à maîtriser les risques. Cet outil unique, c est PRISME. Beaucoup d entreprises en sont déjà équipées. S il nous arrive d être novateurs, dans ce cas précis, nous ne le sommes pas. Ainsi, comme d autres, nous avons décidé de fonctionner avec un outil plus performant qu Excel et d acheter une solution clé en main. Un appel d offres a ainsi été lancé auprès d éditeurs spécialisés en 2009, et l année suivante, notre choix se portait sur efront et le projet était lancé avec, à la maîtrise d ouvrage, moi-même, en tant que directeur de projet, Isabelle, qui assure tout le portage du projet, SMR et CDG, et un maître d ouvrage délégué passé de DMOI à DSI. PRISME est avant tout un outil dont la finalité est de permettre aux entités de gérer plus simplement les plans d action dont elles ont la responsabilité. Les contenus restent les mêmes, seules la mise en forme, la fiabilisation, et je l espère, l efficacité du reporting changent. La présentation de Mme DREYSSÉ s appuyant sur un support visuel. M me DREYSSÉ Sylvette disait à l instant de PRISME qu il est destiné à rassembler l ensemble des actions qui concourent à la réduction des risques de l entreprise. Prenons l exemple de la cartographie des risques du Bourget, des risques très opérationnels, qui vont être décrits dans PRISME. Le Bourget assure sa gestion des risques de manière autonome et nous intervenons en support. Avec PRISME, ils n auront plus à manipuler de feuillets Excel, plus à s échanger des fichiers et à se perdre dans les mises à jour. Désormais, la dernière Paris, le 15 novembre 2011 12
cartographie des risques validée sera facilement accessible. Notre rôle n est pas de se substituer aux experts, mais de les accompagner dans la formalisation en décrivant les éléments de maîtrise associés à chacun des risques. Les éléments de maîtrise de risques sont des activités réalisées au quotidien pas les équipes et que l on veut mettre en valeur. L existence de Manex, la mise en place d une certification aéroportuaire dans le cadre du Bourget, ou encore la tenue des réunions de coordination avec le service de navigation aérienne, constituent des éléments de maîtrise qui contribuent à la maîtrise du risque J5 et de son sous-risque J54. Ils sont d abord listés par le Bourget, puis décrits avec notre support, et enfin, matérialisés dans l outil. Lorsque tous les éléments de maîtrise sont recensés et décrits, l entité peut alors identifier les besoins d actions complémentaires qui réduiraient plus encore le risque. C est ainsi que la certification aéroportuaire qui par ailleurs, fait l objet d une demande de la DGAC va être mise en place au Bourget. Voyons à présent comment se structure PRISME. L outil est construit autour d un module commun de gestion des plans d action. On y retrouve des risques de différentes natures (opérationnels, financiers, juridiques ) et des événements. Charles-de-Gaulle a été le premier à monter en puissance sur l outil. Les fiches de notification d événements y ont d ailleurs été présentées en CHSCT. Depuis juin dernier, des rédacteurs d événements interviennent sur les domaines sécurité aéroportuaire et sûreté. L environnement et la santé au travail sont venus s ajouter à Roissy en fin d année. Cela contribue au système de management intégré de Roissy Charles-de-Gaulle tout en répondant aux obligations réglementaires puisque certains événements concernant la sécurité aéronautique doivent être envoyés en moins de 72 heures à la DGAC. La gestion des exigences réglementaires sera mise en place en mars/avril. Notre société est soumise à diverses réglementations. Nous travaillons en étroite collaboration avec DDD et DRH sur la partie environnement et sécurité et santé au travail. Nous allons rassembler tous les textes de loi, et avec l aide des acteurs des systèmes de management des plateformes associées à DDD et DRH, allons faire apparaître dans l outil, pour chaque article de loi, la conformité ou non de chacune des entités. En cas de non-conformité, des plans d action seront mis en œuvre. Les actions de conformité, les actions issues des événements et celles issues de risques étant parfois les mêmes, nous ne voulons pas créer 3 feuilles Excel. L outil vient faciliter la manipulation des données et éviter que l on ne répète la même action à l infini. Le module de gestion des audits a été mis en place fin décembre. Chaque audit est associé