CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL. du 29 AVRIL Concernant. les exploitations de POLYCULTURE et d'elevage, de Production de Fruits,

Transcription

1 CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL du 29 AVRIL 1977 Concernant les exploitations de POLYCULTURE et d'elevage, de Production de Fruits, des Entreprises de Travaux Agricoles, d Aménagements Ruraux et Forestiers et des CUMA de Meurthe-et-Moselle Étendue par Arrêté Ministériel du 26 décembre 1977 (J.O. du 14 février 1978) I.D.C.C : 9541 Dernière mise à jour = Avenant classification n 85 du 11/01/2013 1

2 CHAPITRE I Champ d'application ARTICLE 1er (Avenant n 75 du 20 juillet 2007) La présente convention détermine les rapports entre les employeurs et les salariés de tout âge, sexe, nationalité ou domicile,. des exploitations de polyculture-élevage,. des exploitations de production de fruits,. des établissements de toute nature (dirigés par l exploitant agricole) ayant pour objet la transformation, le conditionnement et la commercialisation de produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l acte de production, sou réserve des dispositions spécifiques faisant l objet de l annexe III de la présente convention,. des structures d accueil touristiques ou pédagogiques1 qui ont pour support l exploitation agricole à l exclusion des centres équestres, sous réserve des dispositions spécifiques faisant l objet de l annexe III de la présente convention.. des entreprises de travaux agricoles, d'aménagements ruraux et forestiers. des CUMA du département de Meurthe-et-Moselle Les avenants pourront être conclus à la demande de l'une des parties signataires en vue d'étendre le champ d'application à d'autres catégories professionnelles. En aucun cas, la rémunération nette en espèces allouée aux salariés ne peut être inférieure à celle qui résulte de l'ensemble des dispositions de la présente convention ou des prescriptions des textes relatifs au salaire minimum de croissance. La présente convention prime tous usages ou coutumes locaux ou toutes stipulations contenues dans les contrats individuels de travail lorsque ces usages, coutumes ou stipulations sont moins favorables pour les travailleurs que ses dispositions. L'application de la présente convention ne peut, en aucun cas, porter atteinte aux avantages acquis antérieurement. CHAPITRE II Durée, renouvellement, révision et dénonciation ARTICLE 2 La présente convention est conclue pour une durée d'une année à compter du lendemain du jour de la parution au Journal Officiel de l'arrêté ministériel d'extension et restera en vigueur jusqu'au jour où une nouvelle convention sera applicable, sauf dénonciation par l'une des parties. Elle se reconduira d'année en année, à moins que l'une des parties signataires n'en demande la révision. 2

3 ARTICLE 3 La partie signataire qui demandera la révision de la convention devra prévenir les autres parties, ainsi que (Avenant n 55 du ) "le Chef du Service Départemental de l'inspection du Travail, de l'emploi et de la Politique Sociale Agricoles", par lettre recommandée ; la demande devra préciser les points litigieux et indiquer les propositions. La commission mixte devra se réunir dans le délai d'un mois suivant la réception de la lettre recommandée. A cet effet, le Chefdu Service Départemental de l'inspection du Travail, de l'emploi et de la Politique Sociale Agricoles convoquera les parties au moins quinze jours avant la date fixée pour la réunion et précisera l'ordre du jour de cette réunion. ARTICLE 4 La partie signataire qui dénoncera la convention devra prévenir les autres parties et (Avenant n 55 du ) "le Chef du Service Départemental de l'inspection du Travail, de l'emploi et de la Politique Sociale Agricoles", par pli recommandé, au moins deux mois avant l'expiration du terme. La commission mixte sera réunie dans les mêmes conditions que pour la révision. La convention dénoncée cessera de produire effet, à défaut d'accord, un an après la date de dénonciation. CHAPITRE III Procédure conventionnelle de conciliation ARTICLE 5 Les conflits collectifs nés à l'occasion de l'exécution de la révision ou de la dénonciation de la présente convention sont portés devant la section agricole départementale de conciliation, créée au sein de la commission régionale de conciliation de NANCY. En cas de non-conciliation, ils sont soumis à un médiateur choisi en accord entre les parties ou, à défaut d'accord, par le président de la section agricole de conciliation. (Les dispositions du présent article sont étendues sous réserve de l'application de l'article L du Code du Travail). 3

4 ARTICLE 6 - Abrogé (avenant n 55 du ) CHAPITRE IV Période d essai - embauchage Ouvriers Employés Techniciens -Agents de maitrise - Cadres ARTICLE 7 (mod. avt n 79 du 17/06/10 étendu le 03/01/11) Période d essai : Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d essai dont la durée maximale est de :. 2 mois, pour les ouvriers et les employés,. 3 mois pour les agents de maitrise et les techniciens,. 4 mois pour les cadres. La période d essai permet à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son travail notamment au regard de son expérience, et au salarié d apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d essai et la possibilité de la renouveler une fois ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d engagement ou le contrat de travail, mais en tout état de cause, la durée de période d essai, renouvellement compris, ne peut dépasser :. 4 mois pour les ouvriers et les employés,. 6 mois pour les agents de maitrise et les techniciens,. 8 mois pour les cadres. Rupture durant la période d essai toutes catégories de salariés ( ouvriers employés Techniciens -Agents de maitrise- cadres) Lorsqu il est mis fin, par l employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :. 24 heures en deçà de 8 jours de présence,. 48 heures entre 8 jours et un mois de présence,. 2 semaines après 1 mois de présence,. 1 mois après 3 mois de présence. 4

