Effective LE PROJET VINCI. n 46 DEPLOYÉ POUR SALARIÉS SUR LA PLATE-FORME MOS INTERVIEW REPORTAGE/REPORT

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1 Effective n 46 La newsletter du groupe Demos The Demos Group Newsletter Training News FORMATION/TRAINING COMMENT ÉVALUER LE RETOUR SUR INVESTISSEMENT DE LA FORMATION? E-LEARNING R.O.I.: How to estimate the return on investment of training? MICROSOFT CHOISIT GLOBAL ESTRATEGIAS POUR SA FORMATION DE GESTION DE PROJET Microsoft has chosen Global Estrategias for it s project management training SCHOTTEL GMBH INVESTIT SUR SES HAUTS POTENTIELS Schottel Gmbh invests in its high potential employees LE PROJET VINCI DEPLOYÉ POUR SALARIÉS SUR LA PLATE-FORME MOS The VINCI project - training for 10,000 employees using the MOS platform EXTERNALISATION/ MANAGED SERVICES ENQUÊTE : QUELLES RÉALITÉS POUR L EXTERNALISATION DE LA FORMATION? Survey: Managed services in action? INTERVIEW Todd Turner HEMSLEY FRASER UK REPORTAGE/REPORT ORANGE BUSINESS SERVICES, LE LIEN ENTRE FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES USAGES Orange Business Services, the link between training and technology development.

2 Le Blog de Jean Wemaëre Actualités PDG du groupe Demos CEO of Demos Group Bonjour, Je serais très heureux de partager avec vous des idées sur le savoir opérationnel et la formation. Retrouvez-moi sur mon blog. Apportez vos commentaires et faisons avancer ensemble notre réflexion. Les derniers postés : - Face à la crise, montée des formations métiers et des formations d adaptabilité et d encadrement - Troisième révolution industrielle et diffusion du savoir opérationnel - Formation et reconnaissance des hommes pour accompagner la reprise Dear all, I would like to share my ideas and some of the latest thinking on operational learning and training. So why not visit my blog and share your comments. Let s go further in our thinking. The latest posts: - Faced with the crisis, the rise in training for trades and courses in adaptability and supervision - The third industrial revolution and the spread of operational learning - Employee training and recognition to accompany the recovery Le catalogue 2013 de Demos France est sorti! Nouvelle année, nouveau catalogue : en 2013, Demos s engage auprès de ses clients sur l assurance d un projet de formation réussi et met tout en œuvre afin de renforcer la performance économique des entreprises en construisant la compétence individuelle et collective. Pour ce faire, Demos s engage sur 4 points clés : - Un numéro d appel unique pour vos solutions de formation - Une charte annulation - Un mois d e-learning offert pour prolonger toutes vos formations interentreprises - Un programme de fidélité personnalisé Le catalogue de formation 2013 c est également stages interentreprises & blended et modules e-learning agrémentés de 3 nouvelles formules d accompagnement à distance. Nouvelle chaîne Regard d experts, bien-être et santé au travail La 10 e chaîne thématique du site demos.fr est un espace dédié aux problématiques liées au bien-être et à la santé au travail : Avis d experts, articles de fond, actualités sur la réglementation, sont autant de sources disponibles pour les internautes. Rendez-vous sur rubrique regard d experts La seconde Académie du Savoir de l Organisation Mondiale des Douanes s est tenue du 2 au 13 juillet 2012 : L Académie du Savoir de l OMD fournit les informations les plus récentes sur la réglementation douanière et les pratiques du commerce international. De nombreux experts de l Organisation mondiale des Douanes, mais aussi de l OCDE (l Organisation de Coopération et de Développement Economiques) et de la Chambre de Commerce Internationale ont contribué au succès de cette journée qui a accueilli 52 participants (soit une participation doublée par rapport à 2011). Cette seconde édition remporte un excellent score de satisfaction, avec 100% des participants souhaitant revenir pour la prochaine session en Demos France: certifié pour 3 ans supplémentaires par l AMF Le 1 er juillet 2010 entrait en vigueur la loi sur la certification professionnelle AMF visant à faire passer à tous les collaborateurs de prestataires d investissement qui conseillent ou réalisent des opérations sur instruments financiers, un examen certifié validant leurs connaissances réglementaires. L AMF vient de prolonger la certification de Demos France, déjà obtenue le 14 avril 2010, pour trois années supplémentaires. Nominations Luis Esgueva a rejoint le groupe Demos au poste de CEO de Global Estrategias Iberia en juillet Il était auparavant directeur de la société de formation professionnelle espagnole GEC. Pablo Claver, précédemment Directeur Général de la filiale espagnole, prend désormais la responsabilité du développement de notre activité en Amérique Latine. Nos deux nouvelles entités Demos Pérou et Demos Colombie proposent une offre complète de solutions de formation : cours présentiels, cours universitaires et formation à distance. Effective training news est une publication trimestrielle Société éditrice : Demos Directeur de la publication : Jean Wemaëre Coordination : Pauline Blanpin et Jennifer Girault Maquette : Editions Demos Imprimeur : Group Advance n ISSN :

3 News The Demos France 2013 catalogue is now available! New year, new catalogue: 2013 sees Demos offer a new 4-point commitment: - A single contact for your training needs - A cancellation charter - A free month s e-learning to extend all your open courses training courses - A personalised loyalty programme All this is just part of Demos commitment to supporting it s client training needs in the most effective way possible. Demos helps to boost client financial performance through the development of individual and collective skills. The 2013 training catalogue also offers 2,200 open courses & blended courses and 1,500 e-learning modules, together with three new distance-learning options. A new Expert view: occupational well-being and health channel: The Demos.fr website s 10th theme-based channel is dedicated to issues linked to occupational well-being and health. Visitors have access to expert opinions, in-depth articles and the latest news on regulations. Go to Regard d experts page. Appointments Luis Esgueva a joined the Demos Group as CEO of Global Estrategias Iberia in July He was previously director of the Spanish vocational training company GEC. Pablo Claver, previously Managing Director of the Spanish subsidiary, now takes responsibility for developing our business in Latin America. Our two new sites, Demos Peru and Demos Colombia, offer a complete range of training solutions: classroom