BILAN SOCIAL RENAULT S.A.S. ANNÉE 2014

BILAN SOCIAL RENAULT S.A.S. ANNÉE

BILAN SOCIAL RENAULT S.A.S. En, la fonction Ressources Humaines de Renault a poursuivi la mise en œuvre de son plan Together Drive the Change l accompagnement humain du plan stratégique -. Son objectif est double : soutenir la motivation des salariés et optimiser la performance de l entreprise, partout dans le monde à travers une politique RH Globale, Equitable et Compétitive. Il repose sur trois priorités: optimiser l allocation des ressources et développer les compétences associées ; développer les talents et promouvoir la diversité ; soutenir l engagement des salariés en agissant tant sur les conditions de travail que sur la qualité du management. L année avait été marquée par un dialogue social riche et innovant, tant au niveau du Groupe qu à l échelle de la France avec : La signature par le Comité de Groupe Renault et IndustriALL Global Union le juillet de l accord cadre mondial de responsabilité sociale, sociétale et environnementale. En, cet accord est en vigueur et les indicateurs définis sont suivis au niveau global et au niveau local dans les pays. La signature de l accord Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France le mars. s est inscrit à la fois dans la continuité de par la signature d accords compétitivité dans d autres pays du Groupe et le respect des engagements pris en France, mais aussi dans l accompagnement des transformations de l entreprise et de ses propres changements avec la mise en place du Want to be RH en France. En France, Renault a poursuivi la mise en œuvre de l accord. Conclu au printemps, il a permis de créer les conditions d attribution de Micra à l usine de Flins à l horizon, de véhicules utilitaires FIAT (sur le cycle total ) à Sandouville, de Blue-Car Bolloré à l usine de Dieppe, de châssis Micra au Mans et la relocalisation de boîtes J à Cléon. Il a également permis des investissements dans plusieurs sites comme la SOVAB et la Fonderie de Bretagne. En application de cet accord structurant, deux autres accords ont été signés en France en : Le premier, conclu avec la CFDT, la CFE-CGC et FO le 7 février a mis en place un intéressement des salariés pour les années - reposant sur deux dispositifs distincts. D une part, un intéressement aux résultats financiers du groupe qui renforce et rend plus lisible le lien entre l amélioration des résultats et la rétribution des collaborateurs. D autre part, un intéressement aux performances locales des établissements et filiales harmonisant les critères entre les entités, dans un souci d équité et de développement de l esprit d appartenance au Groupe. Le second accord, conclu avec la CFDT, la CFE-CGC et la CGT le septembre, a mis en place une couverture complémentaire santé obligatoire pour l ensemble des salariés du Groupe au er janvier. Les signataires ont été attentifs à prendre en compte la diversité des situations familiales et faire de ce contrat un contrat responsable et solidaire. Responsable, car il s inscrit dans la démarche nationale de maîtrise des dépenses de santé et encourage les actions de prévention. Solidaire, car il propose une couverture des frais de santé de qualité pour tous, dès le régime de base et quel que soit le niveau de rémunération. Enfin, dans le cadre de la modernisation du dialogue social, Renault a déployé en juin auprès de ses organisations syndicales une Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Elle donne l accès à toutes les informations de nature économique et sociale, en support à la consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l emploi. Cette nouvelle consultation permettre de donner une vision transparente et globale de la politique de l entreprise. Vous trouverez dans ce Bilan Social l ensemble des actions menées et des résultats obtenus en sur le périmètre de Renault s.a.s., pour développer la motivation et les compétences des salariés, gages de la performance durable de l entreprise. MARIE-FRANÇOISE DAMESIN Directeur des Ressources Humaines Groupe BILAN SOCIAL RENAULT /

le bilan social porte sur le périmètre Renault s.a.s. qui comprend établissements principaux et 7 directions régionales: Établissement de cergy-pontoise Établissement de choisy Établissement de cléon Établissement de Douai Établissement de Flins Établissement de Grand-couronne Établissement de Guyancourt Établissement du Mans Établissement de Rueil - lardy Établissement de Renault siège Établissement de Sandouville Établissement de Villiers-Saint-Frédéric Direction régionale de Bordeaux Direction régionale de lille Direction régionale de lyon Direction régionale de Marseille Direction régionale de nancy Direction régionale de Rennes Direction régionale de Paris BILAN SOCIAL RENAULT /

SOMMAIRE EMPLOI... POLITIQUE JEUNES... INTERNATIONAL... 7 RÉMUNÉRATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES... CONDITIONS D HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ... AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL... 7 FORMATION... 8 MANAGEMENT... RELATIONS PROFESSIONNELLES... 8 AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L ENTREPRISE... 9 BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI

EMPLOI, PROLONGATION DE L ACCORD GPEC ET DES DISPOSITIFS D AJUSTEMENT DES EFFECTIFS Avec la signature en mars du «Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France», l accord de GPEC signé en est prorogé jusqu à fin. Ses dispositions permettent à la fois de mobiliser les ressources internes pour l évolution professionnelle des personnes et faciliter l évolution de carrière interne et externe. Les instances et commissions de cet accord sont maintenues. (Comité Stratégique et réunions de l Observatoire Emploi et Compétences). En matière d emploi, les engagements de Renault dans le cadre de cet accord sont : Assurer un ajustement des effectifs sans recourir à un plan de sauvegarde de l emploi ni à un plan de départs volontaires, par le non-remplacement de 7 postes à l horizon. Recruter, dans la deuxième période de l accord, 7 personnes en CDI ciblées sur les compétences critiques La mise en œuvre de cet accord sur l année est marquée par : La continuité dans la mise en œuvre de la mesure de Dispense d Activité. La poursuite de la dynamisation de la mobilité externe. Avec la mise en place de partenariats pour l emploi, de collecte d offres d emploi externe, d événements permettant de mettre en visibilité des opportunités externes pour les collaborateurs volontaires. En, sur le périmètre RSAS, 7 personnes sont parties à la retraite. ont adhéré à la Dispense d activité et 9 ont bénéficié d une période de mobilité externe. 8 collaborateurs ont entamé un accompagnement à la création/reprise d entreprise portant à plus de le nombre de collaborateurs ayant intégré le dispositif depuis Dans le contexte d activité des usines françaises en, le recours à la main d œuvre intérimaire a augmenté toute au long de l année. De la même manière, le nombre des salariés des sites de Douai et Sandouville détachés dans d autres établissements a continué à décroitre progressivement. Le nombre global de salariés détachés s établi à fin à soit une diminution de 8% par rapport à. En, salariés ont intégré Renault SAS, parmi eux 8 en provenance de filiales du Groupe et embauches externes directes, ce qui représente une légère hausse par rapport à. Compte tenu du contexte économique et en totale conformité avec les engagements pris dans le cadre de l accord, le volant de recrutement a été limité à des besoins en compétences critiques ne pouvant être pourvus par des mobilités ou reconversions internes. En, Renault a poursuivi son engagement en faveur de la formation des jeunes et de leur accès à l emploi : plus de jeunes ont été ainsi accueillis dont 88 dans des contrats d apprentissage ou de professionnalisation. A fin, l effectif de jeunes en alternance représentait % de l effectif global. BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI EFFECTIFS INSCRITS AU DECEMBRE RÉPARTITION PAR CATÉGORIE PROFESSIONNELLE EN %,8,8,8 7,7 7, 7,,8 9,8,, 9,,,,,,,,,,7, APP,% APR,8% ETAM,9% IC 9,8% APP,% APR,% ETAM,% IC,% APP,7% APR 9,% ETAM,% IC,% Apprentis APR Techniciens professionnels Employés Techniciens Maitrise Cadres BILAN SOCIAL RENAULT / 7

EMPLOI. EFFECTIFS.. 9. Effectif total inscrit au décembre (hors C.A.S.A.) En, l effectif de Renault S.A.S., hors personnels CA.S.A. enregistre une baisse de, %. Cette évolution résulte d une baisse de l effectif CDI qui passe de 8 à, soit une baisse de,8% ainsi que de l effectif CDD qui baisse de,%. Dans ce contexte : - la part des femmes dans l effectif augmente légèrement et représente 7,% en, - comme l année dernière, la part des cadres dans l effectifs décroît de,% celle des décroit de 8,% et celle des ETAM de 9,8%. Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 88 999 8 9 798 9 7 89 9 8 98 9 799 89 9 787 8 8 8 8 87 99 8 9 79 8 7 9 77 9 9 8 7 9 78 7 97 7 9 9 89 8 8 9 9 979 7 8 988 8 98 99 7 78 8 99 9 7 88 899 9 887 POUR EN SAVOIR PLUS EFFECTIF INSCRIT HORS C.A.S.A. (CESSATION D ACTIVITÉ DE SALARIÉS ÂGÉS): Ensemble des personnes ayant, à titre personnel, un contrat de travail avec l entreprise qu il soit à durée déterminée (incluant les contrats de formation en alternance et les apprentis) ou à durée indéterminée, à l exclusion des personnes en cessation d activité dans le cadre de la C.A.S.A. Sont comprises les personnes en hors activité pour d autres motifs. Sont exclus les intérimaires et les stagiaires écoles. EFFECTIF EN C.A.S.A. (CESSATION D ACTIVITÉ DE SALARIÉS ÂGÉS): Personnes en situation de cessation d activité, dans le cadre de l accord national professionnel du juillet 999 relatif à la cessation d activité des salariés âgés, de l accord d adaptation Renault du novembre 999, du décret - du 9 février relatif à la cessation d activité de certains travailleurs salariés, et de la convention tripartite n 99 conclue entre Renault, l État et l UNEDIC. Ces personnes restent inscrites aux effectifs et leur contrat de travail est suspendu à 7 ans et, très exceptionnellement, à ou ans. Dans les comptabilisations d effectifs, ont été exclues les personnes en C.A.S.A. CATÉGORIES PROFESSIONNELLES : Apprentis. Agents de production Renault () : A.P. stagiaires, A.P., A.P.Q., P, P et P des filières de production et des filières de professionnels d étude, d entretien et d outillage. E.T.A.M. : employés, techniciens et agents de maîtrise. Ingénieurs et cadres. BILAN SOCIAL RENAULT / 8

EFFECTIFS INSCRITS EN ÉQUIVALENT TEMPS PLEIN AU DÉCEMBRE RÉPARTITION PAR CATÉGORIE PROFESSIONNELLE EN % EMPLOI,8,8,8 7, 7, 7,,8 9,8,, 9,,7,,,,,,,,7, APP,% APR,8% ETAM,9% IC 9,8% APP,% APR,% ETAM,% IC,% APP,7% APR 9,% ETAM,% IC,7% Apprentis APR Techniciens professionnels Employés Techniciens Maitrise Cadres BILAN SOCIAL RENAULT / 9

EMPLOI. EFFECTIFS bis. bis. 9 bis. Effectif inscrit en équivalent temps plein au décembre La différence entre les effectifs hors C.A.S.A. (indicateur,, 9) et les effectifs en équivalent temps plein, qui prennent en compte les taux contractuels d activité, est de,% sur l ensemble de l effectif et de, % chez les femmes chez qui le temps partiel est plus fréquent. Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 88 98 7 79 9 7 878 99 8 97 8 9 77 89 7 78 79 8 88 78 8 9 8 9 7 7 9 7 89 9 9 797 8 98 9 9 7 8 8 7 9 9 8 9 7 7 7 9 88 8 97 7 9 7 977 98 9 8 8 8 9 87 89 897 8 7 POUR EN SAVOIR PLUS EFFECTIF ÉQUIVALENT TEMPS PLEIN Ensemble des personnes ayant, à titre personnel, un contrat de travail avec l entreprise, que ce soit un contrat à durée déterminée ou indéterminée. L effectif est pondéré par le taux d activité de chaque salarié. Les effectifs C.A.S.A. sont comptabilisés avec une activité à taux zéro. Il en va de même pour les effectifs en hors activité D.A.C.S./D.A., période mobilité ou création d entreprise. BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. EFFECTIFS quater. Effectif inscrit hors activité au décembre Les effectifs C.A.S.A. sont en baisse constante (-8% entre et ) parallèlement les autres de motifs de hors activité sont en croissance significative (+7 %) du fait des mesures D.A.C.S/D.A. Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL C.A.S.A. 77 87 Autres motifs 8 9 7 7 9 C.A.S.A. Autres motifs 8 9 9 8 98 78 C.A.S.A. Autres motifs 8 7 99 7 7 898 Ensemble des personnes inscrites à l effectif au décembre mais ne participant pas à l activité de l entreprise au sens strict. POUR EN SAVOIR PLUS EFFECTIF HORS ACTIVITÉ Ensemble des personnes inscrites à l effectif au décembre mais ne participant pas à l activité de l entreprise au sens strict pour les raisons suivantes : Préavis non travaillé. Service volontaire. Détaché en filiale. Congé sans solde suite à maternité. Congé sans solde pour convenance personnelle. Congé sans solde accordé au personnel immigré et au personnel français d Outre-Mer. Congé sans solde préparatoire de mois accordé dans le cadre d un retour définitif au pays. Congé sans solde suspension contrat de travail pour exercice mandat syndical permanent (Accord d Entreprise du juin ). Congé fin de carrière professionnelle. Congé sans solde congé formation extérieure longue durée. Congé sans solde suspension contrat de travail pour participation à des activités extérieures à l entreprise. Congé pour création d entreprise. Congé sabbatique. Congé parental d éducation. Maladie de longue durée. Accident de longue durée. C.A.S.A. D.A.C.S. : Dispense d activité des Carrières Spécifiques. Période de mobilité. Création d entreprise D.A.: Dispense d Activité GPEC BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. EFFECTIFS Quincies - Effectif inscrit hors activité par motif au décembre La part des effectifs CASA ne representent plus cette année que,% des effectifs hors activité, quand les mesures de la GPEC telles que DACS, Periode de mobilité et Congé pour création d entreprise représentent cette années 9.8%. Les expatriés représentent 7% pour % en. EFFECTIF INSCRIT EFFECTIF EN ACTIVITÉ HORS ACTIVITÉ Dont: Congé parental Congé sabbatique Congé création d entreprise Maladie, accident C.A.S.A. PRV: Congé longue durée GPEC : Dacs / DA GPEC: Pédiode de mobilité externe Autres 9 9 7 8 8 797 7 7 8 7 8 8 7 9 87 8 79 7 9 8 9 7 9 9 7 77 8 78 8 78 9 9 8 9 8 798 8 9 78 8 97 7 9 98 9 7 7 8 9 887 7 998 899 8 8. Effectif inscrit permanent (hors C.A.S.A.) Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 9 8 79 9 798 999 98 7 8 78 9 9 87 9 97 9 9 9 8 9 7 8 79 89 9 9 99 98 POUR EN SAVOIR PLUS EFFECTIF INSCRIT PERMANENT : Ensemble des personnes inscrites à l effectif au décembre de l année antérieure (hors C.A.S.A.) et toujours inscrites à l effectif au décembre de l année. La catégorie professionnelle retenue est celle du décembre de l année. Sont exclues les personnes ayant quitté l entreprise ou étant entrées en C.A.S.A. dans l année, et les personnes entrées dans l entreprise au cours de l année. Les personnes mises en hors activité dans l année, pour d autres motifs que la C.A.S.A., mais encore à l effectif au décembre sont comprises dans l effectif permanent. BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. EFFECTIFS. Nombre mensuel moyen de salariés titulaires d un contrat de travail à durée déterminée Le nombre mensuel moyen des contrats CDD est en baisse de % par rapport à. L apprentissage représente 8 % de ces contrats et les contrats de professionalisation et les CCD CIFFRE en représentent 9%. Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 9 8 7 87 9 7 8 8 8 8 9 979 7 8 8 9 7 8 7 9 8 9 7 9 8 POUR EN SAVOIR PLUS Les jeunes embauchés en période de vacances scolaires et pris en remplacement du personnel bénéficiant de son congé annuel font l objet d un contrat à durée déterminée. Il convient de ne pas les confondre avec les stagiaires écoles, les apprentis, les contrats de formation en alternance. bis. Nombre mensuel moyen de salariés titulaires d un contrat de travail à durée indéterminée (hors C.A.S.A.) Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 9 8 9 9 8 9 9 99 8 9 7 9 9 7 9 7 78 8 77 7 7 8 9 7 8 7 7 8 7 88 9 7 7 9 77 897 7 8 97 9 8 8 789 99 8 8 9 99 7 9 9 7 7 9 7 97 7 8 9 7 8 8 9 8 POUR EN SAVOIR PLUS NOMBRE MOYEN MENSUEL : Moyenne sur les mois de l année des effectifs inscrits fin de mois (la classification retenue est celle de la fin de chaque mois). BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. EFFECTIFS. Effectif inscrit mensuel moyen en équivalent temps plein (C.D.I. + C.D.D.) (hors C.A.S.A.) Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 9 9 9 9 7 8 9 9 97 9 8 8 9 8 8 8 9 98 79 POUR EN SAVOIR PLUS Moyenne sur les mois de l année des effectifs inscrits fin de mois (la classification retenue est celle de la fin de chaque mois). ter. Répartition par statuts, coefficients et positions Apprentis niveau niveau niveau niveau Régleurs Ensemble E.T.A.M. niveau E.T.A.M. niveau E.T.A.M. niveau Régleurs Contrats spéciaux Ensemble E.T.A.M. Cadre Cadre Cadre A Cadre B Cadre C+HA Contrats spéciaux Ensemble ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 88 7 8 79 9 9 99 9 878 7 87 7 88 87 8 9 9 8 7 7 8 9 7 7 8 8 9 899 8 8 9 788 8 8 97 9 8 99 8 9 9 7 8 8 7 88 7 79 8 7 8 9 8 78 7 9 8 8 89 7 8 97 98 7 7 99 7 7 7 8 9 9 8 9 8 9 8 9 9 89 9 9 979 7 8 8 8 9 9 8 98 8 8 7 789 9 78 9 88 99 8 78 8 77 8 7 9 9 8 9 7 8 9 9 997 9 887 POUR EN SAVOIR PLUS Les contrats spéciaux concernent les salariés classés Hors convention dans les grilles de classification Renault (certains designers, formateurs et E.T.A.M. impatriés). BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI RÉPARTITION DE L EFFECTIF SELON L ÂGE ET L ANCIENNETÉ par statut de l ensemble du personnel au décembre (en %) AGE ANCIENNETÉ AGE ANCIENNETÉ et plus,,8,, et plus -9 ans 9,,,, -9 ans - ans,,,7 7, - ans -9 ans,,8 9,, -9 ans - ans,, 7,, - ans -9 ans,, 7,7,7-9 ans - ans, 7,,,7 - ans -9 ans,,8,, -9 ans - ans,,7,, - ans moins de ans AGE ANCIENNETÉ AGE ANCIENNETÉ et plus,,,, et plus -9 ans,,9,9, -9 ans - ans 8, 9,, 8, - ans -9 ans,9, 8,,7-9 ans - ans,, 9,,8 - ans -9 ans, 9, 7,,8-9 ans - ans,, 9,, - ans -9 ans,8 8,,, -9 ans - ans,,, 8, - ans moins de ans, E.T.A.M. INGÉNIEURS ET CADRES POUR EN SAVOIR PLUS Il s agit de l ancienneté dite premier contrat. elle s obtient en totalisant la durée de tous les contrats passés dans l entreprise de la date d embauche à la date de départ quel que soit le motif du départ. Sont donc incluses les durées de contrat à durée déterminée dans l entreprise (C.D.D.). BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. EFFECTIFS. Répartition par âge de l effectif total inscrit au décembre (hors C.A.S.A.) I.C. ETAM APR APP I.C. ETAM APR APP I.C. ETAM APR APP de ans - ans -9 ans - ans -9 ans - ans -9 ans - ans -9 ans ans et + 87 989 89 8 7 9 88 7 9 88 8 87 78 8 9 7 8 97 7 9 8 8 8 878 87 87 898 88 9 7 8 98 9 79 8 7 78 9 8 9 79 9 79 8 99 7 9 77 99 87 9 9 8 9 8 7 7 8 7 7 9 9 8 7 9 7 9 97 8 7 79 9 8 9 9 8 8 979 9 8 78 9 99 8 887 7. Répartition de l effectif total inscrit au décembre selon l ancienneté I.C. ETAM APR APP I.C. ETAM APR APP I.C. ETAM APR APP - ans -9 ans - ans -9 ans - ans -9 ans - ans -9 ans + ans 9 9 8 9 8 8 79 7 8 9 8 7 8 8 98 8 7 9 7 99 9 77 778 9 8 7 99 88 8 9 789 9 7 8 8 998 7 78 89 8 9 78 88 9 8 9 9 9 8 79 9 7 8 8 88 9 8 87 9 9 89 7 7 7 8 7 7 9 9 8 8 8 7 8 9 89 8 979 9 8 78 9 99 8 887 Ancienneté dite «premier contrat» totalisant la durée de tous les contrats passés dans l entreprise. BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI RÉPARTITION DE L EFFECTIF SELON L ÂGE ET L ANCIENNETÉ par statut de l effectif masculin au décembre ( en % ) AGE ANCIENNETÉ AGE ANCIENNETÉ et plus,,,, et plus -9 ans,,,, -9 ans - ans,9,8, 9, - ans -9 ans,, 8,, -9 ans - ans,,,7,7 - ans -9 ans,, 7,,9-9 ans - ans,,,, - ans -9 ans,9,,, -9 ans - ans,,,. - ans moins de ans AGE ANCIENNETÉ AGE ANCIENNETÉ et plus,,,7, et plus -9 ans,9,,,7-9 ans - ans 8,9,7, 9, - ans -9 ans,, 9,,7-9 ans - ans,, 8,, - ans -9 ans, 9,,8, -9 ans - ans,,7 8,, - ans -9 ans,7 8,,8, -9 ans - ans,9,, 7, - ans moins de ans, E.T.A.M. INGÉNIEURS ET CADRES POUR EN SAVOIR PLUS Il s agit de l ancienneté dite premier contrat. elle s obtient en totalisant la durée de tous les contrats passés dans l entreprise de la date d embauche à la date de départ quel que soit le motif du départ. Sont donc incluses les durées de contrat à durée déterminée dans l entreprise (C.D.D.). BILAN SOCIAL RENAULT / 7

