document d étude du membre de CHSCT

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1 document d étude du membre de CHSCT

2 TABLE DES MATIERES Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail 6 1. La 101 du 23 décembre La loi n du 31 décembre Son entrée en vigueur Usages ou accords plus favorables... 7 Accords collectifs sur la sécurité et la santé au travail Avenant du 16 octobre 1984 de l'accord-cadre du 17 mars Représentants syndicaux... 8 Désignation... 9 Chapitre 1 Champ d'application 10 Section 1 :Les activités assujetties 10 6 Les activités soumises à l'obligation Activités exclues Section 2 : Les établissements assujettis 10 8 Seuil des 50 salariés Niveau d'assujettissement Mode de calcul des effectifs Existence d'une représentation du personnel Établissement de moins de 50 salariés Etablissements de 50 salariés au moins Établissements de 500 salariés et plus Bâtiment et travaux publics Chapitre 2 Composition du CHSCT le président Section 1 : Les représentants du personnel Composition de la délégation du personnel Dérogation administrative Conditions de désignation Procès-verbal Titulaires et suppléants Absence de collèges séparés par catégorie Désignation par consensus Absence de candidature Mode de scrutin Contestation de la désignation Temps passé à la désignation Durée du mandat Cessation des fonctions représentatives Renouvellement du CHSCT Transmission du procès-verbal Affichage des noms et postes des représentants du personnel Crédit d'heures légal minimum selon l'effectif Calcul du crédit d'heures Dérogations Dépassement exceptionnel Missions hors crédit d'heures Répartition du crédit d'heures Page 2 sur 60

3 39 Paiement du crédit d'heures Paiement des missions hors crédit d'heures Paiement du dépassement exceptionnel Liberté de déplacement des représentants du personnel Obligation de formation Établissement de moins de 300 salariés Etablissement d'au moins 304 salariés Contenu de la formation Obligation de discrétion Secret professionnel La loi n du 23 décembre Les personnes protégées Durée de la protection Les représentants syndicaux conventionnels Les représentants élus du personnel conventionnels Les situations protégées La procédure spéciale La procédure simplifiée Recours contre la décision de l'inspecteur du travail Droit à réintégration Section 2 : Les membres consultatifs Fonctions exercées-dans l'établissement Membres consultatifs Membre consultatif occasionnel Inspecteur du travail et agent de prévention Chapitre 3 Attributions du CHSCT Protection de la santé et de la sécurité des salariés Salariés concernés Amélioration des conditions de travail Mission de contrôle Inspections Accès aux registres Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent Enquête conjointe de l'employeur et du représentant du personnel Réunion du CHSCT en cas de divergence A défaut d'accord, saisine de l'inspecteur du travail Mission d'étude Enquêtes Audition de chef d'établissement voisin Consultation en cas de modification des conditions de travail Consultation sur le reclassement des handicapés Consultation sur le règlement intérieur Consultation sur le rapport et le programme annuels Transmission de l'avis du CHSCT sur le rapport et le programme annuels Bâtiment et travaux publics Coordination avec le droit d'expression Consultation sur les activités physiques à finalité professionnelle Chapitre 4 Fonctionnement du CHSCT Personnalité morale du CHSCT Secrétariat Réunions trimestrielles Réunion en cas d'accident grave Réunion sur demande motivée Page 3 sur 60

4 89 Réunions urgentes Lieux et heures de réunion Ordre du jour Décisions à la majorité des présents Organisation des missions individuelles Consultation occasionnelle de membres de l'établissement Détermination des votants Principe Contenu du rapport annuel du chef d'établissement Les informations Droit du CHSCT et délit d'entrave Renseignements à fournir à l'inspecteur du travail Obligation de discrétion et secret de fabrique Recours à un expert Nomination de l'expert Liste des experts agréés Désaccord avec l'employeur L'ordonnance de référés Statut et responsabilité de l'expert du CHSCT Chapitre 5 Pénalités Délit d'entrave Chapitre 6 Les-établissements publics à caractère sanitaire et social Etablissements assujettis Hygiène, sécurité, conditions de travail : dispositions du code du travail applicables Dispositions particulières d'adaptation Constitution et effectif à prendre en compte Établissements de 500 salariés ou agents et plus Composition du CHSCT Présidence du CHSCT Renouvellement du CHSCT Statut des représentants du personnel Ordre du jour Attributions du CHSCT Renforcement du rôle du CHSCT Consultation du CHSCT Recours à un expert Crédit d'heures Composition du CHSCT Elargissement du CHSCT Formation des représentants du personnel Police des installations Comité interentreprises de santé et de sécurité au travail Page 4 sur 60

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6 Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail 1. La 101 du 23 décembre 1982 Les premiers comités de sécurité ont été créés par le décret du 4 août Ils sont devenus comités d'hygiène et de sécurité en La loi n du 27 décembre 1973 avait institué une nouvelle commission du comité d'entreprise, dans les entreprises employant plus de 300 salariés, la commission pour l'amélioration des conditions de travail (CACT). La loi n du 23 décembre 1982 a eu pour objectif de fusionner le comité d'hygiène et de sécurité (CHS) et la CACT en un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), dont le rôle est renforcé du fait de l'extension du champ d'application de l'institution, de sa nouvelle composition, de l'amélioration de ses moyens de fonctionnement, même si les attributions de l'institution ont été fort peu modifiées. La loi n du 31 décembre 1991 a transposé en droit français diverses directives communautaires relatives à la santé et à la sécurité du travail et le décret n du 23 mars 1993 a précisé les dispositions concernant le CHSCT. La circulaire n 93/15 du 25 mars 1993 commente l'ensemble de ces dispositions. Le 3 janvier 2003, le conseil des ministres a adopté un projet de loi tendant à renforcer la prévention des risques technologiques, consécutif à l'explosion de l'usine AZF à Toulouse en décembre 2001 et au rapport de la commission d'enquête parlementaire. II s'agit notamment d'encadrer la sous-traitance dans les établissements à hauts risques, dits Seveso-seuil haut. Le CHSCT pourrait recevoir une double composition, l'une d'établissement, l'autre de site, ouverte aux chefs d'entreprise et représentants du personnel des entreprises extérieures. 2 Son entrée en vigueur Les dispositions de la loi du 23 décembre 1982 sont entrées en vigueur en plusieurs étapes. Le rapport Frachon, au nom de la Commission des affaires culturelles, familiales et sociales de l'assemblée nationale, a tenté d'évaluer les effets concrets de la loi du 23 décembre La mise en place des CHSCT s'est effectuée relativement lentement ; les conditions de la formation des représentants du personnel n'ont été fixées que par le décret n du 2 novembre Le recensement effectué au 1 el avril 1984 montre que 74 % des établissements assujettis sont dotés d'un CHSCT, ce qui montre une grande stabilité depuis L'extension de cette institution s'est effectuée fort lentement : 32,5 % des entreprises tertiaires de 50 à 300 salariés se sont dotées d'un CHSCT, 29,8 % des entreprises du bâtiment et des travaux publics nouvellement assujetties. L'implantation des divers CHSCT dans les entreprises de plus de 500 salariés a donné lieu à de nombreux désaccords, conduisant à l'intervention de l'inspection du travail. Les moyens d'action des représentants du personnel au CHSCT sont souvent jugés insuffisants par les salariés : niveau des crédits d'heures, moyens d'investigation. Des avantages usuels ou conventionnels concédés aux anciens CHS ont parfois été remis en cause. Un important effort de formation des membres des CHSCT paraît indispensable Mais 20 ans après leur institution, une enquête effectuée par la direction d'animation de la recherche et des études (DARES) du ministère de l'emploi et de la solidarité montre que seulement 73 % des établissements concernés ont institué un CHSCT. 95 % des très grands établissements l'ont fait mais seulement 60 % des établissements de 50 à 100 salariés ont répondu à cette obligation Page 6 sur 60

7 3 Usages ou accords plus favorables Les dispositions légales ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables concernant le fonctionnement, la composition ou les pouvoirs des CHSCT qui résultent d'accords collectifs ou d'usages ( C. trav., art. L ). Par les dispositions de l'article L , le législateur a voulu permettre aux partenaires sociaux de prévoir, par voie d'accords collectifs ou par usages, une extension du rôle des CHS. La loi du 23 décembre 1982 ne visait que des dispositions plus favorables au fonctionnement ou aux pouvoirs du comité. La loi n du 9 juillet 1984 étend la référence à la composition du CHSCT.. Ces dispositions ne permettent pas de déroger aux règles de désignation des représentants du personnel au CHSCT Les usages plus favorables que les dispositions légales nouvelles restent en vigueur, tant qu'ils ne sont pas dénoncés, même s'ils concernaient les anciens CHS. En effet, les CHSCT ne sont qu'une transformation de ceux-ci, les missions essentielles sont identiques. La dénonciation d'un usage ancien ne se présume pas, elle doit être explicite et laisser aux parties un délai de convenance suffisant pour permettre une négociation Dès lors que l'employeur a dénoncé un usage plus favorable en respectant un préavis de trois mois, cette dénonciation prend effet qu'il y ait eu ou non engagement de négociation au cours dû préavis Si la dénonciation de l'usage d'entreprise permettant la désignation d'un plus grand nombre de représentants du personnel au CHSCT peut être considérée comme une mesure de rétorsion, visant à entraver l'exercice de la mission des membres du comité, cette dénonciation est nulle Les représentants conventionnels ou usuels élus disposent des mêmes attributions et des mêmes moyens d'action que les représentants du personnel prévus par la loi. Ils disposent d'un crédit d'heures, ce qu'a admis la cour d'appel de Lyon le 9 mai Ils bénéficient de la protection spéciale des représentants du personnel en matière de licenciement et de la protection pénale du délit d'entrave à l'exercice de leurs fonctions. Accords collectifs sur la sécurité et la santé au travail 1 Accord collectif sur la sécurité dans les agences bancaires Le 27 novembre 2002 a été conclu un accord collectif entre l'association française des banques et la CGT-FO, renouvelant l'accord du 26 mars L'accord définit cinq types d'agence bancaire et les moyens de prévention indispensables à chacune des catégories. Le personnel doit correspondre à un effectif minimum nécessaire ; les conditions des transferts de fonds sont précisées, ainsi que les procédures de sécurité. Toute agence, victime de deux agressions dans une année, doit faire l'objet d'une analyse systématique de situation. Le CHSCT est informé et consulté sur la mise en oeuvre des équipements de sécurité, le suivi des procédures de sécurité, la formation des personnels et des cas d'agression. 2 Accord collectif des industries chimiques Le 10 juillet 2002, les partenaires sociaux des industries chimiques, à l'exception de la CGT, ont conclu un accord complétant celui du 20 mai Un management de sécurité est mis en oeuvre, conformément à l'accord national interprofessionnel du 13 septembre 2000 relatif à la santé au travail. En cas d'intervention d'une entreprise extérieure, le CHSCT de l'entreprise «utilisatrice» peut désigner un de ses membres pour participer à l'élaboration du plan de prévention conçu à cette occasion. Des réunions trimestrielles du CHSCT sont prévues sur les 250 sites dits Seveso-seuil haut afin d'appréhender précisément les interventions des entreprises extérieures ; celles-ci doivent être habilitées par un organisme extérieur et une formation adaptée doit être fournie à leur personnel., 3 Accord collectif de la métallurgie Le 26 février 2003, les partenaires sociaux de la métallurgie, UIMM, CGT-FO, CFTC et CFE-CGC, ont signé un accord portant sur la sécurité et la santé au travail. Les attributions des CHSCT vis-à-vis des opérations exécutées par des entreprises extérieures sont précisées. Des dispositions Page 7 sur 60

8 spécifiques concernent les installations classées Seveso II - seuil haut ; les intervenants extérieurs devront avoir reçu une habilitation ou une certification par un organisme extérieur, validant la capacité à intervenir. 4 Avenant du 16 octobre 1984 de l'accord-cadre du 17 mars 1975 L'accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail, signé par le CNPF, la CGC, la CFTC, la CGT-FO, permettait la désignation d'un représentant syndical, doté d'une voix consultative, aux CHS des établissements de plus de 300 salariés (art. 23). Les mêmes organisations ont signé un avenant en date du jour du 16 octobre 1984 : «afin de permettre aux organisations syndicales de participer plus étroitement aux actions de prévention, chaque organisation aura la faculté, dans les établissements de plus de 300 salariés, de désigner parmi le personnel de l'établissement un représentant s'ajoutant aux personnes désignées à l'article R du code du travail, qui assistera avec voix consultative aux réunions du CHSCT». «II en sera de même, lorsqu'en application de l'article L, du même code, plusieurs CHSCT auront été institués au sein d'un même établissement, pour chaque partie d'établissement correspondant à un CHSCT et occupant plus de 300 salariés». La CFDT a adhéré à l'accord-cadre de 1975, à son avenant de Elle a signé l'avenant du 20 octobre L'accord-cadre a été étendu par arrêté ministériel du 12 janvier II devient obligatoire pour tous les établissements de plus de trois cents salariés ( Accord-cadre national interprofessionnel sur l'amélioration des conditions de-travail 17 mars 1975). 5 Représentants syndicaux Les représentants syndicaux conventionnels au CHSCT assistent aux réunions avec voix consultative. Le-temps passé en réunions est rémunéré ; mais ils ne bénéficient d'aucun crédit d'heures, sauf si des dispositions usuelles ou conventionnelles le prévoient. Ils ne bénéficient pas de la protection spéciale des représentants du personnel en matière de licenciement. Seules les institutions représentatives du personnel, créées par voie conventionnelle, de même nature que les institutions légales, ouvrent à leurs membres le bénéfice du statut protecteur. Le code du travail ne prévoit pas l'existence de représentants syndicaux au CHSCT. De même, et pour les mêmes raisons, la violation de ces dispositions conventionnelles n'est pas susceptible de sanctions pénales, par exemple pour délit d'entrave au fonctionnement du CHSCT La Cour de cassation a confirmé que les représentants syndicaux conventionnels au CHSCT n'étaient pas de même nature que les représentants légaux qui sont élus ou désignés par le collège désignatif ; la loi ne prévoit pas de représentants syndicaux au CHSCT. Dès lors, ils ne bénéficient pas du statut protecteur des représentants du personnel, exorbitant du droit commun Les litiges relatifs à la désignation des représentants syndicaux au CHSCT sont de la compétence du tribunal de grande instance et susceptibles d'appel. Les contestations relatives aux représentants du personnel élus au CHSCT sont de la compétence du tribunal d'instance, statuant en dernier ressort, sans possibilité d'appel. La Cour de cassation avait réservé l'utilisation de ce dispositif conventionnel aux organisations syndicales signataires, tant de l'accord-cadre du 17 mars 1975 que de l'avenant du 16 octobre «Une organisation syndicale ne peut se prévaloir des dispositions, plus favorables que la loi, résultant d'un accord dont elle n'accepte pas les engagements imposés, qu'elle n'a pas signées, auxquelles elle n'a pas adhéré, et qui n'ont pas été étendues par arrêté ministériel». Page 8 sur 60

9 Désignation La Cour de Cassation a par la suite modifié sa jurisprudence : les dispositions conventionnelles à caractère normatif, visant à améliorer les institutions représentatives du personnel, sont applicables de plein droit à tous les salariés et syndicats, sans distinction. Le CHSCT dont la constitution est imposée par la loi, n'est nullement assimilable à un organisme paritaire ou à un organisme d'origine conventionnelle. Si la finalité du CHSCT justifie que toute personne, ayant une activité professionnelle quasi permanente et non occasionnelle dans l'établissement, puisse être non seulement représentée au sein de cet organisme et soit même éligible, la désignation d'un membre représentant le syndicat doit respecter les règles strictement définies par la loi ou la convention collective. Une démonstratrice détachée, exerçant son activité dans le magasin, sans faire partie du personnel de l'entreprise, ne peut être désignée comme déléguée syndicale au CHSCT. Page 9 sur 60

10 Chapitre 1 Champ d'application Section 1 :Les activités assujetties 6 Les activités soumises à l'obligation Sont soumis à l'obligation de constituer un CHSCT : - les établissements industriels, commerciaux ou agricoles et leurs dépendances, de quelque nature que ce soit, publics ou privés, laïques ou religieux, même s'ils ont un caractère coopératif, d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, y compris les établissements où ne sont employés que les membres de la famille sous l'autorité soit du père, soit de la mère, soit du tuteur. Un établissement industriel, géré par une association culturelle à objet religieux, est soumis aux dispositions du code du travail relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Cette association devra constituer un CHSCT, si elle emploie habituellement plus de 50 salariés. - les offices publics ou ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations et groupements de quelque nature que ce soit : - les établissements de soins privés ; - les entreprises de transport par fer, route, eau et air dont les institutions particulières ne sont pas fixées par voie statutaire (en particulier l'ensemble du secteur des transports routiers) ; - les mines, carrières et leurs dépendances : elles étaient, en principe, exclues du champ d'application de la loi n du 23 décembre Le décret n du 17 février 1987 a déterminé les conditions de mise en place des CHSCT ; - les lycées publics d'enseignement technique et professionnel font l'objet d'une réglementation particulière ( D. n , 27 nov : JO, 28 nov.) ; - les établissements sanitaires et sociaux à caractère public mentionnés à l'article 2 de la loi n du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, les établissements d'hospitalisation publics, les hospices publics, les maisons de retraite publiques hormis celles rattachées à la ville de Paris, les établissements relevant des services départementaux de l'aide sociale à l'enfance, les établissements à caractère public pour mineurs inadaptés, autres que les établissements nationaux d'enseignement ou d'éducation surveillée, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'état ( C. trav., art L & suiv, R & suiv, R , * D. n , 16 août 1985) ; les établissements publics à caractère industriel et commercial, les établissements publics déterminés par décret qui assurent une mission de service public à caractère industriel et commercial et à caractère administratif, lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions de droit privé 7 Activités exclues Section 2 : Les établissements assujettis 8 Seuil des 50 salariés sont soumis à l'obligation d'instituer un CHSCT, dans les activités assujetties, les établissements qui occupent au moins 50 salariés( C. trav., art. L ). Depuis le 1er juillet 1992, le secteur du bâtiment et des travaux publics est soumis au droit commun : tout établissement occupant habituellement au moins 50 salariés doit constituer un CHSCT ( C. trav., art. L ). Page 10 sur 60