à des recommandations et à des actions. Ces actions sont recensées dans l outil. Certaines sont communes avec les risques identifiés dans l outil, ce qui nous permet de les définir plus simplement et plus efficacement. Ces actions seront suivies dans l outil, sans que l on ait à multiplier les échanges de fichiers Excel ou de mails Outlook. Ce module de gestion des audits sera utilisé pour les audits de systèmes de management. Pour ce faire, nous animons des formations destinées à tous les acteurs concernés. Charles-de-Gaulle avec la maîtrise d ouvrage plateforme a mené toutes les formations concernant les fiches de notification d événements. Orly va déployer ces fiches en 2012. Les acteurs seront identifiés, des séances de formation ad hoc organisées. Nous avons formé nos coordinateurs de management des risques et de contrôle interne qui travaillent sur les cartographies des risques et les éléments de maîtrise. Ils ont été formés en 2011 et suivront cette année un complément de formation sur les audits de systèmes de management. Cinq sessions de formation sont prévues en février. Des partenaires externes saisissent des événements dans PRISME. Ils ne les entrent pas directement dans l outil. Nous avons développé pour eux un module qui porte le nom de Paris, le 15 novembre 2011 13
RESEDA. Il s agit juste d un écran de saisie avec accès sécurisé, les données sont exactement les mêmes. Depuis juin dernier, nos prestataires externes, notamment en sûreté et sécurité aéronautique, saisissent ainsi des événements à Charles-de-Gaulle. Où en sommes-nous du calendrier? En 2012, l intégration du suivi des exigences réglementaires et l ajout de périmètre viendront s y ajouter. Le déploiement sera par ailleurs opéré sur Orly qui s apprête à mettre en place un système de management intégré. Quelle est la population concernée? Les cartographies des risques, les éléments de maîtrise et actions associées, mais aussi les actions issues des audits internes concernent les directeurs et les cadres. Cette population de manager s engage à mettre en place des actions que nous allons nous efforcer de corréler avec les plans opérationnels. Les autres actions, issues des événements ou suivies pas les acteurs du SMI, concernent quant à elle 80 % de cadres et 20 % de non-cadres. Les rédacteurs d événements sont pour moitié des salariés externes ADP qui saisissent par RESEDA, et pour moitié, des salariés internes, agents de maîtrise pour la plupart. Les exigences concerneront essentiellement les acteurs des systèmes de management et les cadres. Quelle confidentialité? Le niveau de confidentialité est fort. Il existe un système d administration centralisé. Les contrôles sont récurrents. Qu en est-il de la conservation des données? Nous l avons fixée à 5 ans afin de pouvoir suivre l évolution des risques dans le temps. La déclaration de la CNIL est lancée. La direction juridique a souhaité que l on fasse apparaître l interconnexion avec le SIRH de manière explicite, ce qui en a ralenti le lancement. Une phrase conforme à la CNIL apparaîtra sur le portail d accueil dès la prochaine livraison de l application PRISME. Nous sommes là pour aider les directions, pas pour travailler à leur place. L identification des risques se fait en complète collaboration avec les différentes entités et directions. La finalité est de réduire les risques de l entité, de ne pas multiplier les contrôles, ni les éléments de maîtrise et d aller vers plus d efficacité. C est aussi d identifier les éléments manquants et de mettre en place des plans d action, d identifier et de remplacer les éléments de contrôles qui n ont plus de raison d être. C est encore d identifier le besoin d assurances complémentaires, donc de protéger l entreprise. M. CRIQUET (FO) On ne peut que regretter que vous nous consultiez alors que l outil est déjà déployé dans plusieurs unités opérationnelles. Paris, le 15 novembre 2011 14
