L association des salariés aux performances de l entreprise Les modifications intervenues apparaissent en vert. Chapitre 2 - La participation des salariés aux résultats Section 1 - Le champ d application de la participation aux résultats de l entreprise A) Les entreprises concernées 1) L application obligatoire Le régime de la participation est obligatoire pour toutes les entreprises ou unités économiques et sociales qui remplissent la condition d effectif prévue par la loi. La règle s applique quelle que soit la forme juridique de l entreprise ou l activité qu elle exerce ; Ainsi, une entreprise individuelle entre dans le champ d application de la participation dès lors que son effectif au cours de l exercice le justifie. Les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices doivent mettre en place un régime de participation aux résultats pour le troisième exercice concerné. La même obligation s impose aux entreprises constituant une unité économique et sociale reconnue d'au moins cinquante salariés. Savoir complémentaire : Lorsqu'une entreprise ayant conclu un accord d'intéressement franchit le seuil de cinquante salariés, la loi lui accorde un délai de 3 années à compter du franchissement du seuil pour mettre en place un régime de participation, à condition toutefois de continuer à appliquer l'accord d intéressement pendant cette période. Pour déterminer si une entreprise rentre dans le champ d application de la participation, il faut donc effectuer le calcul de l effectif mois par mois et sur la base de l effectif présent le dernier jour de chaque mois. Pour les activités saisonnières, l obligation existe lorsque l effectif de 50 salariés a été atteint pendant au moins la moitié de la durée d'activité saisonnière au cours des trois derniers exercices.
Section 2 - L accord de participation Le régime de la participation aux résultats suppose la conclusion d un accord écrit entre l employeur et les salariés, accord dont le contenu détermine les modalités concrètes du régime. Afin d éviter que la nécessité de conclure un tel accord constitue un obstacle à la mise en place de la participation au sein d une entreprise soumise à l obligation légale, le législateur a également prévu un régime supplétif applicable à défaut d accord. A) La conclusion de l accord 1) Les modes de conclusion de l accord L accord de participation peut être conclu à différents niveaux ; afin d accroitre les chances d aboutir à un accord, la loi prévoit en effet quatre possibilités différentes : L accord de participation peut résulter d une convention ou d un accord collectif de branche. Pour les secteurs qui en sont dépourvus, la loi du 10 août 2015 prévoit à cet égard la négociation par branche d un régime de participation, et ce, au plus tard le 30 décembre 2017. Il est également possible pour l employeur d engager une négociation directe avec des représentants des syndicats représentatifs présents dans l entreprise. L accord peut également être conclu dans le cadre du comité d entreprise ou de la délégation unique du personnel ; sur la DUP et le CE, voir supra module 8, chapitre 1. Enfin, l employeur peut rédiger un projet d accord et le faire ratifier par un vote du personnel à la majorité des 2/3. Lorsqu il existe dans l'entreprise des organisations syndicales représentatives ou un comité d'entreprise, la ratification doit être demandée à la fois par l'employeur et une organisation syndicale représentative ou le comité d entreprise. Savoir complémentaire : Pour les entreprises qui constituent une unité économique et sociale, le code du travail offre une option pour la mise en place de la participation. Ces entreprises peuvent en effet conclure un accord unique couvrant l ensemble de l unité ou conclure des accords distincts couvrant uniquement les salariés de chaque entreprise.
