COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE

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1 COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE Dossier n o : FRA Québec, le : 8 juillet 2015 Membres : Marie Rinfret, présidente Sophie Raymond, commissaire Commission de l équité salariale et Marc Rousseau Ltée Partie mise en cause Résolution : CÉS DÉCISION OBJET [1] La Commission de l équité salariale (la Commission), dans le cadre de l exercice de son pouvoir d enquête à l initiative, est saisie d un rapport concernant l application de la Loi sur l équité salariale, RLRQ, c. E (la Loi), dans l entreprise Marc Rousseau Ltée. LES FAITS [2] Marc Rousseau Ltée est une entreprise de commerce de détail de quincaillerie qui exerce ses activités sous la bannière BMR et qui regroupe trois établissements. [3] L entreprise était en activité le 21 novembre 1996 et comptait, en moyenne, de 10 à 49 personnes salariées durant la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre [4] Une démarche d équité salariale applicable aux personnes salariées de l entreprise Marc Rousseau Ltée a été réalisée avec les données du 1 er février 2009, et les résultats ont été affichés le 22 décembre 2010.

2 PAGE 2 [5] Le 18 janvier 2011, une plainte alléguant la sous-évaluation d une catégorie d emplois est déposée à la Commission. Dans une décision rendue le 17 janvier 2013 portant le numéro CÉS , la Commission a déclaré cette plainte non fondée. [6] Dans le cadre de l enquête ayant conduit à cette décision, la Commission a constaté que certains éléments de la démarche d équité salariale ne seraient pas conformes aux exigences de la Loi, soit l absence de prédominance sexuelle de trois catégories d emplois et les taux maximums de salaire utilisés pour réaliser la démarche d équité salariale. [7] Par conséquent, le 5 novembre 2012, l employeur Marc Rousseau Ltée a été avisé par écrit, que la Commission débutait une enquête de sa propre initiative relativement à ces constats. [8] Le 16 avril 2015, la Commission a fait parvenir à la partie mise en cause un préavis de décision afin d obtenir ses observations. Aucun commentaire ne lui a été transmis. DROIT APPLICABLE [9] Dans le présent dossier, les dispositions applicables sont les articles 1, 34, 54, 55, 93 al. 1 par. 6, 99 et al. 3 de la Loi sur l équité salariale. Ces dispositions sont reproduites en annexe. ANALYSE [10] La Loi sur l équité salariale s applique à tout employeur dont l entreprise compte 10 personnes salariées ou plus au cours de la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi. Elle module ses obligations selon la taille de son entreprise durant cette période de référence. [11] Marc Rousseau Ltée comptait, en moyenne, de 10 à 49 personnes salariées durant la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre [12] Dans une décision rendue le 17 janvier , la Commission a constaté que l employeur avait réalisé une démarche d équité salariale applicable à l ensemble des personnes salariées de l entreprise Marc Rousseau Ltée, et que les résultats en ont été affichés dans des endroits visibles et facilement accessibles à celles-ci le 22 décembre [13] Toutefois, après avoir pris connaissance des documents transmis lors de cette enquête, la Commission a constaté que certains éléments de la démarche d équité salariale ne seraient pas conformes aux exigences de la Loi. 1 CÉS

3 PAGE 3 [14] En vertu de l article 93 de la Loi, la Commission a donc débuté, le 5 novembre 2012, une enquête de sa propre initiative. [15] L enquête porte sur la prédominance sexuelle des catégories d emplois technicien ressource humaine, commis peinture et vendeur matériaux senior et sur les taux de salaire utilisés pour réaliser la démarche d équité salariale. LA DÉTERMINATION DE LA PRÉDOMINANCE SEXUELLE DES CATÉGORIES D EMPLOIS TECHNICIEN RESSOURCE HUMAINE, COMMIS PEINTURE ET VENDEUR MATÉRIAUX SENIOR [16] La détermination de la prédominance sexuelle des catégories d emplois doit s apprécier de manière globale, en fonction des critères prescrits à l article 55 de la Loi. [17] Cet article se lit comme suit : Une catégorie d emplois peut être considérée à prédominance féminine ou masculine dans l un ou l autre des cas suivants : 1 elle est couramment associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes occupationnels; 2 au moins 60 % des salariés qui occupent les emplois en cause sont du même sexe; 3 l écart entre le taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d emplois et leur taux de représentation dans l effectif total de l employeur est jugé significatif; 4 l évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d emplois, au sein de l entreprise, révèle qu il s agit d une catégorie d emplois à prédominance féminine ou masculine. [18] La Commission a donc vérifié l application des critères de l article 55 de la Loi pour déterminer, le cas échéant, la prédominance sexuelle des catégories d emplois technicien ressource humaine, commis peinture et vendeur matériaux senior dans l entreprise Marc Rousseau Ltée; ces catégories d emplois ayant été déterminées sans prédominance sexuelle dans le cadre de la démarche complétée par l employeur en [19] Dans le présent dossier, le critère portant sur l écart entre le taux de représentation des femmes ou des hommes dans une catégorie d emplois et leur taux de représentation dans l effectif total ne sera pas pris en considération puisque les femmes sont réparties dans plusieurs catégories d emplois dans l entreprise.