EMPLOI. EFFECTIFS. Répartition par âge de l effectif masculin total inscrit au décembre I.C. ETAM APR APP I.C. ETAM APR APP I.C. ETAM APR APP de ans - ans -9 ans - ans -9 ans - ans -9 ans - ans -9 ans ans et + 99 8 9 7 9 8 7 7 7 8 7 8 77 8 8 8 9 78 98 7 9 8 97 7 8 8 77 7 8 89 9 97 97 7 8 78 9 8 9 7 9 9 99 7 8 7 7 7 8 7 9 9 77 8 9 8 87 9 7 8 7 98 7 78 7 7 9 88 8 9 8 7 9 9 978 9 8 9 89 7 999 88 9 788 9 97 8 8 79 9 8 8 8 7. Répartition de l effectif masculin inscrit au décembre selon l ancienneté I.C. ETAM APR APP I.C. ETAM APR APP I.C. ETAM APR APP - ans -9 ans - ans -9 ans - ans -9 ans - ans -9 ans + ans 8 7 979 9 7 9 7 7 8 999 8 88 9 7 7 9 8 77 77 88 7 97 7 8 79 9 8 897 7 8 99 99 9 87 8 8 7 9 889 8 89 8 79 9 7 9 8 97 79 9 7 7 8 87 7 7 899 9 9 9 8 9 97 7 9 7 7 8 79 9 9 8 88 779 89 7 999 88 9 788 9 97 8 8 79 9 8 8 8 Ancienneté dite premier contrat totalisant la durée de tous les contrats passés dans l entreprise. BILAN SOCIAL RENAULT / 8

EMPLOI RÉPARTITION DE L EFFECTIF SELON L ÂGE ET L ANCIENNETÉ par statut de l effectif féminin au décembre ( en % ) AGE ANCIENNETÉ AGE ANCIENNETÉ et plus,,,, et plus -9 ans,,9, 9, -9 ans - ans, 7,9 8,8, - ans -9 ans,7 7,,, -9 ans - ans 9, 8,7,7, - ans -9 ans 9,8,7,9, -9 ans - ans,7,,7,7 - ans -9 ans,7,,, -9 ans - ans, 7,, - ans moins de ans AGE ANCIENNETÉ AGE ANCIENNETÉ et plus,,,, et plus -9 ans,, 8,, -9 ans - ans,7,,, - ans -9 ans, 8,,8 9,7-9 ans - ans,,, 9,9 - ans -9 ans, 9,,8,8-9 ans - ans 9,9,, 8,8 - ans -9 ans,,, 7,7-9 ans - ans,,,,9 - ans moins de ans, E.T.A.M. INGÉNIEURS ET CADRES POUR EN SAVOIR PLUS Il s agit de l ancienneté dite premier contrat. Elle s obtient en totalisant la durée de tous les contrats passés dans l entreprise de la date d embauche à la date de départ quel que soit le motif du départ. Sont donc incluses les durées de contrat à durée déterminée dans l entreprise (C.D.D.). BILAN SOCIAL RENAULT / 9

EMPLOI. EFFECTIFS. Répartition par âge de l effectif féminin total inscrit au décembre I.C. ETAM APR APP I.C. ETAM APR APP I.C. ETAM APR APP de ans - ans -9 ans - ans -9 ans - ans -9 ans - ans -9 ans ans et + 7 8 8 97 8 8 9 9 8 9 7 7 7 8 99 9 77 7 8 8 78 78 8 9 87 7 88 8 89 9 7 89 9 9 9 9 8 7 8 97 788 77 7 78 7 8 7 8 7 8 9 9 8 7 9 8 7 8 8 9 7 9 7 99 8 7 9 7 97 7 8 7 8 9 9 7. Répartition de l effectif féminin inscrit au décembre selon l ancienneté I.C. ETAM APR APP I.C. ETAM APR APP I.C. ETAM APR APP - ans -9 ans - ans -9 ans - ans -9 ans - ans -9 ans + ans 9 8 7 7 7 8 8 7 89 9 9 7 89 9 7 8 7 8 8 7 7 8 99 8 7 9 8 8 8 7 8 88 7 9 7 787 7 87 7 89 9 97 8 9 7 9 9 7 8 8 8 87 7 8 9 8 79 9 7 97 7 8 7 8 9 9 Ancienneté dite premier contrat totalisant la durée de tous les contrats passés dans l entreprise. BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. EFFECTIFS.. 7.. Moyennes d âge et d ancienneté par inscrit (hors C.A.S.A.) L âge moyen et l ancienneté moyenne augmentent d une année par rapport à avec respectivement ans et ans. Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL MOYENNE D ÂGE 8 7 7 9 7 7 7 7 MOYENNE D ANCIENNETÉ CHEZ RENAULT 8 8 7 8 8 Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL MOYENNE D ÂGE 7 7 8 MOYENNE D ANCIENNETÉ CHEZ RENAULT 9 9 9 9 9 Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL MOYENNE D ÂGE 7 7 8 7 7 7 7 MOYENNE D ANCIENNETÉ CHEZ RENAULT 8 9 8 9 8 7 BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. EFFECTIFS 7.. Moyennes d ancienneté dans la catégorie professionnelle par inscrit (hors C.A.S.A.) E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 7 9 9 9 7 9 9 9 7 7 8 8. Répartition de l effectif inscrit au décembre par nationalité Les salariés étrangers restent stables à.8% de l effectif total de Renault S.A.S. en FRANÇAIS ÉTRANGERS Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 8 9 88 78 97 7 77 87 788 88 98 9 78 87 99 78 77 77 88 8 88 8 99 7 7 FRANÇAIS ÉTRANGERS Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 8 9 7 87 8 7 9 7 7 87 8 FRANÇAIS ÉTRANGERS Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 97 7 979 988 9 7 98 7 9 9 8 97 8 9 9 9 8 8 78 8 97 7 9 88 98 79 8 7 8 79 8 8 9 7 97 7 7 99 8 8 9 8 7 7 989 97 9 9 9 8 7 8 9 87 9 98 8 8 7 8 8 BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI RÉPARTITION DU PERSONNEL ÉTRANGER PAR ORIGINE au décembre Asie du Sud-Est:,% Maroc:,% U.E:,7% Algérie:,% Tunisie:,% Autre Afrique:,9% Divers:,% BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. EFFECTIFS PERSONNEL HANDICAPÉ au décembre Renault convaincu de la richesse que recèle la collaboration avec des personnes en situation de handicap déploie depuis près de ans des mesures innovantes et de grande ampleur pour bousculer les représentations et leur offrir une place entière en son sein. Ces dispositions constituent le cœur des mesures figurant dans le dernier accord conclu le 8 juillet. Avec la signature de ce ème accord, Renault réaffirme sa démarche en faveur du handicap. 9 ter. Emploi global des personnes handicapées Le taux d emploi global en baisse par rapport aux années précédentes pour une obligation d emploi à %. Taux d emploi global 8, 8, 7,79 Pour le calcul du taux d emploi global sont ajoutées les unités bénéficiaires obtenues par les affaires confiées au secteur protégé. Nombre de personnes handicapées par statut E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 7 7 8 9 79 77 8 8 9 8 99 9 7 7 9 8 8 8 9 8 79 89 7 97 77 8 % 9% 8% 7% %,7%,7%,7% 9,9%,7%,9%,%,7% 7,%,97%,8%,9%,8%,% 7,9%,9%,9%,7% Proportion de personnes handicapées par statut % % % % %,%,%,%,%,%,9%,7% 7,%,% Cadres E.T.A.M. % POUR EN SAVOIR PLUS La loi du février remplace et modifie l ensemble des dispositions précédentes en faveur de l insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées. La loi du er décembre 8 vient modifier le calcul de l effectif des bénéficiaires de l obligation d emploi en tenant compte réellement du temps de travail effectué dans l établissement. BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. EFFECTIFS PERSONNEL HANDICAPÉ Nombre de personnes handicapées par catégorie de handicap La majorité des salariés handicapés de l entreprise bénéficient du statut de travailleur handicapé (RQTH) reconnu par la CDAPH. R.Q.T.H. travailleur handicapé Handicap lourd Total R.Q.T.H. + handicap lourd I.P.P. à % 7 à 8 % supérieur à 8 % Total I.P.P. AUTRES Cartes d invalidité Pension d invalidité Mutilés de guerre Total AUTRES (*) GÉNÉRAL 989 98 7 9 8 8 8 9 8 9 8 9 7 8 7 9 97 8 7 7 77 8 88 99 9 7 8 8 9 9 7 9 7 899 9 9 7 8 Proportion de personnes handicapées par catégories de handicap 9% 8% 9,% 8,7%,87%,9% 9,99% 8,% 9,79% 8,%,%,% 9,9% 7,8%,8% 8,%,%,8%,8% 7,% 7% % % % 8,7% 8,% 8,% 8,% 8,9% 8,87% 8,8% 8,9% 8,7% Cadres % % % E.T.A.M. % POUR EN SAVOIR PLUS La nouvelle loi institue au niveau départemental la Commission des Droits et de l Autonomie des Personnes Handicapées qui gère aussi toutes les demandes de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI Flux d affaires avec le secteur protégé contrats passés avec les E.S.A.T. et les E.A. Unités bénéficiaires Taux d emploi (unités bénéficiaires rapportées à l effectif d assujettissement) 7,,8% 7,9,9%,88,8% POUR EN SAVOIR PLUS La nouvelle loi remplace les Centres d Aides par le Travail (CAT) par Etablissements ou les Services d Aides par le Travail (ESAT) et les Ateliers Protégés (AP) par les Entreprises Adaptées (EA). TRAVAILLEURS INTÉRIMAIRES Effectif et durée des contrats. Nombre moyen mensuel. durée moyenne des contrats de travail (en jours). Effectif moyen mensuel intérimaire/ effectif inscrit moyen mensuel (indicateur et bis), en % 7.8% 7 7,% 879 8,8% POUR EN SAVOIR PLUS On totalise sur mois les effectifs des seuls intérimaires comptés au dernier jour du mois et on divise par. Ainsi, un intérimaire dont la mission dure jours sera comptabilisé si son contrat inclut le dernier jour du mois (du. au. par exemple) et ne le sera pas dans le cas contraire (du. au. par exemple). REMARQUE: Cet indicateur est comparable dans sa construction à l indicateur : Effectif moyen. BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. EMBAUCHES. Embauches par contrats à durée indéterminée Le volume des embauches en s établit à salariés en contrats CDI, dont embauches externes (7 par embauche directe et, 9 suite à un CDD) et 8 mobilités venant de filiales. Sur les embauches externes la part des femmes s établit à %. Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 9 7 8 8 97 9 7 7 DONT MUTATIONS VENANT DE FILIALES 9 7 9 Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 8 9 DONT MUTATIONS VENANT DE FILIALES 7 Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 7 8 9 9 9 9 DONT MUTATIONS VENANT DE FILIALES 79 89 9 9 8 BILAN SOCIAL RENAULT / 7

EMPLOI. EMBAUCHES. bis Transformations C.D.D. en C.D.I. E.T.A.M. Ingénieurs & cadres E.T.A.M. Ingénieurs & cadres E.T.A.M. Ingénieurs & cadres 8 9 POUR EN SAVOIR PLUS Sont comptabilisées l ensemble des embauches de l année, sous contrat indéterminée (..) ou à durée déterminée (..). Ces embauches comprennent aussi les mutations en provenance des filiales du Groupe RENAULT. L indicateur.. bis comptabilise les transformations de C.D.D. en C.D.I. Ajouté au.., il permet de recenser la totalité des nouveaux C.D.I. de l année. REMARQUE: une personne détachée en filiale et réintégrant un établissement Renault n est pas comptabilisée. En effet, cette personne n a pas quitté l effectif Renault pendant son détachement. BILAN SOCIAL RENAULT / 8

EMPLOI. EMBAUCHES. Embauches par contrats à durée déterminée (C.D.D.) Les embauches en contrat à durée déterminée augmentent de % en, avec un cumul de 8 nouveaux contrats dont 9 contrats d apprentissage, contrats de professionnalisation et CDD CIFFRE. La part des femmes dans ces embauches s établit à %. Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL Durée moyenne des contrats (en jours) 78 7 7 9 7 Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL Durée moyenne des contrats (en jours) 8 8 77 8 8 9 8 9 9 8 8 8 Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL Durée moyenne des contrats (en jours) 9 9 7 8 79 7 7 88 8 9 88 8 8 POUR EN SAVOIR PLUS Seules sont comptabilisées les personnes ayant gardé leur statut de C.D.D. du début à la fin de leur contrat. BILAN SOCIAL RENAULT / 9

EMPLOI. EMBAUCHES. Embauches des jeunes de moins de ans (C.D.D. et C.D.I.) Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL C.D.I. 9 9 9 C.D.D. 8 7 8 8 C.D.I. C.D.D. 88 C.D.I. C.D.D. 7 7 Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL C.D.I. 7 C.D.D. 7 7 C.D.I. C.D.D. C.D.I. C.D.D. Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL C.D.I. C.D.D. 9 7 7 8 7 C.D.I. 7 C.D.D. 7 78 7 7 C.D.I. 8 C.D.D. 7 8 7 7 BILAN SOCIAL RENAULT /

. EMBAUCHES. Embauches par contrats de professionnalisation (C.D.I. et C.D.D.) Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL C.D.I. C.D.D. 7 8 8 7 8 8 C.D.I. C.D.D. C.D.I. EMPLOI C.D.D. 9 7 7 7 7 Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL C.D.I. C.D.D. 8 8 8 8 8 8 8 8 C.D.I. C.D.D. 8 9 8 9 C.D.I. C.D.D. Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL C.D.I. C.D.D. 9 9 9 9 C.D.I. C.D.D. C.D.I. C.D.D. 8 8 8 POUR EN SAVOIR PLUS Les contrats de professionnalisation peuvent se conclure en C.D.D. ou en C.D.I. Ils permettent à un jeune de moins de ans ou à un demandeur d emploi de plus de ans d acquérir une qualification ou de réaliser un parcours de formation visant à s adapter à son nouveau poste. BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. EMBAUCHES. Personnel promu CATÉGORIE PROFESSIONNELLE APRÈS PROMOTION Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Promotions au statut cadre Ingénieurs & cadres PROMUS % sur effectif C.D.I. au. N 7 8 77 88 98 9 7% 87 9 87 7 9,% 7 7 9 9 87 7 7 7 7,% 7 7 77 7 78,8% 9 9 9,7% 8 9 8 8,8% 9 9 9 7 78 9 8,% 9 9,9% 9 9 8 7 79 9 88 8 8,% bis. Durée moyenne entre deux promotions E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL,,,,7,,,,,7,,,,, 9,,,8,7 7,,,7, 8,,,7,9,,,8 7,,,,,9,, POUR EN SAVOIR PLUS PERSONNEL PROMU: et E.T.A.M.: Nombre de salariés ayant bénéficié d une augmentation de coefficient, ou promus au statut Cadre et changements de position U.I.M.M. Ingénieurs et Cadres : Nombre de salariés promus à une position supérieure. NB: Les changements de position de cadre initialement hors convention (H.C. et H.C.-sup) ne sont pas comptés car ils ne correspondent pas à une évolution effective de la position. DURÉE MOYENNE ENTRE PROMOTIONS : Cet indicateur mesure le temps passé en années entre deux promotions (hors passage cadres) et E.T.A.M. : Changement de coefficient Cadres : Changement de position BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. DÉPARTS. Total des départs Le volume des départs CDI augmente en de + % pour les CDI avec départs, les départs CDD sont quasiment stables. Les principales typologies de départs sont les fins de contrats CDD, et les départs en retraite CDI qui représentent respectivement % et % des départs. Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 8 9 8 8 9 7 7 97 7 7 78 99 8 8 77 7 9 DONT FIN DE CONTRAT C.D.D. 8 8 7 7 7 7 Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 8 8 98 7 7 8 8 8 7 9 9 98 DONT FIN DE CONTRAT C.D.D. 8 7 7 7 7 99 7 9 Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 7 8 9 7 9 7 8 7 8 889 8 8 7 8 8 88 DONT FIN DE CONTRAT C.D.D. 7 9 8 7 89 89 9 8 8 8 POUR EN SAVOIR PLUS Les personnes en C.A.S.A., dont le contrat de travail est seulement suspendu, font toujours partie des effectifs inscrits de l entreprise. Ils ne sont donc pas comptabilisés dans les départs. BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. DÉPARTS. Nombre de démissions Les démissions sont en diminution de 9 % en en comparaison de. On enregistre démissions de CDI dont dans le cadre de leur periode d essai, 8 suite à une mesure de GPEC et démissions simples. CDD ont également démissionné en cours de contrat. Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 8 8 9 9 9 8 8 7 7 8 7 9 8 8 77 7 9 9 78 9 9 7 9 9 bis. Nombre de mutations vers filiales Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 8 7 8 9 8 9 8 79 7 POUR EN SAVOIR PLUS DES DÉPARTS DE L ENTREPRISE Ils comprennent: les démissions, les mutations vers une filiale, les décès, les licenciements, les dépars au cours de la période d essai, les départs en retraites, les fins de contrat à durée déterminée, Remarques importantes: Il n est pas possible d assurer une balance rigoureusement exacte des embauches et des départs à l aide des indicateurs des sous-chapitres et de telle façon que l on ait l égalité : Effectif inscrit Effectif inscrit au décembre= au décembre + Embauche - Départs de l année de l année antérieure de l année de l année du fait des glissements d une catégorie professionnelle à l autre. BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. DÉPARTS ter. Pourcentage de démissions par rapport à l effectif mensuel moyen (indicateur et bis) E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL,%,%,9%,7% HOMME,%,%,8%,8%,%,%,%,9%,%,%,8%,%,8%,8%,%,%,%,97%,%,7%,%,7%,%,7%,%,%,%,8%,%,%,%,% quater. Pourcentage de démissions par tranche d âge de ans -9 ans -9 ans + de ans,7%,%,%,% HOMME,%,87%,%,7%,%,%,7%,8%,%,8%,%,7%,%,%,89%,%,8%,%,7%,%,%,7%,%,%,79%,8%,8%,8%,7%,8%,7%,9%. Nombre de licenciements pour d autres causes Apprentis Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 9 8 7 7 7 8 89 8 8 8 9 7 89 87 7 7 9 7 BILAN SOCIAL RENAULT /

EMPLOI. DÉPARTS bis. Départs dans le cadre d une rupture conventionnelle E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 9 8 7 9 8 9 8 ter. Bilan des effectifs en départ C.A.S.A. salariés sont sortis du dispositif CASA en Départ () Retraite Autres départs DÉPARTS EFFECTIF EN C.A.S.A. au. 77 E.T.A.M. 7 7 87 E.T.A.M. 9 9 7 7 E.T.A.M. () Les effectifs effectivement entrés dans le dispositif entre le / et le / de l année considérée. Les adhérents d un mois n entrant qu au er mois suivant, celles de décembre de l année A sont comptabilisées dans l année (A+). 8 Entrées Sorties 8 87 7 Effectifs fin d année BILAN SOCIAL RENAULT /

. DÉPARTS C.A.S.A. Bilan des versements en milliers d euros Allocations versées Cotisation retraite / prévoyance () Frais de gestion Allocation moyenne par jour indemnisé (en ) 8, 8 7, 8,8 EMPLOI 8, 7,8, 7, () Tous les trois mois, sont versées les cotisations relatives au trimestre échu précédent. Les versements d une année civile, mentionnés ici, se rapportent donc à une période de mois décalée d un trimestre L allocation moyenne est obtenu par: somme des allocations versées somme des journées indemnisées quincies. Départs en retraite 7 salariés (hors départs CASA) ont fait valoir leur droit à la retraite en : 98 au terme du dispositif DACS/DA soit une augmentation d un peu plus du double. sont partis avec l incitation spécifique GPEC dans le cadre d un départ au e jour de l obtention d une retraite à taux plein. 77 dans d autres départs en retraite. Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL Dont départ en retraite après D.A.C.S./D.A. Dont départs en retraite dans le cadre de la G.P.E.C. 8 9 9 9 9 8 7 9 8 8 89 7 7 8 89 8 7 8 8 8 9 8 8 7 8 7 98 9 8 9 7 9 77 7 8 9 9 7 98 BILAN SOCIAL RENAULT / 7