11 9 Niveau d'assujettissement C'est l'établissement qui constitue la référence pour le calcul des effectifs. Le choix de l'établissement correspond à des considérations précises pour tenir compte des missions spécifiques du CHSCT. Dans le cas d'une entreprise comportant plusieurs établissements occupant au moins 50 salariés, il sera constitué un comité par établissement. L'établissement constitue le niveau de création du comité. Le choix de l'établissement répond à des considérations précises. En effet, en raison du caractère spécifique des missions de l'institution, il a paru nécessaire que celleci fonctionne au plus près des situations de travail des salariés et que ses membres puissent intervenir à leur égard le plus facilement possible : le critère géographique revêt donc une importance toute particulière pour la définition de l'établissement au sens du CHSCT. Cependant ce critère n'est pas exclusif. La jurisprudence a, en effet, dégagé un second critère pour définir l'établissement : le degré d'autonomie qui doit être suffisant pour permettre le traitement des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En outre, comme pour les autres institutions représentatives du personnel, la détermination de l'établissement, qui ne relève pas du pouvoir unilatéral de l'employeur, peut résulter d'un accord (Circ. DRT n mars 1993). Dès lors que le directeur départemental du travail et de l'emploi érige en établissements distincts, pour l'élection des comités d'établissement, les directions régionales d'une banque, les services centraux sis à Lyon, un CHSCT doit être constitué dans chaque établissement distinct occupant habituellement au moins 50 salariés. Mais afin de parvenir à une meilleure prévention des risques et à une meilleure implication des représentants du personnel et des CHSCT, il est envisagé la création de structures à un autre niveau que l'établissement. Ainsi, le projet de loi relatif à la maîtrise des risques technologiques, adopté par le Conseil des ministres le 13 février 2002 et qui fait suite à l'explosion de l'usine AZF à Toulouse le 21 septembre 2001, prévoit la création, aux côtés des CHSCT d'établissement, de CHSCT de site dans les entreprises à risques. Ce CHSCT de site regroupera l'ensemble des représentants des entreprises présentes sur le site (Projet de loi AN n 3605, 13 févr. 2002). Par ailleurs, afin de mettre en place une meilleure coordination des mesures de prévention lorsque de multiples entreprises sont présentes sur un même chantier, un accord a été conclu entre les syndicats représentatifs, les chantiers de l'atlantique et l'union des industries de Loire-Atlantique créant une commission paritaire d'hygiène et de sécurité de la co-activité sur le site des chantiers de l'atlantique ( Accord 12 juin 2001). 10 Mode de calcul des effectifs Le calcul des effectifs s'effectue selon les mêmes règles que pour le comité d entreprise ; l'effectif d'au moins 50 salariés doit avoir été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes ( C. trav., art. L ). Le calcul des effectifs doit être effectué chaque mois. L'effectif est calculé selon les modalités définies à l'article L , c'est-à-dire : - les salariés sous contrat à durée indéterminée, les travailleurs à domicile et les travailleurs handicapés employés dans des entreprises, des ateliers protégés ou des centres de distribution de travail à domicile sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise ; Page 11 sur 60

12 - les salariés sous contrat à durée déterminée, les salariés sous contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés sous contrat à durée déterminée, sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Mais dès lors qu'ils participent au processus de travail de l'entreprise qui les occupent, les travailleurs mis à disposition entrent dans le calcul de l'effectif, peu important qu'ils soient placés sous la subordination de l'entreprise d'accueil. - les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle mentionnée aux deuxième et troisième alinéas de l'article L et 2 A noter que les salariés détachés sont pris en compte dans l'effectif de l'établissement dans lequel ils sont détachés. Les travailleurs mis à disposition de l'entreprise par une société extérieure sont pris en compte dans l'effectif d'accueil au prorata de leur temps de présence par celui-ci au cours des douze mois précédents. L'effectif doit avoir été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes ( C. trav., art L ). Les cadres doivent être comptabilisés dans les effectifs, même si la détention d'une délégation particulière d'autorité écrite sur un service, un département ou un établissement conduit à les exclure de l'électorat et de l'éligibilité aux fonctions de délégués du personnel ou de membres du comité d'entreprise. Aucune disposition ne prévoit de règle concernant la disparition de l'institution qui ne fait l'objet d'aucune décision administrative : il convient de considérer que l'établissement cesse d'être assujetti lorsqu'il cesse durablement d'atteindre le seuil de cinquante salariés, c'est-à-dire lorsque la baisse a été constatée au cours de 24 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. Toutefois, pour des raisons pratiques, il parait souhaitable de laisser l'institution achever son mandat dans le cas où la diminution d'effectif interviendrait avant son terme 11 Existence d'une représentation du personnel L'article L dispose que les représentants du personnel au comité sont désignés par un collège formé de membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel. II ne serait pas conforme à l'esprit de la loi que la mise en place du comité soit empêchée par l'absence soit du comité d'entreprise, soit des délégués du personnel si cette carence a été constatée dans les conditions prévues aux articles L , 3 et 4 et L , 4, 5 et 8. Dès lors, le collège désignatif sera valablement constitué par les membres de la seule institution existante. Enfin, dans le cas d'un établissement de plus de 50 salariés où le collège n'est formé que des seuls délégués du personnel, ceux-ci devront s'efforcer de désigner des représentants du personnel au comité et ce n'est qu'à défaut qu'ils pourront exercer les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En revanche, un comité ne peut être mis en place en l'absence de toute autre représentation du personnel dans l'établissement. Page 12 sur 60

13 12 Établissement de moins de 50 salariés Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions incombant aux membres des CHSCT. Ils sont soumis aux mêmes obligations également. Mais ils ne disposent pas des moyens accordés aux membres des CHSCT et ne peuvent exercer les missions normalement attribuées au CHSCT que dans le cadre du crédit d'heures des délégués du personnel, ou lors des réunions mensuelles ( C. trav., art. L ). L'inspecteur du travail peut imposer la création d'un CHSCT dans un établissement de moins de 50 salariés, lorsque cette mesure est nécessaire notamment en raison de la nature des travaux, de l'agencement et de l'équipement des locaux (C. trav., an. L ). La décision de l'inspecteur du travail doit être motivée par des considérations objectives résultant d'un examen approfondi de la situation de l'établissement en matière de conditions de travail et de risques professionnels. Elle peut faire l'objet d'un recours suspensif devant le directeur régional du travail, dans un délai de quinze jours. La non-communication au chef d'établissement de la décision motivée du directeur régional, dans un délai de trois semaines, vaut acceptation de la réclamation ( C. trav., art. L et R et 4 +Circ.. DRT n mars 1993). La décision du directeur régional peut elle-même faire l'objet d'un recours contentieux, non suspensif, pour excès de pouvoir, devant les tribunaux administratifs, dans les conditions habituelles du droit administratif. En l'absence de comité d'entreprise dans un tel établissement, seuls les délégués du personnel désigneront les membres du CHSCT représentant les salariés. Comité interentreprises. Les entreprises de moins-de 50 salariés peuvent se regrouper sur un plan professionnel ou interprofessionnel, en vue de la constitution d'un CHSCT ( C. trav., art. L ). Un accord est conclu entre les chefs d'entreprise. Le collège désignatif des membres du CHSCT interentreprises est composé de l'ensemble des délégués du personnel et des représentants élus du personnel des entreprises parties à l'accord, à moins que celui-ci n'en dispose autrement ( C. trav., art. R ). II s'agit d'un regroupement par accord volontaire des entreprises en cause, en vue de rechercher des solutions à des situations de risque et de conditions de travail communes. L'article R a prévu que dans cette hypothèse, le collège désignatif est composé de l'ensemble des représentants du personnel élus des entreprises concernées, sauf accord contraire. Par représentants du personnel élus, on entend les délégués du personnel et s'ils existent, les membres du comité d'entreprise titulaires ( Circ. DRT n , 25 mars 1993). 13 Etablissements de 50 salariés au moins La constitution d'un CHSCT s'impose pour les établissements d'au moins 50 salariés. Si précédemment la société n'avait qu'un seul CHSCT pour soixante-deux restaurants, elle doit constituer un CHSCT dans chacun des neufs restaurants dépassant habituellement l'effectif de 50 salariés puisqu'ils constituent chacun un établissement. Mais cette constitution peut se révéler impossible du fait de la carence des candidatures, par exemple, même une fois réuni le collège électoral. A défaut de CHSCT, les délégués du personnel des établissements d'au moins 50 salariés disposent des mêmes missions, des mêmes obligations, mais surtout des mêmes moyens que les membres des CHSCT. Ils doivent être réunis en tant que CHSCT une fois par trimestre, ils ont droit aux informations, aux documents, au crédit d'heures exigible par les membres des CHSCT ( C. trav., art. L ). En l'absence de CHSCT dans les établissements de 50 à 124 salariés, le nombre des délégués du personnel est augmenté et porté à : Page 13 sur 60

14 -établissements de 50 à 99 salariés : 4 délégués (au lieu de 2 dans les établissements de 50 à 74 salariés et de 3 dans les établissements de 75 à 99 salariés) ; -établissements de 100 à 124 salariés: 5 délégués (au lieu de 4) (C. trav., art. R et 2). 14 Établissements de 500 salariés et plus Dans les établissements occupant habituellement 500 salariés et plus, le comité d'entreprise ou d'établissement détermine, en accord avec l'employeur, le nombre des CHSCT qui doivent être constitués, eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu'aux modes d'organisation du travail. Le comité prend, le cas échéant, les mesures nécessaires à la coordination de l'activité des différents CHSCT ( C. trav., art. L II s'agit d'adapter l'institution aux particularités et structures des établissements, aux situations de travail effectives. Les critères d'appréciation sont principalement géographiques, selon l'implantation des unités de production, mais aussi technologiques, selon les modes d'organisation du travail et la nature des tâches et des risques professionnels. La nature des mesures de coordination est variable selon les situations. II pourra s'agir de réunions communes de tout ou partie des membres des différents comités, de manière à coordonner les efforts de prévention et d'amélioration des conditions de travail. Le rapport annuel et le programme annuel, présentés par le chef d'établissement, devront tenir compte des mesures de coordination et éviter la dispersion des efforts. Le chef d'établissement ne peut se contenter d'un rapport et d'un programme parfaitement distincts pour chaque CHSCT ( * Circ. DRT n mars 1993). Le nombre des représentants du personnel dans chacun des CHSCT, le montant de leur crédit d'heures, sont calculés en fonction de l'effectif des salariés relevant de chaque comité ( o C. trav., art. L et R ). Sur les modalités de calcul du seuil de 500 salariés, voir n 10. En cas de désaccord entre le comité d'entreprise ou d'établissement et l'employeur, le nombre des comités distincts ainsi que les mesures de coordination sont fixés par l'inspecteur du travail, par une décision motivée, susceptible d'une réclamation devant le directeur régional du travail dans un délai de quinze jours. Cette réclamation est suspensive de la décision. La non-communication au chef d'établissement de la décision motivée du directeur régional, dans un délai de trois semaines, vaut acceptation de la réclamation (,e C. trav., art. L , R et 4 et R ). Lorsqu'un accord est conclu entre la direction et le comité d'entreprise ou certaines organisations syndicales quant au nombre de CHSCT à constituer, un syndicat non signataire de l'accord peut saisir le tribunal de grande instance pour faire constater l'illégalité de l'accord. En l'absence de décision de l'inspecteur du travail, le juge judiciaire est compétent pour faire respecter les dispositions légales : calcul des effectifs employés, constitution d'un CHSCT dans tout établissement employant habituellement plus de 50 salariés, pour constater la nullité de l'accord conclu avec certaines organisations syndicales Le nombre de CHSCT étant fixé par accord entre l'employeur et le comité d'entreprise ou les comités d'établissement, l'inspecteur du travail n'a pas à prendre en compte un accord d'entreprise conclu avec certaines organisations syndicales. Un salarié membre de l'établissement peut être désigné membre d'un des CHSCT de l'établissement, même si celui-ci correspond à un secteur d'activité dans lequel il ne travaille pas. Peu importe l'absence d'habilitation à des opérations pyrotechniques, dès lors que l'intéressé n'est pas amené à effectuer ces opérations. Pour la Cour de cassation, l'établissement constitue l'unité géographique de représentation du personnel ; il n'en est pas de même du découpage fonctionnel de l'établissement de plus de 500 salariés en plusieurs CHSCT, compte tenu de la nature, de la fréquence et de la gravité des risques. Page 14 sur 60

15 Dès lors que les groupes-agences de banlieue d'une banque constituent une structure clairement définie permettant le fonctionnement normal des CHSCT, leurs responsables disposant de compétences suffisantes quant à l'organisation et aux conditions de travail, le directeur régional du travail et de l'emploi peut imposer l'instauration de CHSCT sur le fondement de l'article L et suiv du code du travail, il peut imposer la création d'un tel comité dans un établissement employant moins de 50 salariés, en raison de la nature des travaux, de l agencement ou de l'équipement des locaux ; il importe peu qu'il s'agisse d'un groupe d'agences comptant moins de 50 salariés. 15 Bâtiment et travaux publics Toutes les entreprises du bâtiment et des travaux publics, quelle que soit leur taille, sont tenues d'adhérer à l'organisme professionnel de prévention pour le bâtiment et les travaux publics, OPPBTP. Depuis le 1er juillet 1992, le secteur du bâtiment et des travaux publics est soumis au droit commun : tout établissement occupant habituellement au moins 50 salariés doit constituer un CHSCT ( L- n déc. 1991,art. 16 et 32 C. trav., art. L ). Dans les entreprises employant au moins 50 salariés dans lesquelles aucun établissement n'est tenu de mettre en place un CHSCT, sur proposition de l'inspecteur du travail saisi par le comité d'entreprise ou, en l'absence de celui-ci, par les délégués du personnel, le directeur régional du travail et de l'emploi peut imposer la création d'un comité lorsque cette mesure est nécessaire en raison du danger particulier de l'activité ou de l'importance des risques constatés. La mise en place d'un CHSCT ne dispense pas les entreprises de leur obligation d'adhérer à l'oppbtp ( C. trav., art. L A défaut de CHSCT dans les établissements de 50 salariés et plus, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions et moyens que les membres du comité ; ils sont soumis aux mêmes obligations ( C. trav., art. L ). Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT, qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus à l'article L , c'est-à-dire sans disposer des moyens propres aux membres du comité (* C. trav., art. L-236-1, al. 4). Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, l'inspecteur du travail ne peut imposer la création d'un CHSCT dans un établissement employant moins de 50 salariés, même compte tenu de circonstances particulières. Sur le mode de calcul des effectifs des salariés, voir n 5 10 et 11. Page 15 sur 60

16 Chapitre 2 Composition du CHSCT 16 le président Le CHSCT est présidé par le chef d'établissement ou d'entreprise ou son représentant. II est composé, en outre, d'une délégation du personnel (v. n 17) et de personnes qui assistent aux réunions avec voix consultative (v. n 59). Seuls ont voix délibérative le président et les membres élus, titulaires ou suppléants, remplaçant un titulaire absent, représentant le personnel (C. trav., art. L à 4 et l ). Les salariés qui président les CHSCT et y représentent le chef d'entreprise auprès du personnel, par délégation de pouvoirs de l'employeur, sont exclus des listes électorales en vue de l'élection des délégués du personnel. Section 1 : Les représentants du personnel 17 Composition de la délégation du personnel Établissement occupant de 50 à 199 salariés: 3 représentants, dont 1 appartient au personnel de maîtrise ou des cadres. Établissement occupant de 200 à 499 salariés : 4 représentants dont 1 appartient au personnel de maîtrise ou des cadres. Établissement de 500 à 1499 salariés : 6 représentants, dont 2 pour le personnel de maîtrise ou des cadres. Établissement de 1500 salariés au moins : 9 représentants, dont 3 pour le personnel de maîtrise ou des cadres ( ar C. trav., art. R et 2). Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent modifier la composition du CHSCT (C. trav., art. L ). Les dispositions de l'article R et 2 du code du travail doivent être interprétées d'une manière stricte afin de conserver la diversité prévue au sein du comité, élément fondamental de sa composition. En l'absence d'autorisation administrative de dérogation, est annulée l'élection d'une délégation qui comprend deux élus cadres sur trois membres dans un établissement de moins de 199 salariés.. Depuis l'intervention de la loi n du 13 janvier 1989, modifiant l'article L à 29 du code du travail, on peut considérer que le changement de catégorie professionnelle en cours de mandat n'entraîne pas la perte du mandat de membre du CHSCT. Entreprise de travail temporaire Les effectifs des établissements sont calculés selon les modalités prévues par l'article L du code du travail. Étant pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice qui les occupe, sauf quand ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, les travailleurs temporaires sont exclus de l'effectif de l'entreprise de travail temporaire, au sein de laquelle ils ne travaillent pas, même s'ils en sont les salariés. Cet arrêt est fondé sur un renvoi textuel à l'article L ; il paraît justifié dans la mesure où les conditions de travail des intérimaires dépendent essentiellement des entreprises utilisatrices au sein desquelles ils travaillent. Toutefois, le CHSCT des entreprises de travail temporaire ne semble plus concerner que les salariés permanents et sédentaires de l'entreprise de travail temporaire, auxquels il convient d'ajouter les intérimaires remplaçant un salarié absent ou dont le contrat de travail est Page 16 sur 60

17 suspendu. La distinction de deux types d'intérimaires en fonction du cas de recours à l'intérim peut sembler peu cohérente. Cette jurisprudence a été confirmée. 18 Dérogation administrative L'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux règles déterminant la répartition des sièges entre les représentants du personnel de maîtrise ou des cadres et ceux des autres catégories de personnel ( C. trav.,-art. R ). L'inspecteur du travail ne peut accorder de dérogation que s'il est saisi d'une demande. La dérogation ne peut aboutir à supprimer la représentation de l'une ou l'autre des catégories de personnel. II s'agit d'éviter aussi qu'un siège reste vacant par carence de candidature. A titre exceptionnel, dans ce cas, l'inspecteur peut autoriser le transfert du siège non pourvu à une autre catégorie de personnel. L'interprétation de la notion de «personnel de maîtrise ou des cadres» pour la désignation au CHSCT a fait l'objet d'une note ministérielle et de plusieurs décisions de jurisprudence. Les termes mêmes utilisés par l'article R interdisent que la définition de ce personnel soit confondue avec celle du second collège aux élections de délégués du personnel et du comité d'entreprise. Ainsi, pour la détermination de la notion de personnel de maîtrise au sens de l'article R , on s'attachera essentiellement à la nature des fonctions exercées : participent, en particulier, de cette catégorie, les techniciens dont la compétence, la qualification et les responsabilités le justifient. A ce dernier titre, l'exercice des fonctions de commandement et d'animation constitue un élément d'appréciation déterminant. Plusieurs décisions de la Cour de cassation, chambre sociale confirment cette position. Sous-section 1 :La désignation des représentants du personnel 19 Conditions de désignation Les représentants du personnel au CHSCT sont désignés par un collège formé des membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués du personnel (C. trav., art. L ). La loi prévoit la prise en compte des mandats obtenus, ce qui détermine la composition du collège désignatif ; elle ne prend pas en compte les voix obtenues lors de l'élection des membres du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Ce collège doit être réuni à l'initiative du chef d'établissement ou d'entreprise, car celui-ci supporte l'obligation de constituer les institutions représentatives du personnel. L'absence de réunion de ce collège électoral serait constitutive du délit d'entrave à la constitution du CHSCT, réprimé par l'article.l du code du travail. La convocation par l'employeur des membres du collège désignatif constitue une formalité substantielle. Si un membre n'a pas été convoqué, la désignation des membres du CHSCT est nulle Les membres du collège désignatif doivent se réunir en un même lieu et à la même date pour procéder à l'élection de la délégation du personnel au CHSCT. Un vote simultané dans deux établissements différents n'est pas régulier Seul un accord unanime peut déroger à cette règle électorale d'unicité de lieu et de date Page 17 sur 60