Section 3 - La réserve spéciale de participation 2) La répartition des fonds b) Le plafonnement des sommes versées b1) Les différents plafonnements Le code du travail prévoit un double dispositif de plafonnement des sommes versées au titre de la participation. Plafonnement du salaire retenu lorsque la répartition se fait proportionnellement au salaire de chacun, que ce critère soit ou non associé à d autres éléments de calcul. Dans ce cas, pour le calcul des droits des salariés, on ne prend pas en compte les rémunérations qui excèdent le montant du plafond. C est l accord de participation qui fixe le montant maximum à retenir, mais le code du travail interdit que celui-ci soit supérieur à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Savoir complémentaire : Pour l année 2016, le plafond annuel de la sécurité sociale est fixé à 38 616. Un accord de participation ne peut donc prévoir un plafond de salaire à retenir supérieur à 154 464. Plafonnement du montant de la participation versée Le code du travail interdit de verser à un salarié au titre de la participation due pour un exercice, une somme supérieure à 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale. Exemple : Marc est salarié de l entreprise X ; Sa rémunération brute annuelle est égale à 100 000 et représente 10% des salaires versés par l entreprise à l ensemble du personnel. L accord de participation prévoit une répartition de la réserve de participation proportionnelle aux salaires, avec toutefois un plafond de salaire annuel à retenir égal à 90 000. Pour l exercice écoulé, la réserve spéciale de participation s élève à 350 000 ; Les droits de Marc se calculent de la manière suivante : Plafonnement du salaire à retenir => 90 000 soit 9 % des salaires versés par l entreprise ; Montant proportionnel au salaire perçu => 350 000 X 9% = 31 500 ; Plafonnement légal du montant versé => 3/4 de 38 616 soit 28 962 ; Les droits de Marc s élèvent donc à 28 962. b2) Les conséquences du plafonnement Ces différents plafonnements ont pour effet d augmenter le montant versé aux salariés qui n atteignent pas les maxima en question. En effet, le premier plafonnement fixé par l accord augmente le poids de leurs salaires dans la masse salariale qui sert de base de calcul pour la répartition de la réserve spéciale ; Quant aux sommes qui ne sont pas versées du fait du second plafonnement, elles sont attribuées aux salariés dont les droits sont inférieurs à celui-ci. Cette distribution supplémentaire aux autres salariés ne peut cependant pas se traduire par un dépassement des plafonds. Lorsque les plafonds ne sont pas respectés, les sommes versées au-delà de ces limitations sont requalifiées en salaire et ne bénéficient pas des exonérations fiscales et sociales habituelles.
Exemple : Dans l exemple précédent, si le plafonnement légal n existait pas, les droits de Marc se seraient élevés à 31 500, soit une différence de 2 538. Cette somme bénéficie donc aux autres salariés qui ne sont pas concernés par ces limitations. Il faut toutefois veiller à ce que cette nouvelle répartition n entraine pas de dépassement du plafond légal. Enfin, dans l hypothèse où l employeur de Marc n appliquerait pas les deux plafonds, cette somme excédentaire de 2 538 serait considérée comme un salaire, et à ce titre, serait soumise aux cotisations sociales ainsi qu à l impôt sur le revenu.
Section 4 - Le régime des sommes distribuées A) L indisponibilité des fonds 3) Le point de départ du délai d indisponibilité La période de blocage des fonds attribués aux salariés a dorénavant pour point de départ le premier jour du 6ème mois suivant la clôture de l exercice. Ainsi pour un exercice clos le 31 décembre 2016, le délai d indisponibilité commençant à courir le 1er juin 2017, les fonds seront donc disponibles le 1er juin 2022 (ou le 1er juin 2025 en cas de régime supplétif). D) Le régime fiscal et social 2) Les avantages sociaux Les fonds distribués au titre de la participation n ont pas le caractère de salaires. Deux raisons justifient ce statut particulier : le caractère collectif de la participation et le fait que les sommes versées sont indépendantes du contrat de travail des salariés bénéficiaires. Ce régime spécifique entraine deux conséquences : Les sommes attribuées sont exclues de certains calculs, notamment celui de l indemnité de congés payés. De même, elles ne sont pas prises en compte pour déterminer si un salarié est ou non payé au SMIC. Les fonds distribués sont exonérés des cotisations sociales obligatoires en matière de sécurité sociale, assurance vieillesse, assurance chômage et allocations familiales. En revanche, ils sont soumis à la CSG et à la CRDS qui sont