5 La période d essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsqu il est mis fin à la période d essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l entreprise est inférieure à 8 jours. ARTICLE 8 Si, à l'expiration de la période d'essai, le salarié reste en place, son embauchage est considéré comme définitif. Il doit être constaté par un acte écrit, établi en deux exemplaires ; le premier, signé par l'employeur, est remis au salarié, le second, signé par le salarié, reste entre les mains de l'employeur. (Avenant n 55 du ) "Cet acte doit préciser la date d'effet du contrat, sa durée, la catégorie d'emploi du salarié et la position y afférente (modèle en annexe n I)." Lorsque les conditions de l'engagement sont modifiées, un nouveau contrat devra être établi et signé. ARTICLE 9 : Garantie de rémunération (Avenant n 40 du 10/05/1989) La rémunération des salariés est mensualisée) 1) Personnel permanent : (Avenant n 22 du ) Le personnel permanent des exploitations de polyculture et d'élevage bénéficie d'une garantie de rémunération mensuelle calculée sur une durée hebdomadaire de travail de trente neuf heures. Les heures non effectuées au-dessous de cette durée hebdomadaire sont considérées comme payées d'avance et donnent lieu à récupération dans les conditions prévues (Avenant n 40 du 10 mai 1989) "au chapitre VI de l'accord national du 23 décembre 1981 modifié concernant la durée du travail dans les entreprises et exploitations agricoles. 2) Personnel à temps partiel : (Avenant n 26 du ) Est considéré comme travaillant à temps partiel le salarié qui effectue chaque mois ou chaque semaine un nombre d'heures inférieur aux 4/5ème de la durée légale du travail, soit 136 heures par mois, ou 32 heures par semaine. Son contrat de travail est obligatoirement écrit. 5

6 Ce contrat mentionne notamment la qualification du salarié et les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail. Ce contrat mentionne également la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois." (Avenant n 62 du ) "L'horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité dont la durée ne peut excéder deux heures. Cependant, l'interruption d'activité peut être supérieure à deux heures pour les salariés affectés à des travaux de surveillance d'appareils à fonctionnement continu ou à des soins aux animaux. Dans ce cas, aucune des deux séquences de travail de la journée ne peut être inférieure à une heure et le salarié bénéficie, sauf stipulation contractuelle plus favorable, d'une indemnisation en fonction du nombre de kilomètres nécessaire pour effectuer le 2ème trajet journalier entre le domicile et le lieu de travail (aller et retour). Le montant de cette indemnité kilométrique est déterminé en fonction du barème des frais de voiture et des véhicules deux roues à moteur fixé par la Direction Générale des Impôts." 3) Personnel occasionnel Le salarié occasionnel est celui qui est occupé irrégulièrement en raison d'un besoin momentané de l'exploitation et dont l'emploi ne présente aucun caractère de périodicité. La rémunération des salariés occasionnels sera celle fixée à l'article 10 ci-après, majorée de 10 %. CHAPITRE V Classification des emplois Salaires SECTION I - DÉFINITION DES CATÉGORIES PROFESSIONNELLES COEFFICIENTS HIERARCHIQUES ARTICLE 10 - personnel d'exécution (modifié par avenant n 79 du 17/06/10 étendu le 03/01/11) Les salariés des entreprises visées dans la convention sont classés dans les quatre niveaux d'emploi nouvellement définis : CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE DES EMPLOIS : OUVRIERS et EMPLOYES NIVEAU I Employé ou ouvrier d exploitation agricole Emploi débutant. Echelon 1 : Emploi comportant des tâches sans difficultés particulières qui peuvent être exécutées à niveau normal d efficacité (qualité, quantité) après un bref temps d adaptation, par habitude ou apprentissage. Cet emploi est réalisé sous la surveillance constante du chef d entreprise ou de son représentant délégué. Il ne nécessite pas ou peu d initiatives particulières. 6

7 Echelon 2 : Une concertation devra avoir lieu au bout de 6 mois de présence dans l entreprise, entre l employeur et le salarié en vue de l accès éventuel à l échelon 2. Une concertation devra avoir lieu au bout de 2 ans de présence dans l entreprise en vue de l accès éventuel au niveau II Echelon 1. NIVEAU II Employé ou ouvrier professionnel spécialisé Emploi spécialisé. Echelon 1 : Emploi nécessitant les connaissances de base de la profession. Cet emploi est réalisé sous la surveillance intermittente du Chef d Entreprise ou de son Représentant délégué et à partir de consignes précises. Le salarié doit prendre des initiatives en fonction des situations rencontrées sur le terrain. Toutefois, les conséquences de ces initiatives ne présentent pas de caractère de gravité sur les plans de l économie de l entreprise, de la sécurité des personnes ou de la protection de l environnement. Il peut participer à des travaux qualifiés. Emploi correspondant au référentiel CAPA. Echelon 2 : L échelon 1 peut correspondre à la période d évaluation et d adaptation nécessaire à l employeur et au salarié pour vérifier que les exigences du niveau d emploi sont globalement acquises, permettant éventuellement après concertation dans l entreprise le passage du salarié à l échelon 2. Une concertation devra avoir lieu tous les 2 ans en vue de l accès éventuel au niveau supérieur. NIVEAU III Employé ou ouvrier qualifié Emploi qualifié. Echelon 1 : Emploi nécessitant la maitrise d une technologie professionnelle et une expérience adaptées au besoin du terrain. Cet emploi est réalisé non plus à partir de consignes, mais d instructions (explications verbales ou écrites) qui ne sont pas détaillées pour chaque phase de travail mais décrivent les conditions générales d interventions et indiquent le résultat recherché. 7

