document d étude du membre de CHSCT

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1 document d étude du membre de CHSCT

2 TABLE DES MATIERES Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail 6 1. La 101 du 23 décembre La loi n du 31 décembre Son entrée en vigueur Usages ou accords plus favorables... 7 Accords collectifs sur la sécurité et la santé au travail Avenant du 16 octobre 1984 de l'accord-cadre du 17 mars Représentants syndicaux... 8 Désignation... 9 Chapitre 1 Champ d'application 10 Section 1 :Les activités assujetties 10 6 Les activités soumises à l'obligation Activités exclues Section 2 : Les établissements assujettis 10 8 Seuil des 50 salariés Niveau d'assujettissement Mode de calcul des effectifs Existence d'une représentation du personnel Établissement de moins de 50 salariés Etablissements de 50 salariés au moins Établissements de 500 salariés et plus Bâtiment et travaux publics Chapitre 2 Composition du CHSCT le président Section 1 : Les représentants du personnel Composition de la délégation du personnel Dérogation administrative Conditions de désignation Procès-verbal Titulaires et suppléants Absence de collèges séparés par catégorie Désignation par consensus Absence de candidature Mode de scrutin Contestation de la désignation Temps passé à la désignation Durée du mandat Cessation des fonctions représentatives Renouvellement du CHSCT Transmission du procès-verbal Affichage des noms et postes des représentants du personnel Crédit d'heures légal minimum selon l'effectif Calcul du crédit d'heures Dérogations Dépassement exceptionnel Missions hors crédit d'heures Répartition du crédit d'heures Page 2 sur 60

3 39 Paiement du crédit d'heures Paiement des missions hors crédit d'heures Paiement du dépassement exceptionnel Liberté de déplacement des représentants du personnel Obligation de formation Établissement de moins de 300 salariés Etablissement d'au moins 304 salariés Contenu de la formation Obligation de discrétion Secret professionnel La loi n du 23 décembre Les personnes protégées Durée de la protection Les représentants syndicaux conventionnels Les représentants élus du personnel conventionnels Les situations protégées La procédure spéciale La procédure simplifiée Recours contre la décision de l'inspecteur du travail Droit à réintégration Section 2 : Les membres consultatifs Fonctions exercées-dans l'établissement Membres consultatifs Membre consultatif occasionnel Inspecteur du travail et agent de prévention Chapitre 3 Attributions du CHSCT Protection de la santé et de la sécurité des salariés Salariés concernés Amélioration des conditions de travail Mission de contrôle Inspections Accès aux registres Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent Enquête conjointe de l'employeur et du représentant du personnel Réunion du CHSCT en cas de divergence A défaut d'accord, saisine de l'inspecteur du travail Mission d'étude Enquêtes Audition de chef d'établissement voisin Consultation en cas de modification des conditions de travail Consultation sur le reclassement des handicapés Consultation sur le règlement intérieur Consultation sur le rapport et le programme annuels Transmission de l'avis du CHSCT sur le rapport et le programme annuels Bâtiment et travaux publics Coordination avec le droit d'expression Consultation sur les activités physiques à finalité professionnelle Chapitre 4 Fonctionnement du CHSCT Personnalité morale du CHSCT Secrétariat Réunions trimestrielles Réunion en cas d'accident grave Réunion sur demande motivée Page 3 sur 60

4 89 Réunions urgentes Lieux et heures de réunion Ordre du jour Décisions à la majorité des présents Organisation des missions individuelles Consultation occasionnelle de membres de l'établissement Détermination des votants Principe Contenu du rapport annuel du chef d'établissement Les informations Droit du CHSCT et délit d'entrave Renseignements à fournir à l'inspecteur du travail Obligation de discrétion et secret de fabrique Recours à un expert Nomination de l'expert Liste des experts agréés Désaccord avec l'employeur L'ordonnance de référés Statut et responsabilité de l'expert du CHSCT Chapitre 5 Pénalités Délit d'entrave Chapitre 6 Les-établissements publics à caractère sanitaire et social Etablissements assujettis Hygiène, sécurité, conditions de travail : dispositions du code du travail applicables Dispositions particulières d'adaptation Constitution et effectif à prendre en compte Établissements de 500 salariés ou agents et plus Composition du CHSCT Présidence du CHSCT Renouvellement du CHSCT Statut des représentants du personnel Ordre du jour Attributions du CHSCT Renforcement du rôle du CHSCT Consultation du CHSCT Recours à un expert Crédit d'heures Composition du CHSCT Elargissement du CHSCT Formation des représentants du personnel Police des installations Comité interentreprises de santé et de sécurité au travail Page 4 sur 60

