La loi du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret du 07 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévoient pour les entreprises d au moins 50 salariés, l élaboration d un plan d action sur l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La clinique, fidèle aux principes de non-discrimination promus par l Ordre Hospitalier de Saint Jean de Dieu, a toujours traité les femmes et les hommes composant son personnel dans le respect de l équité sociale. Elle s attache à respecter la législation en matière sociale et la convention collective. Elle est désireuse de s assurer que sa volonté d égalité de traitement entre les hommes et les femmes est effective. A ce titre, la clinique souhaite réitérer son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l article L 1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination. Elle souhaite également, dans la mesure du possible, respecter le principe de proportionnalité qu elle s est fixé, sachant qu elle ne peut échapper à la réalité qu est la forte proportion de femmes parmi les titulaires des diplômes permettant l exercice de la majorité des métiers nécessaires à son fonctionnement. Afin d assurer l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l employeur définit des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans le cadre d un plan d actions. Compte tenu de ce qu elle réalise déjà (cf. Rapport annuel unique) et alors que la répartition hommes / femmes, sans distinction de métier est plus favorable aux hommes au niveau de la clinique qu au niveau de la branche, la clinique décide d axer ses efforts dans les deux domaines suivants, comme prévu à l article L 2323-47 du Code du Travail pour les entreprises de moins de 300 salariés : - Embauche - Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Les principaux indicateurs 2010 Répartition H/F par catégorie professionnelle, Position Hommes Femmes Total général Cadre 5 33,33 % 10 66,66 % 15 Technicien 6 9,09 % 60 90,91 % 66 Employé 16 25 % 48 75 % 64 Total général 27 118 145 Salaires médians par catégorie Hommes Femmes Cadre 5313,35 6375,41 Technicien 2954,34 3386,97 Employé 2082,64 2119,38 La principale raison de l écart de rémunérations médianes entre les hommes et les femmes est la nature des postes occupés par les personnes ayant les salaires minima et les salaires maxima et dans une certaine mesure l ancienneté des personnels concernés. 1
Durée moyenne (en années) entre deux promotions, 1 er janvier 2007 au 2011 Hommes Femmes Cadre 0,25 Technicien 1,66 8,96 Employé 4,74 La durée moyenne indiquée est celle pour les personnes ayant eu une promotion 61,31% des salariés de la clinique exercent un métier nécessitant obligatoirement un diplôme. En matière de promotion, la clinique ne peut faire fi des obligations règlementaires relatives aux diplômes. Ainsi, pour obtenir une promotion, la majorité des salariés doivent obtenir un nouveau diplôme. La clinique propose à ses salariés, quel que soit leur sexe, des conditions favorisant leur accès à une formation diplômante. Nombre encadrement et répartition Position Hommes Femmes Total général Cadre 5 33,33 % 10 66,66 % 15 2
Les objectifs et les mesures à venir, à compter du 1 er janvier Domaine : Embauche Objectif de progression Actions permettant de l atteindre Indicateur Objectif Echéance Respecter la proportionnalité dans les phases de recrutement fiches de métier afin de s assurer de leur mixité, en finalisant leur rédaction fiches de poste afin de s assurer de leur mixité, en finalisant leur rédaction fiches de tâches afin de s assurer de leur mixité, en finalisant leur rédaction Rédiger de façon non discriminatoire des offres d emploi internes ou externes afin de s assurer de leur mixité offres d emploi afin de s assurer de leur mixité phases de recrutement afin de s assurer de leur mixité, à diplômes et compétences équivalents Nombre de fiches métier rédigées de manière à ce que le métier soit accessible aux hommes et aux femmes / Nombre de fiches métier Nombre de fiches de poste rédigées de manière à ce que le poste soit accessible aux hommes et aux femmes / Nombre de fiches de poste Nombre de fiches de tâches rédigées de manière à ce que les tâches soient accessibles aux hommes et aux femmes / Nombre de fiches de tâches Nombre annuel d offre d emploi sans précision de sexe / Nombre annuel d offre d emploi Pour chaque offre d emploi diffusée : Nombre de CV masculins reçus / Nombre de CV reçus Pour chaque offre d emploi diffusée, à diplômes et compétences équivalents : Nombre de candidats masculins reçus / Nombre de CV masculins reçus 100% 30 juin 100% 30 juin 100% 30 septembre 100% 1 er janvier Enregistrement des données Enregistrement des données 1 er mars 1 er mars 3
