Le particulier employeur : guide pratique A jour au 1 er juillet 2010 ISBN : 978-2-35267-127-5 ISSN : 1950-280X Toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle sans le consentement de l auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause est illicite selon l article L 122-4 du Code de la propriété intellectuelle et constitue une contrefaçon réprimée par le Code pénal. Seules sont autorisées (art. L 122-5), les copies ou reproductions strictement réservées à l usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective, ainsi que les analyses et courtes citations justifiées par le caractère critique, pédagogique ou d information de l œuvre à laquelle elles sont incorporées, sous réserve, toutefois, du respect des dispositions des articles L 122-10 à L 122-12 du même code, relatives à la reproduction par reprographie.
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Présentation du Pocket Qu est-ce que le Pocket «Le particulier employeur : guide pratique» Ce Pocket recense l ensemble des points indispensables à connaître si l on embauche un employé de la maison. Il n a donc pas vocation à présenter intégralement toutes les dispositions mais une synthèse de celles-ci. Pour aller plus loin, il faut se référer aux ouvrages «classiques» sur le droit du travail car un employé de maison est un salarié, au même titre que tout salarié d entreprise, si ce n est qu il y a certaines spécificités supplémentaires à connaître. Il faut donc se référer aux autres ouvrages ou produits numériques publiés par ECM (www.experts-comptables.fr/boutique) et/ou de suivre des séminaires de formation du CFPC (www.cfpc.net). Pourquoi ce Pocket? Secteur en pleine expansion, les particuliers ont de plus en plus souvent recours à l embauche de personnes pour les aider dans la réalisation des tâches quotidiennes : ménage, repassage, garde des enfants, entretien du jardin, présence auprès d'une personne âgée, etc. Une quinzaine de métiers sont référencés dans la catégorie "emplois familiaux" ou "services à la personne". La dernière étude INSEE sur les services marchands (novembre 2009) montre qu'entre 1989 et 2008, le secteur des particuliers-employeurs a connu un taux de croissance de l emploi stable (5% par an). Plus de 3,5 millions de particuliers employeurs emploient aujourd hui 1,6 million de salariés (source FEPEM). 3
Les services à la personne s effectuent dans le cadre de la sphère privée. La relation de travail qui lie l employeur au salarié est spécifique car le salarié exécute sa prestation au domicile du particulier, et la confiance, la relation humaine et l intimité y occupent une place très importante. Si de nombreux sites internet comportent des informations relatives à l embauche par les particuliers employeurs, peu d ouvrages traitent des spécificités sociales et fiscales dans leur globalité. La relation de travail entre le salarié et le particulier employeur est régie par des règles particulières qu il est important d appréhender pour éviter que le recours aux services à la personne ne soit un véritable «casse-tête» et ce d autant plus que pour la plupart des employeurs, il s agit de leur première embauche. De nombreuses questions se posent : Les salariés employés par des particuliers relèvent-ils d une convention collective et laquelle? Les règles «classiques» du droit du travail (médecine du travail, etc.) s appliquent-elles? Quelles sont les formalités préalables à l embauche? Doit-on rédiger un contrat de travail? Quelles sont les formalités si le salarié est de nationalité étrangère? Que faire en cas d absences du salarié? Quelles sont les obligations de l employeur? Comment calculer le salaire? Le salarié a-t-il droit à des heures supplémentaires? Peut-on déduire des avantages en nature (repas, logement) du salaire? Quel est le repos hebdomadaire auquel le salarié a droit? Comment s organisent les congés payés? Pour quels motifs le salarié peut-il être licencié? Quel est le préavis à respecter pour démissionner? Combien va me coûter cette embauche? De quelles aides puis-je bénéficier? Etc. 4
Cet ouvrage a pour finalité de répondre à toutes ces questions et de permettre aux particuliers employeurs d avoir, en un seul ouvrage, tous les éléments pour gérer au mieux cette relation de travail. Symboles utilisés Difficultés Remarques Exemple Important Pour en savoir plus 5
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Sommaire Présentation du Pocket... 3 Qu est-ce que le Pocket «Le particulier employeur : guide pratique»... 3 Pourquoi ce Pocket?... 3 Symboles utilisés... 5 Introduction... 11 Fiche 1 - Note de présentation générale... 13 1 Définition des employés de maison... 14 2 Textes applicables... 14 3 Embauche... 14 4 Chèque emploi service universel (CESU)... 14 5 Contrat de travail... 15 6 Spécificités du travail au pair... 15 7 Absences liées à la maladie et à la maternité... 15 8 Congés... 15 9 Durée du travail... 15 10 Formation professionnelle... 16 11 Classification... 16 12 Rupture du contrat de travail... 16 13 Rémunération et avantages en nature... 16 14 Charges sociales... 16 15 Exonérations sociales et aides à l emploi... 17 16 Avantages fiscaux... 17 Aspects sociaux... 19 Fiche 2 - Définition des employés de maison... 21 1 Définitions légale et conventionnelle... 21 2 Emplois spécifiques... 22 Fiche 3 - Textes applicables... 27 1 Dispositions légales... 27 2 Accord de mensualisation... 28 3 Dispositions conventionnelles... 29 7
Fiche 4 - Embauche... 31 1 Choix entre l embauche directe ou par un mandataire.. 31 2 Déclaration préalable à l embauche... 32 3 Embauche d un salarié mineur... 34 4 Embauche d un salarié étranger... 36 5 Visite médicale d embauche... 38 Fiche 5 - Chèque emploi service universel (CESU)... 41 1 Dispositif du CESU... 41 2 Régime social et fiscal... 45 Fiche 6 - Contrat de travail... 47 1 Contrat de travail à durée indéterminée... 47 2 Contrat de travail à durée déterminée... 48 3 Contrat de travail à temps partiel... 49 4 Période d essai... 50 5 Cas particulier du recours au chèque emploi service universel (CESU)... 51 6 Spécificités de la garde partagée... 52 Fiche 7 - Spécificités du travail au pair... 55 1 Travailleur au pair étranger... 55 2 Travailleurs au pair français... 60 Fiche 8 - Absences liées à la maladie et la maternité... 65 1 Maladie / accident du travail / maladie professionnelle... 65 2 Maternité et adoption... 76 Fiche 9 - Congés... 79 1 Congés payés... 79 2 Congés pour évènements familiaux... 87 3 Congé paternité... 88 4 Congé pour enfant malade... 89 5 Congé parental d éducation... 89 8
Fiche 10 - Durée du travail... 93 1 Durée hebdomadaire du travail... 93 2 Fixation des horaires de travail... 93 3 Heures de présence responsable... 97 4 Heures supplémentaires... 98 5 Heures complémentaires... 100 6 Repos hebdomadaire et durée maximale du travail... 100 7 Travail de nuit... 102 8 Spécificités de la garde partagée... 104 9 Jours fériés et journée de solidarité... 105 Fiche 11 - Formation professionnelle... 109 1 Obligation de formation de l employeur... 109 2 Financement de la formation... 110 3 Organisation de la formation... 110 4 Entretien sur la formation... 116 Fiche 12 - Classification... 117 1 Classification selon l article 2 de la convention collective... 117 2 Grille de classification résultant de l accord du 8 avril 2010... 122 Fiche 13 - Rupture du contrat de travail... 135 1 Rupture à l initiative du salarié... 135 2 Rupture à l initiative de l employeur... 138 3 Décès de l employeur... 146 4 Documents de fin de contrat... 147 Fiche 14 - Rémunération et avantages en nature... 149 1 Salaire... 150 2 Bulletin de paie... 156 3 Avantages en nature... 157 4 Sort des avantages en nature pendant les périodes de suspension du contrat de travail... 160 Fiche 15 - Charges sociales... 163 1 Cotisations de sécurité sociale... 163 2 Autres cotisations... 169 3 Récapitulatif... 173 9
Fiche 16 - Exonérations sociales et aides à l emploi... 175 1 Exonération de cotisations sociales... 175 2 Aide dans le cadre de prestation d accueil du jeune enfant (Paje)... 178 3 Aide financière du comite d entreprise ou de l employeur... 180 Aspects fiscaux... 187 Fiche 17 - Avantages fiscaux... 189 1 Bénéficiaires... 189 2 Conditions d application... 189 3 Forme de l avantage... 190 4 Dépenses éligibles et plafonnement... 191 5 Modalités d utilisation... 192 6 Obligations déclaratives... 193 Annexe... 195 Modèle de contrat de travail à durée indéterminée... 197 10