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6 Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail 1. La 101 du 23 décembre 1982 Les premiers comités de sécurité ont été créés par le décret du 4 août Ils sont devenus comités d'hygiène et de sécurité en La loi n du 27 décembre 1973 avait institué une nouvelle commission du comité d'entreprise, dans les entreprises employant plus de 300 salariés, la commission pour l'amélioration des conditions de travail (CACT). La loi n du 23 décembre 1982 a eu pour objectif de fusionner le comité d'hygiène et de sécurité (CHS) et la CACT en un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), dont le rôle est renforcé du fait de l'extension du champ d'application de l'institution, de sa nouvelle composition, de l'amélioration de ses moyens de fonctionnement, même si les attributions de l'institution ont été fort peu modifiées. La loi n du 31 décembre 1991 a transposé en droit français diverses directives communautaires relatives à la santé et à la sécurité du travail et le décret n du 23 mars 1993 a précisé les dispositions concernant le CHSCT. La circulaire n 93/15 du 25 mars 1993 commente l'ensemble de ces dispositions. Le 3 janvier 2003, le conseil des ministres a adopté un projet de loi tendant à renforcer la prévention des risques technologiques, consécutif à l'explosion de l'usine AZF à Toulouse en décembre 2001 et au rapport de la commission d'enquête parlementaire. II s'agit notamment d'encadrer la sous-traitance dans les établissements à hauts risques, dits Seveso-seuil haut. Le CHSCT pourrait recevoir une double composition, l'une d'établissement, l'autre de site, ouverte aux chefs d'entreprise et représentants du personnel des entreprises extérieures. 2 Son entrée en vigueur Les dispositions de la loi du 23 décembre 1982 sont entrées en vigueur en plusieurs étapes. Le rapport Frachon, au nom de la Commission des affaires culturelles, familiales et sociales de l'assemblée nationale, a tenté d'évaluer les effets concrets de la loi du 23 décembre La mise en place des CHSCT s'est effectuée relativement lentement ; les conditions de la formation des représentants du personnel n'ont été fixées que par le décret n du 2 novembre Le recensement effectué au 1 el avril 1984 montre que 74 % des établissements assujettis sont dotés d'un CHSCT, ce qui montre une grande stabilité depuis L'extension de cette institution s'est effectuée fort lentement : 32,5 % des entreprises tertiaires de 50 à 300 salariés se sont dotées d'un CHSCT, 29,8 % des entreprises du bâtiment et des travaux publics nouvellement assujetties. L'implantation des divers CHSCT dans les entreprises de plus de 500 salariés a donné lieu à de nombreux désaccords, conduisant à l'intervention de l'inspection du travail. Les moyens d'action des représentants du personnel au CHSCT sont souvent jugés insuffisants par les salariés : niveau des crédits d'heures, moyens d'investigation. Des avantages usuels ou conventionnels concédés aux anciens CHS ont parfois été remis en cause. Un important effort de formation des membres des CHSCT paraît indispensable Mais 20 ans après leur institution, une enquête effectuée par la direction d'animation de la recherche et des études (DARES) du ministère de l'emploi et de la solidarité montre que seulement 73 % des établissements concernés ont institué un CHSCT. 95 % des très grands établissements l'ont fait mais seulement 60 % des établissements de 50 à 100 salariés ont répondu à cette obligation Page 6 sur 60

7 3 Usages ou accords plus favorables Les dispositions légales ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables concernant le fonctionnement, la composition ou les pouvoirs des CHSCT qui résultent d'accords collectifs ou d'usages ( C. trav., art. L ). Par les dispositions de l'article L , le législateur a voulu permettre aux partenaires sociaux de prévoir, par voie d'accords collectifs ou par usages, une extension du rôle des CHS. La loi du 23 décembre 1982 ne visait que des dispositions plus favorables au fonctionnement ou aux pouvoirs du comité. La loi n du 9 juillet 1984 étend la référence à la composition du CHSCT.. Ces dispositions ne permettent pas de déroger aux règles de désignation des représentants du personnel au CHSCT Les usages plus favorables que les dispositions légales nouvelles restent en vigueur, tant qu'ils ne sont pas dénoncés, même s'ils concernaient les anciens CHS. En effet, les CHSCT ne sont qu'une transformation de ceux-ci, les missions essentielles sont identiques. La dénonciation d'un usage ancien ne se présume pas, elle doit être explicite et laisser aux parties un délai de convenance suffisant pour permettre une négociation Dès lors que l'employeur a dénoncé un usage plus favorable en respectant un préavis de trois mois, cette dénonciation prend effet qu'il y ait eu ou non engagement de négociation au cours dû préavis Si la dénonciation de l'usage d'entreprise permettant la désignation d'un plus grand nombre de représentants du personnel au CHSCT peut être considérée comme une mesure de rétorsion, visant à entraver l'exercice de la mission des membres du comité, cette dénonciation est nulle Les représentants conventionnels ou usuels élus disposent des mêmes attributions et des mêmes moyens d'action que les représentants du personnel prévus par la loi. Ils disposent d'un crédit d'heures, ce qu'a admis la cour d'appel de Lyon le 9 mai Ils bénéficient de la protection spéciale des représentants du personnel en matière de licenciement et de la protection pénale du délit d'entrave à l'exercice de leurs fonctions. Accords collectifs sur la sécurité et la santé au travail 1 Accord collectif sur la sécurité dans les agences bancaires Le 27 novembre 2002 a été conclu un accord collectif entre l'association française des banques et la CGT-FO, renouvelant l'accord du 26 mars L'accord définit cinq types d'agence bancaire et les moyens de prévention indispensables à chacune des catégories. Le personnel doit correspondre à un effectif minimum nécessaire ; les conditions des transferts de fonds sont précisées, ainsi que les procédures de sécurité. Toute agence, victime de deux agressions dans une année, doit faire l'objet d'une analyse systématique de situation. Le CHSCT est informé et consulté sur la mise en oeuvre des équipements de sécurité, le suivi des procédures de sécurité, la formation des personnels et des cas d'agression. 2 Accord collectif des industries chimiques Le 10 juillet 2002, les partenaires sociaux des industries chimiques, à l'exception de la CGT, ont conclu un accord complétant celui du 20 mai Un management de sécurité est mis en oeuvre, conformément à l'accord national interprofessionnel du 13 septembre 2000 relatif à la santé au travail. En cas d'intervention d'une entreprise extérieure, le CHSCT de l'entreprise «utilisatrice» peut désigner un de ses membres pour participer à l'élaboration du plan de prévention conçu à cette occasion. Des réunions trimestrielles du CHSCT sont prévues sur les 250 sites dits Seveso-seuil haut afin d'appréhender précisément les interventions des entreprises extérieures ; celles-ci doivent être habilitées par un organisme extérieur et une formation adaptée doit être fournie à leur personnel., 3 Accord collectif de la métallurgie Le 26 février 2003, les partenaires sociaux de la métallurgie, UIMM, CGT-FO, CFTC et CFE-CGC, ont signé un accord portant sur la sécurité et la santé au travail. Les attributions des CHSCT vis-à-vis des opérations exécutées par des entreprises extérieures sont précisées. Des dispositions Page 7 sur 60