8 L employeur contrôle à postériori la bonne exécution des opérations confiées au salarié. Le salarié est capable d évaluer le résultat de son travail et de prendre des initiatives nécessaires suivant les conditions particulières rencontrées sur le terrain. Les conséquences de ses initiatives ont un caractère de gravité limité sur le plan économique, la sécurité des personnes ou de l environnement. Emploi correspondant au référentiel BEPA et pour les salariés concernés, au certificat de qualification professionnelle «agent de service de remplacement» et «salarié agricole qualifié en polyculture» positionnés au niveau III échelon 1 de la présente convention. Echelon 2 : L échelon 1 peut correspondre à la période d évaluation et d adaptation nécessaire à l employeur et au salarié pour vérifier que les exigences du niveau d emploi sont globalement acquises, permettant éventuellement après concertation dans l entreprise le passage du salarié à l échelon 2. Une concertation devra avoir lieu tous les 2 ans en vue de l accès éventuel au niveau supérieur. NIVEAU IV Employé et ouvrier hautement qualifié Emploi hautement qualifié. (abrogé et remplacé - cf : avenant n 84 du 16/10/2012) Echelon 1 : Emploi nécessitant des connaissances et une expérience professionnelle éprouvées. Le salarié a un champ d activité large dans lequel il organise et exécute son travail dans le cadre des directives que lui a données le Chef d Entreprise ou son Représentant délégué. Par directives, on entend les orientations sur la marche de l exploitation et les lignes générales de conduite à tenir. Les conséquences de ces initiatives ont un caractère de gravité important sur le plan économique, la sécurité des personnes ou la protection de l environnement. Il peut assurer la surveillance rapprochée de l exécution du travail d un ou plusieurs aides de façon temporaire. Emploi correspondant au référentiel BTA et BAC PRO. 8

9 RAPPEL DE PRINCIPE Les entreprises ont des activités diversifiées. Les salariés sont donc appelés à être polyvalents. Leurs spécialisation dans un secteur déterminé ne les dispense pas d effectuer des travaux relevant d une autre activité ou d une moindre qualification, sans diminution de rémunération (étant entendu que cette notion s applique à tous les niveaux). Pour aider les employeurs et salariés à déterminer le niveau des emplois les plus fréquemment rencontrés, l Annexe I à la présente convention détermine pour les activités les plus représentatives les exigences de chaque niveau. ARTICLE 11 : Personnel d encadrement ayant suivi une formation professionnelle ou ayant une très bonne expérience professionnelle. (modifié par avenant n 79 du 17/06/10 étendu le 03/01/11) CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE DES TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE NIVEAU I Echelon 1 : Technicien A ce niveau, le technicien assure l organisation et l exécution des tâches et missions qui lui sont confiées, et dont il maitrise tous les aspects techniques et d analyses, à partir de directives et en fonction des résultats attendus. Il est capable de réaliser une utilisation optimale des moyens mis à sa disposition. En outre, il participe, sous la responsabilité d un supérieur hiérarchique, à des missions complémentaires directement liées à son activité telles que relations avec des fournisseurs et clients, enregistrement et traitement de données sur informatique Ce niveau d emploi correspond aux référentiels des diplômes agricoles du niveau III (tel que correspondant à ce jour au référentiel BTS agricole). Echelon 2 : Agents de maitrise : Outre les travaux et tâches professionnelles auxquelles il participe ou qu il assure compte-tenu de ses compétences techniques et de son expérience, le salarié organise et répartit les travaux des salariés qu il encadre. Il relaie les instructions émanant de la direction et veille à faire remonter les problèmes et incompréhensions éventuelles comme à informer des éléments positifs constatés. 9

10 Il doit faire respecter les consignes de sécurité données et veiller s il y a lieu au port des équipements de protection individuelle. Ce niveau d emploi correspond aux référentiels des diplômes agricoles du niveau III (tel que correspondant à ce jour au référentiel BTS agricole). Technicien : A cet échelon, le technicien a une expérience professionnelle qui lui permet une complète autonomie et d anticiper certaines réactions ou résultats. Il maitrise tous les aspects des travaux et missions qui lui sont confiées. Ce niveau d emploi correspond aux référentiels des diplômes agricoles du niveau III (tel que correspondant à ce jour au référentiel BTS agricole). NIVEAU II Technicien : Le salarié agit en suivant les instructions établies périodiquement par l employeur à partir des orientations définies pour l exploitation et sur lesquelles il est consulté. Ces compétences techniques et son expérience lui permettent de décider du moment adéquat pour la réalisation des travaux qu il effectue avec une obligation d optimalisation des moyens dont il dispose. Il procède à la mise à jour des informations nécessaires à la gestion des travaux et missions qui lui sont confiés. Il peut avoir des contacts réguliers avec des partenaires extérieurs de l entreprise du fait de ses compétences et capacité techniques dans l intérêt de l exploitation comme pour assurer le maintien ou développement de ses capacités. Ce niveau d emploi correspond aux référentiels des diplômes agricoles du niveau III ou du niveau II (référentiel BTS agricole ou diplômes d ingénieurs agricoles). Agent de maitrise : Outre les travaux et missions d encadrement effectués par l agent de maitrise au niveau précédent, à ce niveau l agent de maitrise procède aux modifications ponctuelles nécessaires dans l équipe ou les équipes qu il encadre afin d assurer la poursuite des travaux dans les délais fixés. 10