M. BERTONE (Sictam/CGT) La consultation a eu lieu en 2009, le choix du logiciel en 2010, sa mise en service le 4 avril 2011. Pourquoi consulter le CE et la CNIL seulement maintenant? D un point de vue pratique, l outil fonctionne-t-il sur SAP? Vous dites qu une présentation a été faite auprès du CHSCT, mais lequel? Si l outil concerne tous les salariés, il concerne aussi tous les CHSCT. Par ailleurs, quelles ont été les recommandations du CHSCT? Quel avis a-t-il émis? On sait de l outil qu il permet de réduire le nombre de supports et de gagner en simplicité, mais quel impact a-t-il sur les conditions de travail des salariés? On peut supposer qu il les améliore plus qu il ne les dégrade, mais nous n avons pas le retour d expérience des salariés. On comprend l intérêt qu il y a pour l entreprise à développer l outil. Le schéma synthétique en décompose le développement : - Phase 1 : les risques, les événements, les plans d action - Phase 2 : la gestion des exigences réglementaires, la gestion des audits - Phase 3 : gestion des objectifs, axes stratégiques, objectifs, indicateurs, valeur cible. Le mélange des genres rend cette troisième phase plutôt floue. Est-il fait référence au management des risques ou aux objectifs satisfaction client, qualité de service? Si c est le cas, alors l outil ne remplit pas les missions auxquelles il est destiné et on n est plus dans le management de risque. Par ailleurs, nous aimerions voir disparaître la formulation salarié propriétaire d un risque. En aucun cas le salarié n est propriétaire d un risque, c est l employeur qui en est propriétaire, qui en est responsable. Enfin, il y a une ambiguïté sur les dates certainement liée à une erreur de saisie automatique. Le 13 décembre 2012 que l on trouve dans les graphiques a-t-il remplacé par erreur le 13 décembre 2011, ou s agit-il des objectifs fixés pour la fin 2012? M. TOURRET (UNSA/SAPAP) Cet outil a été conçu par des experts de l informatique. L UNSA/SAPAP est consultée sur un dossier sur lequel elle n a aucun avis de connaisseur. Elle n a pas à prendre part à ce débat. Pour autant, le Titanic comme le Costa Concordia ont coulé alors même qu ils étaient dotés d une technologie de pointe en matière de risques. Un outil informatique ne peut à lui seul garantir une sécurité à 100 %. L UNSA/SAPAP préfèrerait être consultée et débattre de l emploi puisque près de 400 postes sont à pourvoir. Appelée à d autres obligations, Sylvette TOCHE quitte la séance. Mlle DELBÈGUE (CFE/CGC) D abord, je trouve dommage qu il n y ait pas un représentant de la direction de la sûreté et du management des risques. Cet outil présente l avantage de permettre un partage de l information dans l entreprise et d impliquer des exigences réglementaires. Cependant, on peut regretter qu il ne s agisse pas d un outil graphique qui ne produira pas de diagrammes. Par ailleurs, sa mise en œuvre sera d une grande complexité et les seules formations qui ont eu lieu très amont n y suffiront pas. Il faudra envisager un accompagnement. Paris, le 15 novembre 2011 15
Au-delà de ça, une OPA simplifiée aurait été initiée par une société e-affaires holding SAS basée aux îles Caïmans, et efront aurait été racheté. Pouvez-vous affirmer aujourd hui que cet outil sera pérenne et que les inévitables évolutions qui s imposeront seront bien mises en œuvre. N y a-t-il pas un risque? M me LAINÉ (CFDT) Vous nous dites que 80 % de cadres et 20% de non-cadres seront amenés à utiliser l outil, cela touche-t-il aussi l exécution? Vous parlez d être propriétaire d un risque, mais de quel niveau de risque? S agit-il de risques extérieurs, ou de risques à l intérieur? Quel impact cela représente-t-il pour les agents? L entreprise est protégée, mais les salariés le sont-ils aussi? M. MICHAUD (Sictam/CGT) Quand vous parlez de sociétés comparables à ADP, pouvez-vous nous donner des éléments d appréciation? Il est intéressant de connaître les bases sur lesquelles vous vous êtes appuyés pour construire votre appel d offres. Vous avez parlé de formation à plusieurs reprises. Combien de salariés sont concernés? Combien d heures cela représente-t-il? Quel en est le coût? Vous parlez d un outil utilisable à la fois par des internes et des externes. L externe dont vous parlez se place-t-il sur le périmètre du groupe ou sur un autre périmètre? Enfin, le fait que vous renvoyiez à la cartographie des risques laisse à penser que SMR a été associé à la réflexion au moment de l identification des besoins et du choix de l outil. M me FILIAS (CFTC) Dire d un salarié qu il est propriétaire d un risque n a pas lieu d être puisque c est l employeur qui en est propriétaire. Juridiquement, un salarié n est responsable que de ses actes et de ses paroles. Par ailleurs, pouvez-vous nous communiquer le coût global de l installation (développement et utilisation) de cet