8 spécifiques concernent les installations classées Seveso II - seuil haut ; les intervenants extérieurs devront avoir reçu une habilitation ou une certification par un organisme extérieur, validant la capacité à intervenir. 4 Avenant du 16 octobre 1984 de l'accord-cadre du 17 mars 1975 L'accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail, signé par le CNPF, la CGC, la CFTC, la CGT-FO, permettait la désignation d'un représentant syndical, doté d'une voix consultative, aux CHS des établissements de plus de 300 salariés (art. 23). Les mêmes organisations ont signé un avenant en date du jour du 16 octobre 1984 : «afin de permettre aux organisations syndicales de participer plus étroitement aux actions de prévention, chaque organisation aura la faculté, dans les établissements de plus de 300 salariés, de désigner parmi le personnel de l'établissement un représentant s'ajoutant aux personnes désignées à l'article R du code du travail, qui assistera avec voix consultative aux réunions du CHSCT». «II en sera de même, lorsqu'en application de l'article L, du même code, plusieurs CHSCT auront été institués au sein d'un même établissement, pour chaque partie d'établissement correspondant à un CHSCT et occupant plus de 300 salariés». La CFDT a adhéré à l'accord-cadre de 1975, à son avenant de Elle a signé l'avenant du 20 octobre L'accord-cadre a été étendu par arrêté ministériel du 12 janvier II devient obligatoire pour tous les établissements de plus de trois cents salariés ( Accord-cadre national interprofessionnel sur l'amélioration des conditions de-travail 17 mars 1975). 5 Représentants syndicaux Les représentants syndicaux conventionnels au CHSCT assistent aux réunions avec voix consultative. Le-temps passé en réunions est rémunéré ; mais ils ne bénéficient d'aucun crédit d'heures, sauf si des dispositions usuelles ou conventionnelles le prévoient. Ils ne bénéficient pas de la protection spéciale des représentants du personnel en matière de licenciement. Seules les institutions représentatives du personnel, créées par voie conventionnelle, de même nature que les institutions légales, ouvrent à leurs membres le bénéfice du statut protecteur. Le code du travail ne prévoit pas l'existence de représentants syndicaux au CHSCT. De même, et pour les mêmes raisons, la violation de ces dispositions conventionnelles n'est pas susceptible de sanctions pénales, par exemple pour délit d'entrave au fonctionnement du CHSCT La Cour de cassation a confirmé que les représentants syndicaux conventionnels au CHSCT n'étaient pas de même nature que les représentants légaux qui sont élus ou désignés par le collège désignatif ; la loi ne prévoit pas de représentants syndicaux au CHSCT. Dès lors, ils ne bénéficient pas du statut protecteur des représentants du personnel, exorbitant du droit commun Les litiges relatifs à la désignation des représentants syndicaux au CHSCT sont de la compétence du tribunal de grande instance et susceptibles d'appel. Les contestations relatives aux représentants du personnel élus au CHSCT sont de la compétence du tribunal d'instance, statuant en dernier ressort, sans possibilité d'appel. La Cour de cassation avait réservé l'utilisation de ce dispositif conventionnel aux organisations syndicales signataires, tant de l'accord-cadre du 17 mars 1975 que de l'avenant du 16 octobre «Une organisation syndicale ne peut se prévaloir des dispositions, plus favorables que la loi, résultant d'un accord dont elle n'accepte pas les engagements imposés, qu'elle n'a pas signées, auxquelles elle n'a pas adhéré, et qui n'ont pas été étendues par arrêté ministériel». Page 8 sur 60

9 Désignation La Cour de Cassation a par la suite modifié sa jurisprudence : les dispositions conventionnelles à caractère normatif, visant à améliorer les institutions représentatives du personnel, sont applicables de plein droit à tous les salariés et syndicats, sans distinction. Le CHSCT dont la constitution est imposée par la loi, n'est nullement assimilable à un organisme paritaire ou à un organisme d'origine conventionnelle. Si la finalité du CHSCT justifie que toute personne, ayant une activité professionnelle quasi permanente et non occasionnelle dans l'établissement, puisse être non seulement représentée au sein de cet organisme et soit même éligible, la désignation d'un membre représentant le syndicat doit respecter les règles strictement définies par la loi ou la convention collective. Une démonstratrice détachée, exerçant son activité dans le magasin, sans faire partie du personnel de l'entreprise, ne peut être désignée comme déléguée syndicale au CHSCT. Page 9 sur 60

10 Chapitre 1 Champ d'application Section 1 :Les activités assujetties 6 Les activités soumises à l'obligation Sont soumis à l'obligation de constituer un CHSCT : - les établissements industriels, commerciaux ou agricoles et leurs dépendances, de quelque nature que ce soit, publics ou privés, laïques ou religieux, même s'ils ont un caractère coopératif, d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, y compris les établissements où ne sont employés que les membres de la famille sous l'autorité soit du père, soit de la mère, soit du tuteur. Un établissement industriel, géré par une association culturelle à objet religieux, est soumis aux dispositions du code du travail relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Cette association devra constituer un CHSCT, si elle emploie habituellement plus de 50 salariés. - les offices publics ou ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations et groupements de quelque nature que ce soit : - les établissements de soins privés ; - les entreprises de transport par fer, route, eau et air dont les institutions particulières ne sont pas fixées par voie statutaire (en particulier l'ensemble du secteur des transports routiers) ; - les mines, carrières et leurs dépendances : elles étaient, en principe, exclues du champ d'application de la loi n du 23 décembre Le décret n du 17 février 1987 a déterminé les conditions de mise en place des CHSCT ; - les lycées publics d'enseignement technique et professionnel font l'objet d'une réglementation particulière ( D. n , 27 nov : JO, 28 nov.) ; - les établissements sanitaires et sociaux à caractère public mentionnés à l'article 2 de la loi n du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, les établissements d'hospitalisation publics, les hospices publics, les maisons de retraite publiques hormis celles rattachées à la ville de Paris, les établissements relevant des services départementaux de l'aide sociale à l'enfance, les établissements à caractère public pour mineurs inadaptés, autres que les établissements nationaux d'enseignement ou d'éducation surveillée, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'état ( C. trav., art L & suiv, R & suiv, R , * D. n , 16 août 1985) ; les établissements publics à caractère industriel et commercial, les établissements publics déterminés par décret qui assurent une mission de service public à caractère industriel et commercial et à caractère administratif, lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions de droit privé 7 Activités exclues Section 2 : Les établissements assujettis 8 Seuil des 50 salariés sont soumis à l'obligation d'instituer un CHSCT, dans les activités assujetties, les établissements qui occupent au moins 50 salariés( C. trav., art. L ). Depuis le 1er juillet 1992, le secteur du bâtiment et des travaux publics est soumis au droit commun : tout établissement occupant habituellement au moins 50 salariés doit constituer un CHSCT ( C. trav., art. L ). Page 10 sur 60

