«Entretien professionnel Réunion du vendredi 22 mai 2015 Rémi NAINSOUTA

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1 «Entretien professionnel Réunion du vendredi 22 mai 2015 Rémi NAINSOUTA Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

2 LES DISPOSITIONS STATUTAIRES RELATIVES A L ENTRETIEN PROFESSIONNEL DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

3 Loi n du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale notamment l article 76 1, crée par la loi n du 03 aout 2009 Décret n du 29 juin 2010 portant application de l article 76 1 de la loi n portant dispositions statutaires relatives àla Fonction Publique Territoriale(abrogé à compter du 1 er janvier 2016) Décret n du 16 décembre 2014 relatif à l appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux Circulaire NOR : I0CB C du 06/08/2010 relative àla mise en œuvre de l expérimentation de l entretien professionnel au sein des collectivités territoriales. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

4 Période transitoire jusqu au 31 décembre ) Collectivités qui expérimentent l entretien professionnel pour évaluer les activités antérieures au 1 er janvier ) Collectivités sous le régime de la notation qui préparent leur passage àl entretien professionnel l entretien est désormais obligatoire pour évaluer les activités postérieures au 1 er janvier 2015 Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

5 QU EST CE QUE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL? L entretien professionnel se définit comme un moment d échanges et de dialogue entre l agent et son supérieur hiérarchique direct (SHD) en vue d établir et d apprécier la valeur professionnelle. Circulaire ministérielle du 6/8/2010 Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

6 1 ) Les agents concernés : Généralisation de l entretien professionnel à tous les fonctionnaires quelque soit leur cadre d emplois : Les fonctionnaires territoriaux appartenant à un cadre d emplois ou emploi doté d un statut particulier bénéficie chaque année d un entretien professionnel qui donne lieu à un compte rendu. article 1 er, décret n du

7 L entretien professionnel concerne désormais tous les fonctionnaires territoriaux y compris les médecins, les biologistes, vétérinaires et pharmaciens et les Psychologues. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

8 Les fonctionnaires concernés doivent, en outre, justifier d un temps de présence suffisant : Ce délai est apprécié en fonction de la nature des fonctions exercées par l agent 3 mois à 2 mois ( CE du ; CAA de Bordeaux 06BX00907 du 20 mars 2008) Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

9 2. Les agents exclus Un dispositif similaire à l entretien professionnel devrait être introduit dans le décret n du 15 février 1988, relatif aux agents non titulaires (analogie avec l Etat) Les fonctionnaires placés en position de disponibilité, congé parental, ou position hors cadres Les fonctionnaires stagiaires ( évaluation en vue de leur titularisation) Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

10 3. Les situations particulières : les fonctionnaires mis àdisposition les fonctionnaires détachés les fonctionnaires mis àdisposition ou déchargés pour mandat syndical les fonctionnaires mutés en cours d année Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

11 Les fonctionnaires mis à disposition bénéficient d un entretien professionnel annuel dans l organisme d accueil, mené par le SHD; Les fonctionnaires détachés : Partis en détachement S.H.D de la collectivité d accueil mène l entretien. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

12 Aucun entretien professionnel pour les fonctionnaires en détachement auprès d un parlementaire, pour exercer une fonction élective, pour être membre du gouvernement, pour mandat syndical. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

13 Le fonctionnaire muté en cours d année peut faire l objet de deux entretiens professionnels : collectivité d origine avant le départ, collectivité d accueil (sous réserve de la condition de la présence effective) pour ses nouveaux objectifs. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

14 Que faire àmoins d un an de la mise en œuvre de l entretien professionnel? Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

15 Formaliser l organigramme des services La mise en place de l organigramme ne figure parmi les obligations réglementaires, toutefois il constitue un document indispensable dans la mise en place de l entretien professionnel, et ce, à plusieurs titres : Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

16 Enjeu juridique : aux termes du décret 16 décembre 2014 (article 2) l entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct ( S.H.D) de l identification du S.H.D dépend la régularité de la procédure de l entretien professionnel : si l entretien professionnel est mené par une autre personne que le S.H.D la procédure est irrégulière CE, 6 décembre 2006, n ) Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