courses, university courses and distance learning. Demos France: certified by the AMF for a further three years The law on AMF vocational certification came into force on 1st July 2010 with the aim of requiring all investment service provider employees who advise on or carry out transactions on financial instruments to take a certified examination to validate their knowledge of the regulations. The AMF has just extended Demos France s certification, originally validated on 14 April 2010, for a further three years. The second World Customs Organisation Knowledge Academy took place from 2 to 13 July 2012: The Knowledge Academy aims to provide the most up-to-date information on Customs and International Trade issues. A large number of experts from the World Customs Organisation, the OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development) and the International Chamber of Commerce helped to make this a successful day for the 52 participants (double the number hosted in 2011). This second event achieved an excellent satisfaction score, with 100% of participants wanting to return for the next session in NEWS FOR DEMOS PUBLICATIONS Demos Publications: Banking compliance in practice Is there a bank branch, trading floor or management company in France that has not had to become accountable to its Compliance Department? The compliance function first appeared in the French regulation in 2005 and in just a few years has become one of the three pillars of the internal control of banking and financial groups and a key contact with the Autorité de Contrôle Prudentiel (ACP) and the Autorité des Marchés Financiers (AMF). NOUVEAU LA CONFORMITÉ BANCAIRE EN PRATIQUE 3 Existe-t-il une agence bancaire en France, une salle des marchés, une société de gestion qui n aient pas eu à rendre des comptes ou à dialoguer avec leur direction de la Conformité, ou de la Compliance, pour ceux qui pratiquent les anglicismes? Apparue dans la réglementation bancaire française en 2005, la fonction de conformité est devenue en quelques années un des trois piliers du contrôle interne des groupes bancaires et financiers, et un interlocuteur incontournable pour l Autorité de Contrôle Prudentiel (ACP) et l Autorité des Marchés Financiers.

4 4 formation LE R.O.I. Return On Investment 3 QUESTIONS À Thierry Vaudelin, chef du département formation de Manpower et président du groupe GARF Challenge. Comment évaluer le R.O.I de la formation? Durant le live de l expert du 22 mai dernier, vous évoquiez une approche du ROI par type d acteur dans l entreprise. Comment une direction, un manager, un DRH, un acheteur, un responsable formation vivent-ils le R.O.I. de la formation? «Les approches de la formation et du R.O.I. sont effectivement différentes selon les acteurs de l entreprise française. Du point de vue de la Direction Générale ou encore de l actionnariat de l entreprise, a fortiori s il est d outre-manche, la formation est considérée comme une dépense qui vient diminuer le résultat net de l entreprise et donc, les gains pour les actionnaires. Cela explique d ailleurs pour partie les démarches montantes d externalisation de la formation. Pour les partenaires sociaux, l enjeu de la formation est le suivant : maintenir l employabilité des salariés, éviter les plans sociaux et les licenciements, et faire évoluer les salariés, en termes de compétences, de poste, et de salaire. Et tout est affaire de négociation lorsqu il s agit de présenter l évaluation du bilan du plan et le projet de plan N+1. Le DRH est intéressé par le volume de salariés formés, l intégration des nouveaux entrants, l adaptation au poste de travail, dans le respect de l obligation légale de former, et le développement des compétences. Mais pas de tous! Les talents et les managers en priorité. Car pour le DRH, l enjeu est l avenir des fonctions dans l entreprise selon les règles dictées par la Direction Générale. L acheteur ou le responsable formation ont une mission différente : faire baisser les coûts. Ils vont ainsi porter une attention particulière à la qualité de la prestation de formation : quels moyens ont été mis en œuvre? Quelle est la satisfaction des stagiaires? Le but : Former le plus et le mieux possible avec les budgets disponibles. Le manager, lui, est soucieux de voir le salarié partir le moins longtemps possible en formation ce qui appelle une formation opérationnelle et courte, que celui-ci monte en compétence et donc en productivité. Bref, que son collaborateur soit plus performant.» Pouvez-vous nous parler de l approche de la formation et du R.O.I. chez Manpower? «Manpower a décidé d investir dans la formation depuis A l époque, nous étions la première entreprise de travail temporaire en France à développer des écoles de formation, tertiaires principalement, pour nos intérimaires (ndlr, les universités internes d aujourd hui). Depuis, nous continuons à investir dans la formation, à deux niveaux : 1. Pour les permanents de Manpower, nous mettons en place plusieurs dispositifs, faits de parcours et d évaluation de la formation, via une académie interne. Ces formations ont pour vocation de développer les compétences des managers, des équipes d agences et collaborateurs des services, des nouveaux entrants et des alternants. 2. Pour les intérimaires, Manpower a mis en place des dispositifs particuliers : parcours individuels, actions métier professionnalisantes en partenariat avec nos clients, formations obligatoires et règlementaires avec des budgets et un processus dédiés. Et là, le R.O.I. est facile à calculer. Nous mesurons la satisfaction sur la formation elle-même mais pas seulement. En effet, nous savons mettre en corrélation le coût réel d une formation et le nombre d heures, de jours, de semaines ou de mois de travail nécessaires pour amortir le coût de la formation. Et ce, avant même de mettre en place une formation. Toutefois, le R.O.I. qui mesurerait «l intérim abouti en CDI» est plus difficile à calculer. Il s agirait ici de développer un questionnaire en ligne, permettant de suivre la carrière professionnelle de chaque intérimaire que Manpower a formé, soit plus de chaque année. Et là, nous parlons d autres moyens.» En guise de conclusion? «Le R.O.I. de la formation est un sujet d actualité en entreprise, en particulier pour le responsable formation. Pour autant, il semble que les moyens et le temps manquent pour formaliser et mettre en œuvre une vraie démarche alors que les entreprises françaises ont une longueur d avance sur leurs consœurs européennes.» Pour visualiser la vidéo du Live de l'expert, rendez-vous sur youtube ou sur demos.fr Contact : Denis Reymond - Pôle Solutions Directeur de Practice «Management / Ressources Humaines» denis.reymond@demos.fr