11 9 Niveau d'assujettissement C'est l'établissement qui constitue la référence pour le calcul des effectifs. Le choix de l'établissement correspond à des considérations précises pour tenir compte des missions spécifiques du CHSCT. Dans le cas d'une entreprise comportant plusieurs établissements occupant au moins 50 salariés, il sera constitué un comité par établissement. L'établissement constitue le niveau de création du comité. Le choix de l'établissement répond à des considérations précises. En effet, en raison du caractère spécifique des missions de l'institution, il a paru nécessaire que celleci fonctionne au plus près des situations de travail des salariés et que ses membres puissent intervenir à leur égard le plus facilement possible : le critère géographique revêt donc une importance toute particulière pour la définition de l'établissement au sens du CHSCT. Cependant ce critère n'est pas exclusif. La jurisprudence a, en effet, dégagé un second critère pour définir l'établissement : le degré d'autonomie qui doit être suffisant pour permettre le traitement des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En outre, comme pour les autres institutions représentatives du personnel, la détermination de l'établissement, qui ne relève pas du pouvoir unilatéral de l'employeur, peut résulter d'un accord (Circ. DRT n mars 1993). Dès lors que le directeur départemental du travail et de l'emploi érige en établissements distincts, pour l'élection des comités d'établissement, les directions régionales d'une banque, les services centraux sis à Lyon, un CHSCT doit être constitué dans chaque établissement distinct occupant habituellement au moins 50 salariés. Mais afin de parvenir à une meilleure prévention des risques et à une meilleure implication des représentants du personnel et des CHSCT, il est envisagé la création de structures à un autre niveau que l'établissement. Ainsi, le projet de loi relatif à la maîtrise des risques technologiques, adopté par le Conseil des ministres le 13 février 2002 et qui fait suite à l'explosion de l'usine AZF à Toulouse le 21 septembre 2001, prévoit la création, aux côtés des CHSCT d'établissement, de CHSCT de site dans les entreprises à risques. Ce CHSCT de site regroupera l'ensemble des représentants des entreprises présentes sur le site (Projet de loi AN n 3605, 13 févr. 2002). Par ailleurs, afin de mettre en place une meilleure coordination des mesures de prévention lorsque de multiples entreprises sont présentes sur un même chantier, un accord a été conclu entre les syndicats représentatifs, les chantiers de l'atlantique et l'union des industries de Loire-Atlantique créant une commission paritaire d'hygiène et de sécurité de la co-activité sur le site des chantiers de l'atlantique ( Accord 12 juin 2001). 10 Mode de calcul des effectifs Le calcul des effectifs s'effectue selon les mêmes règles que pour le comité d entreprise ; l'effectif d'au moins 50 salariés doit avoir été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes ( C. trav., art. L ). Le calcul des effectifs doit être effectué chaque mois. L'effectif est calculé selon les modalités définies à l'article L , c'est-à-dire : - les salariés sous contrat à durée indéterminée, les travailleurs à domicile et les travailleurs handicapés employés dans des entreprises, des ateliers protégés ou des centres de distribution de travail à domicile sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise ; Page 11 sur 60

12 - les salariés sous contrat à durée déterminée, les salariés sous contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés sous contrat à durée déterminée, sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Mais dès lors qu'ils participent au processus de travail de l'entreprise qui les occupent, les travailleurs mis à disposition entrent dans le calcul de l'effectif, peu important qu'ils soient placés sous la subordination de l'entreprise d'accueil. - les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle mentionnée aux deuxième et troisième alinéas de l'article L et 2 A noter que les salariés détachés sont pris en compte dans l'effectif de l'établissement dans lequel ils sont détachés. Les travailleurs mis à disposition de l'entreprise par une société extérieure sont pris en compte dans l'effectif d'accueil au prorata de leur temps de présence par celui-ci au cours des douze mois précédents. L'effectif doit avoir été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes ( C. trav., art L ). Les cadres doivent être comptabilisés dans les effectifs, même si la détention d'une délégation particulière d'autorité écrite sur un service, un département ou un établissement conduit à les exclure de l'électorat et de l'éligibilité aux fonctions de délégués du personnel ou de membres du comité d'entreprise. Aucune disposition ne prévoit de règle concernant la disparition de l'institution qui ne fait l'objet d'aucune décision administrative : il convient de considérer que l'établissement cesse d'être assujetti lorsqu'il cesse durablement d'atteindre le seuil de cinquante salariés, c'est-à-dire lorsque la baisse a été constatée au cours de 24 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. Toutefois, pour des raisons pratiques, il parait souhaitable de laisser l'institution achever son mandat dans le cas où la diminution d'effectif interviendrait avant son terme 11 Existence d'une représentation du personnel L'article L dispose que les représentants du personnel au comité sont désignés par un collège formé de membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel. II ne serait pas conforme à l'esprit de la loi que la mise en place du comité soit empêchée par l'absence soit du comité d'entreprise, soit des délégués du personnel si cette carence a été constatée dans les conditions prévues aux articles L , 3 et 4 et L , 4, 5 et 8. Dès lors, le collège désignatif sera valablement constitué par les membres de la seule institution existante. Enfin, dans le cas d'un établissement de plus de 50 salariés où le collège n'est formé que des seuls délégués du personnel, ceux-ci devront s'efforcer de désigner des représentants du personnel au comité et ce n'est qu'à défaut qu'ils pourront exercer les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En revanche, un comité ne peut être mis en place en l'absence de toute autre représentation du personnel dans l'établissement. Page 12 sur 60