EMPLOI. DÉPARTS Départs par motifs Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL AUTRES DÉPARTS EN RETRAITE CARRIÈRE LONGUE DÉPARTS EN RETRAITE APRÈS C.A.S.A. 9 7 7 7 AUTRES DÉPARTS EN RETRAITE 97 9 8 9 7 8 Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL AUTRES DÉPARTS EN RETRAITE CARRIÈRE LONGUE DÉPARTS EN RETRAITE APRÈS C.A.S.A. 8 8 AUTRES DÉPARTS EN RETRAITE 7 7 8 7 9 Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL AUTRES DÉPARTS EN RETRAITE CARRIÈRE LONGUE 7 DÉPARTS EN RETRAITE APRÈS C.A.S.A. 7 9 7 9 7 7 AUTRES DÉPARTS EN RETRAITE 9 9 7 78 8 9 BILAN SOCIAL RENAULT / 8

EMPLOI. DÉPARTS - Départs après adhésion à une mesure GPEC Démissions suite à une période de mobilité externe E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 7 9 89 7 8 7 8 8 9 7 8 7 9 9 8 8 Démissions pour reprise/création d entreprise E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 7 8 7 7 9 9 9 8 8 Retraite suite à D.A.C.S et D.A. E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 7 7 8 7 7 79 7 7 8 78 8 9 8 78 7 98 Départs volontaires en retraite GPEC E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL 9 9 8 9 7 8 8 9 9 77 89 7 BILAN SOCIAL RENAULT / 9

EMPLOI. DÉPARTS Bilan des créations d entreprise Dès 98, le Groupe RENAULT a mis en place un dispositif qui permettait de répondre à une attente des salariés porteurs de projets de création ou de reprise d entreprises. Cette démarche structurée, à partir d un accompagnement personnalisé assuré par un expert de la création d entreprise, assure une plus grande pérennité aux entreprises créées ainsi qu aux emplois qui en découlent. Renault aide les collaborateurs, volontaires à franchir les différentes étapes de la création ou de la reprise d entreprise, mais aussi les oriente vers les sources d informations (juridiques, fiscales, sociales, comptabilité,...etc). Cet accompagnement s est poursuivi dans le cadre du Plan Renault Volontariat, expliquant les chiffres importants de départ sur. En, l accompagnement à la création/reprise d entreprise est réaffirmé dans l accord triennal de GPEC; cet accompagnement est prorogé dans le cadre de l accord pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social du mars. PAR CATÉGORIE PROFESSIONNELLE E.T.A.M. Ingénieurs & cadres PAR ACTIVITÉ Création Reprise 9 7 8 8 7 7 7 8 8 8 9 9 7 7 PAR ÂGE - de ans de à ans et plus 8 7 9 9 8 7 Montants des aides accordées pour la création d entreprise Somme versée (en KE) 9 8 8 * * dont K d indemnités spécifiques accord G.P.E.C. POUR EN SAVOIR PLUS Les sommes sont versées au départ définitif de l entreprise. Il n y a donc aucune corrélation avec les effectifs en congé pour création d entreprise.. CHÔMAGE PARTIEL (Voir chapitre page 7).. ABSENTEISME (Voir chapitre page 7). BILAN SOCIAL RENAULT /

BIS POLITIQUE JEUNES

BIS POLITIQUE JEUNES LES AXES DE LA POLITIQUE JEUNES DE RENAULT En, Renault a accueilli près de jeunes (88 apprentis et contrats de professionalisation, contrats d insertion, thésards et stagiaires) (8% de femmes) et confirme ainsi sa politique de professionnalisation et d intégration. L année est marquée en particulier, par la poursuite de la politique d alternance volontaire et la sécurisation de l engagement d un taux d alternants à plus de % de nos effectifs à fin, et par un léger infléchissement du nombre de stagiaires. De même, plus de étudiants préparent un doctorat d Etat au sein des directions de la recherche et de l ingénierie. Renault poursuit également son engagement pour l insertion et la formation des jeunes faiblement qualifiés : depuis 99, Renault forme des jeunes sans qualification, grâce à la signature d un accord avec le Ministère de l Emploi, accord renouvelé pour la période - avec le ministère de l Emploi. En France, plus de jeunes ont ainsi bénéficié de cette formation diplômante (CAP ou Bac) depuis la création du dispositif. Au travers de cette politique forte, Renault marque sa volonté de contribuer au développement de l employabilité des jeunes dans les bassins d emploi où Renault est implanté. Renault anime un réseau de correspondants sur les sites/ filiales en France et s appuie sur un réseau de parrains qui interviennent ponctuellement dans les écoles. Enfin, après signature de la charte d engagement des entreprises au service de l égalité des chances dans l éducation, Renault poursuit ses actions: Un avenir ensemble : En 9, Renault a engagé un nouveau partenariat avec «Un Avenir Ensemble», projet de parrainage, lancé à l initiative du Grand Chancelier de la Légion d Honneur. Il vise à l accompagnement de jeunes méritants issus de milieux défavorisés dans leur parcours d études (de la classe de ère jusqu au premier emploi) par des collaborateurs de grandes entreprises. managers de Renault parrainent ainsi lycéens (garçons et filles). Course en Cours, Grand Prix des Collèges & Lycées est agréé par le Ministère de l Education Nationale. Renault en est le partenaire majeur depuis. Pour la saison /, 7 lycéens de plus de académies ont participé au dispositif sélectionné par le Ministère de l Education Nationale pour encourager le développement de projets collectifs en sciences et technologies dans le cadre du «Plan Sciences». Trois objectifs soutiennent la politique Jeunes de Renault définie par la DRH France: Attirer, former, sensibiliser les élèves et étudiants à nos métiers, Consolider les liens avec le système éducatif, Renforcer les actions en faveur de la diversité et de l égalité des chances. DIDIER RETHORE CHEF DE SERVICE EMPLOI / FORMATION / COMPÉTENCES RENAULT A SIGNE UN NOUVEL AVENANT A L ACCORD SUR LE DISPOSITIF D INSERTION DES JEUNES SUR LA PÉRIODE /, POUVEZ VOUS NOUS EN DIRE PLUS? Renault est engagé de longue date dans une démarche active en faveur de l insertion des jeunes. Par cet accord cadre, Renault s engage à ouvrir des capacités d accueil, d accompagnement et de professionnalisation en direction de jeunes repérés par les missions locales, demandeurs d emploi et qui rencontrent des difficultés d insertion professionnelle. A fin décembre, jeunes étaient présents sur les sites de Flins, Cléon, Grand Couronne et Douai dans le cadre de ce dispositif. Au-delà du volume, c est au travers de sa réussite que le dispositif proposé par Renault se veut exemplaire avec un taux de diplômé proche de 9%. En février, le nouvel avenant a été signé pour la période -. Il montre la volonté de Renault d être un acteur majeur de l insertion dans les bassins d emplois sur lesquels il est implanté en inscrivant durablement ce dispositif comme un levier de la GPEC territoriale et en renforçant les actions visant le retour à l emploi en lien avec les partenaires de cet accord : 8 jeunes (sous réserve de l activité des sites concernés) et 7 à 9 sites seront concernés sur la durée de l accord. BILAN SOCIAL RENAULT /

BIS POLITIQUE JEUNES RELATIONS AVEC LE SYSTEME EDUCATIF ET POLITIQUE JEUNES Accompagner les jeunes dans l acquisition de leurs diplômes, leur offrir une première expérience professionnelle et ainsi leur assurer une meilleure employabilité, tel est l enjeu de la politique d alternance de Renault. Le nombre d apprentis confirme l engagement de Renault pour la professionnalisation des jeunes par la voix de l alternance. Concernant les diplômes préparés, 9,% des jeunes préparant un diplôme de niveau bac+ font leur apprentissage dans le cadre d une formation universitaire, soit un ratio lègèrement suppérieur à celui de. A noter qu environ % des apprentis sont des femmes. APPRENTISSAGE EN FONCTION DU DIPLÔME Infra BAC à BAC+ BAC+ GÉNÉRAL 9 9 88 9 9 8 8 9 8 7 7 8 9 9 9 9 7 98 8 8 Apprentissage en fonction du diplôme et du domaine Domaine Niveau Diplôme TERTIAIRE Niveau V Niveau IV Niveau III Sous total CAP / BEP BAC / BAC PRO BTS / DUT 7 9 9 7 7 7 7 8 8 8 INDUSTRIEL & TECHNIQUE Niveau V Niveau IV Niveau III Sous total CAP / BEP BAC / BAC PRO BTS / DUT 9 8 8 99 8 8 8 7 8 7 8 8 TOUT DOMAINE Niveau II Niveau II Niveau I Sous total Licence Maîtrise* Bac+ 8 9 9 9 9 9 8 8 7 7 9 8 7 9 7 9 7 8 7 789 8 798 GÉNÉRAL 88 8 8 7 9 9 8 * En cohérence avec les cusrus LMD BILAN SOCIAL RENAULT /

Répartition des apprentis par groupe BIS POLITIQUE JEUNES RELATIONS AVEC LE SYSTEME EDUCATIF ET POLITIQUE JEUNES Groupe Groupe Groupe GÉNÉRAL 7 88 9 78 8 7 8 8 8 8 7 9 9 8 87 9 7 9 9 8 POUR EN SAVOIR PLUS La répartition dans les groupes se fait en fonction du niveau des activités que les apprentis vont exercer. Celles-ci seront déterminées en fonction du niveau de qualification exigé par le diplôme préparé. Groupe : le niveau d activité relève d emplois du coefficient au coefficient 8 de la grille de classification de la métallurgie. Groupe : le niveau d activité relève d emplois du coefficient 7 au coefficient de la grille de classification de la métallurgie. Groupe : le niveau d activité relève d emplois au-delà du coefficient de la grille de classification de la métallurgie. Contrats de professionnalisation* C.D.D. E.T.A.M. Ingénieurs & cadres Sous-total 8 9 9 9 88 89 7 9 7 7 8 8 7 7 7 C.D.I. E.T.A.M. Ingénieurs & cadres Sous-total 9 8 8 8 7 GÉNÉRAL 8 7 8 78 88 *Voir définition chapitre BILAN SOCIAL RENAULT /

BIS POLITIQUE JEUNES RELATIONS AVEC LE SYSTEME EDUCATIF ET POLITIQUE JEUNES Dispositif d insertion de jeunes sans qualification Renault a signé un avenant avec le Ministère de l Emploi en février, couvrant la période /. Cet avenant prévoit l intégration de 8 demandeurs d emploi sur la période et l élargissement du nombre de site participant au dispositif. Dans ce cadre nouveaux programmes ont été mis en oeuvre en, et ont concerné Jeunes, dont 9% de femmes. EFFECTIF AU / Nombre de jeunes NOMBRE DE JEUNES CONCERNÉ PAR L ACCORD 9 9 8 8 BILAN SOCIAL RENAULT /

Relations avec les écoles BIS POLITIQUE JEUNES RELATIONS AVEC LE SYSTEME EDUCATIF ET POLITIQUE JEUNES Renault confirme son engagement quant à la conservation des liens étroits avec le monde de la recherche dans le cadre de la préparation des compétences dont l entreprise aura besoin par un nobmre de thésard qui reste stable sur et. Le taux de féminisation des thésards se maintient avec % de femmes. Il en est de même pour la féminisation des stagiaires (7 % de jeunes femmes). Nombre de Thésards Nombre de stagiaires 7 9 9 9 7 9 8 89 Renault collabore activement avec les instances éducatives nationales et régionales afin de favoriser l adéquation des dispositifs de formation avec les besoins en compétence du Groupe. Par la taxe d apprentissage, Renault poursuit son soutien à plus de établissements habilités par l attribution de dons en numéraires et de matériels pédagogiques (véhicules, organes mécaniques, moyens d essais). En Renault poursuit ses partenariats et sa présence dans les forums école traduisant la volonté d entretenir ses relations avec les écoles dans le cadre du déploiement de la politique jeune. Partenariats avec les écoles Participation aux forums des écoles 99 99 99 POUR EN SAVOIR PLUS PARTENARIAT AVEC LES ÉCOLES : Engagement unissant le Groupe Renault à un établissement, une académie... visant à développer les actions soit en matière de formation sur nos métiers ou bien à favoriser l emploi des jeunes dans le Groupe Renault. PARTICIPATION FORUM ÉCOLES : Présentation du Groupe Renault et de ses métiers (stands, tables rondes, portes ouvertes) à des élèves et étudiants. BILAN SOCIAL RENAULT /

TER INTERNATIONAL TER INTERNATIONAL

TER INTERNATIONAL INTERNATIONALISATION Nombre de Mobilités Internationales (Renault sas vers filiales et vice versa) Dont nombre d expatriés de Renault sas (à partir de la France) Dont nombre d impatriés de Renault sas (vers la France) 89 87 8 9 9 8 POUR EN SAVOIR PLUS Un profil international est une personne étrangère ou ayant étudié ou effectué une formation d au moins ans à l étranger pour les débutants ou ayant travaillé au moins deux ans pour les confirmés à l international hors pays francophones (y compris V.I.E.). Le nombre de mobilités internationales comprend le nombre d expatriés de RENAULT s.a.s. et le nombre d impatriés vers RENAULT s.a.s. au décembre (détachés inclus). Il ne comprend pas les transferts internationaux de pays à pays (hors périmètre du bilan social). Tous les types de contrats sont compris. BILAN SOCIAL RENAULT / 8

TER INTERNATIONAL LA FONDATION RENAULT D ENTREPRISE RENAULT Fonctionnant sur le principe de l égalité des chances et entièrement consacrée à l enseignement supérieur, la Fondation Renault, créée en, constitue une réalisation exemplaire de ce que fait l entreprise en matière d éducation et de RSE. Elle a pour vocation de créer un lien durable entre des institutions académiques (françaises et internationales) et l entreprise ; elle témoigne ainsi d une implication forte de l entreprise dans le mécénat en faveur de l enseignement supérieur. Le rôle de la Fondation est d anticiper, avec ses partenaires académiques et les responsables de l entreprise, les besoins en nouvelles compétences métiers. Ses activités sont de trois natures : le financement et la co-création de programmes académiques avec de prestigieux partenaires universitaires en France (Université Paris Dauphine, École des Ponts ParisTech, Arts et Métiers ParisTech, et à l international (Université St Joseph au Liban) ; l attribution des «Bourses fondation» (frais d étude et de séjour) à des étudiants français et étrangers sélectionnés en partenariat avec les universités partenaires de la Fondation situées dans pays dans le monde ; le soutien financier à d autres fondations dédiées à la recherche et à l enseignement supérieur (Fondation ParisTech), au soutien de jeunes étudiants méritants français issus de milieux défavorisés (Fondation Georges Besse, Fondation Un Avenir Ensemble), ou au partage de connaissances et à l innovation (Fonds de dotation Universcience). En, la Fondation a étendu son partenariat à la Chine et à l Algérie avec l arrivée de nouveaux partenaires : HEC Alger, Polytechnique Alger et l Université d Oran pour l Algérie, Wuhan University, Huazhong University et Tsinghua University pour la Chine. Sur le volet académique, la Fondation a soutenu et financé six programmes de formation en : - licence professionnelle Véhicule Electrique et Electromobilité (LPVEE), - Masters : Transport et Développement Durable, Mobilité et Véhicule Electrique, Management de la Sécurité Routière, - MBA en management multiculturel, - doctorant dans le cadre d un programme qui s arrête fin Zero Carbon Leader Program. Ces programmes, qui ont été co-construits avec ses partenaires universitaires, sont tout particulièrement axés sur trois thèmes de recherche qui ont une réalité intrinsèque dans l entreprise : le management multiculturel, la mobilité durable et la sécurité routière. La Fondation détecte de jeunes talents, puis les accueille et les soutient pour suivre les programmes qu elle propose. À ce titre, elle organise et finance également en totalité l année d études en France de ses étudiants boursiers : bourse mensuelle, inscription dans les écoles et universités françaises, couverture sociale, voyage aller/retour entre le pays d origine et la France, voyage de découvertes économique et culturelle. Chaque année, plus de 8 étudiants boursiers de la Fondation, sont diplômés de programmes innovants en lien avec la promotion de la mobilité durable, du management multiculturel et de la sécurité routière. A noter qu en février, le Master Mobilité et Véhicules Electriques (MVE) a été reconnu par «Le Monde de l Education» comme l un des seize meilleurs masters de France. BILAN SOCIAL RENAULT / 9

PROGRAMMES PAYS SPÉCIALITÉ PARTENAIRES BÉNÉFICIAIRES MBA Dauphine Sorbonne Fondation Renault Master ParisTech Fondation Renault transport et développement durable (TRADD) Master ParisTech Fondation Renault mobilité et véhicules électriques (MVE) Enseignements dispensés en France à des étudiants issus d universités Brésil, Corée du Sud, Inde, Japon, Liban, Maroc, Roumanie, Russie, Turquie, France, Algérie, Chine Management International Transport et Développement durable Mobilité et véhicules électriques Université de Paris Dauphine et IAE de Sorbonne ParisTech, École des Ponts, École des Mines, École Polytechnique ParisTech, ENSAM, ENSTA, École des Ponts, École des Mines Entre et étudiants/ programme issu des universités étrangères partenaires Zero Carbon Leader Program (ZCLP) France, Japon Empreinte carbone Supélec, Université de Waseda Fondation Nissan Nissan et Renault Deux à six étudiants doctorants et post-doc Chaire et Master Management de la sécurité routière (MANSER) Liban, Maroc, Algérie, Egypte, Palestine + pays du Mena Management de la sécurité routière Université Saint Joseph (Beyrouth, Liban), Fédération Internationale de l Automobile (FIA) Chaire de recherche et étudiants boursiers en master issus d universités des pays d origine Licence Professionnelle Véhicule Électrique et Électromobilité (LPVEE) France Technologies véhicule électrique et infrastructures de recharges UIT Mantes en Yvelines (UVSQ) Jusqu à apprentis issus, prioritairement, de la diversité et de milieux de vie défavorisés BILAN SOCIAL RENAULT /

REMUNERATION ET CHARGES ACCESSOIRES

RÉMUNÉRATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES. SALAIRES Conformément aux termes de l accord du mars, une politique de modération salariale a été appliquée. Les négociations annuelles obligatoires ont débouché sur un accord signé par deux organisations syndicales : Pour les APR : % (dont, %, d augmentation générale des salaires (AGS) ) Pour les ETAM : % d augmentations individuelles et de promotions (AI) Mise en place d une prime de performance individuelle d un montant de euros (% des Etam). INTÉRESSEMENT En, les salariés ont bénéficié d un intéressement assis sur un accord triennal signé le décembre, couvrant les exercices, et. Cet accord prévoit : Un intéressement aux performances des établissements dont les critères et les modes de calcul sont définis par un accord propre à chaque établissement. Un intéressement aux résultats financiers de l entreprise. Au global, sur l année, le montant moyen versé au titre de l intéressement aux performances des établissements est de 788 euros et le montant versé au titre de l intéressement aux résultats financiers toutes catégories de salariés est de euros; (Ce montant intègre l intéressement financier au titre de l exercice, assis sur la MOP du Groupe, et un supplément d intéressement uniforme d un montant de euros, versé au titre de l atteinte d un objectif du plan triennal : un FCF supérieur à milliards d euros cumulés entre et ). BILAN SOCIAL RENAULT /

RÉMUNÉRATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES. MONTANT DES RÉMUNÉRATIONS. Masse salariale (en milliers d Euros): salaires bruts imposables (hors intéressement, hors apprentis.) La masse salariale totale baisse entre et de -,77% (-,7% chez les hommes et -,8% chez les femmes). Cette baisse intègre la réduction des effectifs conforme aux termes de l accord du mars et de la modération salariale. 9 8 87 8 99 7 87 8 7 9 Techniciens professionnels 889 9 9 78 8 89 7 7 Employés 89 9 8 98 98 9 Techniciens 9 9 7 8 7 79 79 9 87 88 Maîtrise 9 8 9 7 7 8 9 7 7 8 Ensemble E.T.A.M. 7 78 7 89 78 99 7 7 9 8 9 9 7 Ingénieurs & cadre 9 9 7 79 788 9 8 7 7 9 7 8 7 88 GÉNÉRAL 9 8 7 9 99 8 7 7 8 7 Répartition de la masse salariale par catégorie % 9% 8% 7% % % % % % % % % % % % % 7% % % % A.P.R E.T.A.M. CADRES POUR EN SAVOIR PLUS La population comprend l ensemble des contrats (C.D.I. et C.D.D.) à l exclusion des apprentis. Ensemble des éléments de la déclaration annuelle des salaires : salaires et primes perçus dans l année soumis à cotisation (Sécurité Sociale, ASSEDIC, CRI, CGRCR, etc.). Sont exclus notamment : l intéressement, les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les indemnités de panier, les remboursements de frais, etc. Les sommes versées aux départs C.A.S.A. ne sont pas incluses. Les indicateurs présentés au dessus prennent en compte l ensemble des salariés inscrits dans l entreprise, y compris ceux ayant choisis la dispense d activité. BILAN SOCIAL RENAULT /

RÉMUNÉRATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES. MONTANT DES RÉMUNÉRATIONS. Rémunération mensuelle moyenne brute imposable (en euros) (hors intéressement, hors apprentis) La rémunération mensuelle brute imposable toutes catégories augmente de,7%. La variation moyenne constatée entre et est la conjugaison de facteurs principaux : les effets de structure et la politique salariale de l entreprise, avec des départs proportionnellement plus nombreux dans la population APR et ETAM. La rémunération minimale annuelle d un APR sans anciennetén au coefficient (entrée dans les barèmes) en province, travaillant à temps plein, en équipe, est de euros soit une augmentation de,% et représente,7 fois la valeur du SMIC (SMIC à,7h : 7, euros) au er janvier. Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes proviennent essentiellement des différences de structure d âge et d ancienneté. 9 8 8 7 79 8 Techniciens professionnels 7 7 8 (*) (*) (*) 7 7 8 Employés 77 7 8 9 8 7 8 98 Techniciens 8 8 8 7 8 Maîtrise 97 7 87 7 7 99 9 Ensemble E.T.A.M. 8 99 8 787 8 Ingénieurs & cadre 7 7 7 8 9 7 GÉNÉRAL 9 9 7 8 9 (*) N.S. POUR EN SAVOIR PLUS La rémunération est établie à partir du nombre de paies en équivalent temps plein. Les indicateurs présentés au dessus prennent en compte l ensemble des salariés inscrits dans l entreprise, y compris ceux ayant choisis la dispense d activité. BILAN SOCIAL RENAULT /

RÉMUNÉRATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES. HIÉRARCHIE DES RÉMUNÉRATIONS (HORS INTÉRESSEMENT). Montant global des rémunérations annuelles brutes les plus élevées (en milliers d euros) 77 8 77 8 7. Rapport entre la moyenne des rémunérations brutes des ingénieurs et cadres et la moyenne des rémunérations brutes des ouvriers ( + Techniciens Professionnels,8,9,,,,,,,7. Nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations. Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle : Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadre,,,9,,,,9,7,,9,,,8,,7,7,97,,77,,,,,,,9,,,,9,8,9,,,, NS NS,,,,,,,9,,,,9,,,88,,8,7,,7,7,,,7,9, POUR EN SAVOIR PLUS INDICATEUR : Cet indicateur représente le rapport entre le 9e décile et le er décile. Il mesure la dispersion des salaires dans la catégorie professionnelle. Un décile est une distribution statistique qui divise les effectifs d une population déterminée en groupes égaux. N.S. : non significatif (quand l effectif de la catégorie est inférieur à ). Les indicateurs présentés au dessus prennent en compte l ensemble des salariés inscrits dans l entreprise, y compris ceux ayant choisis la dispense d activité. BILAN SOCIAL RENAULT /

RÉMUNÉRATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES. CHARGES ACCESSOIRES (EN MILLIONS D EUROS) Le montant des versements effectués à des entreprises extérieures pour la mise à disposition de personnel ou l exécution de travaux par des prestataires extérieurs est en légère hausse (+,8%) par rapport à. La diminution des prestations extérieures dans les établissements tertiaires (établissement du siège principalement) est compensée par le recours à l intérim dans les établissements industriels (Sandouville, Cléon, Le Mans et Maubeuge).. Montant des versements effectués à des entreprises extérieures pour mise à disposition de personnel (hors taxes) ou l exécution de travaux par des prestataires extérieurs : entreprises de travail temporaire autres entreprises 8 9 9 8 POUR EN SAVOIR PLUS MONTANT DES VERSEMENTS À DES ENTREPRISES EXTÉRIEURES : Il s agit des versements effectués aux entreprises extérieures qui effectuent des prestations de service dans l enceinte des établissements Renault. Les opérations de sous-traitance effectuées à l extérieur des établissements Renault ou de simple fourniture de matériels, produits ou pièces, ne sont pas prises en compte.. CHARGES SALARIALES GLOBALES (EN MILLIONS D EUROS) Les frais de personnel font apparaitre sur une baisse (8,8%) qui s explique principalement par les départs liés aux mesures d adaptation des effectifs et par l Accord Compétitivité favorisant la prise de congés. La hausse du chiffre d affaires associée à une hausse plus limitée des achats consommés et des charges incorporées à la production, entrainent une hausse sensible de la valeur ajoutée par rapport à. Frais de personnel Valeur ajoutée Chiffre d affaires 8 79 7 7 9 9 79. Ratio (frais de personnel) / (valeur ajoutée) (frais de personnel) / (chiffre d affaires),,77,7,7,9777,8 POUR EN SAVOIR PLUS FRAIS DE PERSONNEL : Montant des frais de personnel y compris la dotation des retraites. VALEUR AJOUTÉE : L entreprise produit des biens et des services et pour cela, utilise d autres biens et services (matières premières, électricité, gaz, service de transport...). Sa valeur ajoutée est la différence entre la valeur des biens ou services qu elle a produit et la valeur des biens et services qu elle a consommés. L entreprise ajoute de la valeur aux biens et services acquis en leur incorporant du travail et du capital, en les transformant pour en faire un produit plus élaboré, qu elle met sur le marché. BILAN SOCIAL RENAULT /

RÉMUNÉRATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES. PARTICIPATION FINANCIÈRE.. Montant global de la réserve de participation Aucun versement n a été effectué à la réserve spéciale de participation au titre des exercices,, POUR EN SAVOIR PLUS. MONTANT GLOBAL DE LA RÉSERVE DE PARTICIPATION Le montant global de la réserve de participation est le montant de la réserve dégagé au titre de la participation sur les résultats de l exercice considéré. Rappel de la formule de la réserve spéciale de participation (ordonnance de 97) R.S.P. = x (B C ) x S VA R.S.P. : Réserve Spéciale de Participation B : Bénéfice fiscal net C : Capitaux propres S : Salaires au sens de la déclaration annuelle des salaires V.A. : Valeur Ajoutée. Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat) FRANCE,%,%,7% ÉTRANGER,%,%,% GÉNÉRAL,97%,%,% BILAN SOCIAL RENAULT / 7

RÉMUNÉRATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES. PARTICIPATION FINANCIÈRE. Montants moyens versés par salarié au titre de l intéressement Intéressement aux résultats financiers de l entreprise Intéressement aux performances d établissement VERSÉ 8 MONTANTS MOYENS EN EUROS 98 99 788 89 79 POUR EN SAVOIR PLUS Renault applique une politique d intéressement qui comprend deux parties : une liée aux résultats financiers de l Entreprise et une partie liée à la performance locale de chaque établissement. Conformément à l accord cadre du décembre, pour les exercices, et les modalités de répartition sont : INTÉRESSEMENT FINANCIER. Pour tous les bénéficiaires, le montant individuel est calculé à partir du salaire annuel brut sécurité sociale. Les droits sont exprimés comme suit : une partie uniforme et une partie allouée par tranche de euros de rémunération brute (avec en référence le brut annuel sécurité social) INTÉRESSEMENT AUX PERFORMANCES : Montant uniforme versé en fonction des accords locaux.. INTÉRESSEMENT AUX RÉSULTATS FINANCIERS, au titre des différents exercices : Rappel sur la période d application du er janvier au décembre : Aucune avance distribuée sur cet exercice. uniforme + 8, par tranche de a été effectué en mars. uniforme au titre du supplément d intéressement. Période d application du er janvier au décembre : Aucune avance distribuée sur cet exercice.. INTÉRESSEMENT AUX PERFORMANCES :Au global, il a été distribué en moyenne 788 en. BILAN SOCIAL RENAULT / 8

RÉMUNÉRATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES. PARTICIPATION FINANCIÈRE. Plan d Épargne Entreprise Renault s.a.s. L intégralité des FCPE du PEG (hors le FCPE Actions Renault) est gérée suivant les normes ISR et labelisée par le CIES. Les titres des portefeuilles sont sélectionnés en fonction des critères de l investissement socialement responsable : la politique de l emploi, les conditions de travail, le respect des normes de pollution, le gouvernement d entreprise. P.E.E. ET GESTION LIBRE DU P.E.R.C.O. CLASSIFICATION A.M.F. NOMBRE D ADHÉRENTS AU.. ACTIF EN MILLIONS D EUROS PERFORMANCE EN POURCENTAGE Fonds Actions Renault Titres de l entreprise investis à plus d un tiers 9,9, Impact I.S.R. Performance Actions internationales 9,,87 Impact I.S.R. Équilibre Diversifié 88, 8,8 Impact I.S.R. Rendement Solidaire Diversifié 997 9,,7 Expansor Taux (ex Compartiment III) Obligations et autres titres de créance en 8 8,9,8 Impact I.S.R. Monétaire Monétaires 8,8, BILAN SOCIAL RENAULT / 9

RÉMUNÉRATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES. PARTICIPATION FINANCIÈRE bis. Plan d Épargne Retraite Collectif Renault S.A.S. Depuis le 8 novembre, Renault sas a mis en place un Plan d Epargne Retraite Collectif (PERCO), système d épargne collective permettant au salarié de se constituer une épargne accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou sous forme de capital. Le dispositif mis en place offre la possibilité pour le salarié de verser au PERCO son intéressement, une partie des congés de son capital temps individuel (CTI) dans la limite de jours par an ou encore d effectuer des versements libres. En complément, Renault abondera à hauteur de % sur les jours de CTI versés au PERCO dans la limite de jours par an. Le salarié a le choix entre une gestion libre de son épargne, les FCPE proposés dans le cadre du PEG ayant été retenus à l exception des FCPE d actionnariat. ou une gestion pilotée via des fonds générationnels de la gamme Natixis Horizon Retraite. GESTION PILOTÉE CLASSIFICATION A.M.F. NOMBRE D ADHÉRENTS AU.. ACTIF EN MILLIONS D EUROS PERFORMANCE EN POURCENTAGE NATI XIS HORIZON RETRAITE Diversifié 9,,87 NATI XIS HORIZON RETRAITE Diversifié 7,8 8,7 NATI XIS HORIZON RETRAITE Diversifié 8,8,7 NATI XIS HORIZON RETRAITE Actions international 9,,9 NATI XIS HORIZON RETRAITE Actions international 7,9,7 NATI XIS HORIZON RETRAITE Actions international,7 NATI XIS HORIZON RETRAITE Actions international 9,,9 NATI XIS HORIZON RETRAITE Actions international NS,9 NATI XIS RÉGULARITÉ Monétaires,, BILAN SOCIAL RENAULT /

CONDITIONS D HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ

CONDITIONS D HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ CONDITIONS D HYGIENE ET DE SECURITE La Santé, la Sécurité, l Ergonomie et les Conditions de Travail constituent un objectif essentiel du Groupe Renault. Il s agit de préserver la santé des collaborateurs, mais aussi de proposer des conditions de travail motivantes, afin de contribuer à la performance globale et durable de l Entreprise. Fondée sur des valeurs et des principes applicables dans tout le Groupe, cet objectif s inscrit dans le cadre du déploiement de la Politique Prévention Santé-Sécurité et Environnement de Travail du Groupe Renault. Le système de management de la Santé Sécurité implique l ensemble des hiérarchiques de Renault et vise en particulier des actions concrètes liées notamment à l adaptation et l aménagement du poste de travail, à l amélioration des conditions de travail, aux actions de maitrise et de gestion des risques et au partage des meilleures pratiques. L année a été marquée par la poursuite des plans d actions visant à promouvoir cette politique mais a été également une année de lancement d une nouvelle approche de l évaluation des risques pour le manufacturing ( «Risk Assessement») ; cette démarche est désormais plus proactive pour agir à la source sur les risques d accident. Au quotidien, les équipes de Prévention Santé-Sécurité dont les Ergonomes accompagnent les Managers dans ce déploiement. CHRISTIAN PLOTON, Chef de Service Ressources Humaines Usine, Conditions de Travail France & I.C.P. QUEL BILAN TIREZ-VOUS DE? Les efforts portés conjointement par le management, l ensemble des équipes, les professionnels des conditions de travail, de l ergonomie, de la santé et les CHSCT ont permis d améliorer nos résultats sécurité. Nous avons poursuivi nos efforts en faveur de l adaptation et de l aménagement du poste de travail tant dans les projets nouveaux véhicules qu en vie série, autour d une idée centrale: créer les conditions d un cadre de travail motivant. Des expériences exemplaires ont été notées particulièrement à destinataion des personnels à aptitudes réduites. Les actions menées en matière d ergonomie ont concouru à l amélioration des postes de travail. Nous observons une inflexion à la baisse du nombre de maladies professionnelles déclarées notamment dans le domaine des TMS. POUVEZ-VOUS DONNER LES PRIORITES DE TRAVAIL POUR? En matière d accidentabilité, la tendance observée en doit se confirmer en. Le plan de rupture sécurité initié dans le courant de l année, associé à la mobilisation de tous les acteurs et au renouvellement de la méthode d évaluation des risques «risk assessement», doit concourir à accélérer l amélioration de nos résultats. Les axes de travail pour sont les suivants: - Faire de la sécurité un objectif mobilisateur. - Rendre les acteurs de l entreprise plus responsables vis-à-vis de l enjeu santé- sécurité. - Changer de façon durable le comportement sécurité BILAN SOCIAL RENAULT /

CONDITIONS D HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ RENAULT S.A.S.,,, Taux de fréquence F,,,8 Taux de gravité G Taux de fréquence F = Nombre d accidents du travail avec arrêt x Nombre d heures travaillées Taux de Gravité G = Nombre de journées perdues pour accident du travail x Nombre d heures travaillées BILAN SOCIAL RENAULT /

CONDITIONS D HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ. ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET. Nombre d accidents de travail avec arrêt Les accidents de trajet sont exclus. 7 7 9 E.T.A.M. 9 7 8 Ingénieurs & cadre 7 GÉNÉRAL 9 Taux de fréquence F :,,, Répartition, en % des accidents, par siège de lésion en Tête Yeux tronc Membres supérieurs Mains Membres inférieurs Pieds Autres,%,% 7,%,%,%,% 7,8%,%. Nombre de journées perdues pour accidents du travail 7 E.T.A.M. 97 79 Ingénieurs & cadre 9 9 8 GÉNÉRAL 8 89 9 7 9 Taux de gravité G :,,,8 POUR EN SAVOIR PLUS INDICATEUR. Est considéré comme accident de travail, qu elle qu en soit la cause, l accident survenu par le fait ou à l occasion du travail, au temps et au lieu de travail. La notion d accident suppose un événement soudain, un choc, une chute par exemple. La Sécurité Sociale apprécie souverainement la qualité d accident du travail. INDICATEUR. Les journées perdues sont exprimées en jours calendaires et non compris les accidents de trajet et maladies professionnelles. BILAN SOCIAL RENAULT /

CONDITIONS D HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ. ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET. Nombre d accidents de trajet avec arrêt de travail 7 E.T.A.M. Ingénieurs & cadre 99 8 Nombre de jours d arrêt pour causes d accidents de trajet 78 87 E.T.A.M. 8 7 Ingénieurs & cadre 9 889 7. Nombre d accidents mortels reconnus Nombre d accidents mortels survenus et reconnus par la Sécurité Sociale au cours de l année considérée De travail (et mission) De trajet Nombre d accidents mortels survenus au cours des années précédentes et reconnus par la Sécurité Sociale au cours de l année considérée De travail (et mission) De trajet POUR EN SAVOIR PLUS INDICATEUR. L accident de trajet est l accident survenu à un salarié pendant le trajet aller ou retour entre : la résidence principale ou une résidence secondaire habituellement utilisée et le lieu de travail. le lieu de travail et le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas (cantine, restaurant) si celui-ci est situé en dehors de l enceinte de l établissement. L itinéraire ne doit pas avoir été détourné ou interrompu pour un motif dicté par l intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante. En tout état de cause, la Sécurité Sociale apprécie souverainement la qualité d accident de trajet. Les journées d arrêt sont exprimées en jours calendaires et non compris ceux dûs aux accidents de travail et maladies professionnelles. BILAN SOCIAL RENAULT /

CONDITIONS D HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ. MALADIES PROFESSIONNELLES. Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l année considérée Le nombre de maladies professionnelles a baissé en. Les affections articulaires et périarticulaires constituent, comme pour l ensemble des activités salariées en France, la plus grande part des maladies professionnelles déclarées. Maladies Professionnelles déclarées - Répartition Autres Affections cutanées Affections O.R.L. Affections articulaires et péri-articulaires Affections pulmonaires, %, %, % 87, %, % POUR EN SAVOIR PLUS La maladie professionnelle est une maladie contractée à l occasion du travail, répondant aux critères médicaux et professionnels décrits dans les tableaux des maladies professionnelles et fixés par décrets. Il appartient au malade de demander à un médecin d établir un certificat médical complétant la déclaration de maladie professionnelle qu il dépose à la Sécurité Sociale. Après enquête, celle-ci reconnaît ou non l origine professionnelle de la maladie. BILAN SOCIAL RENAULT /

CONDITIONS D HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ. MALADIES PROFESSIONNELLES bis. Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l année considérée AFFECTIONS CUTANÉES Tableau n : Amines aromatiques et ses dérivés Tableau n : Dermatoses lubrifiants Tableau n 9 : Amines aliphatiques et alicycliques Tableau n : Dermites dues aux résines époxidiques Tableau n : Affections provoquées par les enzymes Tableau n : Lésions eczématiformes de mécanisme allergique Tableau n 8 : Affections engendrées par Solvants organiques hydrocarbures liquides Autres AFFECTIONS PULMONAIRES 9 9 Tableau n : Silicose professionnelle Tableaux n et bis : Asbestose et Cancer broncho-pulmonaire 7 AFFECTIONS ARTICULAIRES ET PERIARTICULAIRES Tableau n 7 : Affections dues aux gestes répétitifs (syndrome Carpien, Hygromas du genou...du coude...) 9 8 7 9 Tableau n 9 : Affections provoquées par les vibrations et chocs transmis par outils Tableau n 97 : Affections du rachis lombaire provoquées par des vibrations 7 Tableau n 98 : Affections du rachis lombaire provoquées par la manutention manuelle 8 AFFECTIONS O.R.L. 7 Tableau n : Affections provoquées par le bruit 7 AUTRES NOMBRE 9 99 BILAN SOCIAL RENAULT / 7

CONDITIONS D HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ. DÉPENSES EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ Les montants engagés en ont été essentiellement affectés à la sécurité et à l aménagement des postes de travail.. Somme des dépenses de sécurité effectuées dans l entreprise, au sens de l article L. du Code du Travail (en milliers d euros) 979 POUR EN SAVOIR PLUS Il s agit des dépenses de fonctionnement et d investissements engagées dans l année, liées à l amélioration de la sécurité et de la protection contre l incendie.. DÉPENSES D AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL. Somme des dépenses consacrées à l amélioration des conditions de travail dans l entreprise au sens de l article L.- du Code du Travail (en milliers d Euros). 8 97 8 7 7 POUR EN SAVOIR PLUS L indicateur correspond aux dépenses de fonctionnement et d investissements engagées dans l année liées à l amélioration des conditions de travail (ambiance, aménagements de postes, installations sociales d atelier). 979 8 97 8 7 7 Dépenses en matière de sécurité Dépenses d amélioration des conditions de travail DES DÉPENSES 9 9 9 BILAN SOCIAL RENAULT / 8

CONDITIONS D HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ. DÉPENSES D AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL Total dépenses B.A.I. (Budget Annuel d Investissements) et B.F. (Budget de Fonctionnement) (BAI) Prévention sécurité. (BAI) Aménagement de postes. (BAI) Amélioration ambiance (BAI) Prévention incendie (BAI) Installations sociales d ateliers (BF) Protections individuelles (BF) Aménagements sécurité,8,9,,,, 8, 7,7 9, 9,,,9,,,9,8,, 9,,, POUR EN SAVOIR PLUS L amélioration de l ergonomie, de la sécurité et des ambiances physiques, chimiques... sont pris en compte dès la conception des nouvelles installations et, dans la plupart des cas, ces domaines sont intégrés à l enveloppe globale des projets. Il est donc difficile d en séparer les sommes affectées à la sécurité et aux conditions de travail. C est ainsi que les montants inscrits aux indicateurs et sont toujours inférieurs aux investissements réellement engagés. Effectif du personnel des services médicaux Préserver la santé, proposer des conditions de travail motivantes tout le long de la vie professionnelle. Renault développe une politique de prévention pour ses collaborateurs dans les domaines de la Santé. Dans le cadre de la pluridisciplinarité, des actions de prévention santé, sécurité, ergonomie, conditions de travail sont menées. Les équipes médicales participent à l évaluation des risques et les suivis médicaux sont adaptés. Les médecins du travail font des propositions et préconisations pour l amélioration des conditions de travail. Les médecins participent aux actions de maintien dans l emploi quelque soient les restrictions d aptitude. Au sein des Sces de santé au travail, la prise en charge par les médecins, les infirmiers, et sur certains sites des psychologues contribuent au dépistage précoce, à l accompagnement des collaborateurs et aux conseils de prévention par l équipe médicale. Des campagnes d information, de sensibilisation sont réalisées. Médecins 8 9 8 9 Infirmières 8 7 9 Secrétaire 7 7 88 7 7 Total E.T.P. (Équivalent temps Plein),,9 7,,,7,7,7,9, BILAN SOCIAL RENAULT / 9

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL. Horaire hebdomadaire moyen affiché Service Atelier normale Atelier équipe Fin de semaine h (*) h (*) h (*) h h (*) h (*) h (*) h h (*) h (*) h (*) h Service en continu h h h (*) Par semaine travaillée en moyenne annuelle bis. Nombre de jours travaillés théoriques des cadres sur l année (hors congés d ancienneté) Nombre de jours travaillés théoriques 7 BILAN SOCIAL RENAULT / 7