5 training 5 R.O.I. Return On Investment In training is used to qualify and quantify the cost incurred and the return on the investment made by a company to train its employees Demos asked Thierry Vaudelin, Head of Manpower s Training Department and Chairman of the GARF Challenge Group, three questions about this practice. During the expert s live broadcast on 22 May this year, you mentioned an approach to ROI for each type of stakeholder in the company. How do senior management, managers, a HR Director, a buyer and a training manager use the idea of R.O.I in training? The approach to training and R.O.I. differ according to who is involved in a French company. From the point of view of Senior Management or the company s shareholder group, especially if it is on the other side of the channel, training is considered to be an expenditure that reduces the company s net profits and therefore profits for shareholders. This partially explains the increasing move towards training outsourcing. For the unions, the aim of training is as follows: to maintain the employability of employees, avoid redundancy schemes and lay-offs and develop employees in terms of skills, position and salary. And it s all about negotiation when it comes to presenting an evaluation of the plan and the draft plan for the following year. The HR Director is interested in the number of employees trained, the integration of new recruits, their adaptation to the workstation, in compliance with the legal obligation to train and the development of skills. But not for everyone! Talented employees and managers first! Because the HR Director s aim is to protect the function and the company in the light of the rules set out by Senior Management and to smooth relations outside the company. The buyer and training manager have a different task, which is to cut costs. They will therefore pay particular attention to the quality of the training service: what means have been used? What is the level of satisfaction of the trainees? The aim here is to train as many and as effectively as possible with the budgets available. The manager is concerned to ensure that the employee spends as little time as possible on training leave which means a preference for short, on-the-job training sessions, and that he improves in terms of skills and therefore productivity. In short, that his employee becomes more efficient. Could you tell us about the approach to training and R.O.I. at Manpower? Manpower began investing in training in At the time, we were the first temporary work company in France to develop training schools mainly tertiary for our temporary workers (Editor s note: today s internal universities). Since then we have continued to invest in training on two levels: 1. For Manpower s permanent employees we provide a number of schemes made up of training pathways and evaluation, via an internal academy. These training sessions aim to develop the skills of managers, agency staff and service colleagues, new entrants and apprenticeships. 2. For temporary workers, Manpower has introduced special schemes: individual pathways, professionalising job-based activities in partnership with our clients, mandatory and regulatory training courses, etc. with a dedicated process and budgets. And here, R.O.I. is easy to calculate. We measure satisfaction with the training itself, but not only that. We also correlate the actual cost of a training session with the number of hours, days, weeks or months of work required to write off that cost. And we do this before we set up a training session. However, a R.O.I. that measured the temporary worker being offered a permanent contract is more difficult to calculate. This would be a matter of designing an online questionnaire capable of following the career of every temporary worker that Manpower has trained, i.e. over 35,000 a year. We d need other resources for that. A concluding remark? R.O.I. in training is a topical issue in companies, especially for the training manager. But it seems that there s a lack of means and time to formalise and implement a proper approach although French companies are ahead of their European counterparts.

6 6 formation MICROSOFT CHOISIT GLOBAL ESTRATEGIAS POUR SA FORMATION EN GESTION DE PROJET Début d année 2012, Microsoft Portugal a choisi Global Estrategias, filiale du groupe Demos, pour l aider à développer une solution de formation visant au perfectionnement continu de ses équipes en matière de gestion de projet. Les sessions de formation devaient s articuler essentiellement autour de la réflexion et du partage. L enjeu pour l apprenant était d identifier et de résoudre des problèmes en situation réelle. L objectif pour ces 15 chefs de projet seniors était de faire un point sur leurs acquis et par la suite, d améliorer les compétences dans des domaines identifiés en gestion de projet. Rui Duarte, responsable de l activité Conseil à Microsoft Portugal, souligne : «J ai travaillé avec Global Estrategias dans le cadre de la réalisation d une solution personnalisée pour notre équipe de gestion de projet. Nous souhaitions une solution de formation qui mixait des sessions en présentiel à une approche moins formelle grâce, entre autre, à du teambuilding. Les chefs de projet ont ainsi suivi leur formation en présentiel agrémentée de l utilisation du logiciel Simultrain, un outil de simulation de gestion de projet développé par STS, filiale du groupe Demos. Puis ils ont passé une journée de teambuilding dans un hôtel, hors de leur contexte professionnel quotidien, afin de prendre part à des activités de groupe. Global Estrategias a su inclure des thèmes spécifiques touchant aux caractéristiques organisationnelles et opérationnelles de notre équipe Conseil sur lesquels nous souhaitions précisément insister. Lors de la journée de teambuilding, les apprenants ont été confrontés à des situations semblables à celles de leur quotidien. A la fin de la journée, une session de groupe de 2h30 leur a permis de discuter et d identifier ensemble les problèmes rencontrés puis de mettre en place des solutions à court, moyen et long terme. La communication entre nos deux entreprises s est faite de manière naturelle et efficace d un point de vue commercial aussi bien qu organisationnel. En conclusion, nous sommes entièrement satisfaits des résultats de notre projet de formation, auquel Global Estrategias a largement contribué grâce à son énergie, son dynamisme et son professionnalisme.» SCHOTTEL GMBH INVESTIT SUR SES HAUTS POTENTIELS Afin de pallier le manque