4 PAGE 4 La détermination de la prédominance sexuelle de la catégorie d emplois technicien ressource humaine Critère du stéréotype occupationnel [20] Lorsqu une catégorie d emplois est couramment associée aux femmes ou aux hommes (opinion généralisée), on peut alors conclure à un stéréotype occupationnel. [21] D entrée de jeu, on peut conclure que la catégorie d emplois technicien ressource humaine est associée à un stéréotype occupationnel qui est, à sa face même, à prédominance féminine. [22] Néanmoins, il peut être utile de consulter des bases de données statistiques pour conclure quant à l existence ou non d un stéréotype occupationnel en fonction des tâches réellement effectuées, indépendamment du titre d emploi de la catégorie d emplois concernée. [23] En l espèce, dans l entreprise Marc Rousseau Ltée, les tâches et responsabilités de la catégorie d emplois technicien ressource humaine concordent avec celles de l emploi commis aux ressources humaines, tel que défini par Emploi-Québec. Or, selon les données d Emploi-Québec, cet emploi est occupé à 76 % par des femmes dans l ensemble du Québec. Critère du taux d occupation [24] Au 1 er février 2009, la catégorie d emplois technicien ressource humaine est occupée par une femme. [25] Puisque la catégorie d emplois technicien ressource humaine n est occupée que par un titulaire, ce critère n est pas déterminant pour établir une prédominance sexuelle. Critère de l évolution historique [26] Depuis sa création, [ ], cette catégorie d emplois a été occupée par une femme. [27] En raison du court laps de temps entre la création de la catégorie d emplois et la date de prise des données (1 er février 2009), ce critère ne permet pas à lui seul de conclure sur la prédominance sexuelle de la catégorie d emplois technicien ressource humaine. Conclusion [28] Ainsi, c est sur la base du critère du stéréotype occupationnel que la Commission conclut que la catégorie d emplois technicien ressource humaine doit être déterminée à prédominance féminine, plutôt que sans prédominance sexuelle.

5 PAGE 5 [29] En conséquence, la catégorie d emplois technicien ressource humaine à prédominance féminine doit être incluse à la démarche d équité salariale. La détermination de la prédominance sexuelle de la catégorie d emplois commis peinture Critère du stéréotype occupationnel [30] La catégorie d emplois commis peinture n est associée à aucun stéréotype occupationnel. [31] De plus, selon les bases de données statistiques consultées, aucune information ne permet de déterminer la présence d un stéréotype masculin ou féminin. En effet, selon les données d Emploi-Québec, le poste vendeur/vendeuse commerce de détail est occupé par 57 % de femmes dans l ensemble du Québec. Critère du taux d occupation [32] Au 1 er février 2009, date de la prise des données, la seule personne qui occupait la catégorie d emplois commis peinture est une femme. [33] Puisque la catégorie d emplois commis peinture n est occupée que par un titulaire, ce critère n est pas déterminant pour établir une prédominance sexuelle. Critère de l évolution historique [34] L enquête démontre que la catégorie d emplois commis peinture existe depuis le début des activités de l entreprise et qu autant d hommes que de femmes l ont occupée depuis sa création. Conclusion [35] La Commission conclut qu en application des critères de l article 55 de la Loi, la catégorie d emplois commis peinture est sans prédominance sexuelle. [36] En conséquence, l employeur était justifié de ne pas inclure la catégorie d emplois commis peinture à la démarche d équité salariale. La détermination de la prédominance sexuelle de la catégorie d emplois vendeur matériaux senior Critère du stéréotype occupationnel [37] Lorsqu une catégorie d emplois est couramment associée à des femmes ou des hommes (opinion généralisée), il y a un stéréotype occupationnel.