Le particulier employeur : guide pratique Fiche 6 - Contrat de travail La convention collective prévoit que la relation entre l employeur et le salarié est établi par un contrat écrit. Le contrat, s il est à durée déterminée, devra comporter les mentions spécifiques propres à ce type de contrat. Des règles particulières régissent également le contrat de travail à temps partiel et la période d essai. En cas de recours au chèque emploi service universel (CESU), l employeur pourra être dispensé de la rédaction d un contrat de travail sous certaines conditions. 1 Contrat de travail à durée indéterminée Aux termes des dispositions de l article 7 de la convention collective nationale, un contrat écrit doit être établi soit à l embauche, soit à la fin de la période d essai. Si le contrat de travail n est établi qu à la fin de la période d essai, il faudra cependant, lors de l embauche, rédiger (et faire signer par le salarié) une lettre d engagement qui mentionne la période d essai. Il est donc conseillé de rédiger dès l embauche un contrat de travail. La convention collective n indique pas la liste des mentions obligatoires du contrat de travail qui doit donc au minimum préciser les conditions d engagement : Nature de l emploi et qualification ; Rémunération et base de calcul (assiette de cotisations réelle ou forfaitaire), avantages en nature le cas échéant ; Lieu de travail ; Horaires de travail, astreintes, travail de nuit, travail des jours fériés, etc. Mais il peut aussi être opportun de préciser un certain nombre de clauses, facultatives, sur les congés payés, les jours fériés, les heures de présence responsable, etc. 47
Pocket 2 Contrat de travail à durée déterminée En cas de recours au CDD, l article 7 de la convention collective prévoit que le contrat est soumis aux règles spécifiques prévues par le code du travail. Ainsi, les cas de recours sont strictement encadrés. La rédaction d un écrit est requise. Le contrat doit comporter certaines mentions obligatoires et la durée du contrat est encadrée. 2.1. Cas de recours au contrat à durée déterminée Le recours au CDD n est possible que dans les cas expressément prévus par la loi qui sont classés en quatre catégories comprenant le remplacement d une personne absente, l accroissement temporaire d activité, l exécution de travaux temporaires par nature et les contrats liés à la politique de l emploi. En pratique, concernant les employés de maison, le cas de recours utilisable sera le remplacement d une personne absente, les autres cas légaux de recours au CDD ne semblant pas appropriés à l embauche d un employé de maison. 2.2. Nécessité d un écrit Le CDD est obligatoirement établi par écrit et il doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours (ouvrables) suivant l embauche. L absence d écrit engendre la requalification en CDI du contrat de travail. Toutefois, il a été jugé que si l employeur a adressé le contrat dans les délais légaux et que c est de son propre chef que le salarié n a pas souhaité retourner le contrat signé, cette abstention volontaire ne pouvait engendrer la requalification en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 11 mars 2009, n 07-44433). Pour éviter tout litige, il est fortement conseillé d exiger la signature du contrat par le salarié en CDD avant même le début du travail. 48
Le particulier employeur : guide pratique 2.3. Mentions obligatoires du contrat Le code du travail énumère les clauses que doit contenir au minimum un CDD : L objet et le motif précis du contrat ; La durée du contrat : date du terme précis ou de la durée minimale ; La désignation de l emploi ; Le nom et la qualification du salarié remplacé en cas de CDD pour remplacement d un salarié absent ; La période d assai éventuelle qui ne peut être supérieure à un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée est au plus égale à 6 mois et un mois lorsque la durée du contrat est supérieure à 6 mois ; Le montant et les composantes de la rémunération ; Le lieu de travail ; La convention collective applicable. 2.4. Durée du contrat Le contrat à durée déterminée est un contrat par nature limité dans le temps. Il doit en principe comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Dans ce cas, son renouvellement est possible une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue pour le type de contrat initialement conclu. Les conditions du renouvellement peuvent être ou non précisées dans le contrat initial ; quoiqu il en soit, l accord des parties est nécessaire et un avenant doit être signé. Par exception, le CDD peut être conclu sans terme précis notamment s il est conclu pour remplacer une personne absente. Il prend alors fin à la fin de l absence. Mais, même dans ce cas, le contrat doit comporter une durée minimale (la durée de celle-ci conditionne la durée de la période d essai). 3 Contrat de travail à temps partiel Les dispositions légales applicables en matière de durée du travail ne s appliquent pas aux particuliers employeurs. 49
Pocket L article 15 de la convention collective indique que le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à 40 heures par semaine. Les dispositions légales (art. L. 3123-14 et s. C. tr.) imposant pour les salariés à temps partiel certaines mentions obligatoires (notamment la répartition de l horaire de travail du salarié, la durée du travail, etc.) dans le contrat de travail n ont pas vocation à s appliquer. Cette position a été entérinée par la chambre sociale de la Cour de cassation qui exclut les employés de maison du champ d'application de la législation sur le travail à temps partiel (Cass. soc. 4 mars 2003, n 00-46785). En conséquence, seules les dispositions générales de l article 7 de la convention collective sont applicables. Pour rappel, l article 7 de la convention collective nationale prévoit qu un contrat écrit doit être établi soit à l embauche, soit à la fin de la période d essai. Il faudra au minimum indiquer dans le contrat de travail la durée du travail à temps partiel, qui est inférieure à 40 heures. Il est aussi opportun de préciser la répartition de la durée du travail sur la semaine, la possibilité de faire des heures complémentaires sous réserve d un délai de prévenance raisonnable (à fixer dans le contrat), etc. Ainsi, pour éviter tout contentieux il est préconisé de prévoir certaines clauses des contrats à temps partiel rédigés dans les entreprises. Il existe cependant des spécificités pour les salariés embauchés dans le cadre du CESU (cf. point 5). 4 Période d essai Les dispositions légales en matière de période d essai ne sont pas visées par l article L. 7221-2 C. tr. aussi il convient de se référer à la convention collective. L article 8 de la convention collective nationale prévoit qu une «période d'essai initiale d un mois maximum précédera l'engagement définitif. Sa durée sera précisée par écrit à l'embauche. Elle pourra être renouvelée une fois, sous réserve que le salarié en ait été averti par écrit avant l'expiration de la première période. Dans cette limite, chacun pourra reprendre sa liberté sans préavis ni indemnité.» 50
Le particulier employeur : guide pratique Pour être opposable au salarié, la période d essai doit donc être mentionnée dans le contrat de travail et elle ne doit pas excéder un mois. Articulation avec les dispositions légales : l article 2 de la loi de modernisation du marché du travail contient de nouvelles dispositions relatives à la durée de la période d essai et aux conditions de sa rupture (art. L. 1221-19 à 26 C. tr.). Eu égard à la rédaction de l article L. 7221-2 C. tr., les dispositions légales ne s appliquent pas aux particuliers employeurs, seules s appliquent les dispositions conventionnelles. Si en principe la rupture pendant l essai est libre, il convient cependant d être vigilant en cas de ruptures de période essai en cas de maladie, accident, etc. La rupture ne devra pas être abusive ni discriminatoire. 5 Cas particulier du recours au chèque emploi service universel (CESU) Les particuliers employeurs ont la possibilité de recourir au CESU afin de régler la rémunération des employés de maison et d acquitter les charges sociales (cf. Fiche 5). Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des employés de maison ont signé un accord paritaire le 13 octobre 1995 afin d adapter les obligations liées à la rédaction d un contrat de travail en cas de recours au CESU. Selon cet accord, en cas de recours au CESU pour des emplois occasionnels ou de faible durée, le particulier employeur est dispensé de la rédaction d un contrat de travail. Il s agit des prestations de travail dont la durée de travail n excède pas 8 heures par semaine ou pour une durée dans l année n excédant pas un mois non renouvelable. De même en application des dispositions de l article article L. 1271-5 C. tr., «pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas 4 semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploiservice universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-14, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural. Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit.» 51