11 Il porte une appréciation sur la qualité du travail des salariés qu il encadre et la communique à la direction. Il donne des indications sur les évolutions, orientations, besoins de formation professionnelle possibles des salariés qu il encadre. Ce niveau d emploi correspond aux mêmes référentiels cités ci-dessus. CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE DES CADRES NIVEAU I Cadre du 2ième groupe - Echelon 1 : coefficient : 225 Salarié chargé d une façon permanente de gérer l ensemble d un ou des services liés à l entreprise dans le respect des moyens techniques et budgétaires qui lui sont alloués.il administre suivant les directives générales et les grandes orientations définies en commun avec l employeur. Il prend des décisions opérationnelles qui peuvent avoir des effets directs sur les résultats de l entreprise ou de l exploitation. Il exécute des travaux en temps opportun et il s entoure des compétences nécessaires pour conduire sa mission. Il définit les indicateurs et tableaux de bord, les analyse et formule les conclusions pour l amélioration de la bonne marche de l entreprise. Pour tenir ce poste, il est nécessaire de justifier d une expérience dans un poste à responsabilité. Ce niveau d emploi correspond aux référentiels des diplômes agricoles de niveau II (référentiels des diplômes d ingénieurs agricoles). L ancien coefficient 180, Cadre 3ème groupe 2ème degré est intégré au coefficient 225 Cadre 3ème groupe 1er degré et devient dans la nouvelle classification Cadre Niveau 1 Echelon 1. La date d application de cette mesure est fixée au 01/01/ Echelon 2 : coefficient : 280 A cet échelon, le cadre justifie d une expérience professionnelle éprouvée dans une fonction de Cadre. Outre les travaux et missions effectués par le Cadre de l échelon précédent, il peut être amené à suppléer le Cadre de Direction ou l employeurn dans certaines de leurs missions. 11

12 NIVEAU II Cadre du 1er groupe coefficient : 350 Cadre qui assure seul la bonne marche technique et administrative de l entreprise. Il peut être membre de l équipe dirigeante de l entreprise, c est-à-dire un mandataire social, un gérant ou une personne nommée par le Conseil d Administration. Il détermine les orientations de l exploitation et les moyens en personnel et matériel qu il mettra en oeuvre pour atteindre les objectifs fixés. Il prend des décisions qui ont un impact direct et primordial sur la marche globale de l entrepris, ses résultats son image et sa pérennité. Il représente l entreprise auprès des clients, des fournisseurs et de l administration. Il prend les mesures nécessaires en matière d hygiène et de sécurité et rédige les documents nécessaires. Ce niveau d emploi correspond aux référentiels des diplômes agricoles de niveau II (référentiels des diplômes d ingénieurs agricoles). SECTION II - MONTANT DES SALAIRES ARTICLE 12 - Salaires des ouvriers Les salaires horaires et mensuels sont déterminés périodiquement par la commission mixte et annexés à la convention (annexe II). ARTICLE 12 bis. Salaires des Techniciens et Agents de maitrise (avt n 80 du 20/11/10) Les salaires horaires et mensuels des Techniciens et Agents de Maitrise sont déterminés périodiquement par la Commission Mixte et annexés à la Convention Collective (annexe II). ARTICLE 13 - Salaire des apprentis (Avenant n 40 du 10 mai 1989) Le salaire minimum des apprentis est fixé conformément à la réglementation en vigueur. ARTICLE 14 - Salaire des cadres La rémunération du personnel d'encadrement des premier et deuxième groupes se compose d'un salaire fixe mensuel et d'une prime d'intéressement fixée de gré à gré. Quant au personnel d'encadrement appartenant au troisième groupe, il est assimilé au personnel d'exécution et bénéficie des heures supplémentaires. (Avenant n 40 du 10 mai 1989) "Le salaire mensuel est déterminé périodiquement par la commission mixte et annexé à la convention." 12

13 ARTICLE 15 Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes travailleurs de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de dix-huit ans et de capacité physique normale, comporte un abattement fixé à : - 20 % avant dix-sept ans - 10% entre dix-sept et dix-huit ans. Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent. Ces dispositions ne sont pas applicables aux jeunes travailleurs liés par un contrat d'apprentissage. ARTICLE 16 - Égalité de salaire des hommes et des femmes Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. ARTICLE 17 - Travaux à tâche En principe, les ouvriers travaillant à tâche ne sont liés à leur employeur que pendant le temps nécessaire à l'exécution de la tâche entreprise. Il en va différemment du salarié défini à l'article 9 qui, à l'embauchage, s'est engagé à effectuer des travaux à tâche et de celui qui accepte de travailler momentanément ainsi. Le refus de travailler à la tâche par un salarié rémunéré uniquement au temps ne peut entraîner son congédiement. Le travailleur est tenu, sauf cas de force majeure ou circonstances fortuites, de conduire régulièrement et mener à bonne fin, conformément aux règles de la profession et aux usages locaux, la tâche qu'il s'est engagé à faire. Il ne peut s'opposer à ce que l'employeur fasse achever par d'autres un travail entrepris s'il n'a pas respecté les délais d'exécution prévus. ARTICLE 18 - Salariés rémunérés à la tâche (Avenant n 60 du 15 mars 1998) "Les rémunérations des salariés occupés à la récolte et au traitement des fruits sont fixées à l'annexe II de la présente convention." SECTION III - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX VACHERS ET BERGERS Cette section est abrogée (avenant n 55 du 25 juillet 1996) 13