6 PAGE 6 [38] Les stéréotypes occupationnels font référence à des emplois généralement associés, dans la société, aux femmes ou aux hommes en raison de leurs rôles traditionnels, ce qui est le cas des emplois du domaine de la construction et de la rénovation résidentielle et commerciale. [39] Les titulaires de la catégorie d emplois vendeur matériaux senior chez Marc Rousseau Ltée vendent tous les types de matériaux nécessaires à la construction résidentielle ou commerciale et doivent avoir une connaissance de huit catégories de produits soit, portes et fenêtres, isolation, structure et assemblage de bâtiments résidentiels et commerciaux, toiture, revêtement extérieur, aménagement intérieur et extérieur et une connaissance générale en quincaillerie, électricité, plomberie et peinture. [40] La catégorie d emplois vendeur matériaux senior dans le domaine de la construction est clairement associée à un stéréotype occupationnel masculin. Critère du taux d occupation [41] Au 1 er février 2009, une femme et un homme occupaient la catégorie d emplois vendeur matériaux senior dans l entreprise Marc Rousseau Ltée. [42] Ce critère n est pas déterminant pour conclure à une prédominance sexuelle. Critère de l évolution historique [43] L enquête révèle que, depuis la création de l entreprise, seuls des hommes ont occupé cette catégorie d emplois, à l exception d une femme, qui, au 1 er février 2009, l avait occupée depuis environ trois ans. [44] Selon ce critère, la catégorie d emplois vendeur matériaux senior est à prédominance masculine. Conclusion [45] Sur la base d une appréciation globale des critères prescrits par l article 55 de la Loi, la Commission conclut que la catégorie d emplois vendeur matériaux senior doit être déterminée à prédominance masculine plutôt que sans prédominance. [46] En conséquence, la catégorie d emplois vendeur matériaux senior à prédominance masculine doit être incluse à la démarche d équité salariale. LES TAUX MAXIMUMS DE RÉMUNÉRATION UTILISÉS LORS DE LA DÉMARCHE D ÉQUITÉ SALARIALE [47] La Loi sur l équité salariale vise à corriger la discrimination systémique fondée sur le sexe à l égard des personnes salariées occupant des catégories d emplois à prédominance féminine (CEPF). Elle permet de corriger, à l intérieur d une même

7 PAGE 7 entreprise, les écarts salariaux identifiés entre les catégories d emplois à prédominance masculine (CEPM) et les CEPF de même valeur ou de valeur équivalente. [48] Pour ce faire, en vertu de la Loi, toutes les CEPF doivent être comparées aux CEPM de même valeur ou de valeur équivalente au sein d une même entreprise. [49] Par ailleurs, pour que l exercice requis par la Loi détermine l existence ou non d écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe entre les CEPF et les CEPM de même valeur ou de valeur équivalente, il est essentiel que les taux maximums de salaire utilisés, d une part, pour identifier les catégories d emplois et, d autre part, pour comparer leur rémunération, reflètent bien la manière dont l entreprise rémunère les personnes salariées, pour un emploi donné. [50] Ce faisant, si la comparaison effectuée dans la cadre de l exercice met en évidence que la rémunération de CEPF est inférieure à celle des CEPM de valeur équivalente, des ajustements salariaux doivent alors être versés aux personnes salariées occupant des emplois dans les CEPF visées par ces ajustements. [51] En l espèce, la preuve recueillie démontre qu en l absence d une échelle salariale dans l entreprise, l employeur a établi des taux maximums de salaire pour chacune des catégories d emplois; ce sont ces taux qui ont été utilisés aux fins de l identification des catégories d emplois et de comparaison des CEPF avec les CEPM de même valeur ou de valeur équivalente. [52] D entrée de jeu, la Commission reconnaît qu en l absence d échelle salariale, un employeur puisse établir des taux maximums de salaire pour les catégories d emplois. [53] Ces taux établis doivent toutefois résister à l analyse. Il appartient donc à l employeur de démontrer que ces taux maximums auraient été réellement versés aux personnes salariées. [54] Dans le cadre de l enquête, la Commission a constaté que les taux maximums des catégories d emplois déterminés par l employeur, en date du 1 er février 2009, pour réaliser la démarche d équité salariale, sont pratiquement toujours différents, voire supérieurs, aux taux de salaire effectivement versés aux personnes salariées qui les occupent. [55] Questionné à ce sujet, l employeur explique que les salaires sont accordés en fonction de l expérience et du rendement de chacune des personnes. [56] Cependant, il n a pas été en mesure de démontrer que les taux maximums établis pour réaliser la démarche d équité salariale correspondent aux taux qu il verserait normalement aux personnes salariées de son entreprise, c est-à-dire qu ils reflètent bien la manière dont l entreprise rémunère les personnes salariées, pour un emploi donné. [57] Or, en vertu de l article 99 de la Loi, il appartient à l employeur de démontrer que la rémunération qu il accorde aux personnes salariées occupant une CEPF est au