17 Il n est pas prévu que l entretien soit mené par le n+2 Aucune part, dans les textes concernant la F.P.T n est attribuée au n+2 de l agent Le S.H.D ne peut déléguer son pouvoir d évaluation sans dénaturer l entretien professionnel : l entretien doit être conduit par l agent le plus àmême de se prononcer sur sa manière de servir Circulaire ministérielle du 24/04/2012 Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

18 La notion de SHD étant une notion fonctionnelle, non liée à l appartenance à un grade, ou à un texte, c est par une approche concrète et pragmatique qu il pourra être identifié. Il se définit comme l agent qui, au quotidien, organise le travail de l agent, contrôle son activité. C est donc à partir de l organigramme général des services décliné en organigramme par service et non à partir du grade que le SHD pourra être identifié. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

19 En effet, le SHD peut détenir un grade inférieur à celui de l agent évalué : un agent public peut être placé sous l autorité d un agent un grade inférieur, ( CE, 11 décembre 1996, n ) un agent public peut être placé sous l autorité de catégorie inférieure si les nécessités de service le justifient ( CAA, Bordeaux, 20 novembre 2003, n 99BX02108) Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

20 Un fonctionnaire peut être placé sous l autorité d un agent non titulaire et être évalué par ce dernier, Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

21 Finaliser ou mettre en place les fiches de poste D un point de vue juridique ( artice 6 2) du décret du 16 décembre 2014 la fiche de poste doit être dressée préalablement pour chaque fonctionnaire participant àl entretien professionnel. Elle décrit les missions et activités qui incombent à l agent et notamment les compétences individuelle pour occuper le poste Ce volet permet de définir les objectifs individuels (permanents) Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

22 Lorsque la fiche de poste est élaborée conjointement par l agent et son responsable hiérarchique, il constitue un outil qui facilite de déroulement de l entretien professionnel, parce qu il a fait l objet d un consensus préalable L agent ayant participé à la définition de ses missions. Il sait ce qu on attend de lui. Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

23 Pour l évaluateur, elle permet : de personnaliser les critères d évaluation de l agent de disposer d une aide àl analyse de l atteinte des objectifs et àla fixation d objectifs réalistes Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

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25 Définir les critères d appréciation après avis du Comité Technique compétent Les agents sont évalués à partir de critères. Ils sont déterminés en fonction de la nature des tâches confiées et du niveau de responsabilité. Les critères servent de base aux comptes rendus de l entretien professionnel. Décret du art 5 Ils sont fixés après avis du Comité Technique Décret du art 4 alinéa 2

26 Les 4 critères réglementaires Décret n du art 4 Les résultats professionnels obtenus par l'agent et la réalisation des objectifs Les compétences professionnelles et techniques Les qualités relationnelles La capacité d encadrement ou d expertise, le cas échéant, àexercer des fonctions d un niveau supérieur

27 Les critères d évaluation doivent être affinés en fonction des tâches confiées aux agents, du niveau de responsabilités. Décret art 4 alinéa 1 Des fiches critères élaboré en commission ad hoc, sont proposées par le Centre de Gestion par catégorie hiérarchique

28 Fixer des objectifs La mise en place de l entretien professionnel passe par la fixation d objectifs : objectifs stratégiques : définition de la politique générale de la collectivité. Il importe de s assurer de l appropriation de ces objectifs par l ensemble des agents objectifs de service et / le cas échéant / par service objectifs individuels ils concernent l agent. La fixation des objectifs servira de base à l évaluation des résultats professionnels de l agent Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

29 Il est conseillé de limiter les objectifs assignés à l agent à3 à 5/ Ils doivent être S.M.A.R.T Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

30 La formulation des objectifs individuels Spécifiques : l objectif est sans équivoque Mesurables, quantifiables : grâce à des indicateurs de mesure ou de contrôle ou au moins observables Atteignables : Ils ne doivent pas démotiver le collaborateur mais sont suffisamment ambitieux. Ils doivent entrer dans le champ de ses activités et de ses compétence, actuel ou futur. Réalistes : le niveau de performance attendu doit être raisonnable. Temporels : ils doivent être limités dans le temps

31 Informer et former le personnel sur le dispositif 1 ) Informer les évalués et les évaluateurs Le Centre de Gestion vous accompagne dans cette démarche 2 ) Former les évaluateurs à cette démarche Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