croissant de personnel qualifié, la société Schottel GmbH souhaite offrir à ses employés performants des possibilités d évolution cohérentes et sensées au sein de l entreprise. Schottel GmbH souhaite ainsi fidéliser ses collaborateurs et les inciter à développer leur potentiel au sein de l entreprise. Pour atteindre ces objectifs, la société Demos GmbH a mis au point une solution de formation sur-mesure afin de préparer ses hauts potentiels à leurs nouvelles missions. Les collaborateurs sélectionnés suivent un process en trois étapes : u Ils reçoivent une proposition écrite leur expliquant leur pré-sélection au programme de formation v Ils participent ensuite à un entretien avec leur manager et le directeur des ressources humaines w Enfin ils participent à une journée d évaluation basée sur des tests de logique, des jeux de rôles, des discussions de groupe A la fin de ce process, la direction leur indique si leur participation au programme est validée ou non. En 2012, les 16 personnes identifiées seront préparées à leurs futures missions au cours de 15 mois de formation. Demos GmbH a développé une application dédiée permettant aux salariés, entre deux sessions de formation, de rester en contact avec leurs formateurs via une plate-forme de communication. En effet, l accompagnement des apprenants est un point essentiel. Des sessions de coaching, la tenue d un journal de progrès personnel ou encore la mise en place de groupes de discussion encadrés sont des éléments indispensables de la réussite du programme. Manuela Jakobs, Directrice des Ressources Humaines de Schottel GmbH, explique : «Il est important pour nous en tant que PME innovante d améliorer de façon permanente les qualifications de nos collaborateurs. Nous travaillons sur la première édition de ce projet avec Demos GmbH pour faire évoluer nos hauts potentiels vers des postes de direction : le but est de pérenniser ce programme de formation sur plusieurs années. Nous apprécions que les procédures et les sessions de formation soient développées au travers d un réel partenariat. Demos GmbH a su proposer des solutions exactement adaptées à nos besoins ainsi qu une approche axée sur notre cœur de métier, ce qui nous aide à pourvoir nos postes de futurs cadres dirigeants de manière ajustée» Contact : Thorsten Heil Directeur de Demos GmbH thorsten.heil@demosgroup.com

7 training 7 MICROSOFT HAS CHOSEN GLOBAL ESTRATEGIAS FOR IT S PROJECT MANAGEMENT TRAINING In early 2012, Microsoft Portugal chose Global Estrategias, a Demos Group subsidiary, to help them to develop a training solution with a view to providing continuing improvement for its employees in the field of project management. The training sessions were to focus mainly on discussion and sharing. For the learner, the task was to identify and resolve problems in a real situation. The aim, for these 15 senior project managers, was to evaluate their acquired expertise and improve their skills in identified aspects of project management. Rui Duarte, head of the Consultancy activity at Microsoft Portugal, said: I worked with Global Estrategias to design a personalised solution for our project management team. We were looking for a training solution that combined classroom sessions with a less formal approach involving team-building. The project leaders therefore did their classroom training and this was backed up by the use of the Simultrain software program, which is a project management simulation tool developed by STS, a Demos Group subsidiary. They then had a day s team-building in a hotel, outside their day-to-day working environment, taking part in group activities. Global Estrategias included specific themes linked to the organisational and operational characteristics of our Consultancy team, which was an aspect that we particularly wanted to focus on. During the team-building day, the learners were faced with situations similar to those they have to deal with every day. At the end of the day there was a 2hr30 group session during which they were able to discuss and identify the problems they had encountered and set up short, medium and long-term solutions. Communication between our two companies was natural and effective from both a commercial and organisational point of view. To conclude, we are totally satisfied with the results of our training project, to which Global Estrategias made a significant contribution through its energy, dynamism and professionalism. Contact : Luis Esgueva CEO of Global Estrategias luis.esgueva@globalestrategias.es SCHOTTEL GMBH INVESTS IN ITS HIGH POTENTIAL EMPLOYEES To make up for the lack of skilled employees, Schottel GmbH is seeking to offer its employees meaningful opportunities for development within the company. Schottel GmbH hopes to maintain loyalty among its employees and encourage them to develop their potential within the company. To achieve these aims, Demos GmbH has designed a tailor-made training solution to prepare future executives for their jobs and responsibilities. Selected employees follow a threestage process: u They receive a written proposal explaining that they have been pre-selected for the training programme. v They then take part in an interview with their manager and the director of human resources. w Finally, they attend an evaluation day based on logic tests, role play, group discussions, etc. At the end of the process, senior management informs them whether or not their participation in the programme has been approved. In 2012, the 16 people identified will be groomed for their future responsibilities over a 15-month training period. Demos GmbH has designed a dedicated application that enables the employees to keep in touch with their trainers between two training sessions via a communication platform. Learner accompaniment is key. Coaching sessions, keeping a personal progress diary and setting up supervised discussion groups are key factors in the success of the programme. Manuela Jakobs, Director of Human Resources at Schottel GmbH, explains: It s important for us as an innovative small company to constantly improve our employees skill levels. We re working with Demos GmbH on the first year of the project to try and guide our high-potential employees towards management positions: the aim is to keep the training programme going for several years. We appreciate the fact that the procedures and training sessions are being developed through a real partnership. Demos GmbH has come up with solutions that exactly meet our needs and an approach based on our core business. This helps us to fill our future senior management positions in a more closely-targeted way.