8 PAGE 8 moins égale à celle qu il accorde, pour un travail équivalent, aux personnes salariées faisant partie d une CEPM. En l espèce, l employeur n a pas fait cette démonstration. [58] La Commission conclut donc que la démarche réalisée dans l entreprise Marc Rousseau Ltée n est pas conforme à la Loi. CONCLUSION [59] La Commission constate donc que des étapes essentielles de l exercice d équité salariale réalisé par l employeur en 2010 ne respectent pas les conditions exigées par la Loi pour la réalisation d une démarche d équité salariale et que cet exercice ne peut servir de base à l évaluation du maintien de l équité salariale dans l entreprise Marc Rousseau Ltée. [60] Dans ces circonstances, seul l établissement d une nouvelle démarche d équité salariale établie conformément à la Loi et aux principes qui la sous-tendent pourra garantir la correction des écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l égard des personnes occupant des emplois dans des catégories d emplois à prédominance féminine de l entreprise Marc Rousseau Ltée. [61] Toutefois, comme le prescrit le 3 e alinéa de l article de la Loi, à l occasion d une enquête sur la conformité d un exercice d équité salariale menée par la Commission de sa propre initiative, celle-ci ne peut exiger l utilisation de renseignements et le versement d ajustements salariaux qui soient antérieurs à la date qui précède d un an le début de l enquête à l initiative. En l espèce l enquête ayant débuté le 5 novembre 2012, la Commission ne peut imposer l utilisation de données antérieures au 5 novembre [62] Par conséquent, l employeur doit reprendre sa démarche d équité salariale en utilisant les données du 5 novembre En conséquence : [63] CONSIDÉRANT que la démarche d équité salariale applicable aux personnes salariées de l entreprise Marc Rousseau Ltée réalisée en 2010 n est pas conforme à la Loi; [64] CONSIDÉRANT qu en vertu de l article de la Loi, à l occasion d une enquête sur la conformité d un exercice d équité salariale menée par la Commission de sa propre initiative, celle-ci ne peut exiger l utilisation de renseignements et le versement d ajustements salariaux qui soient antérieurs à la date qui précède d un an le début de l enquête à l initiative, soit le 5 novembre 2011; Après étude et délibérations, la Commission à l unanimité :

9 PAGE 9 [65] DÉTERMINE que l employeur n a pas déterminé les ajustements salariaux nécessaires afin d accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d emplois à prédominance féminine que celle accordée aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d emplois à prédominance masculine dans l entreprise Marc Rousseau Ltée; [66] EXIGE que l employeur reprenne sa démarche d équité salariale, avec les données du 5 novembre 2011, en respectant les exigences prévues à la Loi; [67] EXIGE que l employeur affiche, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées, le sommaire de la démarche suivie, la liste des catégories d emplois à prédominance féminine identifiées dans l entreprise, la liste des catégorie d emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateur, ainsi que pour chacune des catégories d emplois à prédominance féminine, le pourcentage ou le montant des ajustements à verser et les modalités de leur versement ou un avis qu aucun ajustement n est requis; [68] EXIGE que cet affichage soit daté et accompagné des renseignements sur les droits des personnes salariées de l entreprise de présenter par écrit des observations ou de demander des renseignements additionnels sur la démarche réalisée ainsi que sur les recours prévus à l article 99 de la Loi, comme l exige l article 35 de la Loi sur l équité salariale; [69] RAPPELLE à l employeur que cet affichage doit être d une durée de 60 jours; [70] EXIGE que l employeur informe les personnes salariées de son entreprise, qui sont ou ont été en poste depuis le 5 novembre 2011, de l affichage, par un mode de communication susceptible de les joindre, en indiquant notamment la date de l affichage, sa durée et par quels moyens elles peuvent en prendre connaissance, conformément à l article 35 de la Loi; [71] EXIGE que l employeur procède, dans un délai de 30 jours suivant le 60 e jour de l affichage, à un nouvel affichage d une durée de 60 jours afin de préciser les modifications apportées au premier affichage ou encore qu aucune modification n est nécessaire; [72] EXIGE que ce nouvel affichage soit daté et accompagné des renseignements sur les recours prévus à la Loi et sur les délais pour les exercer; [73] EXIGE que l employeur prenne des mesures raisonnables afin que ces affichages soient facilement accessibles à toutes les personnes salariées de l entreprise qui sont ou ont été en poste depuis le 5 novembre 2011; [74] RAPPELLE à l employeur que tous les affichages prévus par la Loi peuvent être effectués au moyen d un support faisant appel aux technologies de l information comme le permet l article 14 de la Loi;