Pocket Ainsi, pour les contrats de travail dont la durée de travail hebdomadaire excède 8 heures ou donc la durée excède dans l année 4 semaines, il faut donc rédiger un contrat de travail. La jurisprudence considère qu à défaut du respect de cette obligation, le contrat est présumé, sauf preuve contraire incombant à l'employeur, à temps complet (Cass. soc. 13 juin 2007, n 05-43013). 6 Spécificités de la garde partagée Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de garde partagée. Par garde partagée, il faut entendre la situation des employés de maisons assurant simultanément la garde des enfants de deux familles alternativement au domicile de l'une et de l'autre. Un avenant à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur a été conclu le 10 octobre 2002 afin d'accorder des garanties particulières aux employés de maison se trouvant dans cette situation. Cet avenant a été repris à l'article 4 de la convention collective nationale. Ainsi, pour les employés de maison assurant une garde partagée : Chaque famille employeur est tenue d'établir avec le salarié un contrat de travail écrit précisant le lien avec l'autre famille employeur ; La durée du travail doit être calculée sur la totalité des heures effectuées au domicile de l'une et de l'autre famille, toutes les heures devant être considérées comme du travail effectif ; Toutes les heures effectuées doivent être rémunérées; La date des congés devant être fixée par les deux employeurs d'un commun accord ; La rupture de l'un des contrats doit être considérée comme une modification substantielle de l'autre contrat. 52
Le particulier employeur : guide pratique Fiche 14 - Rémunération et avantages en nature Les dispositions relatives à la rémunération et aux avantages en nature des employés de maison sont fixées aux articles 20 et 21 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Les dispositions légales sur la rémunération ne sont pas applicables aux employés de maison, l article L. 7221-1 C. tr. n y faisant pas référence. Toutefois, ils sont concernés par les dispositions de l accord de mensualisation du 10 décembre 1977. Il faut donc se référer à l article 20 de la convention collective pour connaître le salaire à appliquer. Rappelons cependant que les organisations syndicales de la branche ont négocié en date du 8 avril 2010 un avenant à la convention collective. Cet avenant met en place une nouvelle classification et une nouvelle grille de salaires. Cet avenant entrera en vigueur le 1 er jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l arrêté d extension au Journal officiel et au plus tôt au 1 er octobre 2010. Pour les particuliers employeurs adhérant au syndicat patronal signataire (FEPEM), cette nouvelle classification sera applicable aux salariés dont le contrat de travail est conclu après le 1 er octobre 2010. Pour les particuliers employeurs n adhérant pas au syndicat patronal signataire (FEPEM), cette grille sera applicable aux salariés dont le contrat de travail est conclu après 1 er jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l arrêté d extension au Journal officiel de l avenant du 8 avril 2010. Pour les contrats de travail signés avant l entrée en vigueur de l accord, les particuliers-employeurs disposeront d un délai de 12 mois pour procéder à la classification de leur(s) en application de l accord. Au jour de rédaction de cet ouvrage (juillet 2010), l avenant n a pas encore fait l objet d un arrêté d extension. 149
Pocket 1 Salaire Le salaire se compose d un minimum conventionnel et d une majoration pour ancienneté. Il faut aussi tenir compte des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit, à la conduite automobile, etc. 1.1. Calcul du salaire Aux termes de l article 20 de la convention collective, le salaire horaire ne peut être inférieur ni au minimum conventionnel ni au SMIC, sauf dans les cas où un abattement est prévu par la loi. Pour les jeunes employés de maison, l article 24 h) prévoit l application d un abattement sur le salaire de base à savoir : - 20 % pour le salarié âgé de moins de 17 ans, - 10 % pour le salarié âgé de 17 à 18 ans. L abattement est supprimé lorsque le salarié justifie d une pratique professionnelle d au moins 6 mois. Le mode de calcul du salaire dépend de la régularité ou non des horaires de travail. 1.1.1. Règles de droit commun : horaires réguliers Qu il s agisse d un salarié à temps plein ou à temps partiel, si les horaires sont réguliers, ce qui constitue le cas le plus fréquent, le salaire est mensualisé et il se calcule de la façon suivante : Salaire horaire brut x nombre d heures de travail effectif x 52/12. Selon la convention collective, si le salarié est à temps plein, le salaire se calcule sur la base de 174 heures, alors qu un calcul précis donne une durée du travail de 173 heures 33 (40 x 52/12). Exemple de calcul de salaire mensualisé pour un contrat à temps partiel : Durée du travail de 20 heures par semaine, taux horaire de 12. (12 x 20) x 52/12 = 1 040 Ainsi, le salaire des employés de maison à temps partiel doit être mensualisé, dans la mesure où les horaires sont réguliers, alors qu en pratique ce n est pas souvent le cas. 150
Le particulier employeur : guide pratique 1.1.2. Exception : horaires irréguliers Il est indiqué dans la convention collective que si les horaires sont irréguliers (notion non définie par la convention collective), le salaire est calculé en fonction du nombre d heures de travail effectif décomptées dans le mois. En autorisant l employeur qui aurait prévu des horaires irréguliers à payer en fonction du nombre d heures réel, la convention collective déroge à la mensualisation, principe signifiant que le salaire est forfaitaire et indépendant du nombre de jours ouvrables dans le mois. Il nous semble plus prudent de mensualiser le salaire autant que faire se peut. Et ce d autant plus que la convention collective ne définit pas ce que sont des horaires irréguliers. Si, par exemple, la durée hebdomadaire de travail est de 3 heures, les horaires variant d une semaine à l autre, ceci n empêche pas l employeur de mensualiser la rémunération. En revanche, si la durée hebdomadaire de travail n est jamais la même, la mensualisation est difficile à pratiquer. 1.2. Majoration pour ancienneté La convention collective prévoit que le salaire minimum conventionnel est majoré de 3 % après 3 ans, plus 1 % par an jusqu à 10 % après 10 ans de travail chez le même employeur. Il ne s agit pas d une prime d ancienneté mais d une majoration pour ancienneté : c est le salaire minimum conventionnel qui est augmenté de 3% après 3 ans, etc. Par conséquent, si le salaire réel est supérieur au salaire minimum conventionnel, l acquisition de l ancienneté peut n avoir aucune incidence sur le montant du salaire à verser. Comme indiqué précédemment, les organisations syndicales de la branche ont négocié en date du 8 avril 2010 un avenant à la convention collective. Cet avenant met en place une nouvelle classification et prévoit également une nouvelle grille de salaires. Cet avenant entrera en vigueur le 1 er jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l arrêté d extension au Journal officiel et au plus tôt au 1 er octobre 2010. Les partenaires sociaux ont décidé dans cet avenant (n S37 du 8 avril 2010) de ne plus majorer le salaire horaire minimum en fonction de l ancienneté du salarié. Aussi, à compter de l entrée en vigueur de celui-ci les majorations pour ancienneté ne seront plus appliquées. Cependant, l article 8 de l accord prévoit que la mise en application de la nouvelle classification ne peut en aucun cas être la cause d une diminution du salaire dont bénéficiait le salarié antérieurement. Elle ne peut être à l origine d une modification unilatérale du contrat existant. Aussi, le salaire perçu par les salariés ne pourra en aucun cas être réduit. 151