14 SECTION IV - RÉMUNÉRATION EN NATURE ARTICLE 20 - Valeur des avantages en nature des apprentis (Avenant n 26 du ) La valeur des avantages en nature des apprentis pouvant être déduite du salaire prévu à l'article 13 de la présente convention est fixée ainsi qu'il suit : - Nourriture par jour : 2,5 x la valeur du minimum garanti x 75 % - logement par mois : 8 x la valeur du minimum garanti x 75 %. Ces déductions ne peuvent excéder chaque mois 75 % de la rémunération due à l'apprenti. ARTICLE 21 - Valeur des avantages en nature des salariés autres que les apprentis a) Nourriture : Lorsque les ouvriers sont nourris à la ferme, le prix journalier de la nourriture est décompté forfaitairement. Ce prix est égal, par personne, à la valeur horaire (avenant n 55 du ) "du niveau I échelon A" multiplié par 2,5 quel que soit l'indice de rémunération du salarié. La nourriture devra être variée et correspondra aux besoins des travailleurs auxquels elle est destinée. Le prix journalier de la nourriture comprend la fourniture de la boisson au cours des repas. Lorsque les ouvriers ne sont pas nourris toute la journée, le décompte du prix des repas sera calculé de la façon suivante : - une fois (avenant n 55 du ) "le niveau I échelon A" pour le repas de midi, - une fois (avenant n 55 du ) "le niveau I échelon A" pour le repas du soir, - 1/2 fois (avenant n 55 du ) "le niveau I échelon A" pour le casse-croûte du matin. b) Logement : La retenue mensuelle pour les ouvriers bénéficiant d'un logement accessoire au contrat de travail est fixée forfaitairement, à défaut d'accord préalable écrit, selon le nombre de pièces et les aménagements du logement. Logement de célibataire : une pièce meublée (d'une superficie minimum de 9 m2) comportant un appareil de chauffage et l'éclairage donne lieu à une retenue correspondant au salaire horaire (avenant n 55 du ) "du niveau I échelon A" multiplié par

15 Lorsqu'il s'agit d'un logement collectif, la retenue correspondra, pour les salariés logés, au salaire horaire (avenant n 55 du ) "du niveau I échelon A" multiplié par 5. Logement de ménage : par pièce vide (d'une superficie de 9 m2) comportant les murs intérieurs en bon état, la retenue sera égale au montant du salaire horaire (avenant n 55 du ) "du niveau I échelon A" multiplié par 3,8. A la demande de l'une ou l'autre des parties, il sera procédé à la pose de compteurs d'eau et d'électricité. Les éléments de confort suivants : eau courante intérieure avec évacuation des eaux usées, salle d'eau avec eau courante, WC. intérieur avec effet d'eau, garage, dépendance couverte en dur ou demi-dur d'une superficie de 12 m2 minimum, jardin, donneront lieu à une retenue supplémentaire égale au montant du salaire horaire (avenant n 55 du ) "du niveau I échelon A" multiplié par 3 pour chacun de ces éléments. Cette retenue ne s'applique qu'aux pièces réellement utilisées par le salarié, le nombre de pièces s'entendant cuisine comprise. Un état des lieux devra être rédigé en double exemplaire, sur papier libre, et remis à chacune des deux parties avant l'occupation. Cet état des lieux devra tenir compte de l'habitation, des dépendances et des abords. Le salarié devra libérer le logement à l'issue de la période de préavis." ARTICLE 22 - Autres avantages en nature Les produits fournis au salarié par l'employeur à titre onéreux sont comptés au prix de vente à la taxe ou au cours à la production, s'ils sont récoltés sur l'exploitation et facturés séparément. Dans le cas contraire, ils seront défalqués au prix d'achat et au cours du détail et facturés séparément. 15

16 SECTION V - PAIEMENT DES SALAIRES ARTICLE 23 La paie devra être faite régulièrement, au moins tous les mois et au plus tard le cinquième jour suivant le mois auquel elle se rapporte. Les ouvriers pourront recevoir, sur leur demande, un seul acompte toutes les quinzaines. ARTICLE 24 - Feuille de paie Chaque mois civil, la paie donnera lieu à l'établissement obligatoire d'une fiche de paie établie en double exemplaire, détachée d'un carnet à souches numérotées. L'original sera remis au salarié, le double conservé par l'employeur. La feuille de paie devra indiquer obligatoirement le nombre d'heures normales, le nombre d'heures supplémentaires à 25 % et à 50 %. La feuille de paie devra être conforme aux dispositions légales. (Avenant n 22 du ) "La tenue du livre de paie est obligatoire, sauf si l'employeur détient un carnet de paie côté, paraphé et visé, soit par le Président du Tribunal d'instance, soit par le maire de la commune, ou son adjoint." ARTICLE 25 - Forfaitisation mensuelle L'employeur et le salarié peuvent convenir que la rémunération sera établie selon un forfait mensuel. Cette faculté n'exonère pas l'employeur du décompte hebdomadaire des heures supplémentaires. SECTION VI - GARANTIE DE RESSOURCES EN CAS DE MALADIE OU D'ACCIDENT ARTICLE 25 BIS (Avenant n 70 du 26 janvier 2006) Cet article est abrogé et remplacé par l accord régional PREVOYANCE du 29/06/2011 et par l avenant n 2 du 16 octobre