8 8 e-learning LE PROJET VINCI déployé pour salariés sur la plate-forme MOS Imaginez une plate-forme e-learning accessible aux différentes filiales d une même entreprise mais personnalisable sur le fond et la forme. C est le fruit du partenariat entre VINCI et le groupe Demos. Son nom de code est MOS, pour MindOnSite, la plate-forme e-learning du groupe Demos choisie en 2006 par VINCI Park pour former ses salariés. Quatre ans plus tard, en 2010, le groupe VINCI, qui souhaitait développer le e-learning et les contenus sur-mesure, décide d étendre son accès à ses 12 plus grandes filiales cumulant salariés à travers le monde dont Eurovia, Solétanche Bachy, VINCI Construction Terrassement, VINCI Park, VINCI Airports, VINCI Energies et VINCI SA. «Une prise en main rapide de la technologie» Cette plate-forme mutualisée est personnalisable (contenus, graphisme) par chaque filiale qui peut l utiliser selon ses besoins : mise en ligne de cours ou de ressources documentaires, formation, création d un blog, d un site d actualités, etc. «Avec MOS on peut faire appel à une fonctionnalité sans avoir à tout lancer, se félicite Olivier Reboul, chargé du développement des projets de formation pour le groupe. Le gros avantage par rapport aux autres plates-formes, c est qu il n y a pas à s équiper de logiciels supplémentaires : toutes les fonctionnalités sont présentes dès le départ. Puis on décide de les installer ou non. De plus, la mise en place d une fonctionnalité se fait en seulement une demi-journée. Cela permet une prise en main rapide de la technologie et une montée en compétences progressive.» «Nous gardons notre liberté» Aujourd hui, MOS est hébergé chez Demos, mais entièrement géré par VINCI. «J apprécie que Demos E-learning ne nous rende pas captifs de leurs solutions techniques et de leur expertise, ajoute Olivier Reboul, chargé du développement des projets de formation pour le groupe. Nous gardons notre liberté qui caractérise l esprit de VINCI, groupe décentralisé par excellence». On peut estimer que le retour sur investissement des formations à l Habilitation Électrique qui concernait plusieurs milliers de personnes, s est fait en moins d un an et qu une économie budgétaire de 30 à 50% a été réalisée. Olivier Reboul Chargé du développement des projets formation pour le groupe VINCI MÉDIACURSUS : la chaine éditoriale pour une formation multicanal dans la Banque et l Assurance Utilisée par plus de collaborateurs de la banque et de l assurance, Médiacursus permet de créer, gérer et diffuser parcours de formation et ressources pédagogiques, en salle, en ligne ou en blended. Médiacursus c est un ensemble d applications qui permet de : Créer des supports pédagogiques multi-formats: documents stagiaires prêts à être imprimés schémas animés et supports pour animateurs quiz d évaluation papier ou on-line e-learning pour LMS micro-learning pour smartphones rapid-learning pour tablettes Mixer les ressources client et éditeur : vidéo, animation flash, powerpoint, texte, photo, liens Composer, diffuser et suivre des parcours de formation avec test de prérequis (individualisation), test d évaluation aval (validation des acquis) grâce aux données tracées et récupérées dans les tableaux de bord de notre LMS. La plus grande base de données pédagogique de la Banque et de l Assurance : documents, définitions, séquences pédagogiques, quiz, PowerPoint.

9 e-learning 9 THE VINCI PROJECT training for 10,000 employees using the MOS platform Imagine an e-learning platform accessible to different subsidiaries of the same company but customisable in terms of both form and content. This is the result of the partnership between VINCI and the Demos Group. Its code name is MOS, for MindOnSite, the Demos Group e-learning platform chosen by VINCI Park in 2006 to train its employees. Four years later, in 2010, the VINCI Group wanted to develop e-learning and tailormade content and decided to extend its access to its 12 largest subsidiaries with a total of 10,000 employees worldwide including Eurovia, Solétanche Bachy, VINCI Construction Terrassement, VINCI Park, VINCI Airports, VINCI Energies and VINCI SA. Rapid mastery of the technology The shared platform can be personalised (content, graphics) by each subsidiary which can use it according to their needs: courses and documentary resources placed online, training, creation of a blog, news site, etc. With MOS we can use a function without having to run the whole programme, said Olivier Reboul, the Group s training project development manager. The big advantage compared to the other platforms is that we don t have to buy in any extra software: all the functionalities are there from the start. We then decide whether or not to install them. And functionality can be installed in just half a day, which means a rapid deployment of the technology and a gradual rise in skill levels. We retain our freedom Today, MOS is hosted by Demos, but run entirely by VINCI. I appreciate the fact that Demos E-learning does not make us slaves to their technical solutions and expertise, added Olivier Reboul. We retain our freedom, which is part of the spirit of Vinci, which is the perfect example of a decentralised group. For the Electrical Accreditation training sessions, which concern several thousand people, return on investment is achieved within 6-12 months, with a 30-50% saving on our budget. MÉDIACURSUS : the editorial channel for multichannel training in Banking and Insurance Contact : Philippe Gil Director of Demos e-learning philippe.gil@demos.fr Médiacursus is used by over 100,000 employees in the world of banking and insurance, to create, manage and share training programmes and teaching resources, in classrooms, online or in a blended format. Médiacursus is a range of applications that are used to: create multi-format teaching material: ready-to-print trainee documents animated diagrams and material for course tutors paper or online evaluation quizzes e-learning for LMS micro-learning for smartphones rapid-learning for tablets mix client and publisher resources: video, flash animation, PowerPoint, text, photo, links compose, circulate and monitor training programmes with prerequisite tests (individualisation), prior evaluation tests (validation of acquired knowledge) using the data captured from our LMS management charts. The biggest educational database for the world of banking and insurance: - 10,000 documents, - 3,000 definitions, - 2,300 educational sequences, - 15,000 quizzes, - 6,000 PowerPoint files.