13 12 Établissement de moins de 50 salariés Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions incombant aux membres des CHSCT. Ils sont soumis aux mêmes obligations également. Mais ils ne disposent pas des moyens accordés aux membres des CHSCT et ne peuvent exercer les missions normalement attribuées au CHSCT que dans le cadre du crédit d'heures des délégués du personnel, ou lors des réunions mensuelles ( C. trav., art. L ). L'inspecteur du travail peut imposer la création d'un CHSCT dans un établissement de moins de 50 salariés, lorsque cette mesure est nécessaire notamment en raison de la nature des travaux, de l'agencement et de l'équipement des locaux (C. trav., an. L ). La décision de l'inspecteur du travail doit être motivée par des considérations objectives résultant d'un examen approfondi de la situation de l'établissement en matière de conditions de travail et de risques professionnels. Elle peut faire l'objet d'un recours suspensif devant le directeur régional du travail, dans un délai de quinze jours. La non-communication au chef d'établissement de la décision motivée du directeur régional, dans un délai de trois semaines, vaut acceptation de la réclamation ( C. trav., art. L et R et 4 +Circ.. DRT n mars 1993). La décision du directeur régional peut elle-même faire l'objet d'un recours contentieux, non suspensif, pour excès de pouvoir, devant les tribunaux administratifs, dans les conditions habituelles du droit administratif. En l'absence de comité d'entreprise dans un tel établissement, seuls les délégués du personnel désigneront les membres du CHSCT représentant les salariés. Comité interentreprises. Les entreprises de moins-de 50 salariés peuvent se regrouper sur un plan professionnel ou interprofessionnel, en vue de la constitution d'un CHSCT ( C. trav., art. L ). Un accord est conclu entre les chefs d'entreprise. Le collège désignatif des membres du CHSCT interentreprises est composé de l'ensemble des délégués du personnel et des représentants élus du personnel des entreprises parties à l'accord, à moins que celui-ci n'en dispose autrement ( C. trav., art. R ). II s'agit d'un regroupement par accord volontaire des entreprises en cause, en vue de rechercher des solutions à des situations de risque et de conditions de travail communes. L'article R a prévu que dans cette hypothèse, le collège désignatif est composé de l'ensemble des représentants du personnel élus des entreprises concernées, sauf accord contraire. Par représentants du personnel élus, on entend les délégués du personnel et s'ils existent, les membres du comité d'entreprise titulaires ( Circ. DRT n , 25 mars 1993). 13 Etablissements de 50 salariés au moins La constitution d'un CHSCT s'impose pour les établissements d'au moins 50 salariés. Si précédemment la société n'avait qu'un seul CHSCT pour soixante-deux restaurants, elle doit constituer un CHSCT dans chacun des neufs restaurants dépassant habituellement l'effectif de 50 salariés puisqu'ils constituent chacun un établissement. Mais cette constitution peut se révéler impossible du fait de la carence des candidatures, par exemple, même une fois réuni le collège électoral. A défaut de CHSCT, les délégués du personnel des établissements d'au moins 50 salariés disposent des mêmes missions, des mêmes obligations, mais surtout des mêmes moyens que les membres des CHSCT. Ils doivent être réunis en tant que CHSCT une fois par trimestre, ils ont droit aux informations, aux documents, au crédit d'heures exigible par les membres des CHSCT ( C. trav., art. L ). En l'absence de CHSCT dans les établissements de 50 à 124 salariés, le nombre des délégués du personnel est augmenté et porté à : Page 13 sur 60