32 Etablir un calendrier prévisionnel des entretiens Une copie du compte rendu de l entretien professionnel doit être communiquée au Centre de Gestion dans les délais compatibles avec l'organisation des commissions administratives paritaires. article 6 du décret du 16 décembre 2014, Les CAP examinent les demandes de révision du CR au cours du 1 er trimestre de l année Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

33 LA MISE EN ŒUVRE DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

34 L apport de la fiche de poste dans la mise en L entretien professionnel, «Un moment d échanges et de dialogue» Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

35 L entretien professionnel est un échange bilatéral entre le SHD et l agent: L agent évalué ne peut pas être accompagné d un collègue ou d un représentant du personnel. «Une telle présence, contraire à l esprit du dispositif, nuirait à la sincérité de l exercice et irait à l encontre du caractère individuel et personnel de l évaluation.» Circulaire ministérielle du 23/04/2012 Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

36 La convocation àl entretien La convocation à l entretien professionnel est adressée au moins 8 jours à l avance par le supérieur hiérarchique direct. Décret du art 6 1 Il convient de s assurer que l agent a bien été convoqué dans les délais (accusé réception ou attestation signée de l agent par exemple). Le non respect de ce délai rendrait la procédure d entretien professionnel irrégulière.

37 La convocation àl entretien La convocation comporte : un objet : l entretien professionnel. Les date et horaire de l entretien : il est organisé pendant les heures de service. Le lieu : il se tient sur le lieu de travail. La convocation doit être accompagnée de la FICHE DE POSTE et du FORMULAIRE DE COMPTE RENDU D ENTRETIEN.

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39 La préparation à l entretien professionnel : Pour que l'entretien devienne un dialogue constructif avec l agent, il est nécessaire, pour les deux parties, de se préparer des faits et réalisations marquants de l année, de la fiche de poste de l agent, de la fiche de notation ou d évaluation de l agent de l année précédente, de la fiche d'entretien professionnel type, du (des) projet(s) du service ou de la collectivité

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41 LE DEROULEMENT DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL L entretien professionnel est l occasion pour le supérieur hiérarchique et l agent d effectuer : un bilan d activité de l année écoulée et d envisager des perspectives d avenir.

42 7 rubriques Les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d organisation et de fonctionnement du service dont il relève La déterminations des objectifs assignés au fonctionnaire pour l année à venir et les perspectives d amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu le cas échéant des évolutions prévisibles en matière d organisation et de fonctionnement du service Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

43 Les acquis de son expérience professionnelle : ce sont les compétences et connaissances acquises sur le poste au regard duquel est menée l évaluation. L appréciation de ces acquis s opère notamment par référence à la fiche de poste et aux compétences requises pour le poste considéré. La manière de servir du fonctionnaire. Le cas échéant ses capacités d encadrement

44 Les besoins de formation du fonctionnaire, eu égard, notamment aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu il doit acquérir et àson projet professionnel ainsi que l accomplissement de ses formations obligatoires Les perspectives d évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité

45 Toutes les rubriques de l entretien professionnel doivent être abordée s. Il faut donc consacrer 1h environ voir plus. Il importe donc de veiller àorganiser l entretien dans un lieu où l on n est pas dérangé (renvois téléphoniques, porte fermée ). D accueillir l agent en lui rappelant le cadre de l'entretien et ses finalités. Le support élaboré par le Centre «fiche d entretien» présente les différentes rubriques de l'entretien professionnel.

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48 «Il importe pour le SHD de se garder, au cours de l entretien de l influence de stéréotypes ou préjugés qui pourraient se traduire par une pratique discriminatoire reposant sur des critères prohibées par la loi, parmi lesquels figurent : l âge, le genre, l origine, l état de santé, le handicap, l appartenance syndicale, l orientation sexuelle, l état de grossesse, l apparence physique» Circulaire ministérielle du 12 avril 2012 Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

49 L ETABLISSEMENT DU COMPTE RENDU Le supérieur hiérarchique direct établit et signe le compte rendu de l'entretien qui comporte une appréciation générale littérale traduisant la valeur professionnelle du fonctionnaire au regard des critères fixés après l entretien. Article 5 du décret n

50 La circulaire ministérielle NOR : I0CB C du 06/08/2010 apporte les précisions suivantes : Pour le jour de l entretien, le fonctionnaire évalué et le supérieur hiérarchique devront avoir pré rempli les parties du compte rendu qui les concernent. Le fonctionnaire évalué aura complété son état civil, sa situation familiale mais aussi la description du poste occupé. Le supérieur hiérarchique direct aura commencé à décliner les objectifs individuels à atteindre pour cet agent, pour l année N + 1, au regard des objectifs généraux fixés au service dont il a la charge et d analyser les résultats du fonctionnaire évalué sur l année en cours.