18 Si le chef d'établissement peut assister aux travaux du collège désignatif (lui ou son représentant) il doit respecter une obligation de neutralité. Les interventions et pressions multiples sur la composition des listes, le mode de scrutin, la désignation des représentants du personnel entraînent l'annulation de cette désignation. La désignation des membres du CHSCT ne relève que du collège désignatif. Un accord collectif ne peut déroger à cette règle et prévoir une nomination par les syndicats représentatifs. En cas de démission d'un élu, le CHSCT ne peut coopter un remplaçant; il ne peut être désigné que par le collège désignatif. Seul ce collège peut fixer un délai de dépôt des candidatures, la direction de l'entreprise ne dispose pas d'un tel pouvoir d'immixtion dans la désignation des représentants du personnel au CHSCT. Seul le collège désignatif peut arrêter les modalités d'élection des membres du personnel au CHSCT, fixer une date limite de dépôt des candidatures, éventuellement fixer des modalités de candidature. S'agissant d'une désignation au deuxième degré, le rôle du collège désignatif en matière d'organisation des élections est en effet déterminant. Le président ne participe d'ailleurs pas à la désignation, son rôle étant strictement délimité par les dispositions du décret n du 23 septembre II a l'initiative de la réunion du collège, celle-ci devant intervenir dans un délai de quinze jours à compter de l'expiration du mandat ou d'ouverture de la carence d'un siège, et transmet à l'inspecteur du travail dans un délai de huit jours les travaux du collège désignatif qui lui-sont remis dès leur conclusion (,C. trav., art. R ). Sa présence, lors de la réunion du collège n'est donc pas prévue et ne peut intervenir qu'en cas d'accord unanime du collège. Lorsque deux établissements sont dotés de deux CHSCT, mais d'un seul comité d'établissement commun, le collège désignatif de chaque CHSCT comprend tous les élus du comité d'établissement et les délégués du personnel propres à chaque établissement. De même, si le CHSCT ne couvre qu'un secteur d'activité au sein de l'établissement, le collège désignatif comprend tous les membres du comité d'établissement et tous les délégués du personnel des divers secteurs d'activité élus dans le périmètre d'implantation de ce comité. Page 18 sur 60

19 20 Procès-verbal Le procès-verbal des travaux du collège est remis, dès la conclusion de ceux-ci, au chef d'établissement qui l'adresse dans un délai de huit jours à compter de la réception, à l'inspecteur du travail ( + C. trav., art.l et R ). 21 Titulaires et suppléants Les membres suppléants sont convoqués au même titre que les titulaires. Ils ne prennent pas part à la désignation, en principe, sauf absence du titulaire qu'ils suppléent. Ces derniers ayant pour mission de remplacer les titulaires, en cas d'empêchement, leur convocation constitue une formalité substantielle à défaut de laquelle la désignation est nulle. Dans l'hypothèse où un représentant du personnel cumule les mandats d'élu titulaire au comité d'entreprise ou d'établissement et de délégué du personnel titulaire, il ne peut bénéficier de deux voix. II doit indiquer la fonction qu'il choisit d'assumer au sein du collège électoral, délégué du personnel ou élu au comité d'entreprise. A ce titre, il participe à la désignation. Le délégué suppléant de la fonction non retenue exerce au sein du collège électoral le remplacement du titulaire et participe, à ce titre, à la désignation. Aucune condition de capacité électorale n'est fixée par l'article L à 3 du code du travail pour la désignation des représentants du personnel au CHSCT. Un tribunal ne peut étendre à cette désignation les dispositions des articles L. 5 et L. 6 du code électoral, applicables seulement pour l'élection des membres du comité d'entreprise et de la délégation unique du personnel. 22 Absence de collèges séparés par catégorie Chaque représentant du personnel au CHSCT est désigné par l'ensemble du collège électoral. II s'agit d'un collège unique de désignation. En l'absence de comité d'entreprise, par exemple dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel doivent s'efforcer de désigner les membres du CHSCT imposés par l'inspecteur du travail. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, dépourvues de comité d'entreprise, les délégués du personnel peuvent désigner seuls les membres du CHSCT. L'ensemble des titulaires doit participer à la désignation, que le représentant du personnel à désigner appartienne à la maîtrise, à l'encadrement ou non. Le tribunal d'instance peut valablement prescrire que la délégation du personnel désignera d'abord les représentants du personnel de la maîtrise et des cadres, ensuite ceux des autres catégories de personnel dès lors que le collège désignatif vote dans son ensemble lors de chaque scrutin. II peut préciser que certains salariés ne peuvent représenter la maîtrise et les cadres, faute de poste de responsabilité et de commandement, faute de marge d'initiative dans la mise en oeuvre des techniques et de l'organisation du travail. II importe peu qu'un salarié fasse partie du second collège ou soit inscrit à un régime de retraite complémentaire de cadre, ce qui n'est pas suffisant pour lui conférer la qualité d'agent de maîtrise ou de cadre Un salarié qui n'effectue qu'un simple travail d'exécution sous la double responsabilité d'un cadre et d'un chef de groupe, ne peut être désigné comme représentant des agents de maîtrise et En revanche, fait partie du personnel de maîtrise et d'encadrement, le technicien de maintenance qui peut prendre des décisions engageant financièrement l'employeur en matière de contrat de soustraitance sans en référer à un supérieur hiérarchique, assure le suivi des chantiers de sous-traitance et est le référant en matière de sécurité II n'y a lieu à modification des règles normales d'attribution des sièges, en vue de pourvoir un siège réservé au personnel cadre ou de maîtrise, qu'autant que le jeu de ces règles aboutirait, soit à ce qu'aucun candidat appartenant à cette catégorie ne soit élu, soit à ce que plusieurs soient élus. Page 19 sur 60

20 Toutefois, un siège réservé ne peut être attribué à un candidat n'ayant obtenu aucune voix du collège désignatif 23 Désignation par consensus a Le ministère du travail souhaite, dans la mesure du possible, la désignation par consensus des représentants du personnel au CHSCT, compte tenu de la prise en compte de la connaissance des travaux de l'entreprise, de l'ancienneté, de l'aptitude à l'étude et à l'analyse des problèmes de conditions de travail et de prévention des risques professionnels. En revanche, pour la Cour de cassation, cette désignation ne peut résulter que d'un vote du collège désignatif, au scrutin secret sous enveloppe La jurisprudence fait donc application du droit commun électoral en imposant un recours aux bulletins secrets. Elle condamne ainsi tout vote nominatif à mains levées. Cette exigence a été confirmée par un second arrêt de la Cour de cassation La possibilité de désigner les membres du CHSCT par consensus, sans vote formel, est donc définitivement écartée par la Cour de cassation. Aucune disposition légale n'autorise de déroger au mode de désignation des membres de la délégation au CHSCT. S'il existe trois candidats pour trois sièges, il n'est pas possible de simplement les déclarer désignés. La désignation suppose un vote du collège unique ; elle ne peut résulter d'un constat de candidatures égales ou inférieures au nombre de sièges à pourvoir 24 Absence de candidature La réglementation n'a prévu aucune condition particulière à remplir pour être désigné au comité. Tout salarié de l'établissement a vocation à être membre du comité Toutefois, il doit y travailler effectivement : un salarié qui a cessé de travailler pour une entreprise et a été mis à disposition d'une autre de manière permanente et exclusive ne peut conserver son mandat de représentant du personnel au CHSCT de la première entreprise. Le collège désignatif peut arrêter les modalités d'élection des membres du personnel au CHSCT, fixer des modalités de candidatures, fixer une date limite au dépôt des candidatures Dans le cas d'un établissement de plus de 500 salariés comportant plusieurs CHSCT, la seule condition requise est également d'être salarié de l'établissement, et non d'être salarié du secteur d'activité considéré Peut être désigné en tant que membre de la délégation du personnel au CHSCT, tout salarié qui travaille dans l'établissement où le CHSCT est constitué, y compris les salariés mis à la disposition de l'établissement par une entreprise extérieure ou les travailleurs temporaires. Tel est le cas d'une démonstratrice, mise à la disposition d'un grand magasin par un fabricant, et y travaillant de façon permanente et exclusive depuis 25, la perte du mandat de délégué du personnel n'entraîne pas celle de membre du CHSCT Aucune condition particulière d'ancienneté n'est exigée ; cependant, les critères de désignation à privilégier sont assurément la bonne connaissance des travaux effectués dans l'entreprise, ainsi que l'aptitude à l'étude et l'analyse des problèmes de conditions de travail et de prévention des risques professionnels. La Cour de cassation a admis la validité d'aménagements conventionnels permettant, sur le fondement de l'article L du code du travail portant sur la composition du comité, de représenter chacun des secteurs d'activité de l'établissement. Cette règle d'appartenance aux secteurs d'activité apparaît plus favorable que la disposition légale, puisqu'elle assure aux salariés des représentants mieux informés des réalités Page 20 sur 60

21 La durée du mandat est de deux ans, mais un salarié sous contrat à durée déterminée peut être désigné pour la durée du contrat restant à courir. 24 a Candidats aux élections Le législateur n'a pas défini avec précision le mode de désignation des membres représentant le personnel au CHSCT. La désignation peut se faire par consensus qui nécessite un vote au scrutin secret sous enveloppe. II n'existe pas clairement de candidature obligatoire du fait de l'éventualité d'une désignation par consensus. Pour autant, les candidatures ne sont pas interdites. Le statut protecteur des représentants du personnel s'applique aux salariés candidats aux élections du CHSCT dès connaissance de leur candidature et, s'ils ne sont pas élus, pour une période de trois mois 25 Mode de scrutin En l'absence d'accord sur le mode de scrutin, il convient de procéder à un vote du collège électoral tout entier, selon le mode de scrutin fixé par le droit commun électoral A défaut d'accord unanime entre les membres du collège désignatif, la délégation du personnel au CHSCT est élue au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à un seul tour et à la plus forte moyenne. S'il est possible de déroger par accord unanime aux règles de droit commun en matière d'élections professionnelles, cet accord doit être exprès et non équivoque Cette désignation a lieu, à défaut d'accord, au scrutin de liste avec représentation proportionnelle et attribution des sièges au quotient électoral d'abord, à la plus forte moyenne ensuite, s'il reste des sièges à pourvoir. En cas d'égalité entre deux listes, le siège revient au candidat le plus âgé. Ce n'est qu'après la répartition des sièges entre les listes qu'intervient l'attribution des sièges aux candidats selon la catégorie de personnel à laquelle ils appartiennent Aucun quorum n'est exigé. Au second tour, est désignée la personne qui a réuni le plus de voix sur son. En cas d'égalité de voix entre deux personnes, la plus âgée sera désignée S'il reste un siège à pourvoir en présence de deux listes ayant la même moyenne, il convient de se reporter au nombre de voix obtenues, et si le nombre de voix est identique, au bénéfice de l'âge S'agissant d'un choix de personne, c'est-à-dire d'un acte positif, un vote hostile n'a pas plus de signification qu'une abstention. La Cour de cassation a admis la désignation de représentants de la maîtrise et des cadres par 2 voix, alors que 48 votants se prononçaient contre ces personnes et 26 s'abstenaient. 25 a Modalités de vote Les principes généraux du droit électoral s'appliquent à la désignation des membres du CHSCT, comme à l'élection des membres du comité d'entreprise. II résulte des articles L à 23 et L à 21 du code du travail que l'élection des membres du comité d'entreprise a lieu au scrutin secret sous enveloppe. Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral. Les articles L. 65, L. 67 et R. 57 du code électoral prévoient ainsi que le président du bureau de vote constate publiquement l'heure de clôture du scrutin, que le dépouillement, sous le contrôle des délégués des listes de candidats, est fait par les scrutateurs désignés parmi les électeurs. Un accord électoral ne peut dès lors valablement prévoir un «télévote», dont l'organisation et le dépouillement est confié à deux sociétés prestataires de service, quelles que soient les conditions de confidentialité et de sincérité fondées sur deux codes confidentiels Seul le collège désignatif doit fixer le mode de scrutin à adopter pour la désignation des représentants du personnel au CHSCT et peut préciser les conditions d'un vote par correspondance. En cas de vote par correspondance, la signature de l'électeur sur l'enveloppe extérieure, renfermant celle contenant Page 21 sur 60

22 le bulletin de vote, est une formalité substantielle qui a pour objet d'assurer la sincérité des opérations électorales, conformément à l'article L' du code électoral 26 Contestation de la désignation Les contestations relatives à la désignation des représentants du personnel au CHSCT sont de la compétence du tribunal d'instance. Le jugement du tribunal d'instance est rendu en premier et dernier ressort, il ne peut faire l'objet d'un appel devant la cour d'appel, mais peut être déféré par pourvoi à la Cour de cassation. Lorsque la contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l'état. Tout salarié de l'entreprise ou de l'établissement concerné peut contester la régularité de la désignation des membres du CHSCT. Un tribunal ne peut limiter ce droit aux seuls électeurs du collège. Lorsque la démonstratrice d'un fabricant, mise à la disposition d'un grand magasin, est élue au CHSCT de ce grand magasin, l'employeur peut contester cette désignation. II importe peu que la direction du grand magasin et les autres organisations syndicales ne contestent pas cette désignation A l'occasion d'une telle contestation, le tribunal d'instance est compétent pour statuer sur la qualité d'agent de maîtrise d'un élu, pour constater sa qualification technique, l'exercice de fonctions de responsabilité, c'est-à-dire son appartenance à l'encadrement. 26 a Délai de contestation d'une désignation Le tribunal d'instance est saisi des contestations relatives à la désignation des élus du personnel au CHSCT par voie de simple déclaration au secrétariat-greffe. Cette déclaration n'est recevable que si elle est faite dans les quinze jours suivant la désignation. Le procès-verbal des travaux du collège désignatif est transmis à l'inspecteur du travail par le chef d'établissement ( C. trav., art. L ). La déclaration de contestation relative à cette délégation n'est recevable que si elle est faite dans les quinze jours suivant la désignation. Ce délai court à compter du lendemain de la promulgation du résultat, s'il a été affiché dans l'entreprise sur le panneau d'affichage du CHSCT, ou à compter du lendemain de la transmission du procès-verbal à l'inspecteur du travail. La publicité des résultats est censée être assurée de cette façon. Le tribunal d'instance statue dans les dix jours de sa saisine, sans frais, ni forme de procédure, sur simple avertissement donné trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées. Le jugement du tribunal d'instance est notifié par le secrétariat-greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le délai du pourvoi en cassation est de dix jours. Si une mesure d'instruction a paru nécessaire, les dépenses sont à la charge de l'état ; la contestation de la désignation est une procédure sans frais, le tribunal d'instance ne peut condamner le défendeur aux dépens. Le jugement du tribunal d'instance refusant l'annulation de la désignation ne peut être contesté que par un pourvoi en cassation ; est irrecevable une tierce opposition formée par des salariés ou des organisations syndicales y ayant intérêt. 26 b Compétence du TGI La contestation relative à la désignation des représentants syndicaux conventionnels au CHSCT est de la compétence du tribunal de grande instance et le jugement est susceptible d'appel. En cas d'inéligibilité d'un élu au CHSCT, il n'y a pas lieu de procéder à une nouvelle élection, quand la liste comporte un nombre suffisant de candidats, l'annulation de la désignation du candidat en raison de son inéligibilité ne portant pas atteinte au nombre de sièges obtenus par la liste sur laquelle il figurait. La contestation relative à la désignation des représentants du personnel au CHSCT d'un établissement de la Banque Page 22 sur 60

23 de France est relative à l'administration intérieure de l'institution autant qu'à ses relations avec son personnel ; la juridiction administrative est seule compétente pour en connaître en vertu de l'article 30 de la loi du 3 janvier 1975 sur la Banque de France qui déroge aux dispositions du code du travail. Aucune disposition du code du travail ne donne pouvoir au comité d'entreprise pour prononcer la révocation du mandat d'un représentant du personnel au CHSCT. 26 c Cumul des mandats Aucun texte ne prohibe le cumul des fonctions de délégué syndical et de membre du CHSCT. Seul le chef d'établissement ou son représentant doit respecter une obligation de neutralité et ne peut représenter les salariés de l'établissement. II n'existe aucune autre exclusion. 27 Temps passé à la désignation Le temps passé à la désignation ne s'impute pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les membres du collège électoral en tant que membres élus du comité d'entreprise ou délégués du personnel. II est rémunéré comme temps de travail et assimilé au temps de réunion du, comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Les travaux du collège électoral ont pour but la mise en place d'une institution obligatoire fonctionnant dans l'intérêt de l'ensemble de l'entreprise et non pas l'institution de commissions ou groupes librement constitués par les représentants du personnel en vue de faciliter leurs tâches respectives. 28 Durée du mandat Les représentants du personnel au CHSCT sont désignés pour une durée de deux ans. Leur mandat est renouvelable ( C. trav., art R ). 29 Cessation des fonctions représentatives Les fonctions de représentant du personnel au CHSCT cessent en cas de démission du salarié, de décès de celui-ci, de résiliation de son contrat de travail. Mais lorsqu'un salarié, membre du CHSCT, se trouve en congé maladie, même depuis plusieurs mois, un remplaçant ne peut pas être désigné. En effet, la suspension du contrat de travail n'est pas un cas de cessation des fonctions. Un salarié, mis à la disposition d'une autre filiale d'un même groupe de manière permanente et exclusive, ne peut être à nouveau désigné membre du CHSCT puisqu'il ne travaille plus dans l'entreprise concernée 30 Renouvellement du CHSCT Lorsque le mandat des représentants du personnel au CHSCT vient à échéance, ou lorsqu'un siège de ce comité devient vacant et doit être pourvu, le collège électoral se réunit dans un délai de quinze jours à compter des dates d'expiration du mandat ou d'ouverture de la vacance ( C. trav., art. R ). Si pendant la durée normale de son mandat, un représentant du personnel au CHSCT cesse ses fonctions, il est remplacé dans le délai d'un mois pour la période restant à courir, sauf si cette période est inférieure à trois mois ( C. trav., art. R ). Tout renouvellement des représentants du personnel au CHSCT ne peut intervenir qu'à l'expiration définitive du mandat ou à l'issue d'une démission. II ne saurait y avoir de renouvellement par anticipation avant l'achèvement du mandat. Page 23 sur 60