outil? La durée de vie d un outil informatique est parfois très courte, et son remplacement très rapide. M. DUTHILLEUL (CFE/CGC) Pourquoi y a-t-il ce besoin de données nominatives? Pourquoi ce lien avec le SIRH? Les partenaires externes vont-ils également fournir des éléments nominatifs via RESEDA? Si non, pourquoi serions-nous les seuls à être tenus de le faire? M. BRAULT Il ne s agit pas d une consultation sur le principe d attribution de risque ou de suivi des problèmes, mais sur un principe qui existait déjà et dont la gestion passait par différents types de fichiers éclatés, souvent sous format Excel. Dès lors que l on centralise ces données dans un fichier unique plus transparent et contenant des données nominatives, nous avons l obligation de le déclarer auprès de la CNIL et de vous consulter. Vous devez être informés de l existence de ce fichier contenant des données nominatives, même s il s agit des seuls noms et prénoms. Le dispositif a déjà été initié sans que le périmètre et le fonctionnement de l outil soient encore totalement déterminés. Ils sont aujourd hui parfaitement déterminés, et à l heure où le dispositif se généralise et où l intégration de données nominatives se systématise, le moment est venu de vous consulter. Pour ce qui est du CHSCT, il s agit d une simple information puisque le changement porte sur le seul outil de suivi et que cela n engendre aucun risque pour les salariés concernés par le suivi des risques. Paris, le 15 novembre 2011 16
Un intervenant Cela ne nous dit pas quel CHSCT a été informé. M me DREYSSÉ Dans un premier temps, nous n envisageons pas d intégrer les objectifs. Notre volonté est d abord d établir un lien entre les actions et les risques identifiés, et les plans opérationnels des directions, afin d apporter de la substance à ces plans et de les relier aux risques. Le périmètre qui apparaît en violet dans les schémas n est pas mis en œuvre. Notre volonté est d établir un lien entre les actions issues des risques et les budgets alloués aux directions. Nous n envisageons pas, par ailleurs, de mettre en place des indicateurs de satisfaction clients dans l outil. Le propriétaire d un risque, un directeur ou un cadre stratégique, est celui qui dispose de la meilleure vision d ensemble du sujet et peut à ce titre évaluer de façon pertinente le niveau d exposition à ce risque. Le terme propriétaire fait partie du référentiel de management des risques établi pas SMR que Pierre GRAFF signait il y a un an. Les propriétaires sont pour 36 % des directeurs, et lorsque l on présente la cartographie du groupe, on observe que les directeurs sont propriétaires des risques du groupe. Les cadres stratégiques eux, portent des risques de moindre ampleur. Il ne s agit pas de responsabilité au sens juridique du terme. Pour SMR qui a fait ce choix sémantique, le propriétaire d un risque est celui qui coordonne et s assure que les actions ou les éléments de maîtrise relatifs à ce risque sont toujours pertinents. Les actions sontelles menées à bien? Y a-t-il de nouveaux incidents qui apparaissent sur ce risque? La cotation de l année dernière est-elle toujours d actualité? Faut-il prendre des assurances complémentaires? Prenons l exemple de Sylvette TOCHE, propriétaire du risque fraude au sein de l entreprise, ce n est pas elle qui porte seule ce risque. Son rôle consiste à coordonner les actions pour l ensemble de l entreprise. Les statistiques portent bien sur les chiffres au 13 décembre 2011, et pas 2012, c est une erreur. Je suis d accord avec vous pour dire que ce n est pas un outil informatique qui sécurisera l entreprise. PRISME est d abord un outil d aide au management qui réunit des données aujourd hui éclatées et permet aux managers d avoir une check-list accessible en permanence dans un lieu centralisé. Lorsque je présente l outil aux salariés de l entreprise, je prends souvent l image de la check-list du pilote. Il s agit de prendre un peu de hauteur et de se demander ce qu il reste à faire, par exemple si l on a bien formé ses collaborateurs, si les réunions avec les autres départements ou les organismes externes ont bien lieu. Bien sûr, SMR a été impliqué dans le projet, c est d ailleurs SMR qui saisit la cartographie des risques groupe dans l outil. Le comité de pilotage de PRISME est composé de CDG, Orly, SMR, toutes les entités parties prenantes de ce projet. Nous travaillons