PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL 15/12/2014 La décision de rupture du contrat à durée indéterminée prise par l'employeur doit obéir à une condition générale liée à la légitimité du motif du licenciement. Dans tous les cas, le motif doit être légitime, c'est-à-dire réel et sérieux. La rupture ne peut être prononcée qu'à l'issue d'une procédure qui diffère selon la nature du licenciement. Lorsque le licenciement a pour origine des causes tenant à la personne du salarié, les faits reprochés doivent lui être personnellement imputables et avoir eu lieu à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail. Tout licenciement pour motif personnel, quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié, doit intervenir dans des conditions imposées par les articles L.1232-1 et suivants du Code du Travail. Le licenciement intervenu sans que ces règles aient été respectées est irrégulier et l'employeur s'expose à des sanctions civiles. I. LA PHASE DE CONCILIATION II. LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT III. LES SANCTIONS DU LICENCIEMENT IRREGULIER 1/8
I. LA PHASE DE CONCILIATION Quels que soient les motifs du licenciement, l'employeur ou son représentant doivent, avant toute décision, convoquer l'intéressé en vue d'un entretien. Cette formalité doit être respectée même en cas de faute grave ou lourde du salarié. A. La convocation du salarié 1. Forme : par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. 2. Contenu : la convocation indique l'objet (le projet de licenciement), la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La lettre doit rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise s'il existe des représentants du personnel ou, le cas échéant, par une personne inscrite sur une liste disponible auprès de l'inspection du travail ou de la mairie, ainsi que l adresse des services où cette liste est tenue à la disposition du salarié (section d inspection du travail compétente et mairie du domicile du salarié qui demeure dans le département, ou, à défaut mairie du lieu de travail). Si ces mentions ne sont pas respectées, le licenciement est irrégulier. 2/8
3. Date d'envoi et délai : il n'y a pas de délai à respecter entre la constatation du motif de licenciement et la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable, sauf en cas de licenciement pour faute. Dans ce cas, la convocation ne peut être envoyée plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance de la faute. Le délai entre la présentation de la convocation et l'entretien doit au moins être égal à cinq jours ouvrables. 4. Absence du salarié à l'entretien : l'employeur peut poursuivre la procédure, qu'il s'agisse d'un refus ou d'une négligence du salarié. Si le salarié est malade et n'est pas en mesure de se rendre à la convocation, l'employeur doit faire en sorte qu'il puisse se faire représenter et n'est pas tenu de fixer un autre entretien, même si le salarié malade l'a demandé. B. L'entretien avec le salarié 1. Objet de l'entretien : l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications de salarié. L'employeur qui omet d'indiquer au cours de l'entretien les motifs de sa décision suit une procédure irrégulière. La durée de l'entretien est sans incidence sur sa régularité. 3/8
2. Assistance du salarié : le salarié peut se faire assister d'une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (salarié, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué ou représentant syndical). Ce salarié ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l'assistance qu'il prête. Lorsqu'il est représentant du personnel, il ne devrait pas, en principe, imputer le temps passé sur son crédit d'heures. S'il n'existe pas de représentant du personnel dans l'entreprise, le salarié peut faire appel à un conseiller inscrit sur une liste établie par le Préfet et disponible à l'inspection du travail et à la mairie du lieu de travail. 3. Assistance de l'employeur : elle n'est pas prévue par les textes mais la Cour de Cassation considère qu'elle n'est pas interdite dès lors qu'elle ne constitue ni un risque d'intimidation ni une entrave à la libre discussion. La présence d'une personne étrangère à l'entreprise, tel un conseil juridique, rend la procédure irrégulière. Il convient de préciser que l'entretien doit avoir lieu pendant les heures de travail et qu'il n'entraîne pas une diminution de rémunération pour l'intéressé. Il est recommandé de constater par écrit la teneur de cet entretien préalable. 4/8
II. LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT A. Forme : par lettre recommandée avec demande d'avis de réception Il s'agit d'un simple moyen de preuve, l'absence de lettre recommandée avec accusé de réception n'entraîne donc pas la nullité du licenciement, mais mettrait à la charge de l'employeur la preuve du point de départ du préavis. B. Contenu L'employeur est tenu d'indiquer les motifs du licenciement, qui doit être une cause réelle et sérieuse. S'il désire dispenser le salarié d'effectuer le préavis, l'employeur doit le mentionner expressément. Le défaut de motivation de la lettre de licenciement ou l'indication d'un motif imprécis rend le congédiement abusif. C. Délai d'expédition Un délai minimum de réflexion de deux jours ouvrables doit s'écouler entre la date de l'entretien et la date d'expédition de la lettre recommandée. L'employeur qui fait part au salarié de sa décision définitive de le licencier, dès la fin de l'entretien, suit alors une procédure irrégulière. Si le licenciement est prononcé pour un motif disciplinaire, la lettre de notification ne peut être envoyée plus d'un mois après l'entretien préalable. 5/8
D. Effets de la notification Sauf convention collective contraire, le préavis court à compter de la date de l envoi de la lettre recommandée. En aucun cas un licenciement ne peut avoir d'effet rétroactif. Le licenciement est un acte unilatéral sur lequel l'employeur ne peut revenir, après sa notification, sans l'accord exprès du salarié. E. Formalités administratives L'employeur est tenu des obligations suivantes vis-à-vis de l'administration : Déclaration mensuelle : si l'établissement comprend au moins 50 salariés, l'employeur est tenu de faire état du licenciement dans la déclaration mensuelle des mouvements de main-d œuvre. Registre du personnel : l'employeur doit indiquer sur le registre du personnel la date à laquelle le salarié licencié a quitté l'entreprise. F. L indemnité de licenciement Le salarié titulaire d un CDI, sauf en cas de faute grave, a droit à une indemnité de licenciement, lorsqu il compte une année d ancienneté ininterrompue au service du même employeur. 6/8
Cette indemnité ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire brut, par année d ancienneté, auquel s ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d ancienneté. L article R.1234-4 du Code du Travail précise quel est le salaire servant de base au calcul de cette indemnité. Ce salaire correspond «selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois». Dans ce dernier cas, «toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n est prise en compte que dans la limite d un montant calculé à due proportion». III. LES SANCTIONS DU LICENCIEMENT IRREGULIER L'employeur n'ayant pas respecté l'une des règles de procédure exigées par la loi (convocation et audition préalables du salarié, notification du licenciement dans le délai et les formes prévus), s'expose à des sanctions qui pourront être prononcées par le juge. Les sanctions suivantes s'appliquent même si le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse (c'est-à-dire s'il est régulier au fond) et à condition que le salarié demande expressément l'application de ces sanctions. En aucun cas la nullité du licenciement ne pourra être prononcée (si seules les règles de procédure n'ont pas été respectées, le licenciement reste valable au fond). Le tribunal saisi doit normalement imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et doit accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité maximale d'un mois de salaire à titre de dommages et intérêts. A noter que l'absence de motivation de la lettre de licenciement ne constitue pas une simple irrégularité, mais elle rend le licenciement abusif. Dans ce cas, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien des avantages acquis (si la réintégration n'est pas proposée ou est refusée, il est alloué une indemnité au moins égale à six mois de salaire). 7/8
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