51 Au moment de l entretien, le compte rendu sera complété. Il porte sur les thèmes prévus à l article 3 du décret ainsi que sur l'ensemble des autres thèmes qui, le cas échéant, ont pu être éventuellement abordés au cours de l'entretien. Un soin particulier devra être porté par le SHD àla rédaction de l appréciation générale littérale traduisant la valeur professionnelle du fonctionnaire Le compte rendu devra relater fidèlement l entretien professionnel (chacune des rubriques devra être complétée) Le SHD appose sa signature sur le compte rendu

52 Notification et diffusion du compte rendu Dans un délai maximum de QUINZE jours suivant la date de l entretien, le compte rendu est notifié au fonctionnaire évalué qui, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l'entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté. L agent signe ce compte rendu pour attester qu'il en a pris connaissance L autorité territoriale vise le compte rendu* La signature du fonctionnaire évalué ne fait pas obstacle à ce que l agent formule une demande de révision ou exerce les voies de recours de droit commun.

53 La procédure de révision instituée par le décret du 16 décembre 2014 Le décret institue une procédure spécifique pour la demande de révision du compte rendu d entretien professionnel, qui ne prive cependant pas l agent d exercer les recours de droit commun. L agent peut exercer sa demande de révision du compte rendu : auprès de l autorité territoriale; de la commission administrative paritaire

54 La demande de révision du compte rendu auprès de l autorité territoriale La demande de révision doit être exercée dans un délai de 15 jours francs suivant la notification au fonctionnaire du compte rendu. L autorité territoriale notifie sa réponse dans un délai de 15 jours après la demande de révision. Le délai n est pas franc

55 Demande de révision présentée devant la Commission Administrative Paritaire (CAP) Celle ci ne pourra être opérée par le fonctionnaire, que si ce dernier, a présenté au préalable, une demande de révision directement auprès de l autorité territoriale. Le fonctionnaire devra saisir la CAP compétente aux fins d obtenir la modification du compte rendu dans un délai d un MOIS suivant la réponse de l autorité territoriale. Au terme de la procédure devant la CAP, il revient à l autorité territoriale de communiquer au fonctionnaire le compte rendu définitif de l entretien professionnel.

56 Demande de révision présentée devant la Commission Administrative Paritaire (CAP) Celle ci ne pourra être opérée par le fonctionnaire, que si ce dernier, a présenté au préalable, une demande de révision directement auprès de l autorité territoriale. Le fonctionnaire devra saisir la CAP compétente aux fins d obtenir la modification du compte rendu dans un délai d UN mois suivant la réponse explicite ou implicite de l autorité territoriale. L agent saisit par écrit le président de la CAP et présente de façon motivée et explicite sa demande de révision du compte rendu de l entretien professionnel.

57 Dans le cadre de la révision, les membres de la CAP peuvent avoir communication de tous les éléments utiles d information. La CAP peut proposer à l autorité territoriale la modification du compte rendu. Mais elle n est pas compétente pour le lui imposer. article 7 alinéa 3 décret du Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

58 L avis de la CAP n est pas susceptible de recours L autorité prend la décision de modifier ou non le compte rendu au vu de la proposition de la CAP. Elle notifie le compte rendu définitif àl agent. Le compte rendu est porté au dossier de l agent L agent a encore la possibilité de faire un recours gracieux ou un recours contentieux. Le recours auprès de la CAP interrompt le délai de recours contentieux. Circulaire ministérielle du 6 août Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

59 Les recours de droit commun 1. Le recours gracieux Il doit être adressé à l autorité territoriale dans un délai de 2 mois à compter soit : de la notification initiale du compte rendu de l entretien professionnel de la réception de la réponse de l autorité territoriale àla demande de révision après communication du compte tenu d entretien éventuellement révisé par l autorité territoriale après avis de la CAP.