Pocket 1.3. Salaire minimum conventionnel Le salaire minimum conventionnel est fixé en fonction du niveau de la classification et de l ancienneté. Le montant du salaire minimum conventionnel est en application de l article 20 «un salaire brut, avant déduction des charges salariales et du montant des prestations en nature éventuellement fournies». Si l employé de maison prend un repas par jour au domicile de l employeur, le montant des repas est inclus dans le salaire minimum conventionnel et retiré ensuite du salaire net. Des grilles de salaire sont établies régulièrement. Comme indiqué précédemment, les organisations syndicales de la branche ont négocié en date du 8 avril 2010 un avenant à la convention collective. Cet avenant met en place une nouvelle classification et prévoit également une nouvelle grille de salaires. Cet avenant entrera en vigueur le 1 er jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l arrêté d extension au Journal officiel et au plus tôt au 1 er octobre 2010. Les partenaires sociaux ont décidé dans cet avenant (n S37 du 8 avril 2010) de ne plus majorer le salaire horaire minimum en fonction de l ancienneté du salarié. En remplacement, il est institué une majoration découlant d une certification professionnelle de branche. Il conviendra donc de veiller à détenir les informations sur les éventuelles certifications professionnelles de branche. Le salaire minimum conventionnel est redéfini dans cet avenant «Le salaire minimum conventionnel, fixé en fonction du niveau de la classification, est un salaire brut avant déduction des charges salariales et du montant des prestations en nature éventuellement fournies. Le salaire brut doit au moins être égal au salaire minimum conventionnel. Le salaire minimum conventionnel de base est augmenté d une majoration découlant d une certification professionnelle de la branche». L accent est donc mis sur la valorisation de la compétence et de la professionnalisation. 152
Le particulier employeur : guide pratique Salaires minimum conventionnel horaire 1 Niveaux Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 5 Salaire horaire sans ancienneté 8,91 9,03 9,20 9,26 9,68 Après 3 ans 9,18 9,30 9,48 9,54 9,97 Après 4 ans 9,27 9,39 9,57 9,63 10,07 Après 5 ans 9,36 9,48 9,66 9,72 10,16 Après 6 ans 9,44 9,57 9,75 9,82 10,26 Après 7 ans 9,53 9,66 9,84 9,91 10,36 Après 8 ans 9,62 9,75 9,94 10,00 10,45 Après 9 ans 9,71 9,84 10,03 10,09 10,55 Après 10 ans 9,80 9,93 10,12 10,19 10,65 Salaire minimum conventionnels mensuel pour 174 heures Niveaux Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 5 Salaire horaire sans ancienneté 1 550,34 1 571,22 1 600,80 1 611,24 1 684,32 Après 3 ans 1 597,32 1 618,20 1 649,52 1 659,96 1 734,78 Après 4 ans 1 612,98 1 633,86 1 665,18 1 675,62 1 752,18 Après 5 ans 1 628,64 1 649,52 1 680,84 1 691,28 1 767,84 Après 6 ans 1 642,56 1 665,18 1 696,50 1 708,68 1 785,24 Après 7 ans 1 658,22 1 680,84 1 712,16 1 724,34 1 802,64 Après 8 ans 1 673,88 1 696,50 1 729,56 1 740,00 1 818,30 Après 9 ans 1 689,54 1 712,16 1 745,22 1 755,66 1 835,70 Après 10 ans 1 705,20 1 727,82 1 760,88 1 773,06 1 853,10 1 Grille de salaire résultant de l avenant S36 du 9 juillet 2009, étendu par arrêté publié au JO du 28 novembre 2009 153
Pocket Nouvelle grille de salaires 1 Niveaux Salaire horaire Salaire mensuel % de majoration pour certification Salaire horaire avec certification Salaire mensuel avec certifications I 9,04 1 572,96 3 % 9,31 1 619,94 II 9,22 1 604,28 3 % 9,50 1 653,00 III 9,41 1 637,34 3 % 9,69 1 686,06 IV 9,59 1 668,66 3 % 9,88 1 719,12 V 9,98 1 736,52 4 % 10,38 1 806,12 VI 10,38 1 806,12 4% 10,80 1 879,20 VII 10,79 1 877,46 VIII 11,44 1 990,56 IX 12,12 2 108,88 X 12,85 2 235,90 XI 13,69 2 382,06 XII 14,58 2 536,92 1.4. Complément de salaire pour conduite automobile L article 20 prévoit qu au cas où l'employeur demande au salarié autre que celui qui a un emploi de chauffeur d'assurer, pour les besoins du service, la conduite d'un véhicule automobile, le contrat de travail doit prévoir de gré à gré un supplément de rémunération en fonction de l'importance du service. Aucun montant minimum n est indiqué pour ce complément de salaire qui doit cependant figurer de façon distincte sur le contrat de travail et sur le bulletin de paie. 1 Avenant S37 du 8 avril 2010 applicable après extension 154
Le particulier employeur : guide pratique L'employeur veillera à la conformité du contrat d'assurance du véhicule utilisé. Dans le cas où le véhicule utilisé est celui du salarié, l'employeur doit vérifier que le contrat d'assurance du salarié le lui permet et il faut l indemniser des frais supplémentaires engagés de ce fait. Sauf accord particulier, on appliquera à cet effet le barème kilométrique des fonctionnaires. 1.5. Heures de présence responsable Comme indiqué dans la partie relative à la Durée du travail, pour les salariés occupant un poste d'emploi à caractère familial, le contrat peut prévoir des heures de travail effectif et des heures de présence responsable dont le nombre respectif doit être précisé au contrat. Une heure de présence responsable équivaut à 2/3 d'une heure de travail effectif. 1.6. Travail de nuit Comme indiqué dans la partie relative à la Durée du travail, des dispositions spécifiques sur la rémunération du travail de nuit sont prévues : Si le salarié est tenu à une présence de nuit, cette présence est rémunérée pour sa durée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne pourra être inférieur à 1/6 du salaire conventionnel versé pour une même durée de travail effectif. Les interventions sont rémunérées en plus, au taux du salaire et en fonction de leur durée. Le salarié qui est présent 12 heures de nuit au domicile de l employeur et qui intervient pendant 4 heures devrait percevoir une rémunération correspondant à : - 12 x 1/6 du salaire minimum conventionnel horaire ; - 4 x salaire minimum conventionnel horaire. Si le salarié a une fonction de garde-malade de nuit, il ne peut percevoir pour 12 heures de présence de nuit moins de 8 fois le salaire horaire pour 12 heures de présence. 1.7. Heures supplémentaires Comme indiqué dans la partie sur la Durée du travail, les heures supplémentaires se décomptent au-delà de 40 heures par semaine et elles sont majorées. 155
Pocket Toutefois, si le salarié (non concerné par les heures de présence responsable) reste à la disposition de l employeur sans travail effectif, les heures au-delà de 40 heures, et dans la limite de 4 heures par semaine, sont payées au taux plein, sans majoration. 1.8. Heures complémentaires Pour les employés de maison à temps partiel, les dispositions légales sur le travail à temps partiel ne sont pas applicables, y compris donc celles relatives aux heures complémentaires qui permettent aux salariés de travailler, dans certaines limites, au-delà de leur durée contractuelle, ces heures étant payées au taux normal. Même si les dispositions légales sur les heures complémentaires ne s appliquent pas aux employés de maison, il ne nous semble pas interdit de demander ponctuellement aux employés de maison à temps partiel de travailler au-delà de leur durée du travail contractuelle, tout en restant inférieur à la durée de 40 heures pour garder la qualification de salarié à temps partiel. Les heures de dépassement sont des heures complémentaires, payées au taux normal. 1.9. Paiement du salaire et acomptes Le paiement du salaire se fait à date fixe, au moins une fois par mois, et au plus tard le dernier jour du mois. Un acompte peut être versé, si le salarié le demande, car ceci est prévu par l accord de mensualisation. Le montant de l'acompte n'excède pas la rémunération acquise à la date de la demande. Pour les salariés mensualisés, les intéressés ont, sur simple demande, droit à un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle. 2 Bulletin de paie Un bulletin de paie est délivré une fois par mois. Le site internet de l URSSAF propose des modèles de bulletins de paie et procède à des simulations de coût. Les données suivantes doivent figurer sur le bulletin de paie : Employeur : Nom - Prénom - Adresse - Siret - Urssaf de - Numéro d'immatriculation à l'urssaf - Mentions relatives à une éventuelle exonération de charges patronales. Salarié : Nom marital - Prénom - Numéro de sécurité sociale - Adresse - Date de naissance - Date d'embauche. 156