24 31 Transmission du procès-verbal Le procès-verbal des travaux du collège électoral est remis, dès conclusion de ceux-ci, au chef d'établissement qui l'adresse, dans un délai de huit jours à compter de la réception, à l'inspecteur du travail ( C. trav., art. L à 3 et R ). 32 Affichage des noms et postes des représentants du personnel La liste nominative des membres de chaque comité doit être affichée dans les locaux affectés au travail. Elle doit comporter, en outre, les indications relatives à l'emplacement de travail habituel des membres du comité ( C. trav., art. R ). Sous-section 2 :Le statut des représentants du personnel 1 : Crédit d'heures 33 Crédit d'heures légal minimum selon l'effectif Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel titulaires au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : deux heures par mois dans les établissements occupant jusqu'à 99 salariés, cinq heures par mois dans les établissements de 100 à 299 salariés, dix heures par mois dans les établissements de 300 à 499 salariés, quinze heures par mois dans les établissements de 500 à salariés, -vingt heures par mois dans les établissements de salariés et plus. 34 Calcul du crédit d'heures Lorsque dans un même établissement sont créés plusieurs CHSCT; les heures attribuées aux représentants du personnel sont calculées en fonction de l'effectif de salariés relevant de chaque comité ( C. trav., art. L et L ). En cas de réduction de l'effectif de l'établissement, ou d'accroissement, en deçà ou au-delà d'un des seuils fixés, cette variation doit être prise en compte dès le mois suivant pour la fixation du nombre d'heures de délégation. 35 Dérogations La durée des crédits d'heures, fixée par la loi, est un minimum, comme pour les délégués syndicaux. La loi détermine qu'il est au moins égal à... et non, comme pour les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise, que, sauf circonstances exceptionnelles, la durée ne peut excéder... La différence des formulations ne doit pas faire illusion ; il importe peu que la loi ait prévu un minimum, sans définir le maximum ; ces deux notions se confondent. La durée légale des crédits d'heures peut être augmentée par voie d'accord : les dispositions légales ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables concernant le fonctionnement des CHSCT qui résultent d'accords collectifs ou d'usages ( C. trav., art. L ). Page 24 sur 60

25 36 Dépassement exceptionnel Le temps des crédits d'heures peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ( C. trav., art. L ). Le crédit d'heures peut être dépassé à la suite d'accidents graves ou répétés, ayant révélé un risque grave, ou à la suite de situations d'urgence ou de gravité. Cependant, le dépassement du crédit d'heures lors de circonstances exceptionnelles doit être distingué des missions non comprises dans le crédit d'heures, mais rémunérées comme temps de travail. 37 Missions hors crédit d'heures Sont payés comme temps de travail, sans être déduits du crédit d'heures, sans pouvoir être assimilés à un dépassement du crédit d'heures : - le temps passé aux réunions du CHSCT ; - le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. Le conseil des prud'hommes a pu valablement estimer que le temps passé à une enquête à la suite d'un accident du travail, par le représentant du personnel, était de trois heures, temps rémunéré comme travail effectif, sans imputation sur le crédit d'heures - le temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre du droit d'alerte ou de retrait par un salarié dans une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ( C. trav., art. L ). 38 Répartition du crédit d'heures Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent; ils en informent le chef d'établissement (C. trav., art. L ). Le crédit d'heures étant mensuel, l'employeur doit être informé tous les mois des modifications de la répartition du crédit d'heures. Le ministère du travail n'exclut pas pour autant les ajustements qui peuvent se révéler nécessaires à l'exercice du mandat et dont l'employeur doit également être averti. L'employeur est informé, il ne dispose d'aucun droit de veto. II ne pourrait s'opposer à ce qu'un seul représentant du personnel dispose de la totalité des crédits d'heures des membres du CHSCT, les autres membres ne remplissant que des missions non comprises dans le crédit d'heures. 39 Paiement du crédit d'heures Le temps pris sur le crédit d'heures est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente ( C. trav., art. L ). Les heures de délégation effectuées au-delà de l'horaire normal de travail doivent être rémunérées en heures supplémentaires. Dans un lycée privé, dès lors que les enseignants assurent leurs heures normales d'enseignement, les préparations et corrections afférentes, les heures de délégation effectuées en sus du service normal doivent être rémunérées en tant qu'heures supplémentaires S'il existe un usage constant au sein de l'entreprise, selon lequel les heures consacrées aux réunions préliminaires du CHSCT sont rémunérées, l'employeur ne peut retenir sur le salaire des membres du comité le montant de ces heures, sans une dénonciation de cet usage, précédée d'un délai de préavis suffisant II existe une présomption de bonne utilisation pour tous les représentants du personnel. Cette présomption joue pour le crédit d'heures légal, mais aussi pour les heures conventionnelles : elle s'applique aux crédits de caractère individuel comme à la fraction individualisée des crédits collectifs. Page 25 sur 60

26 En cas de contestation, l'employeur est tenu de payer les heures à l'échéance normale. II peut saisir le conseil des prud'hommes mais court le risque que la preuve ne soit pas rapportée de la mauvaise utilisation de tout ou partie du crédit d'heures par le représentant du personnel. La circulaire n 13 du 25 octobre 1983 impose à l'employeur d'apporter la preuve de l'utilisation non conforme des heures de délégation. Les représentants du personnel doivent, à la demande de leur employeur, préciser les activités exercées pendant leur temps de délégation. L'employeur peut saisir la juridiction des référés pour obtenir l'indication précise des activités au titre desquelles un représentant du personnel a utilisé des heures de délégation ; ce référé prud'homal peut être préalable à toute action au fond en contestation de conformité. L'obligation du salarié, représentant du personnel au CHSCT, d'indiquer l'utilisation faite de ses heures de délégation, ne se heurte à aucune contestation sérieuse. S'il saisit les juges du fond d'une action en remboursement d'heures de délégation prétendument mal utilisées, l'employeur doit établir la non-conformité de l'utilisation de ce temps avec l'objet du mandat représentatif. Suite à des demandes de précisions d'utilisation systématiques ou portant sur de longues périodes (ex. trois années), alors même que l'employeur n'était pas en mesure d'apporter des preuves établissant la mauvaise utilisation, la chambre criminelle de la Cour de cassation n'a pas retenu l'existence du délit d'entrave à l'exercice des fonctions de représentant du personnel, ni l'abus du droit d'agir en justice. Cette notion d'abus du droit d'agir en justice a été retenue par la chambre sociale de la Cour de cassation à l'encontre d'un employeur n'ayant aucun grief particulier pour contester l'utilisation des heures de délégation des trois derniers mois ; l'employeur fut condamné à des dommages-intérêts alloués à la salariée, représentant du personnel. En assurant sa propre défense prud'homale vis-à-vis de l'utilisation de ses heures de délégation, un représentant du personnel se trouve dans le cadre de l'exercice de son mandat représentatif ; il peut donc valablement, dans ce cas, recourir à des heures de. II n'entre pas dans les attributions d'un membre du CHSCT d'organiser une réunion relative à d'éventuelles modifications du droit du travail, ne concernant pas directement l'entreprise ou encore de participer à une réunion syndicale consacrée au bilan des CHSCT, dans la mesure où cette réunion syndicale ne se rattache pas directement à une difficulté particulière de l'entreprise. 40 Paiement des missions hors crédit d'heures Le temps passé aux réunions, aux enquêtes, à la recherche de mesures préventives, est également payé comme temps de travail, sans être déduit du crédit d'heures ( C. trav., art.-l ). Dans le silence des dispositions légales et réglementaires, il semble que la même procédure soit applicable au paiement du crédit d'heures) et des missions hors crédit d'heures. «Le temps est également payé» signifie à la fois qu'il l'est aussi et qu'il l'est dans les mêmes conditions. 41 Paiement du dépassement exceptionnel L'obligation pesant sur l'employeur de payer à l'échéance normale, comme temps de travail, lé temps nécessaire au représentant du personnel pour l'exercice de ses fonctions, est limitée aux heures prévues par la loi, un accord collectif plus favorable ou un usage, et ne s'étend pas à celles prises en fonction de circonstances exceptionnelles. II appartient au salarié d'établir, préalablement à tout paiement par l'employeur, l'existence de ces circonstances exceptionnelles, la conformité de l'utilisation des heures invoquées au mandat représentatif dont il est investi. En présence d'un plan social de reclassement dans l'entreprise, les représentants du personnel au CHSCT ne peuvent se plaindre de l'absence d'augmentation de leur crédit d'heures, sans apporter la preuve de circonstances exceptionnelles eu égard à leurs fonctions et aux missions conférées par la loi. Page 26 sur 60

27 42 Liberté de déplacement des représentants du personnel Pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel au CHSCT peuvent, durant les heures de délégation et pour les missions non comprises dans ces heures, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant ces heures qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leurs missions, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. Mais il n'entre pas dans le cadre des missions d'un membre du CHSCT de se rendre sur le lieu d'un accident survenu à un ouvrier d'une entreprise sous-traitante ; les missions du CHSCT s'exercent au sein de l'établissement, à l'égard des salariés de celui-ci et de ceux mis à la disposition de l'établissement par une entreprise extérieure 2 : Formation 43 Obligation de formation Les représentants du personnel, membres du CHSCT ont droit à une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est financée par l'employeur, au moins en partie. La loi n du 31 décembre 1991 a étendu l'obligation de formation à tous les établissements d'au moins 50 salariés. Les articles R à 36 sont devenus communs à l'ensemble des représentants du personnel au CHSCT. La formation est dispensée aux représentants du personnel dès leur première désignation ; elle tend à les initier aux méthodes et procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque bénéficiaire selon un programme préétabli tenant compte des caractéristiques de la branche professionnelle de l'entreprise, des caractéristiques spécifiques de celle-ci. La formation est renouvelée lorsque les représentants du personnel ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Le renouvellement de la formation a pour objet l'actualisation des connaissances, le perfectionnement (* C. trav., art. R ). La demande de congé doit être présentée au moins trente jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents mentionnés aux sixième et septième alinéas de l'article L du code du travail. Si l'employeur se prévaut des circonstances mentionnées à l'article L , pour écarter la demande, en raison de conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, le refus doit être notifié à l'intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande, et motivé. Dans ce cas, le congé formation peut être reporté, dans la limite de six mois ( e C. trav., art. R et 32 s Circ. DRT n 93-15,25 mars 1993). 44 Établissement de moins de 300 salariés Dans les établissements de moins de 300 salariés, la loi renvoie aux conventions collectives la détermination de la durée, du contenu et du financement de la formation. La formation, ainsi que son financement, est une clause obligatoire des conventions collectives, susceptible d'être étendue par arrêté ministériel ( C. trav., art. L ). Les dispositions conventionnelles ne pourront que prévoir des mesures plus favorables (C. trav., art. L ). La formation est de trois jours. Le temps est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Les dépensés engagées sont déductibles du montant de la participation des employeurs au titre de la formation professionnelle continue, dans la limite prévue à l'article L ( C. trav., art. R et R ). A titre d'exemples : l'union des industries chimiques (UIC) a signé le 12 février 1987 un accord avec les syndicats CFDT; CFTC, CGT et CGT-FO sur la formation des représentants du personnel au CHSCT dans les établissements de moins de 300 salariés. Cette formation doit être assurée par un Page 27 sur 60

28 organisme agréé au niveau national et figurant sur la liste publiée au Journal officiel ou au niveau régional et figurant sur les listes arrêtées par le commissaire de la République de région, après avis du comité régional de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi. Chaque année, un représentant du personnel bénéficiera de cette formation par établissement administratif concerné et établissement industriel de moins de 200 salariés, deux pour chaque établissement industriel de 200 à 299 salariés. Le salarié bénéficiaire a droit à un congé de formation qui ne peut excéder cinq jours ouvrables. L'employeur maintient la rémunération, prend en charge les dépenses de formation, de séjour, de déplacement dans des conditions identiques aux règles concernant les établissements d'au moins 300 salariés. La convention collective nationale des maisons d'alimentation à succursales du 29 mai 1969 a fait l'objet d'un accord d'actualisation conclu le 22 janvier 1987, signé par les fédérations CFDT, CFTC, CGC et FO. Les avenants n 45 pour les magasins de vente et n 46 pour les entrepôts d'alimentation sont applicables depuis le 1?l mars Parmi les dispositions nouvelles, pour la formation des représentants du personnel au CHSCT dans les établissements de moins de 300 salariés, l'employeur prend en charge la rémunération et les frais de stage à raison de deux salariés au moins par an (dans les limites réglementaires concernant les établissements d'au moins 300 salariés). Lorsque l'entreprise dispose d'un comité d'entreprise, la formation peut être assurée par l'entreprise même, après consultation du comité d'entreprise sur le programme pédagogique. 45 Etablissement d'au moins 304 salariés Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées aux deux premiers alinéas de l'article L du code du travail. Lorsqu'au sein d'un établissement d'au moins 300 salariés, plusieurs CHCSCT ont été constitués ayant moins de 300 salariés dans leur champ d'intervention, tous les représentants du personnel ont droit à la formation, car référence doit être faite seulement à l'effectif total de l'établissement. Dans la branche du bâtiment et des travaux publics, le droit à la formation est ouvert dès lors que l'entreprise occupe au moins 300 salariés, l'effectif de l'établissement n'a pas à être pris en considération. Les représentants du personnel, qui détiennent un mandat à la date d'entrée en vigueur de la loi ou seront élus pour la première fois après cette date, bénéficient, dans les conditions et limites prévues pour les congés d'éducation ouvrière, d'un stage de formation d'une durée maximale de cinq jours ouvrables, dispensé, soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région après avis du comité régional de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales nationales représentatives, soit par des institutions spécialisées. Depuis le 31 décembre 1992 cette formation doit être renouvelée après quatre années d'exercice du mandat de représentants du personnel au CHSCT, que ces quatre années soient consécutives ou non ( C. trav., art. L , mod. par L. n , 31 déc. 1991). Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. II n'est pas déduit du crédit d'heures mais est imputé sur le contingent du congé d'éducation ouvrière. Le congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois ( C. trav., art. L , L , R Circ.14 mai 1985 : JO 9 juill.). Le représentant du personnel au CHSCT qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation en fait la demande à son employeur. Sa demande doit préciser la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer. La demande de congé doit être présentée au moins trente jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée en priorité sur le contingent des congés d'éducation ouvrière mentionné à l'article L Si l'employeur se prévaut des conséquences de l'absence, préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise, pour écarter la demande, son refus doit être notifié à l'intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande ( C. trav., art. L , R et 32 et R et 3). Page 28 sur 60

29 45 a Financement de la formation par l'employeur La charge financière de la formation incombe à l'employeur. II supporte la charge de la rémunération des organismes de formation, la rémunération, les frais de déplacement et de séjour-exposés par les stagiaires. Ces dépenses ne s'imputent pas sur la participation instituée en matière de formation professionnelle continue, par les articles L du code du travail. Seules les dépenses consacrées à la rémunération des représentants du personnel en formation dans les établissements de moins de 300 salariés sont déductibles du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue, dans la limite des 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année en cours ( Circ. DRT n 93-15, 25 mars Les frais de déplacement sont pris en charge par l'employeur à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation. Les frais de séjour sont pris en charge à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application de l'article 9 du décret n du 10 août 1966 relatif au règlement des frais occasionnés par les déplacements des personnels civils sur le territoire métropolitain de la France ( C. trav., art..r ). Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont prises en charge par l'employeur à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordée par l'état quant à la formation des conseillers prud'hommes, en application des articles L et 2 et D. 5_14-3 du code du travail ( C. trav., art. R et à 36). Pour l'année 2002, la rémunération à la charge de l'employeur est fixée à 249 par jour et par stagiaire, membre d'un CHSCT ( Arr. 25 janv : JO, 29 janv.). 46 Contenu de la formation La formation des membres du CHSCT est distincte de la formation à la sécurité obligatoire au bénéfice des travailleurs embauchés, mutés, qui changent de poste de travail ou qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'au moins vingt et un jours ( C. trav., art. L à 4, R ? r , R ). La formation dont bénéficient les représentants du personnel aux CHSCT a pour objet de développer en eux l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail. Cette formation revêt un caractère théorique et pratique. Elle tend à initier ceux à qui elle est destinée aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque bénéficiaire selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son entreprise. Elle répond également aux caractères spécifiques de cette entreprise ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celle-ci (,e C. trav., art. R à 23) Deux sortes d'organismes peuvent dispenser cette formation : - les organismes agréés au niveau national, habilités à organiser la formation syndicale ; - les organismes agréés au niveau régional. Les organismes qui demandent à figurer sur la liste arrêtée par le commissaire de la République par région, après avis du comité régional de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, en vue de la formation économique des membres titulaires des comités d'entreprise, prévue à l'article L du code du travail, doivent établir leur aptitude à assurer la formation des représentants du personnel aux CHSCT. A cet effet, ils justifient dans leurs demandes, notamment, des capacités de leurs formateurs et de l'expérience acquise par ces derniers en matière de prévention des risques professionnels et en matière de conditions de travail. Compte tenu de ces indications, le commissaire de la République de région se prononce au vu de l'avis du comité régional de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi. Si un organisme figurant sur la liste cesse de répondre aux qualifications ayant justifié son inscription, il en est radié par décision motivée du commissaire de la République de région, prise après avis du comité régional de la Page 29 sur 60

30 formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi ( C. trav., art. R et 27, Circ. 14 mai 1985 : JO, 9juill.). Le droit à la formation appartient à chaque représentant du personnel au CHSCT individuellement. II choisit le stage qui lui convient parmi les formations proposées par les organismes Un organisme agréé au niveau régional peut intervenir en dehors de sa région d'origine. Les représentants du personnel peuvent choisir un organisme agréé situé en dehors de la région de son lieu de travail, compte tenu de la qualité de la formation ou de la spécialisation sectorielle de l'organisme L'organisme chargé d'assurer la formation d'un représentant du personnel dans un CHSCT lui délivre, à la fin de son stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend le travail. Les organismes chargés de stages de formation figurant sur les listes établies par le commissaire de la République de région, ou habilités à la réalisation de stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale, remettent chaque année, avant le 30 mars, au ministre chargé du travail ou aux commissaires de la République de région, selon les cas, un compte rendu détaillé de leurs activités au cours de l'année écoulée. Sont indiqués dans ce compte-rendu le nombre des stages organisés ainsi que les programmes de ces stages ( C. trav., art, R et 29). Un fichier national des formations des représentants du personnel au CHSCT est constitué par la direction des relations de travail au ministère, il est accessible à tout intéressé auprès de l'anact(agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail). 3 : Obligation de discrétion et secret professionnel 47 Obligation de discrétion Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'établissement ou son représentant ( 4, C. trav., art. L ). La violation de l'obligation de discrétion est susceptible de justifier des sanctions disciplinaires contre le représentant du personnel, pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat de travail pour faute lourde, en fonction de la gravité de la faute commise. Elle pourrait aussi justifier un recours en responsabilité civile afin d'obtenir la réparation du préjudice subi par l'entreprise. 48 Secret professionnel Les membres du CHSCT sont tenus, en outre, au secret professionnel pour foutes les questions relatives aux procédés de fabrication ( C. trav., art. L ). La violation du secret professionnel quant aux procédés de fabrication peut amener les mêmes sanctions civiles que la violation de l'obligation de discrétion. De plus, la violation du secret professionnel est susceptible de sanctions pénales ( C. pén., art. 226_-13_). 4 : Protection en matière de licenciement 49 La loi n du 23 décembre 1982 a étendu à l'ensemble des représentants du personnel au CHSCT le bénéfice des dispositions protectrices des membres du comité d'entreprise en matière de licenciement (C. trav., art. L ). Page 30 sur 60