60 2. Le recours contentieux Il s exerce devant le juge administratif dans les mêmes conditions que le recours gracieux soit 2 mois àcompter : de la notification initiale du compte rendu de la réception de la réponse de l autorité territoriale à la demande de révision après communication du compte rendu d entretien éventuellement modifié par l autorité territoriale sur avis de la CAP de la réponse, ou le cas échéant de la décision implicite de rejet au recours gracieux.

61 NOTA BENE : Les délais sont opposables à conditions que les voies et délais de recours soient inscrits dans le compte rendu et le cas échéant dans les lettres de refus de modification du compte rendu. Le recours peut être exercé pour des motifs tenant tant àla procédure qu au compte rendu lui même.

62 LES SUITES DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

63 L entretien professionnel : les incidences de l appréciation de la valeur professionnelle pour la promotion interne et l avancement L autorité territoriale peut se fonder sur l entretien professionnel pour apprécier la valeur professionnelle des fonctionnaires pour l application des articles 39, 78 et 79 de la loi du 26 janvier 1984 citée en référence.

64 L entretien professionnel : les incidences de l appréciation de la valeur professionnelle pour la promotion interne et l avancement A.Appréciation de la valeur professionnelle au titre de l article 39 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée, relatif àla promotion interne. Pour la constitution des listes d aptitude relatives à la promotion interne, les articles 39 et 76 1 de la loi du 26 janvier 1984 rappellent qu elles ne peuvent être dissociées de la valeur professionnelle des agents, lesquelles font également l objet de l entretien professionnel et de son compte rendu.

65 Appréciation de la valeur professionnelle au titre de l article 78 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée, relatif à l avancement d échelon. En ce qui concerne l octroi d avancement d échelon à l ancienneté minimale, il est fonction àla fois des critères liés à l ancienneté et àla valeur professionnelle. En conséquence, le compte rendu de l entretien professionnel doit servir de base en ce qui concerne la valeur professionnelle visée àl article 78 de la loi susvisée.

66 Appréciation de la valeur professionnelle au titre de l article 79 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée, relatif à l avancement de grade. L article 8 du décret n du 29 juin 2010 établit un lien entre l examen de la valeur professionnelle des fonctionnaires effectué à l occasion de l élaboration des tableaux d avancement et le dispositif expérimental d évaluation annuelle. Il prévoit ainsi la prise en compte des comptes rendus d entretien dans le cadre des procédures d avancement de grade, au même titre que les fiches de notation.

67 Le décret du 16 décembre précise que : Article 8 les fonctionnaires sont inscrits au tableau d'avancement par ordre de mérite. Les candidats dont le mérite est jugé égal sont départagés par l'ancienneté dans le grade.

68 Le Régime indemnitaire : Le compte rendu d entretien professionnel peut aussi constituer un document de référence pour la détermination du régime indemnitaire,

69 ZOOM SUR LA MISE EN PLACE D UN NOUVEAU RÉGIME INDEMNITAIRE : LE RIFSEEP Le décret n du 20 mai 2014 portant création d un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l expertise et de l engagement professionnel (RIFSEEP). Circulaire ministérielle du 5 décembre 2014 Arrêté du 20 mai 2014 pris pour l application aux corps d adjoints administratifs des administrations de l Etat des dispositions du décret n du 20 mai 2014 portant création d un RIFSEEP dans la fonction publique de l Etat Arrêté du 19 mars 2015 pris pour l'application aux corps des secrétaires administratifs des administrations de l'etat des dispositions du décret n du 20 mai 2014 portant création d'un RIFSEEP dans la fonction publique de l'etat

70 La mise en place d un nouveau régime indemnitaire : (RIFSEEP). Il a vocation, comme pour la PFR à se substituer aux 1700 primes existantes dans la fonction publique d'etat et notamment àla PFR dont la part liée aux résultats a été jugée trop importante. Il ne concerne pour le moment que l Etat L'article 88 de la loi du 26 janvier 1984 devra être modifié comme cela a été le cas pour l'instauration de la PFR (prime de fonctions et de résultats) pour qu il devienne transposable dans la F.PT Cette transposition engendrera une modification majeure du régime indemnitaire existant àmoyen terme.

71 LA COMPOSITION DU RIFSEEP Ce nouveau régime indemnitaire est composé de deux primes : 1 ) d une part, une indemnité de fonctions, de sujétions et d expertise (IFSE) Il s agit là de l indemnité principale, versée mensuellement, valorisant l exercice des fonctions. Cette IFSE est exclusive, par principe, de tout autre régime indemnitaire de même nature. L'IFSE a vocation àêtre réexaminée, a minima, tous les 4 ans mais également à l'occasion d'un changement d'affectation, d'un avancement de grade ou d'une promotion interne.