10 10 externalisation Enquête France et Angleterre QUELLES RÉALITÉS POUR L EXTERNALISATION DE LA FORMATION? Pour la 3 e année consécutive, L EOA* et Demos Outsourcing, filiale du groupe DEMOS, ont mené conjointement une enquête sur l externalisation des fonctions RH. Cette année, l étude menée en France et en Angleterre a pour but de mieux cerner l évolution des pratiques de l externalisation des RH, et plus particulièrement celles de l externalisation de la formation. ETAT DES LIEUX L enquête souligne un pourcentage de la masse salariale dédié à la formation nettement plus élevé en France qu en Angleterre : 46% des entreprises françaises y consacrent un budget supérieur à 3% de la masse salariale, contre 23% des entreprises anglaises. POSITIONNEMENT DE LA FONCTION FORMATION 23% des personnes interrogées pensent qu elle est stratégique. Dans son ensemble, la formation est perçue comme une fonction support comme une autre (70%). Ces deux chiffres sont stables depuis 3 ans. Parmi les priorités des services formation arrive en tête la mise en place d une politique de compétences et l accompagnement du changement. Le développement du e-learning est considéré comme une des 3 priorités pour 27% des entreprises en Angleterre, pour 11% d entre elles en France : un écart culturel significatif. En 2012, 73% des entreprises françaises estiment que leur taux de récupération auprès des OPCA n est pas optimal (61% en 2009). * EOA : European Outsourcing Association rassemble tous les acteurs de l externalisation (clients, prestataires et consultants) afin de favoriser les échanges entre eux pour faire progresser les stratégies et les pratiques dans ce domaine. L EXTERNALISATION RH : SITUATION ET ATTENTES 64% des entreprises ont déjà externalisé au moins une fonction de l entreprise. Pour les fonctions RH, la gestion de la paie et la gestion du temps sont ou seront externalisées pour 50% de l échantillon ; suivent ex-aequo la gestion des frais et la formation à 20%. L enquête révèle les principaux avantages de l externalisation: - Confier les tâches de back-office et se concentrer sur les tâches à valeur ajoutée : 70% en France et 36% en Angleterre, - Bénéficier de conseils d experts : 43 %, - Réduire les coûts et augmenter la productivité : 38%, - Améliorer la qualité : 38%. On constate que les entreprises françaises font essentiellement appel à l externalisation pour ce qui a trait à la logistique de la formation et à la gestion administrative. Les anglais eux, y ont davantage recours pour l ingénierie de formation et n hésitent pas à confier à leurs prestataires des missions portant sur les objectifs, le contenu et le pilotage de la formation. Parmi les freins à l externalisation, on retrouve la difficulté à piloter le prestataire et la crainte de ne pas maîtriser les coûts. Notons que les risques sociaux liés à l externalisation sont perçus comme étant problématiques pour 28% des entreprises françaises interrogées, contre seulement 11% en Angleterre. Pour les deux pays, le pilotage des projets d externalisation est un point crucial auquel il faut faire particulièrement attention. Ceci Contact : Bénédicte Bailleul Directrice Demos Outsourcing benedicte.bailleul@demos.fr ressort comme le premier frein à l externalisation (35%) et comme le principal point de vigilance (70%). QU EN EST-IL DE L EXTERNALISATION DES PROJETS DE FORMATION INTERNATIONAUX? Le constat est clair : en France, les projets d externalisation sont fortement orientés vers des problématiques nationales (70%), alors qu en Angleterre on constate une tendance 50/50. De plus, les 2/3 des entreprises qui ont un projet international répondent qu elles travaillent avec un prestataire par pays et non un prestataire global. 55% des acteurs attendent en priorité du service d externalisation une expertise globale du métier de la formation. Un critère de choix s accentue fortement. La qualité des relations est devenu un critère de choix important puisqu il est passé de 17% en 2009 à 41% en CONCLUSION L enquête confirme les grandes tendances relevées les années précédentes : l externalisation de la formation se développe et a pour objectif de contribuer à la création de valeur. Certains écarts significatifs entre France et Angleterre reflètent la différence de maturité de chacun de ces deux pays dans le recours à ces formes organisationnelles. CHIFFRES CLEFS : En France, cette enquête était menée pour la 3 ème fois consécutive Enquête menée dans les entreprises françaises et anglaises de plus de 250 salariés Cible de DG, DAF, DRH, RF, responsables paie et acheteurs Plus de 380 réponses 53% des entreprises ayant répondu sont internationales

11 France and England Surveys : managed services 11 MANAGED SERVICES IN ACTION? For the 3rd year running, the EOA* and Demos Outsourcing, a DEMOS Group subsidiary, have jointly run a survey of the outsourcing of HR functions. This year, the study, carried out in France and England, aims to gain a clearer idea of how HR outsourcing practices have developed, and more particularly those linked to training outsourcing. THE STATE OF PLAY The survey points to a significantly higher percentage of the payroll dedicated to training in France than in England: 46% of French companies set aside a budget of over 3% of payroll, compared to 23% of English companies achieving this percentage. POSITIONING OF THE TRAINING FUNCTION: 23% of the people questioned think that the training function is strategic. Overall, training is perceived as a support function like any other (70%). These two figures have been stable over the last three years. The key training department priorities are: the introduction of a skills policy and the management of change. The development of e-learning is considered to be one of the three priorities for 27% of companies in England, compared to 11% in France: a significant cultural variance. In 2012, 73% of French companies felt that they did not get the best possible rate of return from the financial contribution collection associations (OPCA) (61% in 2009). This is a subject of concern. HR OUTSOURCING: THE SITUATION AND EXPECTATIONS 64% of companies have already outsourced at least one company function. Of the HR functions, payroll management is, or will be, outsourced by 50% of the sample; these are followed by expenses management and training, both scoring 20%. The survey shows the main advantages of outsourcing: - Handing over back-office tasks and concentrating on valueadded tasks: (70% for France and 36% for England), - Benefiting from expert advice: 43 %, - Cutting costs and increasing productivity: 38%, - Improving quality: 38%. We note that French companies mainly use outsourcing for functions linked to training logistics and administrative management, while the English use it more for training design and have no hesitation in handing over tasks linked to training objectives, content and coordination to their service providers. Among the restrictions to the growth of outsourcing is the perceived difficulty in managing KEY FIGURES: - In France, the survey was carried out for the 3rd year running - The survey was carried out in French and English companies with over 250 employees - The survey targeted Managing Directors, Admin/Finance Directors, HR Directors, Training Managers, Payroll Managers and Buyers - Over 380 responses - 53% of companies that responded are international the service provider and the fear of not being able to control the costs. The social risks linked to outsourcing are perceived as being a problem for 28% of the French companies questioned, compared to only 11% in England. The supervision of outsourcing projects is a crucial issue for both countries and requires close attention. This emerges as the main inhibitor to the growth of outsourcing (35%) and as the main area for vigilance (70%). WHAT IS THE SITUATION REGARDING THE OUTSOURCING OF INTERNATIONAL TRAINING PROJECTS? The conclusion is clear: in France, outsourcing projects are heavily directed towards national issues (70%), while in England there is a 50/50 trend. In addition, 2/3 of the companies surveyed, that have an international project state that they are working with a service provider for each country and not a global service provider. 55% of companies expect the outsourcing service to provide global training expertise as a priority. One criteria for choice has become greatly accentuated: the quality of relations, which has risen from 17% in 2009 to 41% in CONCLUSION The survey confirms the key trends observed in previous years: training outsourcing is developing and aims to contribute towards value creation. Certain significant variances between France and England reflect the difference in maturity between the two countries in their realisation of the benefits outsourcing delivers. * EOA: the European Outsourcing Association brings together stakeholders involved in outsourcing (clients, service providers and consultants) to encourage discussion and achieve advances in strategies and practices in the field.