Le particulier employeur : guide pratique Mentions propres à la paie : Mois concerné - Salaire brut ou net - Mode de cotisations (salaire réel ou base forfaitaire). Mentions propres au salaire : Nombre d heures dans le mois (hors heures supplémentaires) - Nombre d'heures supplémentaires à 25 % et à 50% - Nombre d'heures de congés payés - Salaire horaire - Prestations en nature - Avantage en nature - Prime éventuelle - Remboursement carte de transport - Acompte déjà versé le cas échéant. Les employeurs du dispositif Pajemploi et ceux utilisant le CESU n ont pas de bulletin de paie à établir. 3 Avantages en nature Le contrat de travail du salarié du particulier employeur peut prévoir la fourniture d avantages en nature et notamment les repas et le logement. Il s ensuit des spécificités pour le calcul de la rémunération, car ces avantages en nature sont des éléments de salaire qu il faut déduire du salaire net. Comme indiqué à l article 20 de la convention collective, «le montant minimum de chaque prestation en nature est fixé paritairement lors de la négociation sur les salaires». Les dispositions légales sur l évaluation des avantages en nature ne sont pas applicables aux employés de maison pour lesquels il faut se référer aux seules dispositions conventionnelles. 3.1. Repas Si le salarié est nourri par l employeur, «la nourriture doit être saine et suffisante» (article 21 de la convention collective). Le montant des avantages en nature sur la nourriture est fixé par les avenants sur les salaires. Selon l avenant 36 du 9 juillet 2009 (étendu par arrêté ministériel du 23 novembre 2009), le coût d'un repas est évalué à 4,70. Le montant du salaire minimum conventionnel est «un salaire brut, avant déduction des charges salariales et du montant des prestations en nature éventuellement fournies». 157
Pocket Le salaire minimum tient compte des avantages en nature qui sont ensuite déduits du salaire net. Ceci ne pose pas de problème si le salaire minimum est au-delà du SMIC, comme dans les deux exemples suivant. En effet, il ne faudrait pas que, déduction faite des avantages en nature, la rémunération du salarié soit inférieure au SMIC. Mais si les parties le souhaitent, rien n empêche de prévoir au contrat de travail que les avantages en nature s ajoutent au salaire de base, et ils sont ensuite déduits du net. Cette option est à conseiller si le salaire de base est proche du SMIC. Exemple 1 : Salarié de Niveau 3 rémunéré au minimum conventionnel Rémunération horaire : 9,20 Embauché sur la base de 130 heures par mois Nourri un repas par jour et logé Les avantages en nature sont inclus dans le salaire, conformément à la convention collective. Son salaire brut sera de : 130 x 9,20 = 1196 Le montant des repas pris s élève à 22 x 4,70 = 103,40 Le montant de l avantage en nature logement : 71 Rémunération brute soumise à charges : 1196 Salarié cotisant au réel Seront déduits de ce montant les charges salariales et les avantages en nature. Maladie solidarité 1196 0,75 % 8,97 Vieillesse 1196 0,10% 1,20 déplafonnée Vieillesse plafonnée 1196 6,65% 79,53 1169,52 CRDS et CSG (1196+ 1196x 0,81 2,90% 33,92 imposable % :13,52 (PP prévoyance)) x 97% CSG non imposable 1169,52 (1196+ 1196x 0,81 % :13,52 (PP prévoyance)) x 97% 5,10% 59,65 IRCEM retraite T1 1196 3,75% 44,85 AGFF T1 (1) 1196 0,80% 9,57 Assurance chômage 1196 2,40% 28,70 IRCEM prévoyance 1196 0,70% 8,37 NET A PAYER 921,24 Avantages en nature - 174,40 NET A PAYER 746,84 158
Le particulier employeur : guide pratique Exemple 2 : Salarié de Niveau 1 rémunéré au dessus du minimum conventionnel Rémunération horaire : 9 Embauché sur la base de 174 heures par mois Nourri un repas par jour Les parties ont convenu dans le contrat de travail que les avantages en nature s ajoutaient au salaire de base. Son salaire brut sera de : 174 x 9 = 1566 Auquel il convient d ajouter les repas pris : 22 x 4,70 = 103,40 Rémunération brute soumise à charges : 1669,40 Seront déduits de ce montant les charges salariales et les avantages en nature. Maladie solidarité 1669,40 0,75 % 12,52 Vieillesse 1669,40 0,10% 1,67 déplafonnée Vieillesse 1669,40 6,65% 111,01 plafonnée 1632,43 CRDS et CSG (1669,40 + 1669,40 x 2,90% 47,34 imposable 0,81 % :13,52 (PP prévoyance)) x 97% CSG non imposable 1632,43 (1669,40 + 1669,40 x 0,81 % :13,52 (PP prévoyance)) x 97% 5,10% 83,25 IRCEM retraite T1 1669,40 3,75% 62,60 AGFF T1 (1) 1669,40 0,80% 13,36 Assurance chômage 1669,40 2,40% 40,07 IRCEM prévoyance 1669,40 0,70% 11,69 NET A PAYER 1285,89 Avantages en nature - 103,40 NET A PAYER 1182,49 3.2. Logement S agissant du logement, l avenant 36 du 9 juillet 2009 (étendu par arrêté ministériel du 23 novembre 2009), en fixe le coût à 71, mais il est prévu que si l'importance du logement le justifie, une évaluation supérieure peut être prévue au contrat (article 21 de la convention collective). Par accord dans le contrat de travail, le logement peut donc être évalué à un montant supérieur à 71. 159
Pocket L article 21 de la convention collective indique les conditions sanitaires et de confort que doit respecter le logement fourni : logement «pourvu d une fenêtre, d un éclairage convenable, d un moyen de chauffage», etc. Si l employeur fournit le linge, il s occupe de son blanchissage. La convention collective prévoit aussi que, dans les périodes de suspension du contrat (maladie, etc.) et de préavis, le logement ne peut pas être repris par l employeur sans l accord du salarié. Le montant de l avantage en nature logement, doit être déduit du salaire net. L article 6 de la convention collective prévoit cependant une exception à la déduction sur le salaire net du logement fourni. Ainsi, lorsque l employé de maison est tenu de dormir sur place, sans contrainte horaire ou lorsqu il est tenu à une présence de nuit, la déduction ne peut pas être opérée. 4 Sort des avantages en nature pendant les périodes de suspension du contrat de travail Quand le salarié est absent mais que son salaire est maintenu (maladie, congés payés, etc.) la rémunération servant de base au calcul de l indemnité de congés payés ou maintien de salaire en cas de maladie est celle perçue par le salarié en contrepartie de son travail personnel, présentant un caractère obligatoire pour l employeur. Les avantages en nature dont le travailleur ne continue pas à jouir pendant la durée de son congé ou pendant la période de maladie sont pris en compte dans les éléments de salaire. La convention collective des salariés du particulier employeur précise en son article 16 que les avantages en nature dont le salarié cesse de bénéficier pendant ses congés ne doivent pas être déduits du montant de sa rémunération. Autrement dit, les avantages en nature dont le salarié ne bénéficie pas pendant ses congés payés ou sa maladie ne seront pas déduits de son salaire net (repas par exemple). 160
Le particulier employeur : guide pratique Pour en savoir plus Article L. 7221-1 du code du travail Articles 5, 6, 20, 21 et 24 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 Avenant S36 du 9 juillet 2009 étendu par arrêté publié au journal officiel du 28 novembre 2009 161
Pocket 162
Le particulier employeur : guide pratique Fiche 15 - Charges sociales Le salaire perçu par le salarié du particulier employeur donne lieu au versement de cotisations : cotisations de sécurité sociale, cotisations chômage, cotisations de retraite. 1 Cotisations de sécurité sociale L article L. 133-7 CSS fixe l assiette des cotisations et contributions sociales dues pour les particuliers employeurs. 1.1. Assiette de calcul des cotisations Les particuliers employant des salariés exerçant des activités de services à la personne peuvent opter entre deux modes de cotisations : Salaire réel (les cotisations sont calculées sur la base du salaire réellement versé au salarié) ; ou Salaire forfaitaire (le calcul des cotisations s'effectuent alors sur la base du Smic horaire multiplié par le nombre d'heures de travail rémunérées même si la rémunération est supérieure ; l'option doit résulter d'un accord entre l'employeur et le salarié). Aux termes des dispositions de l article L. 133-7 CSS, en l absence d accord entre l employeur et le salarié ou de choix mentionné par l employeur, les cotisations et contributions sont calculées sur l assiette réelle. Afin d inciter les particuliers employeurs à cotiser sur une assiette réelle de rémunération, la loi du 26 juillet 2005 relative au développement des services a la personne a institué, à compter du 1 er janvier 2006, un abattement de 15 points sur les cotisations patronales de sécurité sociale lorsque le particulier employeur opte pour le salaire réel. 1.2. Abattement de cotisations en cas d option pour le salaire réel La lettre circulaire ACOSS n 2006-055 du 29 mars 2006 a apporté des précisions sur le champ d application de cet abattement. 163