17 "Les salariés non cadres justifiant de six mois d ancienneté continue dans l entreprise bénéficient des garanties Incapacité Temporaire et Incapacité Permanente selon les modalités suivantes : A/ Garantie Incapacité temporaire En cas d arrêt de travail occasionné par une maladie ou un accident de la vie privée, un accident de travail, de trajet ou une maladie professionnelle, le salarié non cadre justifiant, à la date de son arrêt de travail, de l ancienneté prévue ci-dessus, bénéficie d indemnités journalières complémentaires à celles versées par la MSA. Ces indemnités journalières complémentaires sont versées à compter : - du 1er jour d arrêt en cas d arrêt occasionné par un accident du travail ou du trajet ou une maladie professionnelle, - du 6ème jour d arrêt en cas d arrêt occasionné par une maladie ou un accident de la vieprivée, de sorte que l indemnisation globale perçue par le salarié (indemnisation MSA comprise) soit égale à 90% du salaire brut qu il aurait perçu s il avait continué à travailler. Elles sont versées pendant : - 45 jours si l ancienneté est comprise entre 6 mois et 8ans, - 60 jours si l ancienneté est comprise entre 8 et 13 ans, - 75 jours si l ancienneté est comprise entre 13 et 18 ans, - 90 jours si l ancienneté est comprise entre 18 et 23 ans, jours si l ancienneté est comprise entre 23 et 28 ans, jours si l ancienneté est comprise entre 28 et33 ans, jours si l ancienneté est supérieure à 33 ans. A l expiration de cette première période d indemnisation et en cas de longue maladie, le salarié bénéficie du maintien de 75 % de ce même salaire jusqu au 1095ème jour d arrêt. En tout état de cause, le montant de la prestation, cumulée à celle du régime de base de la Mutualité Sociale Agricole, ne doit pas conduire l intéressé à percevoir plus que son salaire net de période d activité. Les revalorisations de ces prestations sont effectuées en fonction des taux de revalorisation des assurances sociales agricoles. 17

18 B/ Garantie incapacité permanente de travail (Invalidité) En cas d invalidité de catégorie 1, 2 ou 3, reconnue par la Mutualité Sociale Agricole ou en cas d attribution d une rente accident du travail pour une incapacité permanente professionnelle (IPP) au moins égale aux deux tiers, il est versé une pension d invalidité complémentaire à la pension d invalidité versée par la Mutualité Sociale Agricole. Dans tous les cas, son montant (sous déduction de la pension ou de la rente MSA et de l éventuelle rémunération d une activité salariée) est égal à 75% du salaire brut du salarié. Cette pension d invalidité complémentaire est versée jusqu'à la date d'attribution d'une pension de vieillesse par un régime de sécurité sociale. Le salaire brut pris en compte correspond au 12ème des salaires bruts perçus par le salarié au cours des 12 mois civils précédant la date de l arrêt de travail. Les pensions d invalidité en cours de service à la date d entrée en vigueur du régime ou résultant d un arrêt de travail antérieur à cette même date, continuent à être supportées par l organisme antérieurement désigné. En revanche, les revalorisations postérieures à cette même date d entrée en vigueur sont prises en charge par l organisme gestionnaire désigné dans la mesure où elles ne le sont pas déjà par l organisme antérieurement désigné. Les revalorisations de cette prestation sont effectuées en fonction des taux de revalorisation des assurances sociales agricoles. C/ Cotisations Les garanties Incapacité ci-dessus sont financées par une cotisation globale de 1,01% des rémunérations brutes des salariés non cadres justifiant de six mois d ancienneté continue dans l entreprise. Ce taux de cotisation est garanti pour une durée de 3 ans à compter de la mise en place de la garantie. Cette cotisation est supportée à hauteur de 55 % par l employeur et 45 % par le salarié. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la part employeur comprend le financement des cotisations dues pour le financement de la garantie légale résultant de l article 7 de l accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 (garantie Mensualisation) ainsi que la cotisation destinée à couvrir les charges patronales dues sur les indemnités journalières complémentaires. 18

19 Elle comprend également les cotisations dues pour le financement des prestations complémentaires en cas d accident de travail. D/ Organisme assureur Par accord d adhésion conclu entre les signataires du présent avenant, AGRI PREVOYANCE, institution de prévoyance sise 21 rue de la Bienfaisance Paris, est désignée comme organisme gestionnaire du régime de prévoyance. Toutes les entreprises relevant du champ d application de la présente convention collective sont donc tenues d adhérer à AGRI PREVOYANCE. E/ Réexamen du régime et du choix de l organisme gestionnaire Les conditions et les modalités de la mutualisation des risques ainsi que le choix de l organisme assureur sont réexaminés par les signataires du présent avenant, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans, conformément aux dispositions des articles L et L du code de la sécurité sociale. F/ Durée- dénonciation Le présent régime de prévoyance, adopté pour une durée initiale de 3 ans, est renouvelable chaque année par tacite reconduction, sauf dénonciation expresse de l une des deux parties, deux mois au moins avant le 31 décembre de chaque année. En cas de dénonciation de la convention collective, de remise en cause des dispositions du présent article ou de changement d organisme assureur, les prestations en cours de service sont maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation. Dans cette hypothèse, il appartiendra aux parties signataires, conformément à l article L912-3 du code de la sécurité sociale, d organiser avec le nouvel assureur, la poursuite de la revalorisation des prestations au moins sur la base de l évolution du point ARRCO. " 19