14 -établissements de 50 à 99 salariés : 4 délégués (au lieu de 2 dans les établissements de 50 à 74 salariés et de 3 dans les établissements de 75 à 99 salariés) ; -établissements de 100 à 124 salariés: 5 délégués (au lieu de 4) (C. trav., art. R et 2). 14 Établissements de 500 salariés et plus Dans les établissements occupant habituellement 500 salariés et plus, le comité d'entreprise ou d'établissement détermine, en accord avec l'employeur, le nombre des CHSCT qui doivent être constitués, eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu'aux modes d'organisation du travail. Le comité prend, le cas échéant, les mesures nécessaires à la coordination de l'activité des différents CHSCT ( C. trav., art. L II s'agit d'adapter l'institution aux particularités et structures des établissements, aux situations de travail effectives. Les critères d'appréciation sont principalement géographiques, selon l'implantation des unités de production, mais aussi technologiques, selon les modes d'organisation du travail et la nature des tâches et des risques professionnels. La nature des mesures de coordination est variable selon les situations. II pourra s'agir de réunions communes de tout ou partie des membres des différents comités, de manière à coordonner les efforts de prévention et d'amélioration des conditions de travail. Le rapport annuel et le programme annuel, présentés par le chef d'établissement, devront tenir compte des mesures de coordination et éviter la dispersion des efforts. Le chef d'établissement ne peut se contenter d'un rapport et d'un programme parfaitement distincts pour chaque CHSCT ( * Circ. DRT n mars 1993). Le nombre des représentants du personnel dans chacun des CHSCT, le montant de leur crédit d'heures, sont calculés en fonction de l'effectif des salariés relevant de chaque comité ( o C. trav., art. L et R ). Sur les modalités de calcul du seuil de 500 salariés, voir n 10. En cas de désaccord entre le comité d'entreprise ou d'établissement et l'employeur, le nombre des comités distincts ainsi que les mesures de coordination sont fixés par l'inspecteur du travail, par une décision motivée, susceptible d'une réclamation devant le directeur régional du travail dans un délai de quinze jours. Cette réclamation est suspensive de la décision. La non-communication au chef d'établissement de la décision motivée du directeur régional, dans un délai de trois semaines, vaut acceptation de la réclamation (,e C. trav., art. L , R et 4 et R ). Lorsqu'un accord est conclu entre la direction et le comité d'entreprise ou certaines organisations syndicales quant au nombre de CHSCT à constituer, un syndicat non signataire de l'accord peut saisir le tribunal de grande instance pour faire constater l'illégalité de l'accord. En l'absence de décision de l'inspecteur du travail, le juge judiciaire est compétent pour faire respecter les dispositions légales : calcul des effectifs employés, constitution d'un CHSCT dans tout établissement employant habituellement plus de 50 salariés, pour constater la nullité de l'accord conclu avec certaines organisations syndicales Le nombre de CHSCT étant fixé par accord entre l'employeur et le comité d'entreprise ou les comités d'établissement, l'inspecteur du travail n'a pas à prendre en compte un accord d'entreprise conclu avec certaines organisations syndicales. Un salarié membre de l'établissement peut être désigné membre d'un des CHSCT de l'établissement, même si celui-ci correspond à un secteur d'activité dans lequel il ne travaille pas. Peu importe l'absence d'habilitation à des opérations pyrotechniques, dès lors que l'intéressé n'est pas amené à effectuer ces opérations. Pour la Cour de cassation, l'établissement constitue l'unité géographique de représentation du personnel ; il n'en est pas de même du découpage fonctionnel de l'établissement de plus de 500 salariés en plusieurs CHSCT, compte tenu de la nature, de la fréquence et de la gravité des risques. Page 14 sur 60

15 Dès lors que les groupes-agences de banlieue d'une banque constituent une structure clairement définie permettant le fonctionnement normal des CHSCT, leurs responsables disposant de compétences suffisantes quant à l'organisation et aux conditions de travail, le directeur régional du travail et de l'emploi peut imposer l'instauration de CHSCT sur le fondement de l'article L et suiv du code du travail, il peut imposer la création d'un tel comité dans un établissement employant moins de 50 salariés, en raison de la nature des travaux, de l agencement ou de l'équipement des locaux ; il importe peu qu'il s'agisse d'un groupe d'agences comptant moins de 50 salariés. 15 Bâtiment et travaux publics Toutes les entreprises du bâtiment et des travaux publics, quelle que soit leur taille, sont tenues d'adhérer à l'organisme professionnel de prévention pour le bâtiment et les travaux publics, OPPBTP. Depuis le 1er juillet 1992, le secteur du bâtiment et des travaux publics est soumis au droit commun : tout établissement occupant habituellement au moins 50 salariés doit constituer un CHSCT ( L- n déc. 1991,art. 16 et 32 C. trav., art. L ). Dans les entreprises employant au moins 50 salariés dans lesquelles aucun établissement n'est tenu de mettre en place un CHSCT, sur proposition de l'inspecteur du travail saisi par le comité d'entreprise ou, en l'absence de celui-ci, par les délégués du personnel, le directeur régional du travail et de l'emploi peut imposer la création d'un comité lorsque cette mesure est nécessaire en raison du danger particulier de l'activité ou de l'importance des risques constatés. La mise en place d'un CHSCT ne dispense pas les entreprises de leur obligation d'adhérer à l'oppbtp ( C. trav., art. L A défaut de CHSCT dans les établissements de 50 salariés et plus, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions et moyens que les membres du comité ; ils sont soumis aux mêmes obligations ( C. trav., art. L ). Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT, qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus à l'article L , c'est-à-dire sans disposer des moyens propres aux membres du comité (* C. trav., art. L-236-1, al. 4). Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, l'inspecteur du travail ne peut imposer la création d'un CHSCT dans un établissement employant moins de 50 salariés, même compte tenu de circonstances particulières. Sur le mode de calcul des effectifs des salariés, voir n 5 10 et 11. Page 15 sur 60

16 Chapitre 2 Composition du CHSCT 16 le président Le CHSCT est présidé par le chef d'établissement ou d'entreprise ou son représentant. II est composé, en outre, d'une délégation du personnel (v. n 17) et de personnes qui assistent aux réunions avec voix consultative (v. n 59). Seuls ont voix délibérative le président et les membres élus, titulaires ou suppléants, remplaçant un titulaire absent, représentant le personnel (C. trav., art. L à 4 et l ). Les salariés qui président les CHSCT et y représentent le chef d'entreprise auprès du personnel, par délégation de pouvoirs de l'employeur, sont exclus des listes électorales en vue de l'élection des délégués du personnel. Section 1 : Les représentants du personnel 17 Composition de la délégation du personnel Établissement occupant de 50 à 199 salariés: 3 représentants, dont 1 appartient au personnel de maîtrise ou des cadres. Établissement occupant de 200 à 499 salariés : 4 représentants dont 1 appartient au personnel de maîtrise ou des cadres. Établissement de 500 à 1499 salariés : 6 représentants, dont 2 pour le personnel de maîtrise ou des cadres. Établissement de 1500 salariés au moins : 9 représentants, dont 3 pour le personnel de maîtrise ou des cadres ( ar C. trav., art. R et 2). Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent modifier la composition du CHSCT (C. trav., art. L ). Les dispositions de l'article R et 2 du code du travail doivent être interprétées d'une manière stricte afin de conserver la diversité prévue au sein du comité, élément fondamental de sa composition. En l'absence d'autorisation administrative de dérogation, est annulée l'élection d'une délégation qui comprend deux élus cadres sur trois membres dans un établissement de moins de 199 salariés.. Depuis l'intervention de la loi n du 13 janvier 1989, modifiant l'article L à 29 du code du travail, on peut considérer que le changement de catégorie professionnelle en cours de mandat n'entraîne pas la perte du mandat de membre du CHSCT. Entreprise de travail temporaire Les effectifs des établissements sont calculés selon les modalités prévues par l'article L du code du travail. Étant pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice qui les occupe, sauf quand ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, les travailleurs temporaires sont exclus de l'effectif de l'entreprise de travail temporaire, au sein de laquelle ils ne travaillent pas, même s'ils en sont les salariés. Cet arrêt est fondé sur un renvoi textuel à l'article L ; il paraît justifié dans la mesure où les conditions de travail des intérimaires dépendent essentiellement des entreprises utilisatrices au sein desquelles ils travaillent. Toutefois, le CHSCT des entreprises de travail temporaire ne semble plus concerner que les salariés permanents et sédentaires de l'entreprise de travail temporaire, auxquels il convient d'ajouter les intérimaires remplaçant un salarié absent ou dont le contrat de travail est Page 16 sur 60

