Management des Ressources Humaines Source : http//mc3rh.unblog.fr/tag/documents/ Management et Gestion des Ressources Humaines : stratégies, acteurs et pratiques Etudiant : Romain Desnos Enseignant : Jacques Naymark

Plan Gestion des Ressources Humaines (GRH) Définitions, objectifs et acteurs. Notion de compétence Définition, types de compétences Gestion des compétences Pourquoi? Avantages et limites Management des Ressources Humaines Contexte, exemple et objectifs Appréciation du personnel Conclusion

Définition de la GRH «La GRH a pour but de fournir à l entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu elle s est fixée» (extrait de Dietrich et Pigeyre, 2005, p. 8) Champ de pratiques et Discipline des sciences de gestion Différentes visions de la GRH selon les époques : Modèle Taylorien : basé sur les postes Modèle de «Flexibilité» : basé sur les compétences

Les objectifs de la GRH Analyse des emplois Planification des ressources nécessaires Organisation du travail Management des hommes et des équipes de travail Gestion comptable et juridique du personnel Réduction des coûts salariaux tout en investissant dans le développement des compétences

Les acteurs de la GRH 3 groupes d acteurs : Les décideurs : Directeur Général, Directeur des Ressources Humaines Politique sociale et choix stratégiques Les managers d équipes Evaluation des besoins et des salariés Les spécialistes de la GRH Règles de gestion en fonction des objectifs

Les éléments constitutifs de la GRH Recruter Mobiliser Evaluer Former DES PRATIQUES DE GESTION DES REGLES ET DES NORMES Règles juridiques, conventions collectives Accords de branche ou d entreprise Normes, produits, réglementations Outils de GRH DES ACTEURS MULTIPLES Internes: direction, services RH, managers, Externes: pouvoirs publics, syndicats, consultants, donneurs d ordres DES POLITIQUES DE GESTION Déterminées par les stratégies d entreprise selon : -Des contextes externes(marchés, produits, secteurs d activité) -Des contextes internes(modes d organisation, niveaux de qualification, culture dominante)

Définition «La compétence c est savoir mobiliser connaissances et qualités pour faire face à un problème» (Nicole Mandon, 1990) Compétence = Connaissance dans l action Compétence Qualification, poste ou statut La compétence : Relative à l activité Evolue avec le temps Doit se traduire par une performance Gestion des compétences Transfert des compétences

Types de compétences Compétences individuelles Compétences collectives «Ensemble de compétences individuelles des participants d un groupe, plus une composante indéfinissable issue de la synergie de la dynamique de celui-ci» (C. Dejoux, 1998) Création de compétences collectives favorisée par référentiel commun, langage partagé et engagement subjectif Compétences environnementales Détenues par les clients, les fournisseurs

Gestion des compétences Permet : D individualiser la gestion des employés De favoriser la gestion de l aléa par les employés De gérer les métiers spécifiques Pas de démarche unique et universelle Différences selon la langue et le pays

Avantages de la gestion des compétences Niveau organisationnel : Diffuser un langage commun Echanger entre salariés Responsabilisation des employés Niveau des individus : Positionnement personnel plus clair Meilleure connaissance de son poste Prise en charge de son parcours professionnel

Limites de la gestion des compétences Niveau organisationnel : Surestimation de la motivation des individus à développer les compétences en continu Disponibilité des responsables pour gérer les postes Risques d ordre juridique (affectations, promotions, augmentations) Niveau des individus : Accroissement de la charge d apprentissage Nouvelles règles de concurrence entre employés

Contexte Hyper compétition entre les organisations Plus d avantage compétitif stable Valorisation de la performance individuelle Compétition entre personnes Guerre des talents

Exemple : Le Management des talents Talent Aptitude, Compétence, Expertise Talent : capacité avérée à faire mieux que les autres Caractérisé par l idée d excellence Notion comparative Le talent est : Un haut potentiel Une ressource rare pour l entreprise

Objectifs du Management des talents Créer, développer et entretenir les talents Pour l organisation : Reconnaître les talents Capter et retenir les talents Combiner les talents Pour l individu : Être entrepreneur de soi-même Rechercher les meilleures conditions d expression et de valorisation du talent

L appréciation du personnel Outil nécessaire pour le management par objectifs Appréciation du personnel formalisée selon des critères connus (ex : Atteinte des objectifs fixés) Systèmes d évaluation et de rémunération Très simples Difficile à faire fonctionner (plaintes du personnel)

L appréciation du personnel Objectifs Motiver les salariés Améliorer la communication inter-hiérarchique Garantir la coordination des collaborateurs Donner un feedback et aider au développement professionnel des salariés Gérer les compétences Permet un dialogue entre l organisation et l employé Problèmes Peut être mal perçue

Conclusion Gestion de compétences plutôt que Gestion des postes Plusieurs types de compétences Pas de démarche universelle Selon cultures, langues Savoir manager les talents est crucial Appréciation du personnel = Outil de management