20 CHAPITRE VI Durée du travail ARTICLE 26 - Durée du travail (Avenant n 40 du 10 mai 1989) "La durée du travail est fixée conformément à la législation en vigueur et à l'accord national du 23 décembre 1981 modifié." ARTICLE 27 - Heures supplémentaires (Avenant n 40 du 10 mai 1989) "Le régime des heures supplémentaires obéit aux règles définies par la législation en vigueur et celles contenues dans le chapitre VII de l'accord national du 23 décembre 1981 modifié. Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 50 %. Ces majorations ne se cumulent pas avec celles prévues pour les heures supplémentaires." (Avenant n 62 du ) Sont exclus du bénéfice des majorations pour heures travaillées le dimanche les salariés embauchés spécifiquement et exclusivement pour la période de la récolte des fruits et occupés à cette tâche.2 2 Termes exclus de l'extension (arrêté du ) ARTICLE 28 Récupération (Avenant n 40 du 10 mai 1989) "Elle est mise en oeuvre conformément à la réglementation et aux dispositions du chapitre VI de du 23 décembre 1981 modifié." l'accord national ARTICLE 29 - Travail de nuit Le travail de nuit ne peut être qu'exceptionnel. Les heures effectuées pendant la nuit, c'est-à-dire entre vingt-deux heures et cinq heures, sont majorées de 25 %, se cumulant, le cas échéant, avec les majorations pour heures supplémentaires ARTICLE 30 - Repos hebdomadaire (Avenant n 22 du ) 1) Le repos dominical : Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives. 20

21 2) Dérogation au repos dominical : Lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, le repos hebdomadaire peut être donné pour tout ou partie du personnel, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement, suivant l'une des modalités suivantes : a) Un autre jour que le dimanche, sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre ; b) Une demi-journée le dimanche avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ; c) Par roulement, à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois. 3) Suspension du repos hebdomadaire : Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé." ARTICLE 31 Toute absence doit être autorisée ou motivée. Les absences qui ne sont pas des congés payés entraînent la perte du salaire correspondant au temps de travail non effectué. Pour s'absenter, sauf cas de force majeure, l'ouvrier doit être d'accord avec son patron et l'avoir prévenu au moins vingt-quatre heures à l'avance. Toute absence non justifiée peut provoquer la rupture du contrat de travail CHAPITRE VII Congés payés et congés spéciaux ARTICLE 32 - Congés payés annuels a) Droit aux congés payés : Pour tout salarié, le droit aux congés payés à la charge de l'employeur est subordonné à la justification, chez ce même employeur, d'une durée de travail effectif pendant le cours de l'année dite de référence : 1er juin au 31 mai de chaque année. Le point de départ de la période à prendre en considération pour l'appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année. 21

22 Cependant, en cas de cessation du contrat de travail, les congés doivent être liquidés si le salarié justifie d'au moins un mois de travail effectif chez le même employeur. Lorsque le salarié est rentré au service de l'employeur après le début de la période de référence, Les droits aux congés sont tout de même ouverts, la période de référence commençant au début du travail et se terminant le 31 mai. Par mois de travail effectif, il faut entendre toute période équivalente à un minimum de vingt-quatre jours ouvrables de travail ou quatre semaines. Sont assimilées à des périodes de travail effectif (avenant n 55 du ): - les périodes de congés payés - les périodes de congé pour événements familiaux - les périodes de repos compensateur payé - les jours fériés, chômés et payés des salariés mensualisés - les heures de délégation payées des représentants du personnel - les périodes de congé de maternité - les périodes d'arrêt de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle limitées à une durée ininterrompue d'un an - les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux - les périodes de congés au titre de l'éducation ouvrière ou de la formation professionnelle continue - les congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse. b) Durée du congé normal : Deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif (trente jours ouvrables par an). Par jours ouvrables, il faut entendre les jours qui sont normalement consacrés au travail, à l'exception des dimanches et jours fériés." c) Montant de l'indemnité de congé : L'indemnité de congé est égale (avenant n 55 du ) "au dixième" de la rémunération brute totale, y compris l'indemnité afférente au congé de l'année précédente, perçue par le salarié au cours de la période de référence à considérer pour l'appréciation du droit aux congés payés. En tout état de cause, l'indemnité ne peut être inférieure au montant du salaire qui aurait été perçu par le salarié s'il avait travaillé pendant la période correspondant à ce congé. 22