12 12 Reportage ORANGE BUSINESS SERVICES le lien entre formation et développement des usages Orange Business Services s est associé à Demos pour former ses clients à sa solution de visioconférence. La visioconférence avait besoin d un coup de frais. Les tentatives ont été nombreuses depuis les années 90 pour rajeunir cette technologie qui offre pourtant des marges d économies conséquentes aux entreprises. «Ceux qui ont expérimenté la visio dans les années passées ont constaté qu elle était complexe à utiliser, reconnaît Véronique Domvalette, directrice marketing international pour la visioconférence chez Orange Business Services. De fait il y a beaucoup d a priori et d idées reçues sur le sujet, qu il faut désamorcer avant de développer une véritable culture dans les entreprises. La visio d aujourd hui n a rien à voir avec la visio d hier.» LA FORMATION, LEVIER DE LA RÉUSSITE DU PROJET CLIENT Orange Business Services a commencé ce travail de fond il y a trois ans, en commercialisant Open Video Présence (OVP), une solution logicielle de visioconférence novatrice et intuitive à l usage. «OVP démontre que la Visioconférence en mode cloud novatrice en intuitive peut être simple, de qualité et apporter de la valeur», poursuit Véronique Domvalette. Pour que le sucsès soit au rendez-vous dans les entreprises, Orange s est associé à Demos qui forme, depuis deux ans, les nouveaux utilisateurs aux différentes fonctions d OVP et leur montre par la même occasion la grande simplicité de la solution. La nouveauté du projet collaboratif est donc là : Demos ne travaille plus seulement comme un partenaire-formation, mais bien comme un partenairesolution, aux côtés des industriels et grandes entreprises pour promouvoir leurs produits et services. Rachid Ameziane, Chef de produit formation sur les visioconférences chez Orange Business Services confirme : «La formation est l élément déclencheur auprès de nos clients intéressés par OVP. Si la formation est ratée, il n y aura pas de développement de la visio. C est un élément clé du retour sur investissement pour le client.» La visio, un ROI? «Les sociétés ont compris que la formation pouvait être un levier important de leur business, explique Pierre Lefort, chef de projet Demos. Un client bien formé n occupera pas la hotline, fera un bouche à oreille efficace, etc. C est pourquoi la formation devient vraiment un acte de vente.» Selon Véronique Domvalette, l entreprise doit de son côté intégrer la formation dans son plan de communication. «Si le client n informe pas ses collaborateurs ou s il ne fait pas la promotion de la visio en interne, le ROI sera moins rapide». SATISFACTION CLIENT DE 9/10 Le fonctionnement est le suivant : Un module de deux heures est proposé au client, en présentiel (sur site) ou à distance (via les postes de travail). Deux types de modules sont dispensées : l un pour les administrateurs (organiser une visioconférence, utiliser les terminaux), l autre pour les utilisateurs finaux (organiser une visioconférence, utiliser les terminaux, gérer les salles). «Les administrateurs sont nos clients référents, explique Rachid Ameziane - S ils sont convaincus ils feront ensuite la promotion d OVP auprès de leurs collaborateurs. C est pourquoi leur formation est décisive!» Les résultats sont probants, la satisfaction client avoisine les 8/10 à distance et les 9/10 en présentiel. A l avenir, la collaboration avec Demos se poursuivra. «C est un grand groupe, mais qui reste aussi accessible qu une PME, ajoute Rachid Ameziane. Nous sommes leader sur le marché de la visioconférence, il était normal que nous nous associons au leader, fort d une longue expérience en formation professionnelle. Leur solidité rassure clairement nos clients». Contact : Eric Darras Directeur Développement et Division Informatique eric.darras@demos.fr

13 Report 13 ORANGE BUSINESS SERVICES the link between training and technology development Orange Business Services has joined forces with Demos to train its customers in its videoconferencing solution. Videoconferencing was in need of an update. There have been many attempts since the 90s to have a fresh look to the technology, which still offers companies significant opportunities for savings. the people who experimented with videoconferencing in the past found that it was difficult to use, said Véronique Dompe Valette, Marketing Director France and International for videoconferencing at Orange Business Services. There are therefore lots of prejudices and preconceived ideas about the subject that we need to overcome before we can develop a real culture in companies. Videoconferencing today is nothing like videoconferencing in the past. TRAINING: THE DRIVING FORCE FOR A SUCCESSFUL CLIENT PROJECT Orange Business Services began this ground-breaking work three years ago by commercialising Open Videopresence, a videoconferencing solution in innovative, intuitive cloud mode. Open Videopresence shows that videoconferencing can be simple and high-quality, and that it can add value, said Véronique Dompe Valette. To ensure that it would be successful with companies, Orange Business Services joined forces with Demos, which has spent the last two years training new users in the various functionalities of Open Videopresence and showing them just how simple the solution is. And this is what s new about the collaborative project: Demos is no longer working as just a training partner, but as a solution partner, standing alongside industrialists and major companies to promote their products and services. Rachid Ameziane, Training Product Manager for videoconferencing at Orange Business Services confirms: Training is what leads people to use the Open Videopresence solution. If the training doesn t work, videoconferencing doesn t develop. It s a key factor in return on investment for the customer. Videoconferencing, a ROI? Companies have understood that training can be a significant lever for their business, explained Demos Project Manager Pierre Lefort. A well-trained customer will no longer be constantly on the hotline, and will be an effective word-ofmouth advertiser, which is why training is really becoming part of the sales operation. Véronique Dompe Valette believes that the company should, for its part, incorporate training into its communication plan. If the customer doesn t inform employees or doesn t promote videoconferencing internally, ROI will be much slower. CUSTOMER SATISFACTION OF 9/10 The training works as follows: the customer is offered a two-hour module in the classroom (on site) or at a distance (via computer terminals). Two types of modules are offered: one for administrators (managing user accounts, monitoring usage, etc.), the other for end users (organising a videoconference, using the terminals). The administrators are our referent customers, explained Rachid Ameziane, If they re convinced, they ll then promote Open Videopresence among their colleagues. That s why their training is decisive! The results speak for themselves, with customer satisfaction around 8/10 for distance learning and 9/10 for classroom learning. Collaboration with Demos will continue in the future. It s a large group, but it s still as accessible as a small firm, added Rachid Ameziane. We re the leader in the videoconferencing market, so it made sense to work with the experienced leader in the professional training market, whose solidity reassures our customers.