72 d autre part, un complément indemnitaire annuel facultatif (CIA) Ce complément indemnitaire pourra être versé en fonction de l engagement professionnel et de la manière de servir. Les attributions individuelles de ce complément indemnitaire seront comprises entre 0 et 100% d un montant maximal. Son versement interviendra, le cas échéant, une àdeux fois par an.

73 L indemnité de fonctions, de sujétions et d expertise (IFSE) valorise les fonctions et l expérience professionnelle de l agent Elle est versée chaque mois en tenant compte : des fonctions exercées de l expérience professionnelle de l agent

74 A) Les fonctions : une formalisation de critères professionnels permet de répartir des postes au sein de différents groupes de fonctions. Les critères professionnels àprendre en compte sont les suivants: 1 ) l'encadrement, la coordination ou la conception ; 2 ) la technicité, l expertise, l expérience ou la qualification nécessaire àl exercice des fonctions (formations suivies pour approfondir ses qualifications ) 3 ) les sujétions particulières et le degré d exposition du poste. Quatre groupes de fonctions sont créés en catégorie A, trois en catégories B et deux en catégorie C

75 Les arrêtés déterminent le nombre de groupes de fonctions. Il reviendra à chaque collectivité : de répartir les emplois au sein de ce groupes au regard des fiches de poste après avis du Comité Technique. et d envisager les paramètres d évolution indemnitaire à privilégier en fonction de la nature de l emploi concerné et des perspectives de mobilité fonctionnelle en son sein.

76 Exemple : Corps des secrétaires administratifs GROUPE de fonctions PLAFOND ANNUEL DE L'INDEMNITÉ DE FONCTIONS, DE SUJÉTIONS ET D'EXPERTISE (en euros) Administration centrale, établissements et services assimilés Services déconcentrés, établissements et services assimilés Groupe Groupe Groupe Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

77 Exemple : Corps des secrétaires administratifs (Rédacteurs territoriaux) Le nombre de groupes de fonctions a été fixé à 3. Groupe 1 Chef de pôle, de section ou assimilé Coordination d une équipe Expert / Fonctions administratives complexes et exposées Groupe 2 Chargé de gestion avec encadrement Adjoint àune fonction relevant du groupe 1 Fonctions administratives complexes Groupe 3 Chargé de gestion sans encadrement / Instructeur Assistant

78 La mise en place d un nouveau régime indemnitaire : (RIFSEEP). B) L expérience professionnelle. Il existe 3 types de critères professionnels pour déterminer le niveau d expérience professionnelle de l agent : Approfondissement des savoirs techniques L approfondissement de la connaissance de l environnement de travail et des procédures La gestion d un événement exceptionnel

79 Un complément indemnitaire annuel facultatif (CIA) Il tient compte de l engagement professionnel de la manière de servir de l agent. Cette manière de servir se fondera sur l entretien professionnel Son versement est facultatif Il est versé annuellement ou en deux fractions Elle ne peut représenter plus de 20% du montant de la RIFSEEP pour les A+ plus de 15% pour les A plus de 12% pour les B plus de 10% pour les C

80 L ENTRETIEN PROFESSIONNEL : UN OUTIL DE MANAGEMENT Le plan de formation : les informations recueillies via les comptes rendus permettront à la DRH de construire, au moins pour partie et en fonction des objectifs fixés par la Direction générale, le plan de formation de l année (voire des 2 ou 3 années à venir). La mobilité interne : les souhaits formulés par les agents peuvent être exploités par la DRH pour alimenter un fichier mobilité GPEEC : sert àune réflexion plus large sur la gestion anticipatrice des effectifs, des emplois et des compétences.

81 Loin d être un acte isolé (une fin en soi), l entretien professionnel est une exercice complet qui, de par la diversité des thèmes abordés permet : de faire le point sur le travail accompli au cours de l année, d évaluer les compétences acquises dans le poste et celles qui restent àacquérir de déterminer les besoins de formation d accompagner le fonctionnaire dans la construction de son parcours professionnel Document Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Guadeloupe

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