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ter. Accord temps de travail (*) CAPITAL TEMPS INDIVIDUEL,,9,9 9, 8, 9, 8, 7, 8, E.T.A.M. 9,,, 9,7 8, 9, 9, 7,9 9, Ingénieurs & cadre,,, 9, 8, 9, 8, 7,8 8, CAPITAL TEMPS COLLECTIF 8,, 8,,,,,,,9 E.T.A.M.,,7,,7,9,9,9,7 Ingénieurs & cadre,,,,,,,,, COMPTE TRANSITOIRE Apprentis,,,9 8,,,8 7, 8,,7 E.T.A.M. 7,,,8, 7,, Ingénieurs & cadre,9 7,,, 7,9, POUR EN SAVOIR PLUS (*) Accord du avril 999 (modifié le 8 février ) relatif à l Emploi, l Organisation et la Réduction du Temps de Travail jusqu en. Accord du mars «Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France» à compter de. Depuis l entrée en vigueur de l accord du mars : Le CTI est alimenté par les jours d ajustement individuel, les congés principaux ( max), les congés supplémentaires d ancienneté, les éventuels jours de repos ou compensation (attribués pour travail un jour d ajustement collectif ou un samedi dit «obligatoire» ou séance de travail supplémentaire, selon le statut), les jours d aménagement d horaire de nuit (pour Guyancourt et Aubevoye, maximum heures issues du compte horaire variable MTT). Le CTC est alimenté par les jours d ajustement collectif (acquisition selon l établissement, le statut, l horaire de travail). Un compte transitoire (CT) a été mis en place. Il a été alimenté par les jours de CTI et CTC (au-delà de jours) et les droits à CEF. Ce compte ne sera plus alimenté après sa mise en place et pourra être utilisé jusqu à fin. BILAN SOCIAL RENAULT / 7

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL. Nombre de salariés travaillant à temps partiel Le nombre de salariés à temps partiel a légèrement diminué par rapport à. La majorité des salariés à temps partiel privilégie toujours le temps partiel compris entre 8 et 99%, particulièrement les femmes. HORAIRE < % % & < 8 % 8 % & 99 % HORS CASA < % % & < 8 % 8 % & 99 % HORS CASA < % % & < 8 % 8 % & 99 % HORS CASA 8,% 97,%,7% E.T.A.M. 9,% 98,% 7,% I.C. 7,8% 9 7 8,7%,7% 7 8 79 7,% 8 7,% 7 7,% Dont tpfc HORAIRE < % % & < 8 % 8 % & 99 % HORS CASA < % % & < 8 % 8 % & 99 % HORS CASA < % % & < 8 % 8 % & 99 % HORS CASA 8,9% 7 9 77,% 8,% E.T.A.M. 8,8% 7 9,% 7,% I.C. 8,9% 89,8% 7,% 8 79 9,9% 9 9 7 88,% 9 8,% Dont tpfc 97,7% 87 9 7,% 8,% Raisons médicales 8 POUR EN SAVOIR PLUS Depuis la loi du 9 janvier, est considéré comme travaillant à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l entreprise. Le pourcentage des salariés travaillant à temps partiel est calculé par rapport aux effectifs inscrits hors C.A.S.A. et hors apprentis. BILAN SOCIAL RENAULT / 7

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL. CHÔMAGE OU ACTIVITÉ PARTIELLE. Nombre de salariés mis en activité partielle pendant l année considérée E.T.A.M. Ingénieurs & cadre 9 99 9 9 8 7 9 8 8 9 9 9 GENERAL 7 77 8 8 9 Chaque personne ayant chômé plus d une fois dans l année est comptabilisée une seule fois.. Nombre total d heures d activité partielle pendant l année considérée 8 89 E.T.A.M. 7 9 7 89 Ingénieurs & cadre 7 9 9 8 7 9 BILAN SOCIAL RENAULT / 7

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL. ABSENTÉISME. Nombre de journées d absence Le taux d absentéisme moyen (maladie et accident) de Renault s.a.s. s élève à, % en. MALADIE OU ACCIDENT 8 778 9 98 9 78 E.T.A.M. 79 8 7 Ingénieurs & cadre 9 7 7 bis. Décomposition des journées d absence par motif E.T.A.M. I.C. Maladie Accident () Autre cause () 9 9 9 99 89 7 9 9 7 9 9 99 8 POUR EN SAVOIR PLUS Le taux d absentéisme est calculé sur la base de l effectif moyen mensuel hors apprentis et d une journée théorique annuelle de travail. Le nombre de journées d absence est exprimé en jours ouvrés. Sont exclues les journées de chômage partiel, de mise à pied, de grève et de congés. () Accidents de travail, de trajet. () Pour convenance personnelle et les délais de route pour le personnel étranger. BILAN SOCIAL RENAULT / 7

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL 7. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME EQUILIBRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE Maintien de la rémunération : L entreprise garantit pour les salarié(e)s de Renault bénéficiant d un congé de maternité et d adoption le maintien intégral de la rémunération nette déduction faite des indemnités journalières effectivement perçues. Celles-ci sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur les indemnités et mises à la charge du salarié par la loi. La durée de ce congé est allongée de deux semaines, avec le maintien intégral de la rémunération.la période d absence pour congé de maternité ou d adoption est considérée comme travail effectif pour le calcul de l intéressement établissement. En cas d adoption, les salarié(e)s bénéficient d une absence autorisée de deux jours (possibilité de prise par demi-journée) afin d accomplir les formalités administratives. L entreprise garantit aux salariés pendant toute la durée du congé paternité et d accueil de l enfant ( ou 8 jours calendaires) le maintien intégral de la rémunération nette déduction faite des indemnités journalières effectivement perçues. Celles-ci sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur les indemnités et mises à la charge du salarié par la loi. 7. Nombre de salariés travaillant à temps partiel Voir chapitre indicateur 7. Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps plein 7 8 E.T.A.M. 7 Ingénieurs & cadre 9 8 7 8 9 8 9 BILAN SOCIAL RENAULT / 7

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL 7. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME EQUILIBRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE 7. Nombre de salariés ayant pris un congé maternité E.T.A.M. I.C. E.T.A.M. I.C. E.T.A.M. I.C. Nombre de salariés en congé maternité 8 9 8 98 97 9 7 7 8 7. Nombre de salariés ayant pris un congé paternité et d accueil de l enfant E.T.A.M. I.C. E.T.A.M. I.C. E.T.A.M. I.C. Nombre de salariés ayant pris un congé naissance 9 77 79 77 7 7 9 9 Nombre de salariés ayant pris un congé paternité et d accueil de l enfant 8 9 9 88 9 9 8 7 89 POUR EN SAVOIR PLUS «La loi de financement de la Sécurité Sociale pour a étendu le congé de paternité ouvert au père salarié, rebaptisé «congé de paternité et d accueil de l enfant», au conjoint salarié de la mère de l enfant, ou à la personne salariée vivant maritalement avec la mère ou ayant conclu avec elle un Pacs (pacte civil de solidarité). Le salarié bénéficie d un congé de paternité et d accueil de l enfant d une durée de jours calendaires (ou 8 jours en cas de naissances multiples). Les journées d absence étant comptabilisées en séance de travail, les samedis, dimanches, jours fériés, jours non travaillés, etc. tombant pendant ce congé ne sont pas comptabilisés. Le nombre moyen de jours de congé paternité et d accueil de l enfant pris par salarié sera par conséquent inférieur à» BILAN SOCIAL RENAULT / 77

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL 7. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME EQUILIBRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE 7. Nombre de salariés ayant pris un congé parental 8 E.T.A.M. 8 Ingénieurs & cadre 8 8 GENERAL 78 7 8 8 Existence de formules d organisation facilitant l articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle. Participation des établissements aux modes d accueil de la petite enfance (établissements de Douai, du Mans ). Dépenses éligibles au crédit d impôts famille : Ce montant du crédit d impôt est calculé au niveau de l entreprise. Sont pris en compte pour tous les établissements de Renault S.A.S. le complément de rémunération versé à ses salariés bénéficiant d un congé maternité, paternité et d accueil de l enfant ou d adoption ainsi que la rémunération versée en cas de prise de congé pour enfant malade ( jours par année civile). Sont pris en compte, le cas échéant, les dépenses de l établissement ayant pour objet de financer la création ou le fonctionnement de crèches ou de haltes-garderies. POUR EN SAVOIR PLUS Ce crédit d impôt mis en place par la loi finances de permet aux entreprises de récupérer fiscalement % des dépenses exposées pour le financement des C.E.S.U. ou % pour la création et le fonctionnement des crèches. 7. Nombre de salariés ayant pris un congé sabbatique E.T.A.M. Ingénieurs & cadre 8 8 7 9 7 8 7 9 GENERAL 9 8 BILAN SOCIAL RENAULT / 78

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Augmentation du nombre de personnes travaillant en équipes, notamment en V.S.D.. Effectif travaillant en équipe au décembre FIXES ALTER. FIXES ALTER. FIXES ALTER. Equipe fixe de nuit 88 88 8 8 Equipes atelier 8 8 89 89 8 8 Equipes atelier Equipes service continu 9 9 897 99 88 89 987 8 8 98 FIXES ALTER. FIXES ALTER. FIXES ALTER. Equipe fixe de nuit Equipes atelier 78 78 78 78 87 87 Equipes atelier Equipes service continu 8 8 79 78 8 89 FIXES ALTER. FIXES ALTER. FIXES ALTER. Equipe fixe de nuit 7 7 88 88 9 9 Equipes atelier 9 9 97 97 977 977 Equipes atelier 9 9 8 8 Equipes service continu 9 9 7 9 9 88 988 9 9 98 EFFECTIF TRAVAILLANT EN ÉQUIPE FIN DE SEMAINE (vendredi/samedi/dimanche ou samedi/dimanche/lundi ou samedi/dimanche) : 8 87 9 9 7 BILAN SOCIAL RENAULT / 79

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL. Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne contenue dans le décret du mai 97 Hommes 7 7 8 9 Femmes 7 77 9 8 7 9 8 POUR EN SAVOIR PLUS Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne contenue dans le décret du mai 97 : «travaux effectués dans une organisation comportant un dispositif automatique d avancement à cadence constante des pièces en cours de fabrication ou de montage en vue de la réalisation d opérations élémentaires et successives aux différents postes de travail»..nombre de personnes exposées de façon habituelle à plus de 8 db à leur poste de travail Hommes Femmes 7 99 88 POUR EN SAVOIR PLUS Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 8 db (A) à leur poste de travail : L expression «de façon habituelle» doit s entendre au sens du quotidiennement avec une durée de travail minimale égale à la durée légale du travail ( heures par semaine), ce qui exclut les travailleurs à temps partiel, occasionnels ou saisonniers. L expression «de façon régulière» signifie que le salarié, lorsqu il est exposé à un niveau sonore supérieur à 8 db, est à son poste de travail où il passe la majeure partie de son temps. BILAN SOCIAL RENAULT / 8

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL. Nombre de personnes exposées à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret du mai 97 Hommes Femmes POUR EN SAVOIR PLUS Nombre de travailleurs exposés à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret du mai 97, Le décret du mai 97 dispose que sont considérés comme travaux exposant de façon habituelle et régulière à une forte chaleur ambiante ou rayonnante résultant de l utilisation d un traitement thermique, d un processus de cuisson, de la transformation de produits en état de fusion, d ignition ou d incandescence ou de la production d énergie thermique. L expression «de façon habituelle» s entend au sens du quotidiennement avec une durée de travail minimale égale à la durée légale du travail ( heures par semaine), ce qui exclut les travailleurs à temps partiel, occasionnels ou saisonniers. L expression «de façon régulière» signifie que la position «au four» constitue le poste principal du salarié, où il passe la majeure partie de son temps de travail. Ainsi sont notamment visés les travaux : Fonderie Conduite et chargements de fours et cubilots, coulée, démoulage. Conduite des machines de fonderie sous pression. Chaufferie. Salle de machines ou moteurs thermiques. Forgeage et laminage à chaud. Conduite des fours, enfournage et défournage de produits de toute nature. Moulage et démoulage du caoutchouc. Moulage des matières plastiques par compression. Lorsque les presses ne sont pas munies d une isolation suffisamment efficace. Verrerie. Poste de travail à l intérieur du hall des fours. Est également inclus le travail du personnel des cuisines de restaurant ou de cantine occupant à plein temps, dans les conditions de régularité définies ci-dessus, un poste à proximité d une source de forte chaleur. Dans le cas où les postes de travail auront été équipés d un système de climatisation tel que la température sèche soit inférieure à C, ces postes ne sont pas pris en considération. BILAN SOCIAL RENAULT / 8

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL. DÉPENSES D AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL (Se reporter au chapitre, page 8). TRANSFORMATION DE L ORGANISATION DU TRAVAIL / TÉLÉTRAVAIL (**) JOUR JOURS JOURS JOURS C.P. (*) E.T.A.M. 8 8 Ingénieurs & cadre 7 9 9 7 9 8 7 JOUR JOURS JOURS JOURS C.P. (*) E.T.A.M. 9 9 Ingénieurs & cadre 8 8 7 7 79 GENERAL 9 8 8 797 (*) Collaborateurs autorisés, pour des raisons médicales notamment, à travailler depuis leur domicile jours par semaine ou avec un rythme particulier. (**) Les effectifs correspondent aux télétravailleurs opérationnels (avenants télétravail au contrat de travail existants) au //. POUR EN SAVOIR PLUS L avenant du juin à l accord télétravail Renault S.A.S. du janvier 7 ouvre le télétravail à jour minimum par semaine, au lieu de auparavant. BILAN SOCIAL RENAULT / 8

FORMATION

FORMATION L accord de groupe «contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France» ( Mars ), réaffirme, entre autres dispositions, la place prépondérante de la formation dans l accompagnement du développement des compétences des collaborateurs et dans la transformation de l entreprise. L article 7 de cet accord, réaffirme le positionnement de la formation comme un «axe prioritaire de progrès pour l entreprise et ses salariés» et instaure un entretien de bilan formation, à l initiative du salarié ou de la hiérarchie, en cas particulièrement d absence de formation depuis ans. Le plan de formation, dans la continuité des dernières années, a axé ses priorités sur les travaux menés dans le cadre de notre démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette démarche permet de réaliser un état des lieux précis des besoins en compétences de l entreprise, dans un cadre triennal, sur la base de l analyse de l évolution de nos produits et technologies, de nos organisations et de notre environnement. Dans ce cadre, sont identifiées dans chaque métier, les compétences «critiques» (compétences qui créent de la valeur client, renforcent ou confèrent un avantage concurrentiel et peuvent mettre en risque la stratégie de Renault si elles font défaut) et «sensibles» (compétences pour lesquelles les perspectives d évolution économiques, les décisions organisationnelles ou les modifications technologiques ont comme conséquence probable d entrainer soit une diminution du nombre des emplois, soit une évolution importante des savoir-faire nécessitant des actions de formation ou de reconversion particulières.) Le plan de formation est le premier levier pour accompagner ces évolutions, pour préparer les compétences de demain, maintenir l employabilité des salariés et les accompagner dans leur parcours professionnel et éventuelle reconversion. En application de ces principes : Dans le domaine de la Fabrication, l effort formation a porté en notamment, - sur la poursuite des formations aux métiers d «Ajusteur Outilleur Emboutissage et Fonderie», «Outilleur géométrie», «Outilleur fondeur», «Electromécanicien», «Mécanicien» et «Technicien Qualité Fournisseur». - sur la consolidation des compétences des managers sur les fondamentaux du SPR et du management : formations «aux fondamentaux SPR 8 semaines», «CA Organisateur Industriel» et «CA Maintenance». A noter l inauguration de l Ecole du «Lean Manufacturing» qui dispense la formation «JAT Advanced». Cette formation devrait connaître en un déploiement à tous les niveaux de la ligne managériale. La fonction «Supply chain» a également focalisé ses priorités sur le déploiement des formations aux compétences critiques telles que Documentation, Approvisionnement, Démarrages en usine. Dans le domaine du Commerce, l Ecole dédiée a eu pour ambition de répondre aux enjeux commerciaux de l organisation de la Direction Commerciale, avec une croissance forte à l international, un marché européen en difficulté et l essor du digital dans la relation client. L objectif principal était d accompagner ces enjeux, en tenant compte des travaux engagés dans le cadre de «Drive Up», du programme «C@RE.» et du dispositif lié à la GPEC. BILAN SOCIAL RENAULT / 8

FORMATION Dans le domaine de l Ingénierie, la nouvelle approche du référentiel a nécessité de passer d une logique de grille de compétences propres à l UET, à une logique de savoirs transverses inter-métiers. La priorité formation a porté sur le déploiement de modules ou parcours formatifs en lien direct avec les orientations stratégiques de l Ingénierie : «Rendre lisible les modes de fonctionnement», «Accompagner les Outils déployés» (New PDM et Catia V ), contribuer à l image de marque, intégrer les innovations dans les projets, renforcer le pilotage des activités, renforcer les processus pour la Performance en QCD, Outiller sur les méthodes Qualité, développer l ingénierie système et poursuivre les parcours formatifs en ingénierie mécanique. Enfin, a été marquée par la poursuite des efforts menés par l ensemble des acteurs de la Formation pour limiter les sorties de cash de l entreprise et les directives ont été déployées dans chaque établissement: Renforcement et développement de la formation animée en interne et déploiement dans certaines fonctions globales de la charte «formateur interne». Les formateurs internes se sont mobilisés pour contribuer à cet effort et pour transmettre un savoir-faire riche et précieux. Ils participent au développement des compétences des collaborateurs sur des métiers valorisés et reconnus par la Métallurgie. A ce titre, chaque parcours formatif fait l objet d une consultation de l UIMM ou du GIM pour identifier le ou les CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie) existant afin de proposer aux stagiaires, quand cela est possible, la délivrance d une qualification reconnue et optimisant l employabilité de chacun. Centrage sur les formations Métiers, Langues & sans «cash out» Recours au «e-learning» Responsabilisation du management sur la disponibilité des stagiaires pour viser un présentéisme maximal. BILAN SOCIAL RENAULT / 8

FORMATION Interview de Didier RETHORE, chef du Service Emploi, Formation et Compétences au sein de la DRH France Cette année a été celle de la préparation de la réforme de la formation professionnelle dans le cadre de la loi n -88 du mars relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale qui rentre en vigueur au er janvier et qui porte, notamment, sur les outils de la formation professionnelle, son financement et ses modalités de contrôle. Elle crée notamment, le «compte personnel de formation» : à partir du er janvier, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail d un compte personnel de formation (CPF) qui reste actif jusqu à son départ à la retraite, y compris lors d un changement d employeur ou pendant d éventuelles périodes de chômage. Le CPF qui se substitue au DIF, est attaché à la personne et non au contrat de travail. Il permet de développer l initiative individuelle à se former des collaborateurs en complément du plan de formation et d accéder à une ou plusieurs certifications validées par la branche de la métallurgie ou interbranches. BILAN SOCIAL RENAULT / 8

FORMATION. INDICATEURS GÉNÉRAUX. Dépenses. Dépenses totales investies par Renault en Formation continue En, Renault a investi pour la formation 9 8 Millions d Euros, portant ainsi l effort de formation à,% de la masse salariale (M.S). Cette diminution des dépenses par rapport à (,7% de la MS) est attribuable à une conjonction de facteurs tels la diminution des heures de formation réalisées sur Renault sas corrélée aux départs ou aux mobilités consécutives à l application de l accord GPEC, ainsi quà une diminution des frais de structure. Pourcentage de la masse salariale,%,7%,% Rémunérations des stagiaires Frais pédagogiques Frais de structure Trésor et autres Sous total exonérable Montant non exonérable 9 8 88 9 77 8 7 8 7 8 8 9 89 777 9 7 8 8 7 7 87 89 7 77 7 9 7 8 78 99 97 88 7 9 9 8. Dépenses fiscales consacrées à la Formation continue La dépense fiscale consacrée à la formation continue est, cette année, de, 7% de la M.S à mettre en correspondance avec l obligation fiscale portée à,% de MS. La répartition «dépenses internes», «dépenses externes» reste proportionnelle à celle des années précédentes (7% et 7% respectivement). Pourcentage de la masse salariale,7%,%,7% Formation interne (incluant le personnel de structure) Formation effectuée en application de conventions Trésor et autres Sous total Moins subventions perçues des dépenses fiscales au titre de la 8 8 9 9 89 77 8 9 8 8 9 7 7 7 8 9 8 7 8 9 787 99 9 88 9 7 97 POUR EN SAVOIR PLUS FORMATION INTERNE : Formation organisée et dispensée par l entreprise. FORMATION EN APPLICATION DE CONVENTIONS : Formations organisées par l entreprise mais animées par des organismes externes. TRÉSOR : Ensemble de dépenses fiscales consacrées à la formation continue, y compris : la taxe à,% pour la formation des contrats et périodes de professionalisation la taxe de,% depuis 99 pour le financement des congés individuels de formation la taxe de,% depuis 99 pour le D.I.F. la taxe de,% depuis pour le financement du fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels. les frais de chambres de Commerce et de l industrie. BILAN SOCIAL RENAULT / 87