Pocket 1.2.1. Bénéficiaires Sont concernés par ce dispositif, les particuliers qui emploient des salariés déclarés sur la base du salaire réel qui exercent une activité de services à la personne énumérée à l'article D. 7231-1 C. tr. Activités exclusivement réalisées à domicile Entretien de la maison et travaux ménagers ; Petits travaux de jardinage y compris les travaux de débroussaillage (le montant de la prestation jardinage est plafonné à 3000 euros par an et par foyer fiscal) ; Prestations de petit bricolage dites «hommes toutes mains» (le montant de la prestation est plafonnée à 500 euros par an et par foyer fiscal) ; Garde d'enfant à domicile ; Soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ; Assistance aux personnes âgées ou autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile (à l'exception des actes de soins relavant d'actes médicaux) ; Assistance aux personnes handicapées y compris les activités d'interprètes en langue des signes, de technicien de l'écrit et de codeur en langage parlé complété ; Garde malade à l'exclusion des soins ; Assistance informatique et Internet à domicile ; Soins et promenades d'animaux de compagnie, à l'exception des soins vétérinaires et du toilettage pour les personnes dépendantes ; Soins d'esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ; Maintenance, entretien et vigilance temporaire à domicile, de la résidence principale ou secondaire ; Assistance administrative à domicile. Activités partiellement réalisées en dehors du domicile (à condition que la prestation fasse partie d'un ensemble d'activités effectuées à domicile) Préparation des repas à domicile y compris le temps passé aux commissions ; Livraisons des repas à domicile ; Collecte et livraison à domicile de linge repassé ; 164
Le particulier employeur : guide pratique Aide à la mobilité et au transport de personnes ayant des difficultés de déplacement ; Prestation de conduite du véhicule personnel des personnes dépendantes du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives ; Accompagnement des enfants dans leurs déplacements, des personnes âgées ou handicapées en dehors de leur domicile (promenades, transports, actes de la vie courantes) ; Livraison de courses à domicile. Prestations exclues du dispositif Les personnes qui effectuent à leur domicile personnel des travaux pour le compte de particuliers (travailleurs à domicile) ; Les personnes employées à des travaux de nettoyage dans des locaux ou des bureaux industriels et commerciaux (les cotisations sont établies sur le salaire réel) ; Les femmes de ménage chargées du nettoyage des escaliers d un immeuble par un syndic professionnel de copropriété ; Les femmes de ménage des établissements scolaires, des foyers de retraite. 1.2.2. Abattement de cotisations La réduction de 15 points s'applique sur les cotisations patronales : D'assurances sociales ; D'allocations familiales ; D'accident de travail. Cette réduction ne s'applique pas aux autres cotisations patronales : contribution solidarité autonomie, FNAL, assurance chômage, IRCEM retraite et prévoyance, formation professionnelle, ni aux cotisations salariales. En pratique, il existe deux modes de calcul de la réduction selon que la rémunération du salarié excède ou non le plafond de la sécurité sociale : Pour les rémunérations inférieures ou égales au plafond de sécurité sociale, assiette soumise à cotisations x 0,15 ; Pour les rémunérations supérieures au plafond de sécurité sociale : Totalité de la rémunération x 0,15 x 0,73 (hors Alsace Moselle) 165
Pocket Rémunération limitée au plafond x 0,15 x 0,27 (hors Alsace Moselle) Au 1 er janvier 2010, les cotisations sur la rémunération totale sont de 22,20 % soit un poids de 22,20/30,50 (13,10% + 1,60% + 8,30% + 5,40% + 2 % + 0,10 %) = 0,73 Au 1 er janvier 2010, les cotisations sur la rémunération plafonnée sont de 8,30 % soit un poids de 8,30/30,50 (13,10% + 1,60% + 8,30% + 5,40% + 2 % + 0,10 %) = 0,27 1.2.3. Formalités Il suffit de cocher la case salaire réel. 1.2.4. Cumul La réduction de 15 points ne peut pas se cumuler avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ni avec l application de taux d assiettes spécifiques ou de montant forfaitaire de cotisations. Le particulier employeur peut cependant bénéficie du cumul avec l AGED (allocation de garde d enfant à domicile). Dans ce cas, la réduction de 15 points sera minorée de la part prise en charge par la caisse d allocations familiales (Lettre circulaire ACOSS n 2006-055 du 29 mars 2006). 1.3. Exonération de charges sociales pour les aides à domicile Les particuliers visés à l'article L. 241-10 I CSS qui emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne peuvent sous certaines conditions bénéficier d'une exonération de cotisations patronales d'assurances sociales et d'allocations familiales. 1.3.1. Bénéficiaires Il s agit des personnes suivantes : Les personnes âgées d'au moins 70 ans ; Les personnes ayant à charge un enfant ouvrant droit au complément de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé ; 166
Le particulier employeur : guide pratique Les personnes titulaires soit : de l'élément de la prestation de compensation du handicap visée à l'article L. 245-3-1 du code de l'action sociale et des familles ; d'une majoration pour tierce personne services au titre de l'assurance invalidité, de la législation des accidents de travail ou d'un régime spécial de la sécurité sociale ou de l'article 18 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; Les personnes d'au moins 60 ans se trouvant dans l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie ; Les personnes remplissant la condition de perte d'autonomie prévue à l'article L. 232-2 du code d'action sociale et des familles. 1.3.2. Activités concernées La liste des activités est visée à l'article D. 7231-1 C. tr. : Activités exclusivement réalisées à domicile Entretien de la maison et travaux ménagers ; Petits travaux de jardinage y compris les travaux de débroussaillage (le montant de la prestation jardinage est plafonné à 3000 euros par an et par foyer fiscal) ; Prestations de petit bricolage dites «hommes toutes mains» (le montant de la prestation est plafonnée à 500 euros par an et par foyer fiscal) ; Garde d'enfant à domicile ; Soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ; Assistance aux personnes âgées ou autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile (à l'exception des actes de soins relavant d'actes médicaux) ; Assistance aux personnes handicapées y compris les activités d'interprètes en langue des signes, de technicien de l'écrit et de codeur en langage parlé complété ; Garde malade à l'exclusion des soins ; Assistance informatique et Internet à domicile ; Soins et promenades d'animaux de compagnie, à l'exception des soins vétérinaires et du toilettage pour les personnes dépendantes ; Soins d'esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ; 167
Pocket Maintenance, entretien et vigilance temporaire à domicile, de la résidence principale ou secondaire ; Assistance administrative à domicile. Activités partiellement réalisées en dehors du domicile (à condition que la prestation fasse partie d'un ensemble d'activités effectuées à domicile) Préparation des repas à domicile y compris le temps passé aux commissions ; Livraisons des repas à domicile ; Collecte et livraison à domicile de linge repassé ; Aide à la mobilité et au transport de personnes ayant des difficultés de déplacement ; Prestation de conduite du véhicule personnel des personnes dépendantes du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives ; Accompagnement des enfants dans leurs déplacements, des personnes âgées ou handicapées en dehors de leur domicile (promenades, transports, actes de la vie courantes) ; Livraison de courses à domicile. 1.3.3. Nature et montant de l'exonération L'exonération porte sur la totalité des cotisations patronales de sécurité sociale au titre des rémunérations versées (hormis la cotisation accident du travail). Restent dues : Les cotisations et contributions salariales (y compris CSG/CRDS) ; Les cotisations d'assurance chômage ; Les cotisations retraite et prévoyance ; La contribution pour la formation professionnelle ; La contribution solidarité autonomie. 1.3.4. Limite d'exonération Pour les personnes remplissant le seul critère d'âge d'au moins 70 ans, l'exonération est limitée à 65 fois le SMIC horaire par mois et par ménage. Pour les autres bénéficiaires, l'exonération est totale. 168