beaucoup avec efront avec qui nous avons mis en œuvre bon nombre de modules. En 2012, nous allons mettre en place des expressions de besoins qui vont venir améliorer le reporting et les graphiques. C est un objectif primordial que nous n avons pas pu traiter en 2011. L outil permet de faire des requêtes multicritères avec des extractions Excel visuellement peu flatteuses. Nous y travaillerons en 2012, peut-être même en 2013. La complexité fait que les entités ont besoin d être accompagnées, et chaque fois que nous travaillons avec l une d entre elles, une fois la formation terminée, nous l accompagnons sur le terrain. Paris, le 15 novembre 2011 17
Créé en 1999, efront avait pour investisseur principal la Caisse des Dépôts et Consignations. L entreprise cotée depuis sur le marché Alternext connaît aujourd hui une forte croissance. Elle a été rachetée en septembre dernier par une entreprise californienne spécialisée dans les investissements de sociétés technologiques à fort potentiel dont j ignore si elle a des comptes aux Caïmans. L entreprise a fait le choix d un investisseur international pour accompagner son développement à l étranger. efront est aujourd hui implanté dans plus de 38 pays et compte plus de 300 clients parmi lesquels La Française des jeux, Sodexo, Schneider Electric, La Banque de France, la Maif, Groupama, BNP Paribas Nous avons demandé une étude spécifique sur la solvabilité à la direction des achats. Nous n en connaissons pas encore les résultats. Pour l heure, nous n avons pas rencontré de difficultés. Aucun changement n est intervenu dans le management direct avec lequel on travaille. Les personnes sont les mêmes, l implication des équipes informatiques intacte. Les rédacteurs d événements sont pour beaucoup des 2C2, des 2C1, des 2B et 5 % d un 2B. Ils saisissent les événements qu ils ont constatés. Ce n est pas eux qui en font l analyse et déterminent les plans d action. Toutes les sociétés comparables à la nôtre n ont pas choisi PRISME. Pour ma part, je participe à des forums de discussion dans lesquels j échange sur les outils et les méthodes. ADP est coté en bourse et doit se conformer au code de l AFEP-MEDEF comme au référentiel de l autorité des marchés financiers. L outil répond à ces obligations sur tout ce qui est cartographie des risques, éléments de maîtrise, actions dont nous devons rendre compte au comité d audit et au conseil d administration. Le Code des transports et de l aviation civile qui porte sur les enquêtes techniques relatives aux accidents ou incidents d aviation civile concerne lui, les FNE sécurité aéroportuaire. Nos coordinateurs de contrôle interne et les acteurs du SMI sont une cinquantaine à avoir suivi la formation en 2011. Ils devraient être aussi nombreux en 2012. Pour les rédacteurs, je me renseignerai auprès de l équipe de Charles-de-Gaulle. Les externes sont pour l essentiel des prestataires sûreté. Il n y a pas de compagnie, ce sont nos prestataires. Pour ce qui est du coût global de l installation, nous en avons débattu dans toutes les instances où il devait l être. La première instance a adopté début 2010 un budget de 500 k. Un complément d affaires de 310 k nous a par ailleurs été accordé en 2011 pour le déploiement du module audit et des évolutions. Aujourd hui nous sommes loin d avoir tout dépensé. J en viens à la CNIL et au lien SIRH. Les partenaires externes saisis dans RESEDA ne sont pas nommés. En interne en revanche, les workflows associés à l application font que l on a besoin d avoir les noms et prénoms des personnes, simplement pour qu elles puissent recevoir un mail chaque fois qu une action leur est assignée. Dans SEQUOIA, INFOPASS qui n est autre que l ancien support des fiches de notification d événements, déjà, les noms et prénoms apparaissent. De la même façon, les feuilles Excel permettent d identifier qui fait quoi. Ne pas savoir qui mène l action déresponsabilise. Pour autant, l application n est pas là pour juger quoi que ce soit, mais pour aider l entreprise et le management à réaliser des analyses qui permettent de mieux répartir ensuite les budgets. Je ne suis pas en mesure de vous communiquer la liste des risques puisqu elle est confidentielle, mais je peux vous dire que les risques opérationnels liés aux chutes de neige comme on en a connu il y a un an font partie du top 10 de l entreprise. Paris, le 15 novembre 2011 18