FORMATION. Heures. Nombre d heures totales de stage Le taux de contributions relatives à la formation professionnelle continue pour une entreprise de plus de salariés est de,% de la masse salariale brute. Les dépenses libératoires dites «exonérables» se soustraient à cette contribution. Pour rappel, on entend par heures de formation dites «exonérables», les heures de formation suivies par les salariés avec maintien de leur rémunération par l employeur. Cette rémunération constitue une dépense déductible de la participation de l entreprise au,% de la MS. Par conséquent, les formations réalisées en dehors du temps de travail, ainsi que celles qui peuvent être réalisées dans le cadre du chômage partiel, sont considérées comme non exonérables. Par ailleurs, les formations à la «Sécurité», les formations relevant d obligations légales, ainsi que les formations au «poste de travail» ne sont pas non plus considérées comme exonérables même si le salarié est rémunéré pendant sa formation. Le plan de formation est réalisé à hauteur de 7,7% du plan prévisionnel. Les heures de formation exonérables représentent près de 9% des heures totales. Les % des heures de formation non exonérables sont représentées en par les formations relatives aux conditions de travail ainsi que les formations d adaptation au poste de travail sur flux. DONT RÉMNUNÉRÉS Ensemble (formation exonérable) Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. (formation exonérable) Ingénieurs & cadres (formation exonérable) Total Exonérable Total Non Exonérable 9 98 79 8 9 8 78 8 77 99 79 78 9 8 8 78 7 77 98 7 8 79 7 9 9 8 9 7 9 8 7 8 8 77 98 98 89 8 8 97 9 7 7 7 8 9 7 89 8 8 7 8 7 88 7 9 9 8 GÉNÉRAL 78 9 8 8 97 77 7 99 7 8 BILAN SOCIAL RENAULT / 88

FORMATION. Durée moyenne passée en formation par salarié formé et par statut La durée moyenne passée en formation - 9 heures toute CSP confondue est stable par rapport à. On observe une légère hausse (+, H) des heures passées en formation pour la CSP APR et une diminution de, heures pour les ETAM. La CPS des Ingénieurs et Cadres reste la CSP qui a le plus accès à la formation mais sur des durées plus courtes que les autres CSP. Les parcours de reconversion GPEC, les parcours formatifs au SPR, Management pour la Fabrication expliquent en partie cette différence. Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadres GÉNÉRAL,, 9,,,,8,9 9,,,8, 9,8,,, 9,,8,,8 7, 7,,7,7,,9,8 9,, 9,,7,9 9,,9,, 9,. Répartition des heures en pourcentage par domaine de compétences Le domaine de compétences «Fabrication» est au premier rang des formations déployées (,%) avec une forte représentativité des formations Maintenance (8,8% du réalisé total) et SPR (,9% du réalisé total). Les formations du domaine de compétences Supports représentent le deuxième domaine de compétences (%) déployé avec une prédominance sensible de la famille «Ressources Humaines» (7% du réalisé total) pour l essentiel sur des formations «Conditions de Travail» (% du réalisé total). Les formations du domaine de l «Ingénierie» (9,) se retrouvent ainsi positionnées comme en au troisième rang des formations les plus déployées avec une représentativité des formations Méthodes Ingénierie (8% du réalisé total). Le domaine de compétences «Management et Développement Personnel» reste constant avec une représentativité de,9% des formations déployées. Le programme Langues, marque un léger retrait en nombre d heures (-, points), en, imputable au raccourcissement volontaire de la durée des parcours formatifs Langues ainsi que par la création de parcours formatifs métier courts et spécifiques à un métier en particulier. Le projet de plan de formation qui inscrivait les domaines de compétences Support, Fabrication, Ingénierie et Management dans Les priorités de déploiement est respecté. Domaine de compétences Achats Commerce Design Environnement Fabrication Ingéniérie Logistique Management et Développement Personnel Programme langues Projets Qualité Supports,,8,,,,7,7, 7,7,,,7,9,8,7,,, 9,,,7,,7,,, 9,,7,9,8,, BILAN SOCIAL RENAULT / 89

FORMATION Répartition des heures de formation par CSP en APR Techniciens professionnels Employés Techniciens Agents de maîtrise I.C. 8,%,9%,%,9%,8%,7% Répartition de l effectif moyen inscrit par CSP en APR Techniciens professionnels Employés Techniciens Agents de maîtrise I.C.,%,8%,% 7,7%,7%,% BILAN SOCIAL RENAULT / 9

FORMATION. Stagiaires. Nombre de stagiaires (effectifs formés) Le pourcentage de formés par CSP reste similaire à. La CSP des ETAM représente 7,7% des formés devant les ingénieurs et cadres (,%) et devant les APR (,9%). A noter, que la répartition des heures de formation par C.S.P et par sexe est totalement conforme à la répartition des effectifs par C.S.P et par sexe. Les femmes I.C représentent, % des femmes formées alors que les femmes de la C.S.P APR ne représentent que,9% des femmes formées. La répartition des hommes formés est plus homogène sur les trois CSP. 9,% 9,% 8,%,%,%,9% Techniciens professionnels,9%,%,%,%,%,% Employés,7%,%,9%,7%,%,9% Techniciens 8,% 8,% 8,% 9,% 9,% 8,% Maîtrise,%,%,8%,9%,%,% Ensemble E.T.A.M. 9,% 8,7% 8,7%,%,%,% Ingénieurs & cadre,%,%,9% 9,8%,%,% GÉNÉRAL 987 9 88 99 7 Techniciens professionnels Employés Techniciens Maîtrise Ensemble E.T.A.M. Ingénieurs & cadre GÉNÉRAL 7 7 8 7 8 9 9 7 9,%,%,% 8,%,% 8,9%,7% % 8 77 7 8 8 97 8 7 8,%,7%,% 8,%,9% 8,%,% % 7 79 887 8 7 8 7 79,9%,8%,% 8,%,% 7,7%,% % POUR EN SAVOIR PLUS Le nombre de stagiaires correspond au nombre de salariés inscrits à un stage de formation : si un salarié a suivi plusieurs stages dans l année, il n est retenu qu une fois. BILAN SOCIAL RENAULT / 9

FORMATION. Ventilation de l ensemble des stagiaires par âge Les stagiaires positionnés sur les tranches d âge des plus de ans représentent 8,% des formés en égale proportion avec leur représentatitivé sur la pyramide des âges. On observe cependant un plus grand nombre de stagiaires sur la tranche des ans à ans que sur celle des ans et plus alors que cette dernière tranche représente 8,% des actifs/,8 pour la tranche inférieure. Les tranches d âges de moins de ans à ans représentent,% des actifs et représentent 9,% des formés. Hommes Moins de ans 79,%,7%,% De ans à ans 8 77,%,% 9 7 8,% De ans à ans,% 7 7,% 97 9,9% ans et plus 8 79 8,% 887 9,%,8% Femmes Moins de ans 79,8%,9% 97,% De ans à ans 7 8,% 97,8% 8 8,% De ans à ans 7 7,%,% 8,% ans et plus 8 9,8%,%,9% Ensemble Moins de ans,8% 8,% 9,% De ans à ans 9,% 9,% 7 8,% De ans à ans,8% 8 9 7,7%,% ans et plus 9,8% 8 8,% 9,9%. Décomposition des stages selon leur durée et leur nature contractuelle Le développement des nouvelles technologies, en pédagogie de la formation, sous quelle que forme que ce soit (e-learning, classe virtuelle, formation mixte), induit une réduction directe des heures passées en formation, et positionne, de fait, les stages d une durée de moins de heures, comme étant les plus suivis. Par ailleurs, à l identique de, dans le cadre des formations plus traditionnelles, les formations au poste ont été déployées en Fabrication et contribuent, de par leur courte durée, à l induction de cet indicateur. Des formations plus complètes, telles celles déployées pour l arrivée du / à Douai ont été dispensées sur une durée de heures pour préparer l arrivée de nouveaux produits. Ainsi en, 97% des formations font moins de heures. Les stages, d une durée supérieure à heures, sont constitués par les parcours formatifs «GPEC» en Fabrication, dans les Ingénieries, mais aussi représentés par les parcours formatifs du SPR ( semaines ou 8 semaines de formation), par les formations Management en Fabrication ou encore par les parcours formatifs des ETAM au statut cadre. Moins de heures De heures à moins de heures De heures à moins de heures De heures à moins de heures heures et plus 88 7 8 7 8 9 7 BILAN SOCIAL RENAULT / 9

FORMATION. Décomposition du nombre de stagiaires par objectif L analyse des données confirme, clairement, la volonté de Renault d inscrire la formation au coeur du développement des compétences et de professionnaliser tous les métiers; 8,7% des stagiaires sont formés sur l objectif «Attirer, garder et développer les compétences». L objectif «accompagner l internationalisation» est en légère augmentation par rapport à et confirme la continuité de la politique Langues avec notamment la création de parcours spécifiques Métier (Informatique, Ingénierie, RH...). Par ailleurs, les formations interculturelles (travailler avec les Chinois, avec les Japonais) continuent leur déploiement pour accompagner les projets de l entreprise à l international et dans le cadre de la convergence. L objectif «Développer les compétences des Managers» est en légère hausse par rapport à (+,) et reflète la richesse de l offre Management. Enfin, l objectif «accompagner les nouveaux embauchés et les nouveaux métiers» ne représente, en, que, % du nombre de stagiaires formés et reflète le faible nombre d entrants chez Renault sas en. Cette répartition est conforme, dans ses priorisations, au projet de plan. Attirer, Garder et Développer les compétences Accompagner l Internationalisation Développer les compétences Managers Accompagner les nouveaux embauchés et les nouveaux métiers 8,%,% 7,%,9% 7 8 89,%,%,%,% 7 8,8% 7,%,8%,% 8,8% 7,% 9,%,% 7 8,9% 7,%,%,% 7 8,8%,% 7,%,% 8 8,8%,8% 7,%,% 89 88,7%,%,7%,% 7 87 8,7% 7,9%,%,% POUR EN SAVOIR PLUS ATTIRER, GARDER ET DEVELOPPER LES COMPÉTENCES : Ensemble d actions visant à offrir aux salariés les moyens de maintenir, de consolider les professionnalismes métiers ou de se préparer aux évolutions des métiers. Et ce, par le renforcement des connaissances techniques, par la maitrise des outils associés ou tout simplement par l accompagnement vers des reconversions. ACCOMPAGNER L INTERNATIONALISATION : Ensemble d actions visant à développer la pratique des langues et notemment de l anglais, ainsi qu à préparer le personnel à acquérir la culture propre à faciliter l internationalisation. DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES DES MANAGERS : Ensemble d actions permettant de développer tout à la fois les compétences techniques et organisationnelles ainsi que des comportements managériaux individuels et collectifs. ACCOMPAGNER LES NOUVEAUX EMBAUCHÉS ET LES NOUVEAUX MÉTIERS : Ensemble d actions de formation permettant aux nouveaux embauchés d aller à la découverte de l entreprise et aux salariés concernés d acquérir de nouvelles compétences dans les nouveaux métiers. BILAN SOCIAL RENAULT / 9

FORMATION. Décomposition du nombre de stagiaires par catégorie de la loi du novembre 9 La répartition entre les deux catégories, 7,% sur la catégorie et, % sur la catégorie, est stable par rapport à et reste dans les proportions prévues dans le projet de plan. On observe une légère augmentation du nombre de stagiaires sur la catégorie du plan par rapport à la répartition prévue dans le projet de plan de formation. On répertorie, sur la catégorie, principalement les formations «promotion des ETAM au statut cadre» ainsi que les parcours formatifs proposés par l Ecole de la Fabrication pour reconvertir et/ou professionnaliser les collaborateurs de ce périmètre. Catègorie : Adaptation au poste & Evolution et Maintien de l emploi 79,% 8,% 7,% 9,% 7,% 7,% 77,% 79,% 7,% Catègorie : Développement des Compétences,7% 8,8%,%,9% 8,% 8,%,%,%,% 7 8 7 7 7 8 89 7 87 POUR EN SAVOIR PLUS CATÉGORIE : ADAPTATION AU POSTE & ÉVOLUTION ET MAINTIEN DE L EMPLOI Formations indispensables à l exercice du métier telles que les formations à l entrainement au poste, les formations relevant d une obligation légale ou conventionnelle et formations permettant d accompagner la personne dans l évolution de son métier. CATÉGORIE : DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES Parcours de formation individualisés pour accompagner le développement professionnel. BILAN SOCIAL RENAULT / 9

FORMATION. DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION Nombre de salariés ayant bénéficié ou demandé une formation au titre du Droit Individuel à la Formation Nombre de salariés ayant bénéficié d une formation au titre du DIF APR ETAM CADRE APR ETAM CADRE APR ETAM CADRE Nombre de salariés auxquels a été refusé une formation au titre du DIF POUR EN SAVOIR PLUS Le DIF, issu de la loi sur la réforme de la formation professionnelle de, a été mis en place, sur le périmètre de Renault sas dans le cadre de l accord de compétitivité. Il est remplacé en, dans le cadre de la loi sur la Formation, l Emploi et la Démocratie Sociale, par le compte personnel de formation. BILAN SOCIAL RENAULT / 9

FORMATION. DISPOSITIFS TRANSVERSAUX. Anglais et TOEIC Nombre de personne testées au TOEIC Nombre d heures de formation à l anglais Nombre de personnes formées à l anglais 89 79 78 8 98 9 En, personnes ont été testées au TOEIC. Le nombre total de personnes testées chez Renault depuis est aujourd hui de 7 8 stagiaires. 9 heures de formation à l anglais ont été dispensées en auprès de personnes. Si le nombre de stagiaires reste constant on observe une diminution de la durée des parcours formatifs (-%). En effet, l offre se spécifie et propose des parcours d anglais pour répondre à une montée en compétences par Métier notamment dans la fonction RH, à l Informatique, à l Ingénierie, ainsi que pour les assistantes de directions. Répartition de la population testée au T.O.E.I.C. à fin < De à 79 De 7 à 8 > = à 8 % % % % 7 8 stagiaires depuis POUR EN SAVOIR PLUS Il existe deux types de dispositifs «Corporate» : Un dispositif qui concerne les utilisateurs de l anglais professionnel, identifiés par leur direction. Ces personnes passent le T.O.E.I.C. et, en fonction de leurs résultats, sont orientés vers un parcours adapté à leur niveau. Ce dispositif alterne formation classique (en salle ou par téléphone) et formation en ligne (e-learning). Un dispositif qui concerne les personnes souhaitant développer la connaissance de l anglais en dehors d un besoin strictement professionnel et qui s effectue en «tout e-learning». BILAN SOCIAL RENAULT / 9

FORMATION. Nombre d heures de stages relatifs à la promotion des ETAM au statut cadre (par filière) Dans la continuité du dispositif de promotion au statut Cadre mis en place en 99 et révisé en, Renault a réaffirmé son attachement aux enjeux fondamentaux de cette politique par un accord signé le décembre, et notamment les engagements de Renault en faveur de la promotion sociale et de la diversité des profils managériaux. La promotion des ETAM au statut cadre, dispositif largement utilisé dans l entreprise, vise à promouvoir les collaborateurs qui ont la capacité et la volonté de prendre des responsabilités élargies de management (fonctionnel, de projet, hiérarchique ou d expertise), en adéquation avec les besoins de l entreprise. Son processus permet d identifier, de développer et de motiver les talents managériaux des collaborateurs, en valorisant les expériences et les compétences acquises. Cet accord est entré en application le er janvier. Le dispositif de promotion des ETAM au statut cadre a évolué en cohérence avec la transformation de Renault, le processus PST / PSD temps plein Diplomante / PSD Alternance PCCC Nombre de personnes 7 9 Nombre d heures 8 7 7 est désormais plus simple et plus court, tout en conservant les valeurs de diversité et d équité. Le processus est passé de à filières de promotion, la filière «Promotion Supérieure Diplômante» et la filière «Promotion Cadre en Cours de Carrière». L année était une année de transition entre l ancien et le nouvel accord. Cette transition s est traduite par un nombre de promus au statut cadre accru. La baisse du nombre de stagiaires formés dans la filière PST/PSD temps plein en dans ces filières de reprise d études est directement corrélée avec la baisse des recrutements depuis plusieurs années. La filière Diplômante/PSD Alternance est la filière la plus représentée avec près de % des stagiaires. On observe une répartition sensiblement identique des stagiaires entre les filières quel que soit leur sexe à l exception de la filière PST/PSD temps plein qui ne compte pas de stagiaire femme en. Nombre de personnes 7 8 8 Nombre d heures 9 9 7 Nombre de personnes 7 8 7 Nombre d heures 8 87 99 9 PST / PSD temps plein Diplomante / PSD Alternance PCCC Nombre de personnes Nombre d heures 8 88 7 97 Nombre de personnes 8 8 Nombre d heures 97 77 99 Nombre de personnes 9 9 8 Nombre d heures 7 87 PST / PSD temps plein Diplomante / PSD Alternance PCCC Nombre de personnes 98 Nombre d heures 78 8 9 9 Nombre de personnes 8 8 79 Nombre d heures 8 7 7 Nombre de personnes 7 Nombre d heures 8 8 9 BILAN SOCIAL RENAULT / 97

FORMATION POUR EN SAVOIR PLUS NOMBRES D HEURES DE STAGE RELATIF À LA PROMOTION AU STATUT CADRE PAR FILIÈRE : PST / PSD temps plein : Promotion supérieure Diplômante Temps Plein et Promotion Supérieure par le Travail : formations externes à temps plein en école. Diplomante / PSD Alternance : Filière Diplômante et Filière Promotion Supérieure Diplômante en alternance : formations externes en alternance en école. PCCC : PCCC Promotion cadre en cours de carrière : formation de jours en partenariat avec une école de Management. DISPOSITIFS FINANCÉS SUR TAXES OBLIGATOIRES. Périodes de professionnalisation On observe une augmentation significative du nombre de modules de formation réalisés au titre de la période de professionnalisation ainsi que du nombre d heures réalisées. Si la moyenne d un parcours en Période de Professionnalisation est portée à 99 heures, l écart-type s avère important entre des parcours qui durent plus de 8 mois et des sessions de formation qui peuvent être réduites à 7 heures pour les plus de ans (sans contrainte de durée minimale pour les parcours périodes de professionnalisation). Nb de modules de formation Nb Heures Nb de modules de formation Nb Heures Nb de modules de formation Nb Heures GÉNÉRAL 79 89 8 8 9 89 8 POUR EN SAVOIR PLUS Les périodes de professionalisation concernent les salariés en C.D.I qui se forment dans le cadre des formations métiers eu égard aux évolutions de l entreprise. BILAN SOCIAL RENAULT / 98

FORMATION. Nombre d heures de stages financés sur contrat d insertion en alternance Le nombre d heures de formations dispensées dans le cadre de contrats de professionnalisation est en forte diminution par rapport à dans la mesure où cette année ne sont enregistrées dans les SI Formation que les heures dispensées au sein de l entreprise. PROFESSIONNALISATION Nombre de personnes 8 8 88 Nombre d heures 8 779 8 Nombre de personnes 9 8 78 Nombre d heures 7 9 8 Nombre de personnes 7 7 Nombre d heures 7 9 POUR EN SAVOIR PLUS La loi du mai relative à la formation tout au long de la vie a instauré les contrats de professionnalisation (d une durée d un an) en lieu et place des contrats de qualification et d adaptation (d une durée de deux ans). Ce qui explique, qu en, aucun salarié n ait été formé dans le cadre de ces dits contrats. Les contrats de professionnalisation peuvent se conclure en C.D.D. et C.D.I. Ils permettent à un jeune de moins de ans ou à un demandeur d emploi de plus de ans d acquérir une qualification ou de réaliser un parcours de formation visant à s adapter à son nouveau poste. BILAN SOCIAL RENAULT / 99

FORMATION. Nombre de salariés ayant bénéficié ou demandé un congé individuel de formation Nombre de salariés ayant bénéficié d un congé de formation rémunéré 8 9 par le FONGECIF Nombre de salariés ayant bénéficié d un congé de formation non rémunéré par le FONGECIF GÉNÉRAL Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé de formation par le FONGECIF 8 9 9 8 7 7 salariés ont bénéficié d un CIF rémunéré en, soit une hausse de % par rapport à principalement observée sur les sites industriels. 7 demandes de CIF n ont pas été honorées en en légère hausse par rapport à. Les demandes doivent vraiment correspondre à une problématique emploi liée à la Région ce qui a pour conséquence de débouter un certain nombre de demandes. BILAN SOCIAL RENAULT /

BIS MANAGEMENT

BIS MANAGEMENT La motivation de l ensemble du personnel repose sur la qualité du management. Les axes de développement du management sont les suivants : Finaliser le déploiement du référentiel de management du Groupe afin de donner aux managers des repères communs pour accompagner la transformation de l Entreprise. Former et développer les managers dans l acquisition des pratiques managériales cohérentes avec ce référentiel de management Groupe Renforcer les échanges entre managers de différents métiers, au sein de l Entreprise et de l Alliance. Les formations management corporate et les dispositifs management spécifiques aux grands métiers se sont poursuivis. Ces dispositifs interviennent tout au long des étapes de la carrière des managers cadres ou E.T.A.M. Ils sont essentiellement axés sur l accompagnement de la prise de fonction de manager. Les formations permettant d ancrer le «Renault Management Way» dans les pratiques managériales perdurent et notamment sous la forme du «Renault Management Workshop Program», et de «Pratiquer le feedback régulier et objectif». Elles sont particulièrement préconisées aux «primo-managers», et sont intégrées au parcours du «primo-manager» CUET. Le Groupe dispose d un dispositif d intégration avec modules de formation, en phase avec la stratégie du Groupe et le Renault Management Way : le programme st STEPS@RENAULTGROUP. Ce parcours permet à tout nouvel arrivant, de connaitre l Entreprise plus rapidement et facilite son adaptation en lui donnant une culture commune et l opportunité de créer un réseau BILAN SOCIAL RENAULT /