14 14 Interview «AU ROYAUME-UNI, NOTRE FORCE RÉSIDE DANS NOTRE CAPACITÉ À CRÉER DES FORMATIONS SUR-MESURE POUR NOS CLIENTS» Todd Turner Directeur général d Hemsley Fraser HEMSLEY FRASER UK Hemsley Fraser (HF) travaille avec de nombreuses sociétés multinationales et crée des formations sur-mesure notamment dans les domaines du leadership et du développement personnel pour aider les individus, les équipes de management et leur département RH à mieux répondre aux challenges d aujourd hui et de demain. Si les organisations veulent rester compétitives dans les turbulences de l économie actuelle, elles doivent recruter et faire monter en compétences leurs collaborateurs sur cinq critères, selon Todd Turner, Directeur Général d Hemsley Fraser. Les employés qui sont «Talentueux, Résistants, Flexibles, Imaginatifs et Dignes de confiance» prendront la voie du succès dans l entreprise. De plus, les styles de management doivent être adaptés en conséquence pour faciliter la conduite du changement. «Les organisations d aujourd hui se dirigent vers l inconnu et ceci crée des challenges totalement nouveaux» ajoute Todd Turner. «Pour survivre dans cette incertitude, chaque organisation a besoin de collaborateurs qui peuvent s adapter rapidement et être résistants face au changement.» «Par ailleurs, les nouvelles technologies ajoutent un nouveau challenge aux organisations et demandent un temps d adaptation préalable indispensable.» C est dans ce contexte qu Hemsley Fraser cherche à toujours innover et proposer des solutions de formation optimales à ses clients. Les formations sur-mesure Hemsley Fraser travaille sur de nombreux projets de formation aussi bien au niveau national qu international avec une clientèle diversifiée comptant de nombreuses entreprises parmi les «Global Fortune 500». «Notre force réside dans la capacité à créer des formations sur-mesure pour nos clients. Ces solutions représentent une réponse efficace et à forte valeur ajoutée dès lors que l entreprise identifie une problématique commune à un groupe de collaborateurs.» C est ainsi que HF a été récemment reconnue comme l une des 20 premières sociétés mondiales de formation en Leadership, selon le site trainingindustry.com. Le e-learning au service du blended-learning Les clients britanniques d Hemsley Fraser sont également en demande de nouvelles solutions de formation moins coûteuses et plus flexibles. «Nous développons de plus en plus souvent des formations mixant présentiel et e-learning incluant, par exemple, des classes virtuelles et des sessions de coaching à distance», précise Todd Turner. Aujourd hui, 51 % des entreprises anglaises utilisent le e-learning dans leur solution de formation. 76% du budget est utilisé en blended-learning. En fait, le blended learning se développe en incluant de nombreuses approches comme la communauté de pratiques, l aide à la performance, la classe virtuelle, les contenus vidéos et l utilisation des média sociaux. «Nous savons que les solutions de blended-learning sont plus attractives pour l apprenant et facilitent un meilleur transfert des nouvelles compétences sur le lieu de travail. La formation devient un processus permanent plutôt qu un événement isolé» ajoute Todd Turner. L Outsourcing Hemsley Fraser est également reconnu comme un leader mondial en externalisation de la formation. «Suite à la crise économique, de nombreuses sociétés doivent trouver des solutions pour réduire leur budget formation, baisser leurs coûts de gestion et optimiser leur investissement. L externalisation est souvent la meilleure solution», ajoute Todd Turner. Au Royaume Uni, HF propose des services complets à de nombreux clients et gère pour eux des budgets de formation de plusieurs millions de Livres. HF développe une approche plus flexible des services d outsourcing, permettant à ses clients de choisir de façon ciblée les fonctions qu ils souhaitent externaliser et celles qu ils souhaitent continuer à gérer en interne. En conclusion Qu il s agisse de la conception d une formation sur-mesure, de l animation d une formation interentreprises en présentiel, d une solution blended-learning, de conseil RH ou d un projet d externalisation, Hemsley Fraser est capable d associer les solutions pour mieux répondre aux besoins de ses clients. Et les résultats sont positifs car la société continue sa croissance malgré l état de l économie au Royaume Uni.