31 La circulaire n 96/11 du 3 décembre 1996 du ministère du travail concerne les décisions administratives en matière de licenciement des représentants du personnel ; elle actualise la circulaire n 93/23 du 4 octobre 1993 ( +Circ. n 96-11, 3 déc. _1996). 50 Les personnes protégées Seuls les représentants du personnel désignés régulièrement bénéficient du statut protecteur. Lorsque le comité d'établissement a renouvelé le mandat des membres du CHSCT, sans qu'aucun vote du collège désignatif ne soit intervenu, ces membres désignés irrégulièrement ne peuvent bénéficier du statut protecteur en matière de licenciement Par ailleurs, la désignation comme membre du CHSCT, intervenue postérieurement à la convocation à l'entretien préalable au licenciement ne peut avoir d'effet que jusqu'à l'échéance du contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas bénéficier de la protection spéciale applicable aux représentants du personnel et ne peut dès lors invoquer la nullité du licenciement pour non respect du statut protecteur des membres du CHSCT Les salariés candidats aux fonctions de membres du CHSCT bénéficient du statut protecteur des représentants du personnel à compter de la connaissance de leur candidature par l'employeur Lorsque le salarié en contrat à durée déterminée fait acte de candidature moins d'un mois avant l'échéance du terme du contrat, l'arrivée du terme entraîne la cessation du lien contractuel, sans que l'employeur soit tenu de saisir l'inspecteur du travail 51 Durée de la protection La procédure de licenciement des membres du comité d'entreprise est applicable aux salariés qui siègent ou ont siégé en qualité de représentants du personnel dans un CHSCT Les anciens représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la procédure protectrice pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution. 52 Les représentants syndicaux conventionnels L'accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail permet aux organisations syndicales de désigner un représentant syndical au CHSCT, doté d'une voix consultative, dans les établissements de plus de 300 salariés qui entrent dans le champ d'application de l'accord-cadre. Le 16 octobre 1984, un avenant a été signé par le CNPF, la CGC, la CFTC, et la CGT-FO. La CFDT a adhéré à l'accord-cadre et à son avenant de 1984; elle a signé l'avenant du 20 octobre Les représentants syndicaux conventionnels ne bénéficient ni du statut protecteur en matière de licenciement, ni d'une protection pénale de l'exercice de leur mission. Le code du travail ne prévoit pas l'existence de représentants syndicaux au CHSCT. La jurisprudence n'admet les protections statutaires et pénales que pour des institutions représentatives du personnel, créées par voie conventionnelle, de même nature que les institutions légales. 53 Les représentants élus du personnel conventionnels Les dispositions légales ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables concernant la composition des CHSCT qui résultent d'accords collectifs ou d'usages (, C. trav., art. L ). Au-delà du nombre légal de représentants du personnel au CHSCT, un accord collectif ou un usage peut prévoir un nombre plus élevé de représentants du personnel élus. Ces représentants Page 31 sur 60

32 conventionnels ou usuels bénéficient de la protection spéciale en matière de licenciement et de la protection pénale du délit d'entrave à l'exercice de leurs fonctions. 54 Les situations protégées La procédure spéciale vise en premier lieu le licenciement, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, à son initiative et pour une cause imputable à l'entreprise. Ce licenciement peut être individuel ou collectif, il peut intervenir pour un motif disciplinaire, économique ou autre ( C. trav., art. L et à 10). a) La procédure spéciale doit être observée lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié représentant du personnel du bénéfice d'une convention de conversion, proposée à l'initiative de l'employeur, dans le cadre d'un projet de licenciement pour motif économique La procédure spéciale s'applique aussi aux représentants du personnel liés par un contrat de travail à durée déterminée, quand l'employeur envisage de rompre le contrat avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave du salarié, ou quand il n'envisage pas de renouveler le contrat qui comporte une clause de report du terme. Lors de l'échéance normale du contrat à durée déterminée, une procédure simplifiée, distincte, doit être respectée ( C. trav., art. L et 8). b) L'interruption du fait de l'entrepreneur de travail temporaire ou la notification faite par lui du non-renouvellement de la mission d'un travailleur temporaire, membre ou ancien membre du CHSCT, est soumise à la même procédure spéciale ( a C. trav., art. L ). Lorsqu'un représentant du personnel au CHSCT, ou un ancien représentant du personnel, est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L du code du travail, le transfert de ce salarié est soumis à une procédure simplifiée. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise. c) Une modification substantielle apportée par l'employeur au contrat de travail d'un représentant du personnel (mutation de poste ou d'emploi, rétrogradation), si elle n'est pas acceptée par l'intéressé, équivaut à un licenciement et est soumise au respect de la protection spéciale. En cas de licenciement économique dû à la fermeture d'une unité de production, et de refus par le salarié des mesures de reclassement proposées, l'administration du travail doit s'assurer de la recherche sérieuse des possibilités de reclassement. L'autorisation de licenciement ne doit être accordée que si l'employeur établit l'impossibilité d'un reclassement n'emportant pas modification substantielle du contrat de travail. De même, pour justifier un licenciement pour motif économique, il est nécessaire de rechercher dans le groupe de sociétés auquel appartient l'entreprise. II faut également que la réorganisation des services commerciaux, ayant conduit à une proposition de modification du contrat de travail refusé par le salarié, soit rendue nécessaire par les difficultés économiques ou les mutations technologiques que connaît l'entreprise. La mise en chômage partiel d'un salarié, membre du CHSCT, constitue une modification substantielle des conditions de son contrat, équivalant à un licenciement en cas de refus de sa part. L'employeur ne peut y procéder sans observer les formalités protectrices des salariés investis de fonctions représentatives, sinon sa décision est frappée de nullité. Lorsque l'autorisation administrative de licenciement est annulée, le repreneur de l'entreprise doit assurer la réintégration du salarié. Si celui-ci ne réclame pas sa réintégration, il peut obtenir l'indemnisation du préjudice subi de son ancien employeur, mais pas du repreneur. d) Une modification non substantielle du contrat de travail, imposée par l'employeur, n'était pas, en principe, assimilée à un licenciement, lorsque son refus par le salarié entraînait la rupture du contrat de travail. Cependant, lorsqu'elle concernait un représentant du personnel, une telle modification non substantielle était assimilée à un licenciement, dès lors qu'elle est imposée, afin de porter atteinte à l'exercice des fonctions représentatives et non en vue du bon fonctionnement de l'entreprise Page 32 sur 60

33 La jurisprudence évoque dorénavant la modification des conditions du travail qui s'impose au salarié subordonné ; si, ce salarié refuse ces modifications imposées unilatéralement, il commet une faute qui peut être sanctionnée par un licenciement pour faute sérieuse ou pour faute grave. Sauf démission non équivoque du salarié, la rupture du contrat de travail sera un licenciement disciplinaire. Les salariés investis de fonctions représentatives ne peuvent renoncer aux dispositions protectrices d'ordre public instituées en leur faveur. Saisi d'une demande d'autorisation de licenciement, l'inspecteur du travail doit contrôler l'existence d'une libre volonté du salarié de démissionner, de quitter l'entreprise. Une démission ne peut résulter que d'une volonté non équivoque, libre et consciente de la part du salarié. S'agissant d'un représentant du personnel, le licenciement, consécutif à une modification des conditions de travail refusée par le salarié, nécessite l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. e) La rupture du contrat de travail consécutive à un avis médical d'inaptitude ou d'aptitude réservée est soumise à la procédure spéciale. La chambre criminelle de la Cour de cassation semblait réserver le cas d'inaptitude totale et définitive à toute activité professionnelle. Le Conseil d'état n'a pas retenu cette exception. II appartient à l'inspecteur du travail de rechercher si l'aptitude justifie le licenciement, compte tenu des possibilités de reclassement dans l'entreprise, dés caractéristiques de l'emploi, des exigences propres à l'exécution du mandat représentatif A la suite d'un avis d'inaptitude du médecin du travail, l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement du salarié. S'il se borne à constater qu'il n'y a pas d'emploi compatible avec l'état de santé du salarié, l'inspecteur du travail, à juste titre, refuse d'autoriser le licenciement f) Lorsque le licenciement est demandé en raison de la perte de confiance, alléguée par l'employeur, sans motif disciplinaire, il incombe à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre du travail, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, de vérifier si les éléments à l'appui de la demande justifient une telle allégation compte tenu de l'importance des responsabilités exercées par le salarié. En l'espèce, la perturbation des relations entre le président de l'association et le secrétaire général entravait le bon fonctionnement de l'institution, en raison notamment des refus d'explication, des absences injustifiées du secrétaire général aux réunions du bureau. 55 La procédure spéciale Deux étapes, au moins, sont nécessaires : le projet de licenciement ou de décision assimilée doit être obligatoirement soumis au comité d'entreprise ou d'établissement qui donne son avis. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, le comité d'établissement doit être préalablement consulté sur le projet de licenciement d'un salarié, représentant du personnel au CHSCT. Tel est le cas même si le motif économique invoqué concerne l'ensemble de l'entreprise, restructuration du service informatique, et nécessite la consultation du comité central d'entreprise La consultation du comité a lieu après la réalisation de l'entretien préalable au licenciement, lorsque celui-ci s'impose. L'avis du comité est exprimé par un vote à bulletins secrets après audition de l'intéressé ; quel que soit l'avis du comité d'entreprise ou d'établissement, le licenciement ne peut intervenir sans l'autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Le procès-verbal de la réunion du comité est joint à la demande d'autorisation de licenciement. L'inspecteur du travail vérifie si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu ou antérieurement exercé, si les faits invoqués sont dé nature à justifier le licenciement. II contrôle la réalité et la régularité de la procédure préalable : l'entretien préalable et la consultation du comité d'entreprise ou d'établissement. L'autorisation de l'inspecteur du travail rend le licenciement du salarié possible pour l'employeur. Page 33 sur 60

34 La décision de l'inspecteur doit être motivée. Peuvent être regardées comme suffisamment motivées, les seules décisions qui, après avoir précisé les faits reprochés au salarié, indiquent si, compte tenu de l'ensemble des circonstances de l'espèce, de la nature et de l'étendue des responsabilités confiées, ces faits sont constitutifs d'une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement. En l'espèce, ce n'était pas le cas 56 La procédure simplifiée Quand un représentant du personnel au CHSCT est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement par application de l'article L , quand le contrat à durée déterminée d'un représentant au CHSCT arrive au terme convenu, l'inspecteur du travail s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. La procédure est simplifiée, puisque le comité d'entreprise ou d'établissement n'est pas consulté au préalable. Si le transfert apparaît discriminatoire, ayant pour objet d'écarter un représentant du personnel pour des raisons liées à l'exercice de son mandat, l'inspecteur doit refuser l'autorisation de transfert. Un mois avant l'arrivée du terme du contrat à durée déterminée l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail qui doit statuer avant la date du terme du contrat. Si l'inspecteur du travail constate que le salarié fait l'objet d'une mesure discriminatoire, il pourra éviter l'échéance du terme du contrat et imposer la modification de la nature juridique du contrat qui, se poursuivant au-delà de son terme, deviendra à durée indéterminée. Telle est la position de l'administration ; il n'est pas sûr que la jurisprudence la confirme et reconnaisse à l'inspecteur du travail le pouvoir de prolonger le contrat audelà du terme convenu par les parties. 57 Recours contre la décision de l'inspecteur du travail La décision de l'inspecteur du travail ouvre les voies des recours administratifs : recours hiérarchique devant le ministre du travail ou le ministre compétent, recours pour excès de pouvoir devant les tribunaux administratifs, puis en appel devant le Conseil d'état. Compte tenu des tâches d'exécution occupées par une salariée, membre du CHSCT, ayant proposé sur les lieux de travail la vente de produits de contrefaçon à des collègues, l'employeur ne peut invoquer la perte de confiance pour justifier le licenciement, ni démontrer une faute d'un caractère de gravité suffisant pour justifier l'exclusion de l'emploi. En l'absence de répercussions sur le travail effectué et la vie de l'entreprise, l'inspecteur du travail a refusé, à bon droit, l'autorisation de licenciement. Quand le licenciement est fondé sur un motif économique, l'inspecteur du travail doit rechercher si la situation de l'entreprise justifie le licenciement, en tenant compte notamment de la nécessité des réductions envisagées d'effectifs et de la possibilité d'assurer le reclassement du salarié dans l'entreprise. L'inspecteur du travail peut considérer que la recherche du reclassement du salarié a été insuffisante, quand les offres de reclassement interne n'ont pas fait l'objet d'une diffusion convenable, celles-ci étant réservées aux membres de l'encadrement. Dans le cas d'une réorganisation de services, en l'espèce des services commerciaux, celle-ci doit être rendue nécessaire par les difficultés économiques ou les mutations technologiques pour justifier un licenciement. Le reclassement doit alors être recherché dans le groupe de sociétés auquel appartient l'entreprise et notamment dans les entreprises du groupe dont les activités et l'organisation offrent à l'intéressé la possibilité d'exercer des fonctions comparables. Le salarié, protégé car membre du CHSCT, licencié sans autorisation administrative puis réintégré dans l'entreprise à une date où il a été remplacé dans son mandat, a droit à la protection édictée en faveur des anciens salariés protégés qui n'ont pas été renouvelés dans leur mandat ( C. trav., art. L ). L'inspecteur du travail ne pouvait se déclarer incompétent à la suite de la demande d'autorisation de licenciement présentée par l'employeur. Page 34 sur 60

35 58 Droit à réintégration Lorsqu'un employeur licencie un représentant du personnel sans l'autorisation 'n administrative nécessaire ou lorsqu'une autorisation administrative de licenciement est annulée par le ministre ou par les juridictions de l'ordre administratif, le licenciement est nul et l'employeur a l'obligation de réintégrer le salarié qui en fait la demande ( C. trav., art. L ). Le licenciement d'un représentant du personnel, sans respect du statut protecteur, constitue un trouble manifestement illicite auquel le juge des référés doit mettre fin. Lorsque l'annulation de la décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié concerné a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration s'il l'a demandée dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision d'annulation, ou à l'expiration de ce délai s'il n'a pas demandé sa réintégration. Ce paiement s'accompagne du versement des cotisations afférentes à ladite indemnité, qui constitue un complément de salaire ( C. trav., art. L , Circ. n 13, 25 oct : J0120 déc) Page 35 sur 60

36 Section 2 : Les membres consultatifs 59 Fonctions exercées-dans l'établissement Diverses personnes assistent avec voix consultative aux séances du CHSCT, compte tenu des fonctions qu'elles exercent dans l'établissement ( C. trav., art. L ). Ces personnes sont membres de droit du comité. Elles assistent aux réunions et doivent donc y être convoquées, avoir connaissance de l'ordre du jour. Elles ont droit aux informations destinées au comité. Elles ne prennent pas part au vote des décisions du comité, puisqu'elles ne disposent que d'une voix consultative. Cependant, elles doivent pouvoir exprimer leur opinion, être consultées avant le vote. Elles sont membres de droit du comité lors des réunions ; elles ne participent pas de droit aux missions du CHSCT exercées entre les réunions telles les enquêtes en cas d'accident grave, les inspections des lieux de travail. Le comité, qui fixe les missions qu'il confie à ses membres, peut charger tant ses membres délibératifs que ses membres consultatifs de certaines missions d'étude, d'analyse ou d'enquête. 60 Membres consultatifs Sont membres consultatifs : - le médecin du travail, chargé de la surveillance médicale du personnel ( C. trav., art. L ) - - le chef du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail ( C. trav., art. R ) - les représentants syndicaux au CHSCT, dès lors qu'un accord collectif ou un usage permet leur désignation, tel l'accord-cadre national du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail qui prévoit une telle faculté dans les établissements de plus de 300 salariés. Sur la protection de ces représentants syndicaux conventionnels en matière de licenciement,. 61 Membre consultatif occasionnel Le comité peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'établissement qui lui parait qualifiée ( C. trav., art. L ). A ce titre, le responsable de la formation, la conseillère du travail, l'assistante de service social, l'infirmière du travail ont, chacun dans leur domaine de compétence, un rôle utile et positif d'information et de conseil à jouer. Le comité peut avoir intérêt à s'entourer de leur avis, en tant que de besoin, pour régler telle ou telle question particulière. Mais il n'est pas dans l'esprit de la réglementation nouvelle de prévoir leur présence systématique à toutes les réunions, l'animation du comité devant incomber au premier chef à ses membres ( Circ. DRT, n mars 1993). 62 Inspecteur du travail et agent de prévention Peuvent assister aux réunions du comité: - l'inspecteur du travail ( C. trav., art. L ) ; - les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ( C. trav., art. R ). Page 36 sur 60

37 Ils doivent être prévenus de toutes les réunions du CHSCT et recevoir communication de l'ordre du jour des réunions, quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l'urgence ( C. trav., art. R '). Page 37 sur 60

38 Chapitre 3 Attributions du CHSCT 63 Protection de la santé et de la sécurité des salariés Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu'à l'amélioration des conditions dé travail La loi n du 17 janvier 2002 a étendu le rôle du CHSCT à la protection de la santé mentale des salariés. La protection de la santé comprend désormais la santé physique et la santé mentale. Le CHSCT peut ainsi proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral; comme en matière de harcèlement sexuel ( C. trav., art. L mod. par L. n , 17 janv : JO, 18 janv.). La loi n du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques renforce le rôle et les attributions du CHSCT dans les établissements à hauts risques, dits établissements «Seveso seuil haut», visés à l'article L-515-8, IV du code de l'environnement, et dans les installations de stockage souterrain de gaz, hydrocarbures et produits chimiques, visés par l'article 3-1 du code minier ( L n , 30 iuill : JO, 31 luit.). 64 Salariés concernés Le CHSCT est pleinement compétent à l'égard de l'ensemble des travailleurs intervenant dans l'établissement, quelle que soit leur situation sur le plan du contrat de travail, quelle que soit la durée du contrat, quel que soit leur employeur. Le législateur a souligné la place particulière de certaines catégories : - les femmes ; le comité contribue à faciliter leur accès à tous les emplois, à répondre aux problèmes liés à la maternité, qu'ils se posent ou non pendant la période de grossesse ; - les handicapés, les accidentés du travail, les invalides civils ou de guerre ; le comité est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter leur mise, remise ou maintien au travail, sur l'aménagement des postes de travail notamment. Les compétences du CHSCT s'ordonnent sur les pouvoirs du chef d'établissement. Le CHSCT d'un établissement, membre d'un groupement d'intérêt économique (GIE), n'a aucune compétence au sein du GIE quand le directeur de cet établissement n'y exerce aucun pouvoir. 65 Amélioration des conditions de travail Le CHSCT a pour mission de contribuer à l'amélioration des conditions de travail. II doit être associé à la recherche de solutions concernant : - l'organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches) ; - l'environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations) ; - l'aménagement des postes de travail ; - l'aménagement des lieux de travail et leurs annexes ; - la durée et les horaires de travail, l'aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté). Le comité s'attache à l'étude du temps de travail sur le seul plan technique, en vue de mesurer les conséquences sur l'organisation matérielle du travail et les effets sur la santé des travailleurs ; - les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail des salariés de l'établissement. Le CHSCT est obligatoirement associé à la formation à la sécurité des salariés, notamment ceux exposés à des risques nouveaux, ceux victimes d'accident ou de maladie d'origine professionnelle ( a Page 38 sur 60