BIS MANAGEMENT BIS. PRATIQUES MANAGÉRIALES EN NOMBRE DE PERSONNES FORMÉES INTÉGRATION ST STEP@RENAULT Welcome Day Strategy day Brand discovery Working together FORMATION MANAGÉRIALE Keys for new managers Renault Management Workshop Program (tous niveaux) Pratiquer un feedback régulier et objectif Visa Management Visa Management et Manager en situation Hardbrige Chef Unite fabrication Managers fabrications (chef atelier) Manager de Managers 7 9 7 7 7 8 7 87 7 8 8 78 7 7 7 8 9 8 9 7 8 9 7 8 9 7 7 7 9 77 9 7 88 9 8 7 8 88 99 8 8 9 88 98 8 98 9 77 9 SÉMINAIRE C 7 8 BILAN SOCIAL RENAULT /

BIS MANAGEMENT BIS. PRATIQUES MANAGÉRIALES POUR EN SAVOIR PLUS SEMINAIRE IIIC Séminaire axé sur le rôle-clé des participants dans le déploiement de la stratégie et le développement des pratiques managériales. INTÉGRATION NOUVEAUX ENTRANTS ST STEPS@RENAULTGROUP Ce dispositif de modules de formation est conçu pour les nouveaux entrants (Etam et cadres), en vue de leur intégration au sein du groupe Renault : Le «Welcome day» : jours le «Strategy Day» : ½ journée le «Brand discovery» : ½ journée le «Working Together» : journée A ces formations s ajoutent, en début de parcours, des stages terrain permettant au nouvel embauché d appréhender les problématiques de secteurs de l Entreprise Stage Fabrication : de semaines Stage Commerce : de semaine FAVORISER L APPROPRIATION DU RENAULT MANAGEMENT WAY Le «Renault Management Way» est le référentiel des pratiques managériales qui doit permettre à chaque manager d être un acteur de la transformation de l entreprise. Il a été approuvé par le CEG pour qu il soit déployé dans l ensemble du Groupe. RENAULT MANAGEMENT WORKSHOP PROGRAM Objectif: Permettre à chaque manager l appropriation du Renault Management Way. Durée : jour PRATIQUER LE FEEDBACK REGULIER ET OBJECTIF Destinés à tous les managers Objectif: Identifier pourquoi, quand et comment bien pratiquer le feedback aux collaborateurs, en cohérence avec le Renault Management Way Durée : heures FAVORISER LA PRISE DE POSTE DES NOUVEAUX MANAGERS KEYS FOR NEW MANAGERS Cette formation est destinée aux collaborateurs accédant à un poste de management hiérarchique pour la première fois. Le parcours est mixte (formation en présentiel et en e-learning). Objectif : S approprier les responsabilités du manager chez Renault et acquérir les basiques du management des hommes et de la performance d une unité. Positionnement : dans les mois qui suivent leur prise de fonction. Durée : jour MANAGEMENT CHEF UNITE FABRICATION Cette formation est destinée aux managers de premier niveau d encadrement (Périmètre de la Fabrication) ayant entre et mois d ancienneté à un poste de manager de proximité. Objectifs : En s appuyant sur le RMW, Comprendre et s approprier le rôle du CU Piloter l UET dans un objectif de performance Q, C, D,RH,E Manager collectivement et individuellement les opérateurs Assurer les relations avec les acteurs de l environnement de l UET. Durée 7 jours répartis en semaines, avec des travaux intersessions, sur une période de 8 mois. Ce parcours fait l objet d un CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie) VISA MANAGEMENT Cette formation est destinée aux managers tous métiers (hors fabrication) ayant entre et mois d ancienneté à un poste de manager de proximité. Ce dispositif est composé de modules en présentiel et modules suivis en e-learning. Objectifs: En s appuyant sur le RMW, Développer l autonomie et l engagement individuel Coacher et accompagner ses collaborateurs autour des missions confiées Mobiliser autour de la performance et améliorer le fonctionnement de l équipe Développer l engagement / la transversalité au sein du collectif Construire, Enrichir et communiquer son Plan de Développement Managérial Durée jours répartis sur mois VISA MANAGEMENT Cette formation est destinée aux managers de managers tous métiers (hors fabrication) ayant au minimum an d ancienneté. Le dispositif est composé de modules de formation en présentiel et d un accompagnement individuel. Objectifs : Développer les compétences individuelles et collectives des managers de managers Comprendre le lien entre leadership, conduite du changement et performance globale MANAGER FABRICATION (CHEF D ATELIER) Cette formation est destinée aux Chefs d atelier en fabrication. Objectifs : En s appuyant sur le RMW, Connaître et développer ses capacités managériales en s appuyant sur un bilan management Se perfectionner à l animation de ses collaborateurs S approprier la démarche de déploiement d objectifs Développer la transversalité avec les fonctions supports S approprier les bases méthodologiques de la conduite de changement en situation complexe Améliorer ses compétences en communication Durée jours sur semaines, répartis sur 8 mois Ce parcours fait l objet de la délivrance d un CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie) MANAGER DE MANAGERS Nouvelle formation mise en place en, elle est destinée à des managers de managers, membres de comités de direction. Objectifs : Basé sur une meilleure connaissance de soi, elle permet de comprendre le lien entre les attitudes managériales, la conduite du changement et la performance globale. Durée : modules répartis sur 9 jours BILAN SOCIAL RENAULT /

BIS MANAGEMENT BIS. PRATIQUES MANAGÉRIALES, FAIS MARQUANTS L OFFRE DE FORMATION MANAGEMENT. LES CADRES SUPÉRIEURS ET DIRIGEANTS Le séminaire Renault Executives était centré sur objectifs : reconnaissance, partage des orientations stratégiques du groupe et enrichissement du réseau. A travers différentes interventions, les Renault Executives ont eu l occasion d échanger avec des Dirigeants de l entreprise autour de la contribution des Régions à la stratégie du groupe, l Alliance Renault-Nissan, le free cash-flow, l éthique, etc. Un focus particulier sur la «Marque Renault» avec l organisation d ateliers et de groupes de travail, en collaboration avec la Direction Marketing, ont également permis aux «Renault Executives» de mieux comprendre les enjeux et la stratégie liés à la Marque. L «Alliance Leadership Development Program» a réuni dirigeants de Renault et de Nissan dans l objectif de renforcer une vision partagée entre les futurs dirigeants des deux entreprises. La formation «Managing diverse teams for performance» a été reconduite en pour la e année consécutive et a donné l occasion à 8 participants Renault de comprendre et de saisir les opportunités de performance que présente la diversité de leurs équipes dans toutes les dimensions. Le programme intitulé «Maîtrise des principaux leviers de création de valeur» a été poursuivi en et a permis à 8 managers de différents métiers et régions de mieux intégrer l impact de leurs décisions opérationnelles sur la création de valeur et son suivi dans les comptes de résultat de l entreprise. Ce programme, principalement développé en interne s appuie, en particulier, sur une forte implication des dirigeants de la fonction gestion/finance. Un nouveau programme «India Learning Expedition : get ready to face the evolving world» a été inauguré par 9 participants issus de différents métiers de l entreprise. En sortant les participants de leur cadre habituel et en les confrontant à un environnement très mouvant, ce programme contribue à développer le leadership global, l ouverture d esprit mais aussi la capacité à s adapter et à intégrer de nouvelles pratiques. Par ailleurs, des séminaires spécifiques sur la communication à l international ont été organisés et une trentaine de managers a participé à des formations externes de type «General Management Program» ou «short focus program» (Leadership, Finance, Stratégie ) en France ou à l international.. DÉPLOIEMENT DU RENAULT MANAGEMENT WAY Apres un déploiement top-down, dans les années -, des formations «Renault Management Workshop Program», et «Pratiquer le feedback régulier et objectif», le déploiement de ces formations s est poursuivi en, en volume moindre. Elles sont toujours accessibles à l ensemble de la ligne managériale mais ce sont surtout les primo-managers qui sont aujourd hui les principaux intéressés. Il est à noter que des initiatives locales de formation permettent aussi cette appropriation telle que «RMW : les basiques du management à Sandouville». DISPOSITIF D INTÉGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHÉS ST STEP@RENAULTGROUP Le parcours a pour vocation de rendre plus rapidement opérationnel les nouveaux collaborateurs, renforcer leur sentiment d appartenance et l attractivité pour Renault, il comprend des stages en fabrication et au commerce et modules de formation répartis à réaliser dans les8 mois. Au «Welcome Day» qui permet de découvrir le monde de l automobile, et de s approprier les caractéristiques de Renault, se sont ajoutés : «Strategy day» pour permettre une meilleure compréhension du contexte stratégique de l entreprise, «Brand Discovery», pour découvrir les produits et services, et «Working Together» sur les métiers et l organisation. Tous ces modules offrent par ailleurs la possibilité aux participants d échanger entre eux et avec des intervenants Renault et ainsi de construire leurs réseaux. Aucune animation n a pu être effectuée en compte-tenu du faible nombre de recrutements ces dernières années. BILAN SOCIAL RENAULT /

BIS MANAGEMENT BIS. PRATIQUES MANAGÉRIALES, FAIS MARQUANTS INNOVATION PARTICIPATIVE Pour Renault sas, la démarche Innovation Participative a fait l objet de la signature d un accord le 8 décembre avec les organisations syndicales C.F.D.T., CFE-CGC, C.F.T.C. et FO. prorogé par avenant le 9 décembre et a pris fin le juillet. La prise en considération des objections grandissantes portées sur le dispositif actuel, des dysfonctionnements nombreux relevés à l occasion d un diagnostic approfondi, ont amené l entreprise à reconsidérer sa politique de management de l innovation participative. L importance d accompagner la créativité des collaborateurs reste au cœur des préoccupations de l entreprise, en raison : D une part de la meilleure connaissance qu ont chacun d eux de la meilleure façon de progresser dans leur environnement immédiat D autre part du lien direct entre la créativité des collaborateurs et leur motivation Toutefois il est apparu nécessaire de réformer le dispositif autour de axes : Compléter l initiative individuelle par une dimension plus collective, Renforcer le rôle de soutien et d accompagnement du management de proximité. Simplifier et remettre en proximité l animation du dispositif Le er octobre un nouveau dispositif du progrès a été mis en place. Ce dispositif s articule autour de deux volets : - L idée de progrès se définit comme suit : Elle résulte d une initiative prise spontanément par un collaborateur ou un groupe de collaborateurs limité dans ce cas au nombre de. Elle porte sur l amélioration du produit, des services et des processus de travail. L idée de progrès présente un enjeu économique précis pour l entreprise. Les améliorations sont mesurables, et le gain est quantifié. Son application peut dépasser le périmètre de l unité d appartenance de l auteur. - Les Groupes de Progrès Les Groupes de Progrès sont de petits groupes de collaborateurs réunissant de à personnes, appartenant à la même UET. Ils ont pour but l amélioration de la performance de l UET: qualité de la fabrication et/ou du service, la sécurité, l efficience des processus, l environnement de travail, la réduction des coûts Le Progrès est quantifiable et sa mesure est réalisée avant et après application de la solution au problème traité. La conduite des améliorations s appuie sur les démarches du SPR et plus généralement des outils de la Qualité développé par l entreprise. BILAN SOCIAL RENAULT /

BIS MANAGEMENT Idées concrètes de progrès Les accords prenant en compte les spécifications locales ont pris fin le juillet dans les établissements. Nombre d ICP appliquées Nombre d ICP appliquées par personne Taux de participation 7 997, % 8 98,8 % 79, % Economies générées et sommes versées au personnel Montants exprimés en K euros Economies générées Sommes versées au personnel Primes ICP Primes Fonds des ICP et exceptionnelle 7/ ème 99 9 () 8 9 7 () 7 () () Primes ICP yc. régularisation des encours ancien accord et solde des comptes points. Prime fonds hors Etablissement Grand-Couronne jusqu en. En, prime exceptionnelle 7/ème uniforme hors.grand-couronne. POUR EN SAVOIR PLUS PROMOTION INITIATIVE ET CRÉATIVITÉ Les indicateurs fournis sont : nombre d idées concrètes de progrès (ICP) appliquées, nombre d ICP appliquées par personne, taux de participation. DÉFINITION: Nombre d ICP (Idées concrètes de progrès) par personne : Les ICP sont des actions de progrès remarquables pour l initiative ou la créativité mise en oeuvre. Ces actions de progrès peuvent être le résultat d «idées spontanées», de «challenges», de monozukuri lancés au niveau local ou au niveau d un département, d une direction ou encore de reconnaissance à posteriori d actions remarquables. Dans tous les cas, les idées sont validées et appliquées. TAUX DE PARTICIPATION: L ensemble du personnel est appelé à participer et à être reconnu dans cette démarche. Le taux de participation est le rapport entre le nombre de personnes «participantes» et le nombre d inscrits. BILAN SOCIAL RENAULT / 7

RELATIONS PROFESSIONNELLES

RELATIONS PROFESSIONNELLES En, accords majeurs ont été conclus au niveau de l entreprise : Accord d intéressement du 7 février et son avenant du juin Signataires : CFDT, CFE-CGC, FO Accord sur la négociation salariale du mars Signataires : CFE-CGC, FO Accord du septembre instituant un régime de remboursement de frais de santé Signataires : CFDT, CFE-CGC, CGT Dans le même temps, les partenaires sociaux ont assuré de façon régulière le suivi paritaire des accords conclus ces dernières années. Ces réunions ont concernés les accords suivants : Accord relatif à l indemnisation du chômage partiel Accord relatif à la professionnalisation par la compétence des opérateurs Renault Accord en faveur des personnes handicapées Accord relatif à l intéressement Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Accord pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France Accord relatif à la promotion au statut cadre Accord relatif à la mise en place d un Plan d épargne pour la retraite collectif Accord relatif au Télétravail La concertation avec les partenaires sociaux s est également déployée dans le champ d intervention du Comité Central d Entreprise ainsi qu au sein des instances représentatives locales (Comités d établissement, Délégués du Personnel, Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail). NICOLAS LEPROUX, Chef du Service Relations Sociales & Reglementation France QUELS ONT ÉTÉ LES FAITS MARQUANTS DU DIALOGUE SOCIAL EN? L année aura été marquée du point du vue du dialogue social par la mise en œuvre des engagements pris dans l accord du mars, «pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France». Ont ainsi été conclus, un nouvel accord d intéressement assurant une meilleure rétribution des salariés en fonction de l amélioration des résultats de l entreprise, et l accord instituant une couverture complémentaire santé pour les salariés de l entreprise. Le Comité Central d entreprise a également été associé, dans le cadre de ses attributions, à la mise en œuvre des schémas d organisation envisagés en, en particulier la mise en place des pôles industriels. Si le dialogue social a permis d accompagner cette nouvelle dynamique, il a également été au cœur du développement de l Alliance notamment dans le cadre des projets «Convergence Renault-Nissan». BILAN SOCIAL RENAULT / 9

RELATIONS PROFESSIONNELLES. REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL. Administrateurs représentants les salariés au conseil d administration au // L élection pour le renouvellement des administrateurs représentant les salariés de Renault sas et de l ensemble de ses filiales en France a eu lieu en octobre sous forme de vote électronique. Pour le collège «Ingénieurs, cadres et assimilés», le siège est attribué à la liste commune CFE-CGC - CFDT - FO. Pour le collège «Autres salariés», un siège revient à la liste commune FO - CFE-CGC - CFDT, le second siège à la liste CGT. Le mandat des trois administrateurs a pris effet à compter du 8 novembre pour une durée de ans. Administrateur C.F.E. - C.G.C. Administrateur C.G.T. Administrateur F.O. bis. Administrateurs représentants les actionnaires salariés au conseil d administration au // Ce mandat a été renouvelé en pour une durée de ans Administrateur C.F.D.T POUR EN SAVOIR PLUS Le Conseil d Administration de Renault compte actuellement 9 administrateurs : élus par l ensemble du personnel de Renault et ses filiales en France nommé par l Assemblée Générale des actionnaires parmi les salariés actionnaires nommés par l Assemblée Générale des actionnaires désignés par arrêté en qualité de représentants de l Etat. Comité central d entreprise L intensité du dialogue social et la nécessité d accompagner les transformations de l entreprise se sont également traduites par la forte activité des instances de représentation du personnel, en particulier du Comité central d entreprise de Renault s.a.s. qui est régulièrement informé et/ou consulté sur la marche générale de l entreprise et de ses filiales (partenariat, créations de filiales à l étranger, évolutions d organisation, politique et accords RH, etc.). BILAN SOCIAL RENAULT /

RELATIONS PROFESSIONNELLES. REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL. Composition du CCE Nombre de titulaires 7 9 Nombre de suppléants 8 7 8 9 Nombre de réprésentants syndicaux TITULAIRES CATÉGORIE OUVRIERS Dont C.F.D.T. Dont C.G.T. Dont F.O. 7 7 CATÉGORIE E.T.A.M. Dont C.F.D.T. Dont C.F.E-C.G.C. Dont C.G.T. Dont F.O. 7 7 7 CATÉGORIE CADRES Dont C.F.D.T. Dont C.F.E-C.G.C. SUPPLÉANTS CATÉGORIE OUVRIERS Dont C.F.D.T. Dont C.G.T. Dont F.O. 7 7 7 CATÉGORIE E.T.A.M. Dont C.F.D.T. Dont C.F.E-C.G.C. 7 7 7 7 CATÉGORIE CADRES Dont C.F.D.T. Dont C.F.E-C.G.C. BILAN SOCIAL RENAULT /

RELATIONS PROFESSIONNELLES. REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL. Fonctionnement du C.C.E. Nombre de réunions du C.C.E. dont 9 sessions extraordinaires dont sessions extraordinaires dont sessions extraordinaires Nombre de réunions des commissions du C.C.E. Commission économique 9 Commission Centrale formation Nombre de réunions du bureau du C.C.E. Total des réunions avec les membres du C.C.E. 7. Composition des comités d établissements Nombre de titulaires Nombre de suppléants RÉPARTITION er Collège C.F.D.T. 7 8 7 8 7 C.G.T. 9 F.O. 9 9 7 9 9 7 9 S.U.D ème Collège C.F.D.T. C.F.E.-C.G.C. C.F.T.C C.G.T. F.O. S.U.D. Autres 8 9 7 7 7 ème Collège C.F.D.T. C.F.E.-C.G.C. C.F.T.C C.G.T. F.O. Autres 7 7 8 BILAN SOCIAL RENAULT /

RELATIONS PROFESSIONNELLES. REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL 7. Budget consolidé des comités d établissement d entreprise dont, le cas échéant, budget du comité central d entreprise L évolution des budgets suit celle de la masse salariale Subvention de l entreprise à l ensemble des comités d établissement 7 7 9 9 9 Ventilation des budgets des CE (en%) : Secrétariat et activité générale,88 9, 8,8 Vacances familiales,9 9,9 9,7 Enfance et jeunes,,8, Solidarité,9,,9 Loisirs, culture et sports,78,,79 Investissements,,9, Divers,,,8 Subvention de fonctionnement des C.E. 9 9 98 7 BILAN SOCIAL RENAULT /

RELATIONS PROFESSIONNELLES. REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL bis Nombre de réunions Directions/Syndicats Réunions de négociation 9 Réunions de commissions paritaires de suivi d accords Réunions d information 9 dont commune avec d autres I.R.P. 7 dont Syndicats seuls Groupe de réflexion paritaire 9 Total des réunions syndicales 8 8 BILAN SOCIAL RENAULT /

RELATIONS PROFESSIONNELLES. REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL. Nombre d accords collectifs signés pendant l année considérée au niveau professionnel et dans l entreprise. Nombre d accords collectifs signés Nombre d accords signés au niveau professionnel (métallurgie) Nombre d accords signés au niveau du groupe Renault Nombre d accords signés au niveau de l entreprise 7 Nombre d accords signés au niveau des établissements BILAN SOCIAL RENAULT /

RELATIONS PROFESSIONNELLES. REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL. Liste des accords collectifs professionnels et d Entreprise signés en TEXTES NATIONAUX INTERPROFESSIONNELS : Avenant n du janvier à l accord d application n du mai pris pour l application de l article du règlement général annexé à la convention du mai relative à l indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O. Avenant n du janvier portant modification de l article du règlement général annexé à la convention du mai relative à l indemnisation du chômage. Signataire : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O. Avenant n du janvier à l accord d application n du Mai pris pour l application de l article paragraphe a) du règlement général annexé à la convention du mai relative à l indemnisation du chômage Signataire : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O. Avenant n du mars à la convention du 9 Juillet relative au contrat de sécurisation professionnelle Signataire : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O. Convention du mai relative à l indemnisation chômage Signataire : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O. Avenant n du mai à la convention du 9 Juillet relative au contrat de sécurisation professionnelle Signataires : M.E.D.E.F., C.G.P.M.E., U.P.A., C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./ C.G.C., C.G.T., C.G.T.-F.O. Accords d application n à et à du Mai pris pour l application du règlement général annexé et des annexes au règlement général à la convention du Mai Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O. Accord du mai relatif au régime d assurance chômage applicable aux apprentis du secteur public. Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O. Accord du mai relatif au financement par l assurance chômage de points de retraite complémentaire. Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C., C.F.T.C, C.G.T.-F.O. Règlement général Annexe à la convention du mai Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O. Accord national du 8 avril relatif à l égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., F.O., C.F.E./C.G.C. Accord national du octobre relatif au développement de l alternance dans la métallurgie. Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C., F.O. Accord national du novembre relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., F.O., C.F.E./C.G.C. ACCORDS COLLECTIFS SIGNES AU NIVEAU DU GROUPE RENAULT : Accord du 7 février d intéressement Renault pour les années,, Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C. Avenant Juin relatif à l accord du 7 février d intéressement Renault pour les années,, Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C., F.O. ACCORDS COLLECTIFS SIGNES AU NIVEAU DE L ENTREPRISE RENAULT S.A.S. : Accord du Mars relatif à la négociation salariale Signataires : F.O., C.F.E./C.G.C. Accord du Septembre instituant un régime obligatoire de remboursement des frais de soin au profit des salariés de Renault Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C., C.G.T. Avenant du Octobre à l accord du Juin sur la représentation du personnel et la concertation sociale chez Renault relative à la contribution au fonctionnement de fédérations syndicales nationales représentatives de la métallurgie Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C., F.O. TEXTES NATIONAUX SIGNES AU NIVEAU DE LA BRANCHE METALLURGIE : Accord national du janvier sur le barème des appointements minimaux garantis des ingénieurs et cadres à partir de l année Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C., C.F.T.C., F.O. BILAN SOCIAL RENAULT /