Le particulier employeur : guide pratique 1.3.5. Formalités Les personnes ayant au moins 70 ans bénéficient automatiquement de l'exonération. Pour les autres bénéficiaires, l'exonération est accordée sur demande (la demande doit être accompagnée de justificatifs). 1.4. Recouvrement et paiement des cotisations Les cotisations dues au titre de l'emploi des employés de maison et autres salariés au service de particuliers sont versées du quinze au dernier jour du premier mois de chaque trimestre civil (art. R 243-9 CSS). En application de l'article R. 243-17 CSS, deux types de déclaration nominative trimestrielle ont été institués : L'une, appelée déclaration nominative trimestrielle simplifiée, s'adresse aux employeurs souhaitant bénéficier d'un pré calcul des cotisations par l'urssaf ; L'autre, appelée déclaration nominative trimestrielle, concerne, d'une part, les employeurs désireux de calculer eux-mêmes le montant des cotisations et, d'autre part, les employeurs n'ayant pas retourné en temps utile leur déclaration nominative trimestrielle simplifiée pour pouvoir bénéficier du pré calcul des cotisations par l'urssaf. 2 Autres cotisations Les rémunérations versées aux employés de maison sont également assujetties aux cotisations de retraite, de chômage et de prévoyance. 2.1. Retraite complémentaire Les employés de maison sont affiliés à l'ircem Retraite et, le cas échéant, à l'institution AGIRC (pour les cadres) du département. 2.1.1. Affiliation En pratique, l employeur n'a aucune formalité à accomplir pour son inscription ou celle de son salarié auprès de l'ircem retraite autre que celles qu'il lui appartient de faire auprès de l'urssaf. Les employeurs immatriculés par une Urssaf en qualité d'employeur d'employé de maison sont en effet dispensés des formalités d'affiliation auprès de ces régimes. 169
Pocket C est l URSSAF qui se charge de transmettre les informations aux différentes caisses. 2.1.2. Cotisations Comme en matière de cotisations de sécurité sociale, les particuliers employant des salariés exerçant des activités de services à la personne peuvent opter entre deux modes de cotisations : Salaire réel (les cotisations sont calculées sur la base du salaire réellement versé au salarié) ; Ou Salaire forfaitaire (le calcul des cotisations s'effectuent alors sur la base du Smic horaire multiplié par le nombre d'heures de travail rémunérées même si la rémunération est supérieure l'option doit résulter d'un accord entre l'employeur et le salarié). Les taux sont fixés à 7,50 % pour la tranche 1 réparti à raison de 3,75 % en part salariale et 3,75 % en part patronale. Le taux est de 20 % pour la tranche 2 réparti à raison de 10 % en part salariale et 10 % en part patronale. 2.1.3. Recouvrement En application des dispositions de l article L. 133-7 CSS, le recouvrement des cotisations de retraite complémentaire dues au titre des rémunérations versées aux employés de maison et aux personnes employées par des particuliers pour la mise en état et l'entretien de jardins est délégué aux organismes de recouvrement du régime général et, pour les salariés relevant du régime agricole, aux caisses de mutualité sociale agricole (URSSAF ou MSA). 2.2. AGFF La cotisation AGFF, due pour l ensemble des salariés cotisant à la retraite complémentaire, est prélevée sur les salaires dans la limite de 4 plafonds de la sécurité sociale soit 138 672 par an (valeur 2010). AGFF Tranche A (dans la limite du plafond de SS) AGFF Tranche B (au-delà du plafond et jusqu à 4 plafonds de SS) Part salariale Part employeur 0,80% 1,20% 0,90% 1,30% 170
Le particulier employeur : guide pratique 2.3. Chômage Les contributions sont calculées soit sur le salaire réel soit sur l assiette forfaitaire. Le taux s élève à 5,40 % réparti à raison de 2 % en part salariale et 3,40 % en part patronale. En application des dispositions de l article L. 133-7 CSS, le recouvrement des cotisations de chômage dues au titre des rémunérations versées aux employés de maison et aux personnes employées par des particuliers pour la mise en état et l'entretien de jardins est délégué aux organismes de recouvrement du régime général et, pour les salariés relevant du régime agricole, aux caisses de mutualité sociale agricole (URSSAF ou MSA). L'employeur n'a aucune formalité à accomplir pour son inscription ou celle de son salarié auprès du régime d'assurance chômage. 2.4. Contribution solidarité autonomie Les particuliers employeurs y sont assujettis depuis la loi n 2004-626 du 30 juin 2004 qui l a instauré (0,30 % en part patronale). 2.5. CSG/CRDS La CSG et la CRDS ont la même assiette que les cotisations de sécurité sociale : Soit le salaire réel après application de l abattement pour frais professionnels de 3 % ; Soit l assiette forfaitaire. Le taux est fixé à 8 %. 2.6. Réduction salariale sur les heures supplémentaires La loi du 21 août 2007 en faveur du travail, de l emploi et du pouvoir d achat a instauré une réduction salariale sur les heures supplémentaires réalisées par les salariés. Cette réduction est applicable aux salariés des particuliers employeurs. Ainsi, toute heure supplémentaire réalisée bénéficie d une réduction de charges sociales. Le taux de cette réduction correspond au montant des cotisations légales plafonné à 21,50% dont le salarié est redevable au titre des 171
Pocket heures visées. Elle est calculée chaque mois, salarié par salarié. Elle s impute sur l ensemble des cotisations salariales de sécurité sociale dues au titre du seul mois concerné. La particularité du secteur des particuliers employeurs est que la convention collective (art. 15) prévoit que la durée du travail effectif des salariés à temps complet est de 40 heures par semaine. Aussi, seules les heures réalisées au-delà de 40 heures ouvrent droit aux exonérations attachées aux heures supplémentaires. Seuls les salariés ont une exonération liée aux heures supplémentaires. Les particuliers employeurs ne bénéficient pas de la déduction forfaitaire patronale accordée aux entreprises sur les heures supplémentaires. 2.7. Prévoyance L article 19 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur et l'annexe VI à ladite convention collective instituent un régime obligatoire de prévoyance, couvrant les risques maladie et accident. L'institution gestionnaire désignée pour recueillir l'adhésion collective de l'ensemble de la profession et pour assurer le système de prévoyance est l IRCEM Prévoyance (261, avenue des Nations-Unies, 59672 Roubaix Cedex 1). L employeur n'a aucune formalité à accomplir pour son inscription ou celle de son salarié à l IRCEM Prévoyance, c est également l URSSAF qui est chargé de procéder à cette immatriculation. Les garanties assurées par le régime de prévoyance sont financées par des cotisations à la charge de l'employeur et du salarié. Ces cotisations sont appelées par l'intermédiaire des Urssaf. Elles sont versées par celles-ci à l'organisme gestionnaire Taux global Part salariale Part patronale Prévoyance 1,38 0,69 0,69 Fonds du paritarisme 0,12 0,12 Fonds social 0,01 0,01 Total 1,51 0,70 0,81 172
Le particulier employeur : guide pratique 3 Récapitulatif Taux de cotisations au 01/01/2010 Salariés à domicile - Emplois familiaux Maladie solidarité 0,75 % 13,10% Maladie solidarité pour les départements du Haut Rhin, Bas 0,75% + 1,60% 13,10% Rhin, Moselle Vieillesse déplafonnée 0,10% 1,60% Vieillesse plafonnée 6,65% 8,30% Allocations familiales - 5,40% AT 2,00% AT pour les départements du Haut Rhin, Bas Rhin, Moselle - 2,00% FNAL - 0,10% CRDS et CSG imposable* 2,90% CSG non imposable 5,10% IRCEM retraite T1 (1) 3,75% 3,75% IRCEM retraite T2 (2) 10,00% 10,00% AGFF T1 (1) 0,80% 1,20% AGFF T2 (2) 0,90% 1,30% Assurance chômage (sauf pour les salariés âgés 2,40% 4,00% de 65 ans et plus) CFP - 0,25% IRCEM prévoyance 0,70% 0,81% 173
Le particulier employeur : guide pratique Aspects fiscaux 187
Pocket 188
Le particulier employeur : guide pratique Fiche 17 - Avantages fiscaux Les particuliers bénéficient d un avantage fiscal au titre de l emploi d un salarié à domicile. Cette aide fiscale unique prend la forme, selon le cas, d un crédit ou d une réduction d impôt sur le revenu, et est égale à 50% des dépenses éligibles retenues dans certaines limites. Pour information, il existe également un crédit d impôt pour frais de garde des jeunes enfants à l extérieur du domicile (qui ne fera pas l objet de commentaires ci-après). 1 Bénéficiaires L avantage fiscal est accordé aux personnes fiscalement domiciliées en France au sens de l'article 4 B du Code général des impôts. Aucune condition d'âge, d'état de santé, de niveau de revenu ou d'activité professionnelle n est exigée. L avantage fiscal est une aide unique qui prend la forme, soit d un crédit d impôt, soit d une réduction d impôt. 2 Conditions d application Sont éligibles à l avantage fiscal les dépenses supportées au titre de services à la personne, rendus à la résidence (située en France) du contribuable ou, sous certaines conditions, d'un de ses ascendants susceptible de bénéficier de l allocation personnalisée d autonomie. Cet avantage fiscal s applique : D une part aux dépenses supportées au titre de l emploi d un salarié dont le contribuable est l'employeur direct ; Et d autre part aux services rendus à domicile par : une association agréée (associations intermédiaires, régies de quartier1 et associations de services aux personnes), une entreprise agréée (entreprises privées prestataires de services aux personnes et entreprises d'insertion assurant ce type de services) ; un organisme à but non lucratif ayant pour objet l'aide à domicile et habilité au titre de l'aide sociale ou conventionné par un organisme de sécurité sociale. 1 Sous réserve de la parution d un décret fixant les conditions d agrément de ces régies. 189