donc supportées par le salarié. De même, depuis le 1er janvier 2009, l employeur doit payer un forfait social dont le montant initialement fixé à 2% a progressivement augmenté pour atteindre 6% en 2011, puis 8% en 2012, avant que la loi de finances rectificative votée le 16 août 2012 le porte à 20%. Pour les sommes versées à compter du 1er janvier 2016, un taux réduit de 8% s applique aux entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont donc pas soumises à l obligation de mettre en place un dispositif de participation et qui concluent pour la première fois un accord de participation ou d intéressement. Le bénéfice du taux réduit est acquis pendant 6 années à compter de la date d effet de l accord, et ce, même si le seuil de 50 salariés est franchi. Dans cette hypothèse, l entreprise conserve donc le taux réduit jusqu au terme de la période de 6 ans. Cependant, lorsque le franchissement du seuil résulte de la fusion ou de l absorption d une entreprise ou d un groupe, le forfait social passe immédiatement au taux normal de 20 %. Ce taux réduit s applique également aux entreprises de moins 50 salariés qui n ont pas conclu d accord de participation ou d intéressement dans les cinq ans qui précèdent la date d effet de l accord. 3) Les avantages fiscaux Pour l entreprise les fonds versés au titre de la participation aux résultats sont toujours déductibles du bénéfice imposable. En revanche, ils sont dorénavant inclus dans l assiette de la taxe sur les salaires. Pour les salariés, il y a exonération de l impôt sur le revenu des personnes physiques, sauf dans l hypothèse étudiée précédemment du versement immédiat choisi par le salarié lors de l attribution. Savoir complémentaire : Pour les accords prévoyant une indisponibilité de 3 ans seulement, accords conclus avant 2001, cette exonération n est pas totale et ne porte que sur la moitié des sommes distribuées, sauf si les fonds sont affectés à un plan d épargne d entreprise.
Chapitre 3 - L intéressement Section 2 - Les modalités de l intéressement A) L accord d intéressement 1) La conclusion de l accord L intéressement doit faire l objet d un accord écrit conclu pour trois ans. a) Les modalités de conclusion de l accord d intéressement Le code du travail prévoit les mêmes possibilités de conclusion de l accord que pour la participation : Convention ou accord collectif ; Pour les secteurs qui en sont dépourvus, la loi du 10 août 2015 prévoit à cet égard la négociation par branche d un régime de participation, et ce, au plus tard le 30 décembre 2017, ce régime devant être adapté aux spécificités des entreprises employant moins de cinquante salariés. Négociation directe avec des représentants des syndicats représentatifs ; Accord conclu dans le cadre du comité d entreprise ou de la délégation unique du personnel ; Projet présenté par l employeur et ratifié par un vote du personnel à la majorité des 2/3. Lorsqu il existe dans l'entreprise des organisations syndicales représentatives ou un comité d'entreprise, la ratification doit être demandée à la fois par l'employeur et au moins une organisation syndicale représentative ou le comité d entreprise. B) Le calcul de l intéressement 2) Les plafonds Lorsque la répartition est proportionnelle aux salaires, l accord de participation doit préciser quels sont les salaires retenus pour le calcul. Il est d ailleurs possible de plafonner les salaires pris en compte pour la répartition de l intéressement. Quel que soit le mode de répartition choisi, le code du travail limite la prime d intéressement versée pour une année à la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale, c est-à-dire à 19 308 pour l année 2016. D) Le régime des fonds distribués 1) Le paiement Dans le cas de l intéressement, la loi ne prévoit pas le blocage des fonds qui sont donc disponibles immédiatement. Le code du travail impose même un délai maximum de versement au-delà duquel les sommes non versées produisent intérêts au taux légal. Lorsque l intéressement est calculé sur l année, l employeur dispose de cinq mois après la clôture de l exercice pour procéder au paiement. Lorsque c est une période de référence plus courte qui a été retenue, le paiement doit intervenir dans les deux mois qui suivent la fin de la période. Depuis le 1 er janvier 2016 dans les entreprises dotées d un plan d épargne d entreprise, lorsqu un salarié ne demande ni le versement immédiat des sommes qui lui sont attribuées au titre de l intéressement ni leur affectation au plan d épargne d entreprise, celles-ci y sont affectées par défaut dans les conditions prévues par l accord d intéressement, ce qui entraine leur blocage pendant la durée prévue par le plan.