RELATIONS PROFESSIONNELLES. REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL. Élections professionnelles Taux de participation aux élections C.E. 77,% 7,% 7,9% RÉSULTATS DES ÉLECTIONS DES COMITÉS D ÉTABLISSEMENT % des suffrages exprimés par Syndicat CFDT 9,% 8,8% 9,% CFE-CGC 9,7% 9,9%,97% CGT,9%,8%,7% FO,%,%,% Autres,%,% 9,% POUR EN SAVOIR PLUS les résultats consolident, au decembre de chaque année, le nombre de suffrages obtenus par chaque organisation syndicale aux dernières élections de C.E. de Renault S.A.S. le total des suffrages obtenus par chaque organisation syndicale est rapporté au nombre total des suffrages valablement exprimés. BILAN SOCIAL RENAULT / 7

RELATIONS PROFESSIONNELLES INFORMATION INTERNE UNE COMMUNICATION INTERNE REACTIVE Le dialogue au sein du Groupe est nourri quotidiennement par une communication interne réactive et variée. Renault informe en continu ses collaborateurs sur l actualité de l entreprise, en s appuyant sur un réseau de communicants qui travaillent au cœur des métiers et des pays. Le Groupe dispose d un magazine unique, destiné à l ensemble des collaborateurs dans le monde. Imprimé à plus de exemplaires, le magazine Global existe en français et en anglais et se décline en huit versions locales : Espagne, Roumanie, Russie, Turquie, Argentine, Brésil, Slovénie, Colombie. Deuxième pilier de la communication interne Groupe : Declic, le portail intranet bilingue français/anglais. Ce portail est accessible partout dans le monde à l ensemble des collaborateurs dotés d un poste informatique, soit environ personnes. Sur la page d accueil, les informations sont mises à jour quotidiennement pour relayer rapidement et largement l actualité du Groupe. L objectif est de donner aux collaborateurs, quand cela est possible, la primeur de l information ou a minima, de diffuser l information simultanément en interne ou en externe. Depuis 9, toutes les dépêches, billets ou reportages peuvent être directement commentés par les collaborateurs, qui ont ainsi l opportunité de partager leurs perceptions et de poser leurs questions. Les salariés peuvent également suivre les événements stratégiques (résultats financiers, annonce d un partenariat, etc.) en vidéostreaming. Des sessions de questions-réponses (open forum) avec les dirigeants sont régulièrement organisées. Enfin, le Président-Directeur Général et le Comité de Direction du Groupe informent régulièrement les managers des projets stratégiques en cours, à travers des conférences virtuelles (e-conférences). Des supports pédagogiques sont également diffusés régulièrement à l ensemble des managers pour qu ils déploient à leurs équipes l actualité du mois et un planning des événements à venir. BILAN SOCIAL RENAULT / 8

7 AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L ENTREPRISE

7 AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L ENTREPRISE 7. OEUVRES SOCIALES 7. Répartition des dépenses de l entreprise (en milliers d euros) Participation des Entreprises à l effort de construction (PEEC) Transport Restauration (investissements et entretien) Installations sportives Locaux sociaux Participation au coût de la restauration GÉNÉRAL 7 7 8 77 7 8 89 7 7 9 99 7 8 9 8 POUR EN SAVOIR PLUS NOUVELLE RÉSERVATION LOCATIVE: Prise d options sur des appartements en location. TRANSPORT: Ensemble des primes mensuelles de, et, euros et indemnités progressives de transport, des sommes versées aux entreprises de transport, et des remboursements partiels de titres de transport, carte orange notamment. De cet ensemble, on déduit les recettes provenant du personnel transporté et la taxe sur les transports. RESTAURATION: Investissement en locaux, gros matériel, première dotation et entretien et versement aux sociétés de restauration selon les cas. INSTALLATION SPORTIVE: Investissement et entretien des installations sportives. LOCAUX SOCIAUX: Investissement et entretien des bâtiments et matériels mis à la disposition des organisations syndicales et des bâtiments et matériels à caractère social. BILAN SOCIAL RENAULT /

7 AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L ENTREPRISE Logement Les contreparties de la PEEC se composent de: ) Prêts % à l accession, dans le cadre de l avenant à l accord de couverture sociale signé le janvier renouvelé le 9 juillet ) Droits ouverts, avec MOBILI-PASS LOCA-PASS PRET TRAVAUX ) Réservations locatives NOMBRE DE SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES MONTANTS (MD EUROS) NOMBRE DE SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES MONTANTS (MD EUROS) NOMBRE DE SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES MONTANTS (MD EUROS) Prêts % Droits ouverts (loca-pass, mobili-pass...) Réservation locative 77,7,9, 8 8 7,,, 9,,, POUR EN SAVOIR PLUS Ne peuvent être recensés pour les droits ouverts que les dossiers financés par les quatre collecteurs partenaires (ASTRIA, SOLENDI, ALLIADE et GIC). 7. Budget consolidé des comités d Établissement d entreprise dont, le cas échéant, budget du comité central d entreprise (Voir chapitre page ) BILAN SOCIAL RENAULT /

7 AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L ENTREPRISE 7. AUTRES CHARGES SOCIALES 7. Prestations complémentaires maladie et décés (en milliers d Euros) Ces sommes correspondent à la prise en charge par Renault du financement: du régime de prévoyance conformément à l Accord relatif à la Couverture Sociale du juillet 99 du maintien des garanties prévoyance pour les salariés en CASA des garanties complémentaires prévoyance pour les expatriés Coût pour l entreprise 7 87 9 8 Non compris les indemnités journalières S.S. pour maladie et accident. POUR EN SAVOIR PLUS le régime de prévoyance couvre les garanties incapacité de travail, invalidité et décès ; le financement est assuré presque intégralement par l entreprise, la seule cotisation à la charge du salarié étant de, %. 7. Prestations complémentaires vieillesse (en milliers d Euros) Coût pour l entreprise 98 9 8 9 7 POUR EN SAVOIR PLUS ce chapitre prestations complémentaires vieillesse comprend : - la part patronale de retraite complémentaire versée aux institutions de retraite complémentaire : ABELIO (institution A.R.R.C.O.*) et C.G.R.C.R. (institution A.G.I.R.C.*), - la part patronale de la cotisation a.g.f.f.*de l A.G.I.R.C. et de l A.R.R.C.O. et de la C.E.T., - les cotisations complémentaires vieillesse pour les expatriés, - le montant des rentes complémentaires versé en application de l accord relatif à la couverture Sociale du juillet 99. * A.R.R.C.O. : association pour le Régime de Retraite complémentaire des Salariés. * A.G.I.R.C. : association Générale des institutions de Retraite des cadres. * A.G.F.F. : association pour la Gestion du Fonds de Financement de l A.G.I.R.C. et de l A.R.R.C.O. BILAN SOCIAL RENAULT /

INDEX heures 8 A Absentéisme 7 Accès statut cadre Accident de trajet - Accident de travail - Accords collectifs - Actionnariat 7- Activités sociales et culturelles - Administrateur Âge à --9 Aménagement du temps de travail 7 à 7-79 à 8 Ancienneté à Apprentissage -9-- C C.A.S.A. à 8 Capital temps collectif 7 Capital temps individuel 7 Chaleur 8 Charges salariales Charges sociales Chômage partiel 7 Comité Central d Entreprise (C.C.E.) - Comité d Établissement (C.E.) 9 Congé individuel formation (CIF) Congés --7 Congé parental -78 Contrat de travail à durée déterminée 8--7-9- Contrat de travail à durée indéterminée 8--7- Contrat en Alternance --97 Création d entreprise --9 Contrat de professionnalisation à -98 D Décibels 8 Démission --9 Départs à Dépenses de formation 87 Dépenses de sécurité 8 Droit Individuel à la Formation (D.I.F.) 9 Durée et aménagement du temps de travail 79 à 8 Diplômes E Effectif des services médicaux 9 Effectif inscrit équivalent temps plein 9-- Effectif inscrit hors activité -- Effectif inscrit hors C.A.S.A. 8--- Effectif inscrit permanent Effectif mensuel moyen Effectifs formés 9 Élections professionnelles 7 Embauches 7 à Équipe 79 Expatrié -8- F Formation professionnelle continue 88 Forum écoles Frais de personnel G G.P.E.C. 7- H Handicapé - Heures de formation 87-88-9-9-9-99 Horaire de travail 7 Hors Activité - I Idées Concrètes de Progrès (I.C.P.) 7 Impatriés 8 Infirmières-Médecins 9 Information interne 8 Initiative et créativité 7 Insertion des jeunes Installations sportives Intéressement à Intérimaires International 8-9 J Jeunes - à L Langues 8-89-9 Licenciement Locaux sociaux Logement BILAN SOCIAL RENAULT /

INDEX M Maladies professionnelles -7 Management -7 Masse salariale -87-88- Médecins-Infirmières 9 Mobilité -7-9-8-9-87 Mutation 7- N Nationalité O Œuvres sociales P Partenariat école Participation aux résultats 7 Participation financière 7 Plan d Épargne Entreprise (PEE) 9 Position Cadres Prévoyance Promotion Promotion cadre 97 Période de professionnalisation 98 S Salaire ---7-8 Sécurité à 9 Stages formation 9-9-97-99-- Stagiaires 9 Statut --7-9- Syndicats T T.O.E.I.C. 9 Temps partiel 7-7 Télétravail 8 Thésard - Transport Travail à la chaîne 8 Travailleur temporaire V Valeur ajoutée Versements à des entreprises R Recrutement -97- Réduction du temps de travail 7 Rémunération à Représentants du personnel à 7 Restauration Retraite à 9---8-9 BILAN SOCIAL RENAULT /

SOMMAIRE DÉTAILLÉ EMPLOI. EFFECTIFS...8.. 9. Effectif total inscrit au décembre (hors C.A.S.A.)...8 bis. bis. 9 bis.effectif inscrit en équivalent temps plein au décembre... quater. Effectif inscrit hors activité au décembre... quincies. Effectif inscrit hors activité par motif au décembre.... Effectif inscrit permanent (hors C.A.S.A.).... Nombre mensuel moyen de salariés titulaires d un contrat de travail à durée déterminée... bis. Nombre mensuel moyen de salariés titulaires d un contrat de travail à durée indéterminée (hors C.A.S.A.).... Effectif inscrit mensuel moyen en équivalent temps plein (CDI + CDD) (hors C.A.S.A.)... ter. Répartition par statuts, coefficients et positions de l effectif inscrit au décembre (hors C.A.S.A.).... Répartition par âge de l effectif total inscrit au décembre (hors C.A.S.A.)... 7. Répartition par ancienneté de l effectif total inscrit au décembre (hors C.A.S.A.).... Répartition par âge de l effectif masculin total inscrit au décembre (hors C.A.S.A.)...8 7. Répartition par ancienneté de l effectif masculin inscrit au décembre (hors C.A.S.A.)...8. Répartition par âge de l effectif féminin total inscrit au décembre (hors C.A.S.A.)... 7. Répartition par ancienneté de l effectif féminin inscrit au décembre (hors C.A.S.A.)..... 7.. Moyennes d âge et d ancienneté par inscrit (hors C.A.S.A.)... 7. Moyennes d ancienneté dans la catégorie professionnelle par inscrit (hors C.A.S.A.)... 8. Répartition de l effectif inscrit au décembre par nationalité (hors C.A.S.A.).... EFFECTIFS PERSONNEL HANDICAPÉ... 9 ter. Emploi global des personnes handicapées... Nombre de personnes handicapées par statut... Nombre de personnes handicapées par catégorie de handicap... Flux d affaires avec le secteur protégé contrats passés avec les e.s.a.t. et les e.a.... TRAVAILLEURS INTÉRIMAIRES... Effectif et durée des contrats.... EMBAUCHES...7. Embauches par contrats à durée indéterminée...7.bis Transformations C.D.D. en C.D.I....8. Embauches par contrats à durée déterminée (C.D.D.)...9. Embauches des jeunes de moins de ans (C.D.I. et C.D.D.).... Embauches par contrats de professionnalisation (C.D.I. et C.D.D.).... Personnel promu... bis. Durée moyenne entre deux promotions... BILAN SOCIAL RENAULT /

SOMMAIRE DÉTAILLÉ. DÉPARTS.... Total des départs.... Nombre de démissions....bis Nombre de mutations vers filiales... ter. Pourcentage de démissions par rapport à l effectif mensuel moyen (indicateur et bis)... quater. Pourcentage de démissions par tranche d âge.... Nombre de licenciements pour d autres causes... bis. Départs dans le cadre d une conventionnelle... ter. Bilan des effectifs en départ c.a.s.a.... DÉPARTS (C.A.S.A.)...7 quater. Bilan des versements en milliers d euros...7 quincies. Départs en retraite...7. DÉPARTS...8 Départ par motifs...8. Départ après adhésion à une mesure G.P.E.C...9 Démissions suite à une période de mobilité externe...9 Démissions pour reprise/création d entreprise...9 D.A.C.S...9 Départs volontaires en retraite...9 Bilan des créations d entreprise.... CHÔMAGE PARTIEL.... ABSENTÉISME... POLITIQUE JEUNE RELATIONS AVEC LE SYSTÈME ÉDUCATIF ET POLITIQUE JEUNES... Apprentissage en fonction du diplôme préparé... Apprentissage en fonction du diplôme et du domaine... Répartition des apprentis par groupe... Contrats de professionnalisation... Dispositif d insertion de jeunes sans qualification... Thésards et stagiaires... Relations avec les écoles... BILAN SOCIAL RENAULT /

SOMMAIRE DÉTAILLÉ INTERNATIONAL INTERNATIONALISATION...8 FONDATION RENAULT...9 RÉMUNÉRATION ET CHARGES ACCESSOIRES. MONTANT DES RÉMUNÉRATIONS.... Masse salariale (en milliers d euros): salaires bruts imposables (hors intéressement, hors apprentis et hors C.A.S.A.).... Rémunération mensuelle moyenne brute imposable (en euros) (hors intéressement, hors apprentis et hors C.A.S.A.).... HIÉRARCHIE DES RÉMUNÉRATIONS.... Montant global des rémunérations annuelles brutes les plus élevées (milliers d euros).... Rapport entre la moyenne des rémunérations brutes des ingénieurs et cadres et la moyenne des rémunérations.... Nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations.... Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle.... CHARGES ACCESSOIRES (EN MILLIONS D EUROS).... Montant des versements effectués à des entreprises extérieures pour mise à disposition de personnel (hors taxes) Ou l exécution de travaux par des prestataires extérieurs.... CHARGES SALARIALES GLOBALES (EN MILLIONS D EUROS).... Ratio (frais de personnel) / (valeur ajoutée).... PARTICIPATION FINANCIÈRE...7.. Montant global de la réserve de participation...7. Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat)...7. Montants moyens versés par salarié au titre de l intéressement...8. Plan d Épargne entreprise Renault s.a.s....9 bis. Plan d Épargne Retraite collectif Renault s.a.s... CONDITIONS D HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ. ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET.... Nombre d accidents de travail avec arrêt.... Nombre de journées perdues pour accidents du travail.... Nombre d accidents de trajet avec arrêt de travail... Nombre de jours d arrêt pour causes d accidents de trajet.... Nombre d accidents mortels reconnu... BILAN SOCIAL RENAULT / 7

SOMMAIRE DÉTAILLÉ. MALADIES PROFESSIONNELLES.... Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l année considérée... bis. Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l année considérée...7. DÉPENSES EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ...8. Somme des dépenses de sécurité effectuées dans l entreprise, au sens de l article l.- du code du travail...8. DÉPENSES D AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL...9 Total dépenses B.A.I. (Budget annuel d investissements) et B.F. (Budget de Fonctionnement)...9 Effectif du personnel des services médicaux...9 AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL...7. Horaire hebdomadaire moyen affiché...7 bis. Nombre de jours travaillés théoriques des cadres en forfait de mission ou en forfait jours sur l année...7 ter. Accord du avril 999 (modifié le 8 février ) relatif à l emploi, l organisation et la réduction du temps de travail...7. Nombre de salariés travaillant à temps partiel...7. CHÔMAGE OU ACTIVITÉ PARTIELLE...7. Nombre de salariés mis en chômage partiel pendant l année considérée...7. Nombre total d heures de chômage partiel pendant l année considérée indemnisées et non indemnisée...7 ABSENTÉISME...7. Nombre de journées d absence...7 bis. Décomposition des journées d absence par motif...7 7. ÉGALITÉ PROFESSIONELLE HOMME/FEMME ÉQUILIBRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE...7 7. Nombre de salariés travaillant à temps partiel...7 7. Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps plein...7 7 Nombre de salariées ayant pris un congé maternité...77 7 Nombre de salariés ayant pris un congé paternité...77 7 Nombre de salariés ayant pris un congé parental...78 7 Nombre de salariés ayant pris un congé sabbatique...78 BILAN SOCIAL RENAULT / 8

SOMMAIRE DÉTAILLÉ. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL...79. Effectif travaillant en équipe au décembre...79 Effectif travaillant en équipe fin de semaine...79. Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définifion Du travail à la chaîne contenue dans le décret du mai 97...8. Nombre de personnes exposées de façon habituelle à plus de 8 décibels (db) à leur poste de travail...8. Nombre de personnes exposées à la chaleur...8. DÉPENSES D AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL...8. TRANSFORMATION DE L ORGANISATION DU TRAVAIL...8 FORMATION. INDICATEURS GÉNÉRAUX...87. Dépenses...87. Dépenses totales investies par Renault en formation continue...87. Dépenses fiscales consacrées à la formation continue...87. Heures...88. Nombre d heures totales de stage...88. Durée moyenne passée en formation par salarié formé et par statut...89. Répartition des heures en pourcentage par domaine de compétence...89. Stagiaires...9. Nombre de stagiaires (effectifs formés)...9. Ventilation de l ensemble des stagiaires par âge...9. Décomposition des stages selon leur durée et leur nature contractuelle...9. Décomposition du nombre de stagiaires par objectif...9. Décomposition du nombre de stagiaires par catégorie de la loi du novembre 9...9. D.I.F. (DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION)...9. DISPOSITIFS TRANSVERSAUX...9. Anglais et T.O.E.I.C...9 Nombre d heures de stages relatifs aux passages Statut cadre (par filière)...97 DISPOSITIFS FINANCÉS PAR LES TAXES OBLIGATOIRES...98. Période de professionnalisation...98. Nombre d heures de stages financés sur contrat d insertion en alternance...99. Nombre de salariés ayant bénéficié d un congé individuel de formation... BILAN SOCIAL RENAULT / 9

SOMMAIRE DÉTAILLÉ MANAGEMENT BIS. PRATIQUES MANAGÉRIALES... BIS. PRATIQUES MANAGÉRIALES, FAITS MARQUANTS... L OFFRE DE FORMATION MANAGEMENT... INNOVATION PARTICIPATIVE... idées concrètes de progrès...7 Économies générées et sommes versées au personnel...7 RELATIONS PROFESSIONNELLES. REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL.... Administrateurs représentant les salariés au conseil d administration....bis Administrateur représentant les actionnaires salariés au conseil d administration.... Comité central d entreprise.... Composition du c.c.e..... Fonctionnement du c.c.e... Composition des comités d établissements... 7. Budget consolidé des comités d établissement... bis. Nombre de réunions Directions/Syndicats.... Nombre d accords collectifs signés pendant l année considérée au niveau professionnel et dans l entreprise.... Nombre d accords collectifs signés.... Liste des accords collectifs professionnels et d entreprise.... Élections professionnelles...7 INFORMATION INTERNE...8 AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L ENTREPRISE 7. ŒUVRES SOCIALES... 7. Répartition des dépenses de l entreprise (en milliers d euros)... logement... 7. Budget consolidé des comités d Établissement d entreprise dont, le cas échéant, budget du C.C.E... 7. AUTRES CHARGES SOCIALES... 7. Prestations complémentaires maladie et décès (en milliers d euros)... 7. Prestations complémentaires vieillesse (en milliers d euros)... CRÉDITS PHOTOGRAPHIQUES : SÉBASTIEN MILLIER BILAN SOCIAL RENAULT /

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