17 suspendu. La distinction de deux types d'intérimaires en fonction du cas de recours à l'intérim peut sembler peu cohérente. Cette jurisprudence a été confirmée. 18 Dérogation administrative L'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux règles déterminant la répartition des sièges entre les représentants du personnel de maîtrise ou des cadres et ceux des autres catégories de personnel ( C. trav.,-art. R ). L'inspecteur du travail ne peut accorder de dérogation que s'il est saisi d'une demande. La dérogation ne peut aboutir à supprimer la représentation de l'une ou l'autre des catégories de personnel. II s'agit d'éviter aussi qu'un siège reste vacant par carence de candidature. A titre exceptionnel, dans ce cas, l'inspecteur peut autoriser le transfert du siège non pourvu à une autre catégorie de personnel. L'interprétation de la notion de «personnel de maîtrise ou des cadres» pour la désignation au CHSCT a fait l'objet d'une note ministérielle et de plusieurs décisions de jurisprudence. Les termes mêmes utilisés par l'article R interdisent que la définition de ce personnel soit confondue avec celle du second collège aux élections de délégués du personnel et du comité d'entreprise. Ainsi, pour la détermination de la notion de personnel de maîtrise au sens de l'article R , on s'attachera essentiellement à la nature des fonctions exercées : participent, en particulier, de cette catégorie, les techniciens dont la compétence, la qualification et les responsabilités le justifient. A ce dernier titre, l'exercice des fonctions de commandement et d'animation constitue un élément d'appréciation déterminant. Plusieurs décisions de la Cour de cassation, chambre sociale confirment cette position. Sous-section 1 :La désignation des représentants du personnel 19 Conditions de désignation Les représentants du personnel au CHSCT sont désignés par un collège formé des membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués du personnel (C. trav., art. L ). La loi prévoit la prise en compte des mandats obtenus, ce qui détermine la composition du collège désignatif ; elle ne prend pas en compte les voix obtenues lors de l'élection des membres du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Ce collège doit être réuni à l'initiative du chef d'établissement ou d'entreprise, car celui-ci supporte l'obligation de constituer les institutions représentatives du personnel. L'absence de réunion de ce collège électoral serait constitutive du délit d'entrave à la constitution du CHSCT, réprimé par l'article.l du code du travail. La convocation par l'employeur des membres du collège désignatif constitue une formalité substantielle. Si un membre n'a pas été convoqué, la désignation des membres du CHSCT est nulle Les membres du collège désignatif doivent se réunir en un même lieu et à la même date pour procéder à l'élection de la délégation du personnel au CHSCT. Un vote simultané dans deux établissements différents n'est pas régulier Seul un accord unanime peut déroger à cette règle électorale d'unicité de lieu et de date Page 17 sur 60

18 Si le chef d'établissement peut assister aux travaux du collège désignatif (lui ou son représentant) il doit respecter une obligation de neutralité. Les interventions et pressions multiples sur la composition des listes, le mode de scrutin, la désignation des représentants du personnel entraînent l'annulation de cette désignation. La désignation des membres du CHSCT ne relève que du collège désignatif. Un accord collectif ne peut déroger à cette règle et prévoir une nomination par les syndicats représentatifs. En cas de démission d'un élu, le CHSCT ne peut coopter un remplaçant; il ne peut être désigné que par le collège désignatif. Seul ce collège peut fixer un délai de dépôt des candidatures, la direction de l'entreprise ne dispose pas d'un tel pouvoir d'immixtion dans la désignation des représentants du personnel au CHSCT. Seul le collège désignatif peut arrêter les modalités d'élection des membres du personnel au CHSCT, fixer une date limite de dépôt des candidatures, éventuellement fixer des modalités de candidature. S'agissant d'une désignation au deuxième degré, le rôle du collège désignatif en matière d'organisation des élections est en effet déterminant. Le président ne participe d'ailleurs pas à la désignation, son rôle étant strictement délimité par les dispositions du décret n du 23 septembre II a l'initiative de la réunion du collège, celle-ci devant intervenir dans un délai de quinze jours à compter de l'expiration du mandat ou d'ouverture de la carence d'un siège, et transmet à l'inspecteur du travail dans un délai de huit jours les travaux du collège désignatif qui lui-sont remis dès leur conclusion (,C. trav., art. R ). Sa présence, lors de la réunion du collège n'est donc pas prévue et ne peut intervenir qu'en cas d'accord unanime du collège. Lorsque deux établissements sont dotés de deux CHSCT, mais d'un seul comité d'établissement commun, le collège désignatif de chaque CHSCT comprend tous les élus du comité d'établissement et les délégués du personnel propres à chaque établissement. De même, si le CHSCT ne couvre qu'un secteur d'activité au sein de l'établissement, le collège désignatif comprend tous les membres du comité d'établissement et tous les délégués du personnel des divers secteurs d'activité élus dans le périmètre d'implantation de ce comité. Page 18 sur 60