Le versement immédiat de l intéressement n est donc plus automatique et doit donc être demandé par le salarié. Savoir complémentaire : Du fait des difficultés que cette nouvelle règle peut engendrer pour les salariés qui ne la connaitraient pas encore, une disposition transitoire a cependant été prévue par la loi du 6 août 2015. Pour les droits à intéressement attribués entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2017, les salariés peuvent en effet demander le déblocage de leur intéressement dans un délai de trois mois à compter de la notification de l affectation par défaut à un plan d'épargne salariale. 2) Le régime social et fiscal Pour l entreprise l intéressement offre les mêmes avantages que la participation, exonérations fiscales et sociales, avec toutefois la même obligation de payer le forfait social. Pour plus de détails sur cette question, voir supra, chapitre 2, section 4, D. Pour les salariés en revanche, les sommes versées au titre de l intéressement n obéissent pas au même régime que la participation. En effet, s il y a bien exonération de cotisations sociales (sauf CSG et CRDS), sur le plan fiscal il n y a pas d exonération et les sommes perçues sont imposables sauf si elles sont affectées à un plan d épargne d entreprise. Dans cette hypothèse, les sommes affectées au PEE sont bloquées pour la durée prévue par le plan, mais elles sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale, c est-à-dire 19 308 euros.
Chapitre 4 - Les plans d épargne salariale Section 2 - Le plan d épargne retraite collectif B) La mise en place du PERCO La loi du 6 août 2015 a modifié les modalités de mise en place du PERCO. Lorsque l entreprise dispose d un délégué syndical ou d un comité d entreprise, un accord peut être négocié selon l une des modalités prévues en matière de participation et d intéressement : Négociation directe avec des représentants des syndicats représentatifs ; Accord conclu dans le cadre du comité d entreprise ; Projet de l employeur et ratifié par un vote du personnel à la majorité des 2/3. A défaut d accord, un procès-verbal de désaccord est établi qui consigne les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend soumettre à la ratification du personnel ou appliquer unilatéralement. Dans les autres hypothèses, l employeur peut, unilatéralement mettre en place un plan d épargne d entreprise, par exemple en appliquant un accord collectif de branche. Dans les deux cas, l accord ou le règlement de plan doit être déposé à la DIRECCTE. C) Les modalités du PERCO 1) L origine des fonds déposés Le plan d épargne pour la retraite peut recevoir : Les sommes issues de la participation ou de l intéressement ; Les sommes figurant sur le PEE ou le PEI ; Les versements volontaires des salariés ; Les sommes versées par l entreprise en complément des versements réalisés par les salariés ; en effet, comme pour le PEE, l entreprise peut verser une aide aux salariés qui alimentent leur compte PERCO. Les conditions de versement ainsi que le montant des abondements sont déterminés librement par l accord ou le règlement du PERCO. En principe, les abondements de l employeur interviennent lorsque le salarié fait un versement volontaire sur son plan d épargne salariale. Cependant, dans le cas du PERCO, si le plan le prévoit et dans la limite de plafonds annuels fixés par décret, l employeur peut effectuer des versements en l'absence de contribution du salarié. Il peut ainsi faire un versement initial avant tout versement du salarié sur le plan. Depuis la loi du 6 août 2015, l employeur peut également effectuer des versements périodiques, sous réserve d'une attribution uniforme à l'ensemble des salariés. Le montant annuel total de ces deux versements ne peut excéder 2 % du montant annuel du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 772,32 euros pour 2016. Les sommes ainsi versées bénéficient du régime fiscal et social des autres abondements de l entreprise. Elles sont prises en compte pour apprécier le respect du plafond d'abondement de l entreprise. Sur cette question des limites aux versements de l entreprise, voir infra, 2, b. La périodicité de ces versements est précisée dans le règlement du plan. Les droits inscrits au compte épargne-temps peuvent également être versés sur le plan d'épargne pour la retraite collectif. 8