39 C. trav., art. L et ), ceux exposés aux gaz de fumigation, aux dangers de rayonnements ionisants dans les installations nucléaires de base. Le CHSCT est consulté, préalablement à l'élaboration par le chef d'établissement de la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité et nécessitant une formation renforcée à la sécurité, pour les salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire ou à durée déterminée (, C. trav., art. L a L. n , 12 juill. 1990). La loi n du 31 décembre 1991 a élargi les attributions des CHSCT des établissements classés soumis à autorisation ( C. trav., art. L ). 65 a Établissements à hauts risques Le CHSCT est consulté avant toute décision de sous-traiter une activité pouvant présenter des risques particuliers en raison de sa nature ou de la proximité de l'installation dangereuse ( C. trav., art. L et suiv).-ii est informé à la suite de tout incident qui aurait pu entraîner des conséquences graves et peut procéder à l'analyse de celui-ci ; il peut proposer toute action visant à prévenir son renouvellement ( C. trav., art. L ). Le temps laissé aux représentants du personnel est majoré de 30 % ( C. trav., art. L et ). Les représentants du personnel au CHSCT, y compris les représentants des entreprises extérieures, bénéficient d'une formation spécifique correspondant à des risques ou des facteurs de risques particuliers, en rapport avec l'activité de l'entreprise ( C. trav., art. L ). Lorsque sa réunion participe à la définition des règles communes de sécurité dans l'établissement et à l'observation des mesures communes de prévention, le CHSCT est élargi à une représentation des chefs d'entreprises extérieures et de leurs salariés ( C. trav., art. L à 6). Le CHSCT élargi se réunit au moins une fois par an et lorsque la victime d'un accident est une personne extérieure intervenant dans l'établissement (s C. trav., art. L ). Section 1 : Mission de contrôle 66 Mission de contrôle Le CHSCT a pour mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( C. trav., art. L ). Lors des visites effectuées par l'inspecteur ou le contrôleur du travail, les représentants du personnel au CHSCT doivent être informés de sa présence par le chef d'établissement et doivent pouvoir présenter leurs observations ( C. trav., art. L à 6 +L, n déc : JO, 7 janv.). 67 Inspections Le comité procède, à intervalles réguliers, à des inspections dans l'exercice de sa mission, la " fréquence de ces inspections étant au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité, c'est-à-dire au minimum trimestrielles ( *C. trav., art. L et 5). Ces inspections à intervalles réguliers ne sont pas assimilables aux réunions et enquêtes auxquelles il est procédé après un accident grave ou des incidents répétés. Elles ne sont donc pas visées par les dispositions de l'article L du code du travail et ne sont pas payées comme temps de travail effectif sans être déduites du crédit d'heures. Ainsi, en suspendant la réunion du CHSCT pendant le temps consacré à une visite d'atelier, laquelle était prévue à l'ordre du jour de la réunion du CHSCT, l'employeur n'a pas commis de délit d'entrave aux fonctions des membres du CHSCT. Cette solution pénale découle du principe d'interprétation stricte des textes répressifs, issu du principe de légalité des délits et des peines. Page 39 sur 60

40 Toutefois, le législateur n'interdit pas l'assimilation de ces temps d'inspection au dépassement exceptionnel du crédit d'heures, ni leur incorporation dans le crédit d'heures. II existe donc tout un jeu de nuances disponibles, pouvant conduire à des pratiques diverses dans les entreprises. Mais la principale question semble être celle de l'organisation de ces inspections régulières par le CHSCT. Une fois un calendrier arrêté, le comité peut assimiler ces temps d'inspections à des préparations ou prolongations de réunions du comité. II reste toutefois à savoir si le chef d'établissement acceptera cette extension. Les temps d'inspection peuvent également être insérés dans le crédit individuel d'heures de délégation et donc déduits de celui-ci. Cette approche assure le paiement du temps ainsi passé, mais réduit l'autonomie des représentants du personnel. Une mission obligatoire et collective, même par délégation réduite, est insérée dans un crédit d'heures d'essence individuelle. Une telle pratique est loin d'être aussi favorable, pour les représentants du personnel, que l'extension des temps de réunion. Le dépassement exceptionnel des crédits d'heures est prévu en cas de circonstances exceptionnelles, accident grave ou incidents répétés. A priori, il semble assez illogique de traiter les inspections régulières, habituelles comme des circonstances exceptionnelles. Cependant, il est possible de créer un usage, une coutume d'établissement assurant ainsi le traitement du temps passé en inspection. Compte tenu du silence du législateur, il est très difficile d'envisager le sort que la chambre sociale de la Cour de cassation ferait à ces temps d'inspection. En effet, le CHSCT doit recevoir les informations nécessaires à l'exercice de ses missions et les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections ( 4 C. trav., art. L ). Ce texte vise les informations et les moyens matériels, mais pas le temps. Cependant, ce même texte assimile enquêtes et inspections, quant aux moyens de déplacement. Le juge social assimilera-t-il enquêtes et inspections en ce qui concerne le temps passé aux enquêtes? La question reste posée. 68 Accès aux registres Les membres du CHSCT ont accès au registre sur lequel sont portées les observations et mises en demeure formulées par l'inspecteur du travail, relatives à des questions d'hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques ( * C. trav., art. L-620_-_4). Au cours de la réunion qui suit leur réception par l'employeur, sont présentés au CHSCT les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles obligatoires au titre de l'hygiène et de la sécurité du travail. Ces documents sont datés et mentionnent l'identité de la personne ou de l'organisme chargé du contrôle ou de la vérification et celle de la personne qui a effectué le contrôle ou la vérification. Chaque membre du CHSCT peut à tout moment demander communication de ces documents. Le comité est informé par son président des observations de l'inspecteur du travail, du médecin inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, au plus tard au cours de la réunion qui suit leurs interventions ( ë C. trav., art. R ). Commet le délit d'entrave au fonctionnement régulier du CHSCT, l'employeur qui le préside et ne l'informe pas des observations de l'inspecteur du travail, du médecin inspecteur du travail, des agents de prévention des organismes de sécurité sociale, au plus tard au cours de la réunion suivant ces interventions. 68 a Document d'évaluation des risques professionnels Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. II doit éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, planifier la prévention ( C. trav., art., art ). Page 40 sur 60

41 Un décret du 5 novembre 2001 impose à l'employeur de transcrire dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Ce document est mis à jour chaque année, ainsi que lors de toute décision d'aménagement important entraînant modification des conditions de travail. II doit être tenu à la disposition des personnes concernées, notamment du CHSCT ( C. trav., art. R à 4, créé par D. n , 5 nov : JO, 7 nov. Circ. 18 avr. 2002). Ce texte est entré en vigueur le 8 novembre Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent La loi n du 23 décembre 1982 a reconnu à tout salarié le droit d'alerter l'employeur ou son représentant sur toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Si un représentant du personnel au CHSCT constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par un salarié qui s'est retiré de son poste de travail, il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant et il consigne cet avis par écrit sur un registre spécifique ( C. trav., art. L et à 4). Ce registre spécial, coté, ouvert au timbre de chaque CHSCT est tenu, sous la responsabilité du chef d'établissement, en son bureau ou au bureau de la personne qu'il désigne, à la disposition des représentants du personnel au CHSCT. L'avis consigné sur le registre est daté et signé, il comporte l'indication du ou des postes de travail concernés, de la nature du danger et de sa cause, ainsi que le nom du ou des salariés exposés ( C. trav., art. D et 2). Ne constitue pas un danger grave et imminent, justifiant une enquête immédiate, l'admission de malades, porteurs du virus HIV ou de l'hépatite B, dans un service hospitalier. En raison de sa mission, un tel établissement doit être apte à faire face aux risques de contagion pour ses agents et pour les tiers. Le temps passé à l'exercice du droit d'alerte correspond à des circonstances exceptionnelles au sens de l'article L à 6 du code du travail si le représentant du personnel a déjà utilisé son crédit d'heures légal. 70 Enquête conjointe de l'employeur et du représentant du personnel L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sur le champ à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger. II est tenu de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier ( C. trav., art. L et ). L'employeur ne peut refuser au représentant du personnel informé de se rendre sur les lieux du danger grave signalé. II doit lui fournir les moyens nécessaires à son transport sur le chantier en cause ou lui rembourser ses frais de déplacement, si le salarié a été obligé d'utiliser son véhicule personnel. 71 Réunion du CHSCT en cas de divergence En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l'installation, le CHSCT est réuni d'urgence et, en tout état de cause, dans un délai n'excédant pas vingt quatre heures. En outre, l'employeur est tenu d'informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie qui peuvent assister à la réunion ( C. trav., art. L ). Page 41 sur 60

42 72 A défaut d'accord, saisine de l'inspecteur du travail A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'employeur ou son représentant doit saisir immédiatement l'inspecteur du travail. Celui-ci met en oeuvre, le cas échéant : - soit la procédure prévue à l'article L à 3 : sur le rapport de l'inspecteur du travail constatant une situation dangereuse résultant du non-respect des dispositions relatives aux principes de prévention, le directeur départemental du travail peut mettre en demeure le chef d'établissement de prendre toutes mesures utiles pour y remédier ; - soit la procédure prévue à l'article L et 2 : sur le rapport de l'inspecteur du travail constatant une situation dangereuse résultant d'une infraction en matière d'hygiène et de sécurité, le directeur départemental du travail peut mettre en demeure les chefs d'établissement de prendre toutes mesures utiles pour y remédier. Si à l'expiration de ce délai, l'inspecteur du travail constate que la situation dangereuse n'a pas cessé, il peut dresser procès-verbal au chef d'établissement ; -soit la procédure prévue à l'article L et 2 : lorsqu'un risque sérieux d'atteinte à l'intégrité physique d'un travailleur résulte de l'inobservation des dispositions relatives à l'hygiène, la sécurité, les conditions de travail, l'inspecteur du travail saisit le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser ce risque, telles que la mise hors service, l'immobilisation, la saisie des matériels, machines, dispositifs, produits ou autres. Le juge peut également ordonner la fermeture temporaire d'un atelier ou d'un chantier. II peut assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du 72a Travaux effectués dans un établissement par une entreprise extérieure 1 Inspection commune préalable S'il l'estime nécessaire, le CHSCT de l'entreprise utilisatrice compétent charge un ou plusieurs de ses membres représentant le personnel de participer à l'inspection commune préalable au commencement des travaux. S'ils l'estiment nécessaire, les CHSCT des entreprises extérieures concernées participent à cette inspection commune, par un ou plusieurs de leurs membres représentant le personnel, lorsqu'il est prévu que son entreprise y participe. Si un représentant du personnel au CHSCT doit faire partie de l'équipe de salariés intervenant dans l'entreprise utilisatrice, ce représentant est désigné pour participer à l'inspection commune préalable, si le comité entend participer à cette réunion. En l'absence de représentant du personnel au CHSCT affecté à ces travaux, le CHSCT peut désigner un représentant du personnel élu, titulaire d'un autre mandat, s'il doit être affecté dans l'entreprise utilisatrice. Le ou les membres des CHSCT désignés pour participer à l'inspection commune préalable émettent un avis sur les mesures de prévention. Cet avis est porté sur le plan de prévention écrit, lorsque celuici est exigé ( ~> C. trav., art. R et R à 10). 2 Réunions et inspections de coordination Pendant l'exécution des opérations, des réunions et inspections de coordination peuvent être organisées, notamment à la demande motivée de deux représentants du personnel au CHSCT compétent de l'entreprise utilisatrice. A la demande motivée de deux représentants du personnel au CHSCT de l'entreprise extérieure, le chef de l'entreprise extérieure convie ces entreprises extérieures aux réunions et inspections périodiques. S'il l'estime nécessaire, le CHSCT désigne un ou plusieurs de ses membres représentant le personnel pour participer aux réunions et inspections. Si un représentant du personnel au CHSCT est affecté dans l'entreprise utilisatrice, il est désigné pour participer aux réunions et inspections. Sinon, le comité peut désigner un représentant du personnel élu titulaire d'un autre mandat, s'il est affecté dans l'entreprise utilisatrice (C. trav., art. R et R à 10). Page 42 sur 60

43 Information des salariés. Aux lieux d'entrée et de sortie du personnel de l'entreprise utilisatrice sont affichés les noms et lieux de travail des membres du CHSCT de l'entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures, le nom du médecin du travail de l'entreprise utilisatrice ainsi que le lieu où est située l'infirmerie de l'entreprise utilisatrice (.r C. trav., art. R ). CHSCT de l'entreprise utilisatrice. Le CHSCT de l'entreprise utilisatrice compétent charge, s'il l'estime nécessaire, un ou plusieurs de ses membres représentant le personnel de participer aux inspections et réunions périodiques. Ce ou ces membres émettent un avis sur les mesures de prévention. Cet avis est porté sur le plan écrit de prévention, lorsque celui-ci est exigé (+ C. trav., art. R ). Le CHSCT de l'entreprise utilisatrice compétent procède, dans le cadre de ses missions, aux inspections et enquêtes sur les lieux de travail temporairement occupés par des salariés d'entreprises extérieures, lorsqu'il peut y avoir des risques liés à l'interférence entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises (C. trav., art. L et 2 et R ). Section 2 : Mission d'étude 73 Mission d'étude Le CHSCT se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par le chef d'entreprise ou d'établissement, le comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel ( C. trav., art. L ). Le CHSCT reçoit du chef d'établissement les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions ( 4 C. trav., art. L ). La loi n du 31 décembre 1991 prévoit que le CHSCT reçoit les informations nécessaires à l'exercice de ses missions, les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections ( C. trav., art. L ). Le comité procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement, ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. II procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. II contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. II peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Si l'employeur s'y refuse, il doit motiver sa décision ( C. trav., art. L et 3). Le CHSCT constitue une instance spécialisée, chargées d'une mission d'étude et d'instruction technique, tandis que le comité d'entreprise est compétent à l'égard de la politique générale d'amélioration des conditions de travail. Lorsque ces deux institutions doivent être consultées, la consultation préalable du CHSCT est nécessaire, de manière à ce que son avis motivé soit transmis en temps voulu au comité d'entreprise. 74 Enquêtes Le comité effectue des enquêtes en matière d'accident du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ( C. trav., art. L et 5). Ces enquêtes sont effectuées par une délégation comprenant au moins le chef d'établissement ou un représentant désigné par lui, un représentant du personnel au CHSCT ( C. trav., art. R ). Page 43 sur 60

44 L'ancien article R prévoyait une enquête à l'occasion de chaque accident ou maladie à caractère professionnel ayant eu des conséquences graves ou ayant révélé un danger grave, même si les conséquences ont pu en être évitées. L article L et suiv prévoit que le comité effectue des enquêtes en matière d'accidents ou de maladies liées au travail. Le CHSCT fixe lui-même la fréquence et l'étendue de ces enquêtes. II doit toujours être réuni en cas d'accident grave ; une enquête préalable parait, pour le moins, souhaitable sur l'accident qui donne lieu à la réunion. Le CHSCT doit recevoir une information concernant tous les accidents de travail ; il peut consulter les déclarations d'accident, le registre des accidents bénins du travail, éventuellement autorisé par la CRAM. La direction de l'entreprise ne peut opposer aux membres du CHSCT l'exigence de confidentialité afin de ne pas leur communiquer des documents sur l'ensemble des conditions de sécurité, dans la mesure même où ces membres sont soumis à une obligation de discrétion. Concernant un accident ferroviaire mortel sur une voie unique, le comité peut obtenir du juge des référés communication des bandes d'enregistrement des machines ayant circulé sur la voie. Le temps passé aux enquêtes menées après un accident grave, des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, est payé comme temps de travail, sans être déduit du crédit d'heures ( C. trav., art. L ). 75 Audition de chef d'établissement voisin Le comité peut demander à entendre le chef d'un établissement voisin dont l'activité expose les salariés de son ressort à des nuisances particulières ; il est informé des suites réservées à ses observations ( C. trav., art. L et ). 76 Consultation en cas de modification des conditions de travail Le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène ou de sécurité, ou les conditions de travail, et notamment avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ( C. trav., art. L ). Le CHSCT doit être consulté avant la construction d'un nouvel atelier, ce qui constitue une décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité, ainsi que les conditions de travail. 77 Consultation sur le reclassement des handicapés Le comité est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides civils ou de guerre, des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ( C. trav., art. L ). Le comité est consulté, ainsi que le médecin du travail et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les emplois qui leur sont réservés. Le comité est informé des modifications apportées par le directeur départemental du travail. L'avis du CHSCT est joint aux demandes d'aide financière pour aménagement de poste ou en compensation des charges supplémentaires d'encadrement liées à l'emploi de travailleurs handicapés (. C. trav., art. R et R à 38). Page 44 sur 60

45 78 Consultation sur le règlement intérieur Le comité donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur (* C. trav., art. L ' et L ). Le règlement intérieur, obligatoire dans les établissements employant habituellement au moins vingt salariés, est un document écrit par lequel l'employeur fixe les règles disciplinaires et les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise (,ë C. trav., art. L et 2 et L et 2). Les notes de service ou tout autre document qui portent prescriptions générales et permanentes dans les matières d'hygiène, de sécurité et de discipline, sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à ce règlement intérieur (4 C. trav., art. L ). Le règlement intérieur fixe les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, et notamment les instructions permettant au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Ces instructions précisent en particulier, lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses ; elles doivent être adaptées à la nature des tâches à accomplir ( C. trav., art. L et 2 et L créé par L. n , 31 déc. 1991). Le règlement intérieur énonce également les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés, dès lors qu'elles apparaissent compromises. Les directives de l'employeur, organisant les travaux confiés aux caissières du magasin, comportant des prescriptions générales et permanentes d'hygiène concernant le nettoyage des caisses, le balayage des allées et de l'entrée, sont des adjonctions au règlement intérieur. Les notes de service ou tout autre document de cette nature sont soumis à la consultation préalable du comité d'entreprise et du CHSCT, pour ce qui concerne sa compétence. Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions doivent immédiatement et simultanément être communiquées au secrétaire du CHSCT, aux secrétaires du comité d'entreprise et à l'inspection du travail ( C. trav., art. L ). L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements, ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l'établissement ( C. trav., art. L ). La décision motivée de l'inspecteur du travail est notifiée à l'employeur et communiquée pour information aux membres du comité d'entreprise, ainsi qu'aux membres du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence ( C. trav., art. L ). 79 Consultation sur le rapport et le programme annuels Au moins une fois par an, le chef d'établissement présente au CHSCT : o o - un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et concernant les actions menées au cours de l'année écoulée dans le domaine de compétence du comité ; un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, établi à partir des analyses réalisées par le CHSCT, ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir. II précise pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût. Page 45 sur 60