Objectif de progression Actions permettant de l atteindre Indicateur Objectif Echéance Faire participer dans la mesure du possible 1 homme et 1 femme dans le processus de recrutement Pour chaque recrutement où un salarié masculin peut être décisionnaire (cadre ou membre de l équipe) : Nombre annuel de recrutement auquel 1 homme et 1 femme ont participé / Nombre annuel de recrutement auquel 1 homme et 1 femme auraient pu participer 60% sur l année 80% sur l année 100% sur l année Maintenir le ratio hommes / femmes, à métiers constants Sensibiliser le personnel d encadrement au recrutement masculin Nombre annuel d actions de sensibilisation menées 2 1 1 Informer les écoles avec lesquels nous avons des conventions de notre souhait d accueillir des stagiaires masculins et féminins dans le respect de la parité des étudiants Courrier rédigé et envoyé aux écoles avec lesquelles nous passons une convention 100% 31 juillet Nombre annuel de stagiaires masculins accueillis / Nombre annuel de de stagiaires accueillis Enregistrement des données 1 er septembre Domaine : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale Objectif de progression Actions permettant de l atteindre Indicateur Objectif Echéance Maintenir le ratio hommes / femmes, à métiers constants Création d un guide de la parentalité pour que les hommes et les femmes soient informés de leur droit à l exercice de la responsabilité familiale et de leur égalité de traitement Guide de la parentalité créé 30 juin 4
Objectif de progression Actions permettant de l atteindre Indicateur Objectif Echéance Mise en ligne du guide de la parentalité pour que les hommes et les femmes soient informés de leur droit à l exercice de la responsabilité familiale et de leur égalité de traitement Newsletter RH informant de la création du guide de la parentalité Insertion dans le dossier d accueil du salarié de l information relative à l existence du guide de la parentalité Newsletter RH informant d un possible entretien téléphonique ou physique pour organiser le retour du salarié après un congé lié à l exercice de la responsabilité familiale supérieur à 10 semaines Insertion dans le dossier d accueil du salarié de l information relative à un possible entretien téléphonique ou physique pour organiser le retour du salarié après un congé lié à l exercice de la responsabilité familiale supérieur à 10 semaines Elaboration de supports pour informer les salariés concernés d un possible entretien téléphonique ou physique pour organiser leur retour après un congé lié à l exercice de la responsabilité familiale supérieur à 10 semaines Elaboration d un support d entretien pour organiser leur retour après un congé lié à l exercice de la responsabilité familiale supérieur à 10 semaines Support créé Accessibilité du guide de la parentalité 15 septembre Newsletter rédigée et diffusée 30 septembre Dossier d accueil du salarié modifié Newsletter rédigée et diffusée 31 juillet Dossier d accueil du salarié modifié Supports créés 30 septembre Temps RRH et ARH de création du support estimé à 3h 31 octobre 5
Objectif de progression Actions permettant de l atteindre Indicateur Objectif Echéance Nombre annuel de salariés concernés informés d un possible entretien téléphonique ou physique pour organiser leur retour après un congé lié à l exercice de la responsabilité familiale supérieur à 10 semaines / Nombre annuel de salariés revenus d un congé lié à l exercice de la responsabilité familiale supérieur à 10 semaines 25% sur l année 70% sur l année 100% sur l année Newsletters RH informant régulièrement sur le sujet de la parentalité Nombre annuel de newsletters RH traitant de ce sujet rédigées et diffusées Au moins 1 Avis favorable à l unanimité des membres du Comité d Entreprise recueilli lors de la réunion du 29 février. Fait à Paris, le 29 février Nicole PALLADO, Directrice 6