Même en l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, les salariés peuvent verser les sommes correspondant à des jours de repos non pris, dans la limite de dix jours par an. Dans cette hypothèse, le congé annuel ne peut toutefois être affecté au PERCO que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. 2) Les limites En la matière, les règles sont similaires à celles du plan d épargne salariale, sauf en ce qui concerne la limite annuelle des abondements versés par l entreprise. a) Les limites aux versements des salariés La totalité des versements annuels effectués par un salarié sur les différents plans d épargne salariale auxquels il participe ne peut excéder le quart de sa rémunération annuelle brute. Il s agit d un plafond global qui s applique à l ensemble des versements effectués au cours d une année sur les plans d épargne salariale de l entreprise. Si un salarié effectue des versements à la fois sur le PEE et le PERCO de l entreprise, la limite du quart s applique donc au montant total versé sur les deux plans. Les sommes issues de l intéressement doivent être prises en compte pour le calcul des versements individuels des salariés. En revanche, le montant des droits inscrits à un compte épargne-temps et affectés au PERCO ne sont pas pris en compte pour l'appréciation de ce plafond, de même que les sommes correspondant à des jours de repos non pris. Lorsqu un salarié n a pas perçu de salaire du fait de la suspension de son contrat de travail, ses versements annuels sont plafonnés à 1/4 du plafond de la sécurité sociale, soit 9 654 en 2016. b) Les limites aux versements de l entreprise Les abondements de l entreprise sont doublement limités : Pour chaque abondement => pas plus de 3 fois le montant versé par le salarié lui-même ; Pour l ensemble des abondements annuels => pas plus de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 6 178,56 pour 2016. Rappelons que le versement initial et les versements périodiques effectués par l entreprise en l absence de contribution du salarié sont prises en compte pour apprécier le respect du plafond d'abondement de l entreprise. 3) La gestion des fonds Les fonds versés sont utilisés pour acquérir des parts de SICAV ou de FCPE répondant à certaines exigences de sécurité. Toujours pour assurer la sécurité de l épargne investie, la loi exige que les bénéficiaires puissent choisir entre au moins trois organismes spécialisés dans le placement financier collectif. Contrairement au PEE, les fonds ne peuvent être utilisés pour acquérir des titres de l entreprise ou du groupe, ni même des parts de FCP ou de SICAV comportant de tels titres. 4) L indisponibilité des dépôts La spécificité du PERCO, c est que les fonds sont bloqués jusqu à la retraite du salarié. Le code du travail prévoit cependant quelques cas de déblocage anticipé sans perte des avantages sociaux et fiscaux : Décès du bénéficiaire, de son conjoint (époux ou partenaire de pacs) ; Invalidité du bénéficiaire, de son conjoint (époux ou partenaire de pacs) ou de ses enfants ; Situation de surendettement ; Fin des droits à l assurance chômage ; 9
Acquisition ou remise en état après une catastrophe naturelle de la résidence principale. 5) La liquidation des droits En principe, les droits des bénéficiaires leur sont versés sous forme d une rente viagère, c est-àdire versée pendant toute la vie du retraité. L accord peut cependant prévoir des modalités de versement différentes, par exemple une sortie en capital. La liquidation des droits peut intervenir dès que le bénéficiaire a fait valoir ses droits à la retraite, mais ce n est pas automatique ni systématique puisqu il faut une demande du retraité bénéficiaire. Celui-ci peut donc demander le versement dès son départ en retraite ou ultérieurement ; il peut même continuer à alimenter son PERCO. 6) Le régime fiscal et social Les sommes versées par l entreprise bénéficient du même régime social et fiscal que les versements effectués dans le cadre du PEE. Savoir complémentaire : Pour les abondements versés à compter du 1 er janvier 2016, la contribution spécifique complémentaire de 8,2% versée par l entreprise en plus du forfait social sur la fraction d abondement supérieure à 2 300 est supprimée. 10