46 Le comité émet un avis sur le rapport et le programme ; il peut proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail. Lorsque certaines des mesures prévues par le chef d'établissement ou demandées par le CHSCT n'ont pas été prises au cours de l'année concernée par le programme, le chef d'établissement doit énoncer les motifs de cette inexécution, en annexe du rapport annuel (C. trav., L ). 80 Transmission de l'avis du CHSCT sur le rapport et le programme annuels Le chef d'établissement transmet pour information le rapport et le programme au comité d'entreprise ou d'établissement, accompagnés de l'avis formulé par le CHSCT. Le procès-verbal de la réunion du CHSCT consacrée à l'examen du rapport et du programme est obligatoirement joint à toute demande présentée par le chef d'établissement en vue d'obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux ( C. trav., art. L et 17). 81 Bâtiment et travaux publics Dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics occupant entre 50 et 299 salariés et n'ayant pas de CHSCT, le rapport et le programme annuels, en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, sont présentés devant le comité d'entreprise. C'est l'avis du comité d'entreprise qui est transmis (art. L ). Depuis le 1e'juillet 1992, les entreprises du BTP sont soumises au droit commun : tout établissement employant habituellement au moins 50 salariés doit être doté d'un CHSCT. 82 Coordination avec le droit d'expression Le CHSCT doit être informé des suites données aux voeux et avis des groupes d'expression. Le CHSCT peut trouver dans la mise en oeuvre du droit d'expression une source d'informations précieuse qui lui permettent de procéder plus efficacement à l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels, ainsi qu'à la recherche de solutions adaptées. 83 Consultation sur les activités physiques à finalité professionnelle Des activités physiques à finalité professionnelle peuvent être organisées dans l'entreprise par le comité d'entreprise, dans le cadre des activités sociales et culturelles qu'il gère. Le CHSCT doit être consulté sur l'organisation de telles activités physiques à finalité professionnelle, dès lors qu'elles ont pour but la prévention des risques professionnels ( L. ne juill. 1_984. art. 20 et 21). 83 a Installations classées Dans les établissements comportant une ou plusieurs installations soumises à autorisation au titre de l'article 3 de la loi n du 19 juillet 1976 relative aux installations classées pour la protection de l'environnement, le CHSCT est consulté par le chef d'établissement sur les documents établis à l'intention des autorités publiques chargées de la protection de l'environnement ; il est informé des prescriptions imposées par ces mêmes autorités (C. trav., art. L et 6 mod. par L. n , 31 déc. 1991). Page 46 sur 60

47 Le CHSCT est informé par l'employeur des prescriptions fixées par l'arrêté préfectoral, des déclarations effectuées en application de l'article 38 du décret n du 21 septembre 1977 et des décisions éventuellement prises par le préfet (C. trav., art. R et 5 et et3). 83 b Interdiction de fumer Le CHSCT est consulté par l'employeur sur le plan d'aménagement des espaces spécialement réservés aux fumeurs. II est interdit de fumer dans les locaux clos et couverts, affectés à l'ensemble des salariés, tels les locaux d'accueil et de réception, les locaux affectés à la restauration collective, les salles de réunion et de formation, les salles et espaces de repos, les locaux réservés aux loisirs, à la culture et au sport, les locaux sanitaires et médico-sanitaires. Cette consultation est renouvelée au moins tous les deux ans. Pour les autres locaux de travail, le CHSCT est consulté sur le plan d'organisation ou d'aménagement destiné à assurer la protection des non-fumeurs. Ce plan est actualisé, en tant que de besoin, tous les deux ans. Ces mesures sont entrées en application le 1 e' novembre 1992 ( D,.n ,.29 mai 1992 : JO, 30 mai). Page 47 sur 60

48 Chapitre 4 Fonctionnement du CHSCT 84 Personnalité morale du CHSCT En dépit du silence de la loi n du 23 décembre 1982, le CHSCT s'est vu reconnaître la personnalité morale, sur le plan civil, limitée au domaine de ses compétences. Selon la jurisprudence, la personnalité morale appartient à tout groupement pourvu d'une possibilité d'expression collective pour la défense d'intérêts licites, dignes d'être juridiquement reconnus et protégés. Dans le silence de la loi, la Cour de cassation a admis la personnalité morale du comité de groupe, organe d'information dans la représentation du personnel II importe peu que le CHSCT ne dispose pas de budget, de biens, que ses membres puissent agir individuellement en justice. Le patrimoine est la conséquence de la personnalité, non sa condition. Le comité, personne morale, peut agir en tant que telle en justice, par exemple en cas d'entrave ou pour obtenir des informations qui lui sont dues. II est représenté par son président, le chef d'établissement, ou un de ses membres désignés à cet effet. Le chef d'établissement a l'obligation de fournir les moyens nécessaires au fonctionnement du CHSCT, moyens matériels, dactylographie, secrétariat. II appartient au président du comité et à ses membres de se mettre d'accord sur les moyens nécessaires. De même, le chef d'entreprise doit fournir au CHSCT les moyens nécessaires à la réalisation des enquêtes à la suite d'accidents graves ou ayant révélé un risque grave, et doit éventuellement prendre en charge les honoraires d'avocat en cas de recours juridictionnel. En cas d'abus manifeste, le chef d'entreprise peut saisir le président du TGI afin d'échapper à cette charge financière indue L'employeur doit rembourser au salarié, membre du CHSCT, ses frais de déplacement pour assister aux réunions : les frais de repas et d'hôtel, si l'heure de la réunion et le temps de trajet nécessitent un départ la veille de la réunion Section 1 : Réunions du CHSCT 85 Secrétariat Le secrétaire du CHSCT est choisi parmi les représentants du personnel. II est désigné dans les mêmes conditions que le secrétaire du comité d'entreprise. II est chargé d'établir, conjointement avec le président, l'ordre du jour des réunions ( C. trav., art. L ). II rédige également les procèsverbaux des réunions et doit, pour cette tâche, disposer des moyens matériels nécessaires mis à sa disposition par le chef d'établissement. Étant une simple mesure d'administration interne du comité, et non une consultation des membres élus en tant que délégation du personnel, le président membre du comité peut et doit participer au vote de désignation du secrétaire du comité. Cette jurisprudence concerne le comité d'entreprise ; mais elle semble applicable également au CHSCT. 86 Réunions trimestrielles Le chef d'établissement, président du CHSCT, doit réunir le comité au moins tous les trimestres, et plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activités à haut. Le CHSCT est composé des représentants du personnel élus, titulaires, de personnes assistant aux réunions avec voix délibérative, éventuellement de représentants syndicaux. Page 48 sur 60

49 87 Réunion en cas d'accident grave Le CHSCT est également réuni à la suite de tout accident ayant entraîné des conséquences graves II s'agit d'une obligation pour le chef d'établissement, président du comité. Doit être considéré comme grave tout accident ou maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente. La notion d'accident ayant pu entraîner des conséquences graves dépend des circonstances de chaque situation. 88 Réunion sur demande motivée Le CHSCT doit être réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel (* C. trav., art. L ). II ne s'agit pas d'une faculté du chef d'établissement, mais d'une obligation. Les frais de déplacement des membres du comité sont à la charge de l'employeur, que la réunion soit organisée par l'employeur ou qu'elle ait lieu à la demande de la majorité des membres du comité. L'arrêt a été rendu vis-à-vis du comité d'entreprise, mais la solution est transposable vis-à-vis du CHSCT. 89 Réunions urgentes Lorsqu'un représentant du personnel au CHSCT a avisé l'employeur d'une cause de danger grave et imminent, a consigné son avis sur le registre spécial, une enquête doit être réalisée par ce représentant et le chef d'établissement. En cas de divergence entre le chef d'établissement et le représentant du personnel sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CHSCT est réuni d'urgence et, en tout état de cause, dans un délai n'excédant pas vingt quatre heures. 90 Lieux et heures de réunion Les réunions du CHSCT ont lieu dans l'établissement, dans un local approprié et, sauf cas exceptionnels justifiés par l'urgence, pendant les heures de travail (C. trav., art. R ). 91 Ordre du jour L'ordre du jour de chaque réunion est établi par le président et le secrétaire et transmis aux membres du CHSCT, consultatifs aussi bien que délibératifs, à l'inspecteur du travail et aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l'urgence (C. trav., art. L et R et 4). Lorsqu'une réunion du comité doit comporter l'examen de documents écrits, ceux-ci sont joints à l'envoi de l'ordre du jour (,ê C. trav., art. R , D. n , 8 déc. 1986). L'urgence justifie le non-respect du délai de quinze jours de communication de l'ordre du jour, que la réunion soit imposée dans un délai n'excédant pas vingt quatre heures, demandée par deux représentants du personnel ou consécutive à un accident grave ou qui aurait pu l'être. Commet le délit d'entrave au fonctionnement régulier du CHSCT, le chef d'établissement qui ne respecte pas le délai de quinze jours pour la communication de l'ordre du jour de la réunion du comité. II importe peu que l'ordre du jour entre ou non dans le cadre des consultations obligatoires prévues par l'article L à 12. Page 49 sur 60

50 92 Décisions à la majorité des présents Les décisions du comité relatives à ses modalités de fonctionnement ou l'organisation de ses travaux sont adoptées à la majorité des membres présents, dotés d'une voix délibérative. II en est de même des résolutions que le CHSCT peut être amené à adopter ou de ses avis lorsqu'il est consulté ( C. trav., art. L et L ). 93 Organisation des missions individuelles La règle des décisions prises à la majorité des membres présents s'applique notamment à l'organisation des missions que le CHSCT confie à ses membres pour l'accomplissement des tâches qui lui sont attribuées : enquêtes, inspections, analyses, études. Le temps passé aux enquêtes menées après un accident grave ou des incidents répétés, à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, est payé comme temps de travail, sans être déduit du crédit d'heures. 94 Consultation occasionnelle de membres de l'établissement Le CHSCT peut faire appel au concours de toute personne de l'établissement, à titre occasionnel et consultatif, dès lors qu'elle lui parait qualifiée.la consultation occasionnelle d'une personne de l'établissement est décidée à la majorité des membres présents, dotés d'une voix délibérative. 95 Détermination des votants Si le CHSCT est un organe consultatif en ce qui concerne les décisions relatives à la politique de prévention et d'amélioration des conditions de travail - dans ce cas, il est consulté en tant que délégation du personnel et le président ne participe pas au vote il n'en va pas de même en ce qui concerne les modalités de fonctionnement et l'organisation de ses travaux; le comité prend des décisions en ce domaine, adoptées à la majorité des membres présents (C. trav., art. L ) : dans ce cas, le président prend part au vote. Ainsi, par exemple, le comité peut adopter un règlement intérieur selon cette procédure et programmer ses travaux lors de réunions ( +Circ. DRT n mars 1993). Section 2 : Information du CHSCT 96 Principe Le chef d'établissement doit fournir au CHSCT toutes les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions (C. trav., art. L ). L'information du CHSCT est complétée par les inspections des lieux de travail, les enquêtes, l'accès aux registres concernant l'hygiène et la sécurité et au document d'évaluation des risques professionnels, l'étude du rapport et du programme annuels présentés par le chef d'établissement. Le CHSCT est informé par son président des observations de l'inspecteur du travail, du médecin inspecteur du travail; des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, au plus tard au cours de la réunion qui suit leurs interventions. Commet le délit d'entrave le chef d'établissement qui omet d'informer le comité de la remise en service d'un atelier de tuyauterie et de l'accident survenu lors d'une explosion dans cet atelier, en dépit de la demande de deux représentants du personnel au CHSCT. II en est de même lorsque l'employeur n'informe pas le CHSCT de l'accident grave du travail subi par un travailleur temporaire. Page 50 sur 60

51 97 Contenu du rapport annuel du chef d'établissement Au moins une fois par an, le chef d'établissement présente au CHSCT un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement. II y précise les actions menées au cours de l'année écoulée. Le CHSCT émet un avis sur ce rapport, qui est transmis pour information au comité d'entreprise (C. trav., art. L à 18 et R ). Un arrêté ministériel précise les informations devant figurer dans ce rapport annuel. II concerne les secteurs industriels, commerciaux et agricoles. Dans les professions faisant appel à des salariés saisonniers, notamment les professions agricoles, des informations relatives à cette catégorie particulière doivent être fournies, selon le supplément à l'annexe de l'arrêté ministériel ( *Arr. 12 déc. 1985:J0,.16 janv.). 98 Les informations Les informations dues au CHSCT sont relatives à : - l'organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches) ; - l'environnement physique du travail (composition des produits, analyse des nuisances) ; - l'aménagement des postes de travail (études ergonomiques des postes de travail, réalisées notamment par le médecin du travail) ; - l'aménagement des lieux de travail et leurs annexes ; - l'aménagement du temps de travail (horaires, durée, travail de nuit et travail posté) ; - les nouvelles technologies, les nouveaux produits et leurs incidences sur les conditions de travail ; - les accidents du travail : les membres du CHSCT doivent être informés, dans les plus brefs délais, des accidents graves ou révélant un risque grave devant donner lieu à une enquête du comité. Les membres du comité ont accès aux registres d'infirmerie. L'information sur les accidents graves est fournie lors des réunions trimestrielles, mais aussi entre les réunions. Quant aux accidents bénins, les employeurs peuvent être autorisés par la caisse régionale d'assurance maladie à ne plus les déclarer, sous réserve de les mentionner sur un registre spécial. Ce registre est tenu à la disposition des membres du CHSCT, ainsi que de l'employeur et des agents de contrôle de la CRAM ; -les observations de l'administration du travail, des services de prévention des organismes de sécurité sociale. 99 Droit du CHSCT et délit d'entrave L'information nécessaire à l'exercice de ses missions est un droit du CHSCT. Le refus du chef d'établissement de fournir une ou des informations nécessaires constituerait le délit pénal d'entrave au fonctionnement du CHSCT ( C. trav., art. L ). 99 a Travaux effectués dans un établissement par une entreprise extérieure Le CHSCT compétent de l'entreprise utilisatrice et les CHSCT des entreprises extérieures sont informés de la date de l'inspection commune des lieux de travail, installations et matériels. Cette information est faite par les chefs d'entreprise dès qu'ils ont connaissance de la réunion et au plus tard trois jours à l'avance. En cas d'urgence, ils sont informés sur le champ. Ces CHSCT sont informés de la date des réunions et inspections de coordination, au plus tard trois jours avant qu'elles aient lieu, sauf urgence ( C. trav., art. R à 5, R à 4 et R et 2). Ces CHSCT sont également informés de toute situation d'urgence et de gravité, notamment quand un salarié s'est retiré de son poste de travail en raison d'un danger grave et imminent. Page 51 sur 60

52 Quand un plan de prévention est exigé préalablement aux travaux - opérations de plus de 400 heures sur douze mois, ou figurant sur une liste fixée par arrêté ministériel - le plan écrit de prévention est tenu à la disposition des CHSCT concernés. Ils sont informés des mises à jour, communiquées sur leur demande, et reçoivent toutes informations nécessaires à l'exercice de leurs missions ( C. trav., art. R ). 100 Renseignements à fournir à l'inspecteur du travail Lorsque le CHSCT a effectué des enquêtes à la suite : - d'un accident du travail grave ou d'incidents répétés ayant révélé un risque grave, -d'une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, - ou en vue de rechercher des mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, le CHSCT transmet à l'inspecteur du travail une fiche de renseignements, revêtue de la signature de deux membres du CHSCT, dont un représentant du personnel, dans les quinze jours suivant l'enquête. Trois modèles de fiches de renseignements sont annexés à l'arrêté du 15 septembre Obligation de discrétion et secret de fabrique La divulgation des informations communiquées aux membres du CHSCT est possible, sous réserve du respect de l'obligation de discrétion et du secret des procédés de fabrication. L'obligation de discrétion porte sur les informations présentant un caractère confidentiel et transmises comme telles par le chef d'établissement ou son représentant ( C. trav., art. L ). Le respect du secret professionnel concerne l'ensemble des informations intéressant les procédés de fabrication ( C. pén., art C. trav., art. L ). 102 Recours à un expert Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé ( C. trav., art. L et 21). L'accroissement important d'accidents du travail sur les chantiers d'installation d'ascenseurs constitue un risque grave ; mais le recours à une expertise est inutile quand le CHSCT a pu remplir l'ensemble de ses missions, faire des propositions, collaborer avec les services de l'inspection du travail et de prévention de la CRAM (* CA Angers, 26 nov. 1990). II en est de même lorsque la profession a demandé une étude à l'inrs, quand l'entreprise renforce la formation à la sécurité, que le comité ne démontre pas l'utilité de l'expertise Le risque grave peut être constaté à la suite d'une inspection des lieux de travail, d'une enquête menée après un accident grave ou des incidents répétés, ou à la suite de l'exercice par un salarié de son droit d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent. Risque grave. Constitue un risque grave la survenance de six accidents graves, dont plusieurs mortels, en dix-huit mois dans l'atelier des presses, l'employeur n'invoquant la mise en oeuvre d'aucun remède, ni de mesures préventives en cours ; des problèmes d'insonorisation et d'émanation de produits toxiques constatés depuis plus de deux ans par le médecin du travail et les représentants du personnel, même si les conséquences Page 52 sur 60