23 Par rémunération brute totale, il faut entendre l'ensemble de la rémunération, c'est-à-dire avant déduction des charges sociales et des avantages en nature perçus par le salarié au titre de son emploi. Les périodes assimilées à un temps de travail effectif sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement. d) Montant de l'indemnité compensatrice : Elle n'est due qu'en cas de cessation du contrat de travail et quand cette cessation de travail intervient avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il pouvait prétendre. (avenant n 55 du ) "Dans ce cas, il perçoit une indemnité dont le montant s'établit sur la base du dixième" des salaires bruts perçus pendant la période au cours de laquelle les congés n'ont pas été accordés. Cette liquidation s'opère dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit de l'indemnité octroyée pendant les absences au titre des congés annuels. e) Période de congé : (Avenant n 60 du 16 mars 1998) Les congés ne peuvent être exigés pendant la période des grands travaux qui s'étend du 1er mai au 30 juin pour les exploitations à dominante herbagère et du 15 juillet au 15 octobre pour les exploitations à dominantes céréalières et les entreprises de travaux agricoles, pendant les trois mois des périodes d'agnelage et de vêlage, ainsi que pendant les périodes de récolte pour les salariés occupés à la cueillette des fruits.(3) (3) Termes exclus de l'extension (arrêté du ) (Avenant n 40 du 10 mai 1989) Les employeurs sont tenus d'accorder, aux salariés qui en font la demande et qui ont des enfants d'âge scolaire, douze jours ouvrables consécutifs au moment des vacances scolaires estivales." Lorsque dans une exploitation il y a plusieurs salariés, le départ en congé peut être fixé de la manière suivante : - compte tenu de la période des vacances scolaires, pour les salariés ayant des enfants en âge scolaire, - compte tenu de la période des congés du conjoint, lorsque celui-ci travaille. (Avenant n 55 du ) "Les dates de départ en congé et de retour sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié suffisamment à l'avance. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixées par l'employeur ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ." 23

24 ARTICLE 33 - Autres congés (Avenant n 55du ) A) Congés pour événements familiaux : Des congés exceptionnels sont accordés aux salariés, sur justificatif et sans condition d'ancienneté, à l'occasion des événements familiaux suivants : - 4 jours pour le mariage du salarié, - 3 jours pour le père à l'occasion de la naissance d'un enfant (Avenant n 58 du ) "ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption". Ce congé doit se situer dans une période de quinze jours entourant la date de la naissance, - 1 jour pour le mariage d'un enfant, - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'en enfant, - 1 jour pour le décès du père ou de la mère. Sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté dans l'exploitation : - 3 jours pour le décès du conjoint, - 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'un soeur, - 2 jours pour le décès d'un descendant, - dans la limite de trois jours pour la présélection militaire. Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel. En outre, des absences non payées, et sur demande de l'intéressé, pourront être attribuées au salarié pour les obsèques d'un membre de sa famille, après accord écrit des deux parties. B) Congés de formation économique, sociale et syndicale : (Avenant n 58 du ) Toutes facilités seront données aux salariés désirant suivre des stages, soit d'éducation ouvrière, soit de formation syndicale, à raison de douze jours ouvrables par an en une ou deux fois, dans les conditions prévues par le code du travail. Les intéressés devront fournir à leur employeur toutes justifications sur l'utilisation de ces congés. Ces congés ne donnent pas lieu à rémunération sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L du Code du Travail. 24

25 C) Formation professionnelle : Tout au long de leur vie active, les salariés ont droit à un congé de formation selon la réglementation. D) Des congés sans solde pourront être accordés aux salariés appelés à siéger dans des conseils d'administration de la Caisse de Mutualité Sociale Agricole, de la CAMARCA, de l'asavpa, de la chambre d'agriculture, aux audiences du Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale et dans les autres juridictions." ARTICLE 34 - abrogé (avenant n 55 du 25 Juillet 1996). ARTICLE 35 - Jours fériés (Avenant n 22 du ) Les jours fériés légaux sont le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël. A compter du 1er janvier 1984, chacun des onze jours fériés légaux sera chômé et payé s'il tombe un jour ouvré." (Avenant n 34 du ) "En cas de travail sur la base du volontariat d'un jour férié, les parties devront préalablement opter, d'un commun accord, soit pour une récupération en temps de repos sur la base d'une journée et demie par jour férié travaillé, soit pour une rémunération égale à 150 % du salaire horaire reconnu au salarié multiplié par le nombre d'heures travaillées ce jour. Cette rémunération se cumule avec celle due en tout état de cause au salarié en raison du paiement d'un jour férié normalement chômé. En cas de récupération en temps de repos, celui-ci devra être pris par le salarié dans les quatre mois qui suivent l'échéance du jour férié considéré" (avenant n 62 du ) "Sont exclus du bénéfice du présent article les salariés embauchés spécifiquement et exclusivement pour la période de la récolte des fruits et occupés à cette tâche sauf en ce qui concerne le 1er mai régi par les articles L et L du code du travail." 25

26 CHAPITRE VIII Démission licenciement sanctions Ouvriers Employés - Techniciens - Agents de maitrise - Cadres ARTICLE 36 : Cessation du contrat de travail Indemnité de licenciement. (modifié par avenant n 79 du 17/06/10 étendu le 03/01/11) En application de la Loi n du 25 juin 2008 et du Décret n du 18 juillet 2008, le salarié titulaire d un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu il compte une année d ancienneté interrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Le montant de l indemnité est unique que le licenciement soit pour motif personnel ou pour motif économique. Il s élève à un cinquième de mois de salaire par année d ancienneté auquel s ajoutent deux quinzièmes de mois de salaire par année d ancienneté au-delà de 10 ans. ARTICLE 36 Bis - Procédure devant être respectée en cas de sanction disciplinaire Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature, qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé. 26

27 Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée. Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. En cas de litige, le Conseil de Prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir au Conseil de Prud'hommes les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le Conseil de Prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le Conseil de Prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou de ses convictions religieuses. Toute disposition contraire est nulle et de plein droit." 27