10 PAGE 10 [75] RAPPELLE à l employeur qu il doit conserver, pendant une période de cinq ans à compter de l affichage prévu au deuxième alinéa de l article 76 de la Loi, les renseignements utilisés pour compléter la démarche d équité salariale réalisée dans l entreprise Marc Rousseau Ltée et le contenu de tous les affichages effectués, comme l exige l article 14.1 de la Loi; [76] EXIGE que les ajustements salariaux, le cas échéant, soient rétroactifs au 5 novembre 2011 et portent intérêt au taux légal à compter de cette date; [77] EXIGE que l employeur verse les ajustements salariaux à toutes les personnes salariées pour la période où elles étaient en poste dans les catégories d emplois à prédominance féminine visées même si elles ont maintenant quitté l entreprise ou qu elles y occupent un autre poste; [78] EXIGE que l employeur transmette à la Commission un rapport faisant état des mesures qu il a prises pour se conformer à la décision dans les 90 jours de sa réception; [79] RAPPELLE à l employeur qu après avoir complété sa démarche d équité salariale, il doit évaluer le maintien de l équité salariale dans son entreprise en date du 22 mars 2016, conformément à la Loi sur l équité salariale. Résolution prise à l unanimité par la Commission de l équité salariale à sa 327 e séance tenue le 8 juillet 2015 (résolution CÉS ). La secrétaire de la Commission, Stéphanie Pinault-Reid

11 ANNEXE ARTICLES PERTINENTS DE LA LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE ARTICLE 1 La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. Ces écarts s'apprécient au sein d'une même entreprise, sauf s'il n'y existe aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine. ARTICLE 34 Un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d'accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance masculine. À ces fins, l'employeur doit s'assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe. Il peut choisir d'établir un programme d'équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 salariés ou plus. En ce cas, il doit aviser la Commission et afficher une copie de cet avis dans un endroit visible et accessible aux salariés. ARTICLE 54 Aux fins d'identifier les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine, doivent être regroupés les emplois, occupés par des salariés, qui ont les caractéristiques communes suivantes: 1 des fonctions ou des responsabilités semblables; 2 des qualifications semblables; 3 la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire. La rémunération d'une catégorie d'emplois est le taux maximum de salaire ou le maximum de l'échelle de salaire des emplois qui y sont regroupés. Une catégorie d'emplois peut être constituée d'un seul emploi. ARTICLE 55 Une catégorie d'emplois peut être considérée à prédominance féminine ou masculine dans l'un ou l'autre des cas suivants : 1 elle est couramment associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes occupationnels; 2 au moins 60 % des salariés qui occupent les emplois en cause sont du même sexe;

12 3 l'écart entre le taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d'emplois et leur taux de représentation dans l'effectif total de l'employeur est jugé significatif; 4 l'évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d'emplois, au sein de l'entreprise, révèle qu'il s'agit d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine ou masculine. ARTICLE 93 Pour l'application de la présente loi, la Commission a pour fonctions : [ ]; 6 de faire enquête selon un mode non contradictoire, soit de sa propre initiative, soit à la suite d'un différend en vertu des articles 96 ou 98 ou à la suite d'une plainte en vertu des articles 96.1, 97, 99, 100, 101 ou 107 et, éventuellement, de déterminer des mesures pour s'assurer que les dispositions de la présente loi sont respectées; [ ]. ARTICLE 99 Un salarié ou une association accréditée représentant des salariés d'une entreprise qui compte moins de 50 salariés peut, après l'expiration du délai prévu à l'article 37, porter plainte à la Commission s'il est d'avis que l'employeur n'a pas déterminé les ajustements salariaux requis. Il appartient à l'employeur de démontrer que la rémunération qu'il accorde aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine est au moins égale à celle qu'il accorde, pour un travail équivalent, aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance masculine. Le cas échéant, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises par l'employeur et fixe leur délai de réalisation. Le recours prévu au premier alinéa ne peut être exercé lorsque l'employeur a procédé à l'évaluation du maintien de l'équité salariale dans son entreprise conformément au chapitre IV.1. Dans le cas où l'employeur a choisi d'établir un programme d'équité salariale, l'article 96.1 s'applique compte tenu des adaptations nécessaires. ARTICLE [ ]; À l'occasion d'une enquête menée par la Commission, de sa propre initiative en vertu du paragraphe 6 de l'article 93, concernant des ajustements salariaux déterminés, un programme d'équité salariale complété ou une évaluation du maintien de l'équité salariale complétée, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux ni imposer l'utilisation de renseignements qui soient antérieurs à la date qui précède d'un an celle à laquelle l'enquête a débuté. Dans les autres cas où elle enquête de sa propre initiative, ce délai est de cinq ans. [ ].