53 physiques ne peuvent être évaluées que de manière différée, l'employeur invoquant des études non achevées ; des problèmes de fumées et de poussière, quand les mesures réalisées par l'apave montrent des résultats parfois très élevés du fait de l'insuffisance de la ventilation, dans la mesure où l'employeur n'envisage que des travaux touchant à la ventilation générale, sans envisager la captation des fumées de soudure à la source, ni la réduction de leur quantité Le président du tribunal de grande instance de Lyon note que le CHSCT a droit à une information autonome par le recours à l'expertise, concomitamment ou non aux informations fournies par l'employeur; il contredit ainsi le caractère exceptionnel de l'expertise retenu par la circulaire du 25 octobre La répétition d'incidents et d'accidents en six mois intéressant tous des manutentions de charges - six incidents; trois accidents dont un mortel - constitue le risque grave justifiant le recours du CHSCT à un expert. Le risque grave est constaté à partir des observations de l'inspecteur du travail, du médecin du travail ou des représentants du personnel, des accidents antérieurs ou des incidents passés, de l'exercice du droit de retrait. Le risque apparaît d'autant plus grave que la direction de l'entreprise reste inerte, fournit des informations insuffisantes, se contente de mesures limitées ou reste au stade des études et devis. Dès lors qu'une salariée est atteinte d'une maladie professionnelle du canal carpien, que cette affection a conduit à deux opérations chirurgicales, que le médecin du travail, comme le service de prévention de la CRAM, étudie les conditions de travail et les postes de l'atelier depuis deux ans, sans proposition concrète, il existe un risque grave justifiant le recours du CHSCT à un expert agréé ; les autres salariés de cet atelier sont susceptibles à leur tour d'être atteints de la même maladie Un risque de collision entre deux trains constituant un risque grave qui autorise le CHSCT à désigner un expert, la cour d'appel peut estimer qu'une analyse indépendante du risqué rend nécessaire la désignation d'un expert extérieur à l'entreprise dont la mission est précisée En revanche, ne constitue pas un risque grave, le suicide d'un salarié et les accidents de la circulation ayant touché plusieurs membres du personnel lors de leurs déplacements Projet important. La loi n du 31 décembre 1991 élargit les conditions de recours à l'expertise. Celle-ci est possible en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, prévues à l'alinéa 7 de l'article L du code du travail. L'expertise doit être faite dans le délai d'un mois ; ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l'expertise ; le délai total ne peut excéder quarante-cinq jours. Dans le cas où le comité d'entreprise ou d'établissement a recours à un expert à l'occasion d'un projet important d'introduction de nouvelles technologies, le CHSCT doit, s'il souhaite un complément d'expertise sur les conditions de travail, faire appel à cet expert du comité d'entreprise. Le recours à un expert est lié à un projet important susceptible de modifier les conditions de travail et de sécurité. II n'est pas subordonné à l'impossibilité du CHSCT de trouver dans l'entreprise ou l'établissement la solution du problème posé auprès des services spécialisés de l'entreprise L'expertise est justifiée vis-à-vis d'un projet important de réorganisation de nombreux postes de travail, apportant une modification importante des conditions de travail, dans un atelier très sonore nécessitant un plan de prévention pour réduire le bruit, à la demande du médecin du travail et de l'inspecteur du travail. Constitue également un projet important celui qui entraîne des modifications dans les conditions de travail d'un nombre significatif de salariés, conduisant à des changements déterminants, notamment dans la mixité des compétences des agents de maintenance. Mais en l'espèce, le CHSCT n'a pas précisé suffisamment les difficultés rencontrées pour apprécier les conséquences du projet. La Page 53 sur 60

54 mission conférée à l'expert parait particulièrement vague et ne permet pas de savoir sur quel problème le comité souhaite être éclairé Ou encore, un projet de réduction du temps de travail, complétant un projet de restructuration de l'entreprise en vue du maintien des emplois De même, une harmonisation des horaires concernant la majorité des salariés, liée à une modification du réseau de transport collectif, constitue une nouvelle organisation du travail, soumise à juste titre au médecin du travail et au CHSCT, et un projet important autorisant le recours à un expert par le CHSCT La nomination d'un expert par le CHSCT est justifiée dans le cas d'un projet important de déménagement qui modifie les conditions d'hygiène, de sécurité ou de travail. En effet, 108 personnes, en majorité des ingénieurs dont le travail nécessite concentration et confidentialité, vont se déplacer dans un nouvel agencement et devoir travailler avec un matériel radicalement Quand l'expertise n'a pas pour but d'éclairer le CHSCT par la mise en oeuvre d'un savoir spécifique, quand sa mission porte sur des préoccupations usuelles et immédiates, la recherche d'informations utiles, la simple analyse des déplacements des agents, ce recours n'est pas fondé De même, un ajustement des horaires résultant d'un accord collectif de réduction du temps de travail, sans modification déterminante des conditions de travail des salariés, ne constitue pas un projet important justifiant le recours à un expert par le CHSCT. Ou encore le réaménagement de l'organigramme, redéfinissant ses divisions, simplifiant la gestion, ne constitue pas un projet important modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité ou de travail 103 Nomination de l'expert Le recours à un expert est décidé par le CHSCT qui définit sa mission. En bas de désaccord de l'employeur, le recours à l'expertise est autorisé par le président du tribunal de grande instance, qui statue en urgence et en la-forme des référés (C. trav., art. D et 2). Depuis le 31 décembre 1992, le CHSCT ne peut faire appel qu'à un expert agréé. Les conditions d'agrément des experts sont fixées par arrêté ministériel La liste des experts agréés a été fixée par arrêté. Ces experts sont agréés soit en matière de santé, sécurité du travail, soit en matière d'organisation du travail et de la production. Personnes physiques ou morales, ils sont agréés par arrêtés du ministre du travail ou de l'agriculture, après avis du Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels et de la commission nationale d'hygiène et de sécurité du travail en agriculture. L'agrément ne peut excéder trois ans ; il est renouvelable ; il précise, la spécialité de l'expert agréé.l'agrément peut être retiré à tout moment, par arrêté des mêmes ministres, lorsque la personne agréée ne satisfait plus aux obligations imposées. Les organismes habilités à procéder à la vérification de la conformité des équipements de travail à la réglementation en vigueur sont réputés agréés quant aux expertises du CHSCT. L'expert désigné ne peut être la personne ou l'organisme ayant procédé à cette vérification (C. trav., art. R à 9). La demande d'agrément doit justifier de l'aptitude de la personne à procéder aux expertises. Elle est adressée au ministre du travail avant le 1 er septembre de l'année en cours. L'article _R détaille le contenu du dossier d'agrément. L'ANACT et l'inrs apportent leur concours au ministre pour l'instruction des demandes. Une partie des travaux peut être sous-traitée à une personne ou un organisme lui-même agréé. Les experts et le personnel des organismes agréés sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication Sauf abus manifeste, le juge n'a pas à contrôler le choix de l'expert, auquel le CHSCT a décidé de faire appel. Dans la mesure où l'expert fait l'objet d'un agrément ministériel, sa compétence est présumée. En cas de désaccord de l'employeur, le contrôle du juge est donc réduit, ce qui n'est pas le cas de l'expert en technologie du comité d'entreprise. Page 54 sur 60

55 Lorsqu'à la suite d'un appel d'offres du CHSCT, celui-ci retient un expert dont le coût de l'expertise est manifestement surévalué et excessif, la cour d'appel, constatant l'abus, peut désigner un autre expert, conformément à l'offre émise 104 Liste des experts agréés La liste des experts agréés auxquels le CHSCT peut faire appel a été fixé par arrêté En cas de désaccord de l'employeur, le juge définit l'étendue de l'expertise quant aux ateliers concernés, la mission d'expertise pouvant toucher Î'organisation du travail et les méthodes de production afin d'envisager la réduction des fumées de soudure Lorsque l'employeur s'oppose à la réalisation de l'expertise, à l'entrée de l'expert sur les lieux de travail, le jugé peut ordonner sous astreinte l'accès de l'expert dans l'entreprise, la communication des informations et dossiers nécessaires à la réalisation de l'expertise 105 Désaccord avec l'employeur En cas de désaccord avec l'employeur sur la nécessité d'une telle expertise, sur le coût de l'expertise, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance, statuant en urgence, en la forme de référés (+ C. trav., art. L et R ). L'employeur peut contester : - l'existence d'un risque grave, - le choix de l'expert par le CHSCT, - ou seulement le coût de l'expertise. II semble qu'il lui appartienne de saisir le président du tribunal de grande instance afin de contester tout ou partie de la décision du CHSCT. Le chef d'établissement ne dispose d'aucun autre moyen pour s'opposer à la réalisation, à ses frais, de l'expertise. Son refus de l'entrée de l'expert dans l'établissement, de lui fournir les informations nécessaires à sa mission, de le rémunérer, constituerait le délit d'entrave au fonctionnement du CHSCT, dès lors que l'employeur ne saisit pas, dans le même temps, le président du TGI par la voie des référés. Le CHSCT, doté de la personnalité morale même dans le silence de la loi, peut également décider de saisir le président du TGI afin de faire trancher le désaccord qui l'oppose à son président, le chef d'établissement. Une convention d'expertise, conclue entre la direction et le CHSCT en vue de l'examen des conditions de travail, imposait l'anonymat des résultats. Le président du tribunal de grande instance a refusé d'ordonner la destruction des questionnaires diffusés au personnel, dans la mesure où ils ne portaient que sur les conditions de travail, l'ancienneté, la qualification professionnelle ; rien n'indique que l'exploitation de ces questionnaires ne respectera pas le principe de l'anonymat. 106 L'ordonnance de référés Le président du tribunal de grande instance statue en urgence selon la forme de la procédure de référés. La demande est portée directement par voie d'assignation, la procédure est contradictoire et respecte les droits de la défense, en application des articles 485 et 486 du code de procédure civile. L'ordonnance de référés n'est pas provisoire ; il s'agit là d'une décision de fond et non de mesures conservatoires L'ordonnance de référés est susceptible d'appel. Dès lors qu'il ne s'agit pas uniquement de trancher un désaccord sur le coût de l'expertise, la rémunération de l'expert, la tâche du président du TGI est délicate. II doit statuer en urgence et tenir compte de la complexité de la situation. II doit apprécier l'existence du risque grave, la nécessité et l'utilité d'une expertise, la qualité de l'expert choisi par le CHSCT. Page 55 sur 60

56 La tâche du juge est ici identique à l'hypothèse où il est saisi d'un désaccord entre l'employeur et le comité d'entreprise quant au recours à une expertise liée à l'introduction d'une technologie nouvelle. Selon la cour d'appel de Nancy, la décision en la forme des référés n'est pas assortie de plein droit de l'exécution provisoire. Si celle-ci est refusée, elle ne peut être demandée en appel qu'au premier président statuant en référé ou au magistrat chargé de la mise en état, quand il est saisi ( NCPC, art. 525 et 526). La formation collégiale de la cour d'appel n'a pas compétence pour assortir la décision de l'exécution provisoire. L'employeur doit supporter le coût de l'expertise et les frais de la procédure de contestation de cette expertise, dès lors qu'aucun abus du CHSCT n'est établi. Si le CHSCT est doté de la personnalité morale, il ne dispose d'aucun budget et d'aucune ressource financière. Les frais de l'expertise sont à la charge de l'employeur ; c'est l'employeur qui saisit le président du TGI pour contester ce recours à l'expertise. II a donc paru logique d'imputer à l'employeur les frais du contentieux, sauf abus du CHSCT dans son recours à l'expert. 107 Statut et responsabilité de l'expert du CHSCT La responsabilité civile de l'expert peut être engagée en cas de non-respect de ses obligations ou si un dommage peut être imputé à son intervention. Le rôle de l'expert est limité à l'information du CHSCT sur l'existence du risque grave et les mesures préventives aptes à y faire face. Cependant, l'expert peut nier l'existence d'un danger réel ou proposer des mesures préventives inutiles ou inefficaces. Quant à la nature contractuelle ou non de la responsabilité de l'expert vis-à-vis de l'employeur, il s'agit de savoir si l'expert a contracté avec l'entreprise ou le CHSCT. Rien n'interdit de considérer que le comité, doté de la personnalité morale, mais dénué de budget de fonctionnement, a contracté avec l'expert, éventuellement avec l'autorisation du président du TGI. La rémunération de l'expert par l'entreprise ne conduit pas nécessairement à un contrat conclu entre l'expert et le chef d'établissement. Page 56 sur 60

57 Chapitre 5 Pénalités 108 Délit d'entrave Quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation de ses membres, soit au fonctionnement régulier des CHSCT, notamment par la méconnaissance du statut protecteur des membres, représentant le personnel, en matière de licenciement, sera puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de ou de l'une de ces deux peines seulement. En cas de récidive, l'emprisonnement peut être porté à deux ans et l'amende à ( F) (4 C. trav., art. L ). Commet le délit d'entrave, l'employeur qui ne réunit pas le comité après un accident grave ou qui aurait pu avoir de graves conséquences ; ne réunit pas le comité à la demande motivée de deux de ses membres, comme il en a alors l'obligation ; modifie unilatéralement l'ordre du jour de la réunion ; mute sans son accord un représentant du personnel dans un autre établissement, entraînant ainsi la fin du mandat représentatif, sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Commet également le délit d'entrave au bon fonctionnement du CHSCT l'employeur qui n'informe le comité d'un accident grave du travail subi par un travailleur temporaire qu'après l'intervention de l'inspecteur du travail postérieure à la réunion du comité. II en est de même de l'employeur qui ne conteste la régularité de la désignation des représentants du personnel du CHSCT, que lors du licenciement de l'un d'eux, afin d'échapper au respect du statut protecteur. Le délit d'entrave au fonctionnement du CHSCT ne nécessite pas l'intention de porter atteinte à l'institution ; l'élément intentionnel se déduit du caractère volontaire des omissions constatées, en l'absence de circonstances exceptionnelles Commet le délit d'entrave au fonctionnement régulier du CHSCT, le président directeur général qui ne le réunit pas une seule fois au cours de l'année, invoque une délégation de pouvoirs au responsable de la production, signée vingt jours après les procès-verbaux dressés par l'inspecteur du travail, sans que le délégataire ne dispose de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires Commet le délit d'entrave au CHSCT le chef d'établissement qui modifie le règlement intérieur sans consultation préalable du comité, même s'il s'agit d'un aménagement peu important des mesures d'accès et de circulation dans l'entreprise En revanche, ne commet pas le délit d'entrave au fonctionnement régulier du CHSCT, le cadre administratif qui, présidant le comité, ne le consulte pas avant des travaux peu importants d'aménagement des locaux. En effet, si la délégation de pouvoirs portait sur la présidence du CHSCT, elle ne portait pas pour autant sur les travaux Page 57 sur 60

58 Chapitre 6 Les-établissements publics à caractère sanitaire et social 109 Etablissements assujettis 110 Hygiène, sécurité, conditions de travail : dispositions du code du travail applicables 111 Dispositions particulières d'adaptation 112 Constitution et effectif à prendre en compte 113 Établissements de 500 salariés ou agents et plus 114 Composition du CHSCT 115 Présidence du CHSCT 116 Renouvellement du CHSCT 117 Statut des représentants du personnel 118 Ordre du jour 119 Attributions du CHSCT Page 58 sur 60

59 Chapitre 7 Les-établissements classés à hauts risques 120 Renforcement du rôle du CHSCT La loi n du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques et naturels renforce le rôle et les attributions des CHSCT dans les établissements à hauts risques, dits «Seveso seuil haut», visés par l'article L5115-8, IV du code de l'environnement, et dans lesinstallations de stockage souterrain de gaz, hydrocarbures et produits chimiques, visés,par l'article 3-1 du code minier( +L-n _99 30 iuill : J0, 31 juill.). 121 Consultation du CHSCT Le CHSCT est consulté avant toute décision de sous-traiter une activité pouvant présenter des risques particuliers en raison de sa nature ou de la proximité d'une installation dangereuse. Le CHSCT reçoit les documents établis à l'intention des autorités publiques chargées de la protection de l'environnement. II est informé par le chef d'établissement des prescriptions imposées par ces dernières. II est consulté sur la liste des postes de travail liés à la sécurité de l'installation. Cette liste est établie par le chef d'établissement et précise les postes ne pouvant être confiés à des salariés en travail temporaire ou en CDD, ceux ne pouvant être sous-traités et ceux nécessitant la présence d'au moins deux personnes qualifiées ( à C. trav., art. L à 5). Le CHSCT est également informé à la suite de tout incident qui aurait pu entraîner des conséquences graves ; il peut procéder à l'analyse de l'incident et proposer toute action visant à prévenir son renouvellement ( C. trav., art. L ). 122 Recours à un expert Le CHSCT peut faire appel à un expert en risques technologiques, dans les conditions définies par décret en Conseil d'état, soit lorsqu'il est informé par le chef d'établissement des documents joints à la demande d'autorisation, soit en cas de danger grave en rapport avec l'installation ( C. trav., art. R ). 123 Crédit d'heures Le temps laissé aux représentants du personnel pour exercer leurs fonctions est majoré de 30 % (4 C. tram., art. L ). 124 Composition du CHSCT Le nombre de membres de la délégation du personnel au CHSCT est augmenté par voie de convention collective ou d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ( C. trav., art. L et 8). 125 Elargissement du CHSCT Lorsque sa réunion participe à la définition des règles communes de sécurité dans l'établissement et à l'observation des mesures communes de prévention, le CHSCT est élargi à une représentation des chefs d'entreprises extérieures et de leurs salariés selon des conditions déterminées par une convention ou un accord collectif de branche, ou par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, par un décret en Conseil d'état. Ce texte déterminera les modalités de fonctionnement du CHSCT élargi. Page 59 sur 60

60 Les salariés des entreprises extérieures sont désignés, parmi les salariés intervenant régulièrement sur le site, par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail constitué dans leur établissement ou, à défaut, par leurs délégués du personnel. Ils bénéficient du statut protecteur des représentants du personnel en matière de rupture du contrat de travail et sont soumis à une obligation de discrétion à l'égard des informations confidentielles et au secret professionnel vis-à-vis des procédés de fabrication. Ils disposent d'une voix consultative au CHSCT élargi ( C. trav., art. L ). Le CHSCT élargi se réunit au moins une fois par an et est également réuni lorsque la victime d'un accident est une personne extérieure intervenant dans l'établissement (4 C. trav., art. L ). 126 Formation des représentants du personnel Les représentants du personnel au CHSCT, y compris les représentants des salariés des entreprises extérieures, bénéficient d'une formation spécifique correspondant à des risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l'activité de l'entreprise(,> C. trav., art , dernier al.). 127 Police des installations L'autorité chargée de la police des installations doit être également prévenue des réunions du CHSCT et peut y assister dès lors que des questions relatives à la sécurité des installations sont inscrites à l'ordre du jour: Les représentants du personnel au CHSCT sont informés, par le chef d'établissement, de la présence de cette autorité lors de ses visites et peuvent présenter à celle-ci ses observations écrites ( ë C. trav., art. L ). 128 Comité interentreprises de santé et de sécurité au travail un comité interentreprises de santé et de sécurité au travail est mis en place dans le périmètre d'un plan de prévention des risques technologiques pour assurer la concertation entre les CHSCT des établissements comprenant au moins une installation classée Seveso seuil haut. II a pour mission de contribuer à la prévention des risques professionnels susceptibles de résulter des interférences entre les activités et les installations des différents établissements. Un décret en Conseil d'état déterminera sa composition, les modalités de sa création, de la désignation de ses membres et de son fonctionnement (ar C. trav., art. L à 4). Page 60 sur 60