Pocket Sont visés l ensemble des services à la personne tels que définis par les articles D.7231-1 et D.7233-5 C. tr., et notamment : Entretien de la maison et les travaux ménagers, Garde d enfant à domicile, Prestations de petit bricolage dites «hommes toutes mains», Petits travaux de jardinage (y compris les travaux de débroussaillage), Soutien scolaire à domicile, Préparation de repas à domicile (y compris le temps passé aux commissions) et la livraison de repas à domicile (à la condition que cette prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d'activités effectuées à domicile), Assistance aux personnes âgées ou autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile (à l'exception d'actes de soins relevant d'actes médicaux), Garde malade à l exception des soins, Assistance aux personnes handicapées, Assistance informatique et internet à domicile, Assistance administrative à domicile. 3 Forme de l avantage 3.1. Crédit d impôt L aide prend la forme d'un crédit d'impôt sur le revenu égal à 50 % des dépenses susmentionnées engagées au titre de l'emploi d'un salarié ou du recours à une association, une entreprise ou un organisme agréés pour les services rendus à leur résidence (et non à celle d un ascendant) par : Le contribuable célibataire, veuf ou divorcé qui exerce une activité professionnelle ou est demandeur d'emploi durant trois mois au moins au cours de l'année du paiement des dépenses ; Les personnes mariées ou ayant conclu un Pacs, soumises à une imposition commune, qui toutes deux satisfont à l'une ou l'autre des conditions posées ci-dessus. 190
Le particulier employeur : guide pratique 3.2. Réduction d impôt L'aide prend en revanche la forme d'une réduction d'impôt sur le revenu égale à 50 % des dépenses susmentionnées supportées par : Les personnes autres que celles pouvant bénéficier du crédit (notamment des retraités et des couples dont un seul des conjoints travaille ou est demandeur d emploi) ; Et les personnes qui peuvent bénéficier du crédit d impôt mais qui ont supporté ces dépenses pour les services rendus à la résidence d'un ascendant. 3.3. Cumul du crédit d impôt et de la réduction d impôt Un même contribuable peut bénéficier à la fois du crédit d impôt s il remplit toutes les conditions pour les dépenses qu il supporte à raison de services rendus à son domicile et d une réduction d impôt pour les dépenses qu il supporte à raison des services rendus au domicile d un de ses ascendants. 4 Dépenses éligibles et plafonnement Les dépenses sont retenues : Dans la limite de 12 000, majorée de 1 500 par enfant à charge et par membre du foyer fiscal âgé de plus de 65 ans, sans toutefois que ces majorations puissent porter le plafond au-delà de 15 000 ; Dans la limite de 20 000 (sans aucune majoration possible) si l'un des membres du foyer fiscal du contribuable répond à certaines conditions d invalidité. Pour apprécier le plafond, les dépenses sont retenues en tenant compte prioritairement de celles ouvrant droit au bénéfice du crédit d'impôt (et non à la réduction d impôt). La prise en compte de certaines dépenses est limitée, comme pour les dépenses relatives aux prestations «hommes toutes mains» (500 par an et par foyer fiscal), les dépenses relatives aux prestations relatives à l assistance informatique et internet à domicile (1 000 par an et par foyer fiscal) et les prestations relatives aux travaux de petit jardinage et de débroussaillement (3 000 par an et par foyer fiscal). 191
Pocket Une majoration de 3 000 du plafond (qui est porté de 12 000 à 15 000 ), pour la seule année d imposition de prise en compte des dépenses s applique aux seuls contribuables qui : Bénéficient pour la première fois de la réduction ou du crédit d impôt au titre de l emploi d un salarié à domicile ; Et qui emploient directement un salarié pour effectuer des services à la personne visés à l article D. 7231-1 C. tr. Ne sont pas visés par cette majoration les contribuables qui recourent aux services d une association, d une entreprise ou d un organisme agréés. Lorsque les contribuables sont éligibles à la majoration de 1 500 par personne à charge, le plafond majoré applicable dans cette situation est alors porté de 15 000 à 18 000. Le dispositif ne prévoit en revanche aucune augmentation du plafond de 20 000 applicable aux foyers dont l un des membres répond à certaines conditions d invalidité. L'assiette de l avantage fiscal est constituée des dépenses effectivement supportées par les contribuables. Ainsi, lorsque le contribuable a lui-même la qualité d'employeur, la base de l avantage fiscal comprend les salaires nets versés au salarié, les cotisations sociales salariales et patronales effectivement versées par l'employeur (et éventuellement, les frais de gestion facturés par un organisme agréé par l'état au titre du placement du salarié chez l'employeur). Ne sont pas retenues les allocations ou indemnités de toute origine versées au contribuable pour l'aider à supporter les frais d'emploi d'un salarié. L aide fiscale accordée au titre de l emploi d un salarié à domicile est incluse dans le champ d application du plafonnement global des avantages fiscaux. Rappelons qu à compter de l imposition des revenus 2009, le total de certains avantages fiscaux ne doit pas excéder 25 000 majorés de 10 % du revenu imposable du foyer fiscal. L article 81 de la loi de finances pour 2010 abaisse le montant du plafonnement à compter de l imposition des revenus de 2010 (sous réserve de quelques particularités) : le montant total des avantages fiscaux accordés au foyer fiscal ne peut désormais excéder 20 000 majorés de 8 % du revenu net global imposable du foyer. 5 Modalités d utilisation Le crédit d'impôt est imputé sur l'impôt sur le revenu après imputation des réductions d'impôt mentionnées aux articles 199 quater B à 200 bis du Code général des impôts, des crédits d'impôt et des 192
Le particulier employeur : guide pratique prélèvements ou retenues non libératoires. S'il excède l'impôt dû, l'excédent du crédit d impôt est restitué. Lorsque l avantage prend la forme d une réduction d impôt, cette dernière s impute sur la cotisation d impôt calculée au moyen du barème progressif, après l éventuelle application de la décote en faveur des contribuables les plus modestes, mais avant imputation des crédits d impôt et des retenues ou prélèvements non libératoires. Le crédit d impôt sur le revenu au titre de l emploi d un salarié s impute donc après la réduction d impôt sur le revenu prévue par le même article. 6 Obligations déclaratives Les contribuables doivent porter les sommes supportées sur leur déclaration de revenus (n 2042 ou 2042 SK). L aide est accordée sur justifications du paiement des salaires et des cotisations sociales, de l'identité du bénéficiaire, de la nature et du montant des prestations payées à l'association, l'entreprise ou l'organisme. Pour bénéficier de l'avantage fiscal (crédit d'impôt ou réduction d'impôt), le contribuable doit en principe joindre à sa déclaration de revenus l'attestation établie par l'urssaf, s'il s'agit d'un emploi direct, ou par l'organisme, l'association ou l'entreprise agréés ou l organisme habilité dans les autres cas. Les contribuables qui souscrivent leur déclarations de revenus par internet sont toutefois dispensés de l envoi de justificatifs (mais ces justificatifs devront être conservés par le contribuable pendant la durée d ouverture de la période de reprise afin de pouvoir être présentés à l administration fiscale en cas de demande). Pour en savoir plus Article D. 7231-1 du Code du travail Article D. 7233-5 du Code du travail Article 199 sexdecies du Code général des impôts Instruction fiscale 5 B-1-08 du 14 janvier 2008 Instruction fiscale 5 B-6-10 du 11 janvier 2010 193