19 20 Procès-verbal Le procès-verbal des travaux du collège est remis, dès la conclusion de ceux-ci, au chef d'établissement qui l'adresse dans un délai de huit jours à compter de la réception, à l'inspecteur du travail ( + C. trav., art.l et R ). 21 Titulaires et suppléants Les membres suppléants sont convoqués au même titre que les titulaires. Ils ne prennent pas part à la désignation, en principe, sauf absence du titulaire qu'ils suppléent. Ces derniers ayant pour mission de remplacer les titulaires, en cas d'empêchement, leur convocation constitue une formalité substantielle à défaut de laquelle la désignation est nulle. Dans l'hypothèse où un représentant du personnel cumule les mandats d'élu titulaire au comité d'entreprise ou d'établissement et de délégué du personnel titulaire, il ne peut bénéficier de deux voix. II doit indiquer la fonction qu'il choisit d'assumer au sein du collège électoral, délégué du personnel ou élu au comité d'entreprise. A ce titre, il participe à la désignation. Le délégué suppléant de la fonction non retenue exerce au sein du collège électoral le remplacement du titulaire et participe, à ce titre, à la désignation. Aucune condition de capacité électorale n'est fixée par l'article L à 3 du code du travail pour la désignation des représentants du personnel au CHSCT. Un tribunal ne peut étendre à cette désignation les dispositions des articles L. 5 et L. 6 du code électoral, applicables seulement pour l'élection des membres du comité d'entreprise et de la délégation unique du personnel. 22 Absence de collèges séparés par catégorie Chaque représentant du personnel au CHSCT est désigné par l'ensemble du collège électoral. II s'agit d'un collège unique de désignation. En l'absence de comité d'entreprise, par exemple dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel doivent s'efforcer de désigner les membres du CHSCT imposés par l'inspecteur du travail. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, dépourvues de comité d'entreprise, les délégués du personnel peuvent désigner seuls les membres du CHSCT. L'ensemble des titulaires doit participer à la désignation, que le représentant du personnel à désigner appartienne à la maîtrise, à l'encadrement ou non. Le tribunal d'instance peut valablement prescrire que la délégation du personnel désignera d'abord les représentants du personnel de la maîtrise et des cadres, ensuite ceux des autres catégories de personnel dès lors que le collège désignatif vote dans son ensemble lors de chaque scrutin. II peut préciser que certains salariés ne peuvent représenter la maîtrise et les cadres, faute de poste de responsabilité et de commandement, faute de marge d'initiative dans la mise en oeuvre des techniques et de l'organisation du travail. II importe peu qu'un salarié fasse partie du second collège ou soit inscrit à un régime de retraite complémentaire de cadre, ce qui n'est pas suffisant pour lui conférer la qualité d'agent de maîtrise ou de cadre Un salarié qui n'effectue qu'un simple travail d'exécution sous la double responsabilité d'un cadre et d'un chef de groupe, ne peut être désigné comme représentant des agents de maîtrise et En revanche, fait partie du personnel de maîtrise et d'encadrement, le technicien de maintenance qui peut prendre des décisions engageant financièrement l'employeur en matière de contrat de soustraitance sans en référer à un supérieur hiérarchique, assure le suivi des chantiers de sous-traitance et est le référant en matière de sécurité II n'y a lieu à modification des règles normales d'attribution des sièges, en vue de pourvoir un siège réservé au personnel cadre ou de maîtrise, qu'autant que le jeu de ces règles aboutirait, soit à ce qu'aucun candidat appartenant à cette catégorie ne soit élu, soit à ce que plusieurs soient élus. Page 19 sur 60

20 Toutefois, un siège réservé ne peut être attribué à un candidat n'ayant obtenu aucune voix du collège désignatif 23 Désignation par consensus a Le ministère du travail souhaite, dans la mesure du possible, la désignation par consensus des représentants du personnel au CHSCT, compte tenu de la prise en compte de la connaissance des travaux de l'entreprise, de l'ancienneté, de l'aptitude à l'étude et à l'analyse des problèmes de conditions de travail et de prévention des risques professionnels. En revanche, pour la Cour de cassation, cette désignation ne peut résulter que d'un vote du collège désignatif, au scrutin secret sous enveloppe La jurisprudence fait donc application du droit commun électoral en imposant un recours aux bulletins secrets. Elle condamne ainsi tout vote nominatif à mains levées. Cette exigence a été confirmée par un second arrêt de la Cour de cassation La possibilité de désigner les membres du CHSCT par consensus, sans vote formel, est donc définitivement écartée par la Cour de cassation. Aucune disposition légale n'autorise de déroger au mode de désignation des membres de la délégation au CHSCT. S'il existe trois candidats pour trois sièges, il n'est pas possible de simplement les déclarer désignés. La désignation suppose un vote du collège unique ; elle ne peut résulter d'un constat de candidatures égales ou inférieures au nombre de sièges à pourvoir 24 Absence de candidature La réglementation n'a prévu aucune condition particulière à remplir pour être désigné au comité. Tout salarié de l'établissement a vocation à être membre du comité Toutefois, il doit y travailler effectivement : un salarié qui a cessé de travailler pour une entreprise et a été mis à disposition d'une autre de manière permanente et exclusive ne peut conserver son mandat de représentant du personnel au CHSCT de la première entreprise. Le collège désignatif peut arrêter les modalités d'élection des membres du personnel au CHSCT, fixer des modalités de candidatures, fixer une date limite au dépôt des candidatures Dans le cas d'un établissement de plus de 500 salariés comportant plusieurs CHSCT, la seule condition requise est également d'être salarié de l'établissement, et non d'être salarié du secteur d'activité considéré Peut être désigné en tant que membre de la délégation du personnel au CHSCT, tout salarié qui travaille dans l'établissement où le CHSCT est constitué, y compris les salariés mis à la disposition de l'établissement par une entreprise extérieure ou les travailleurs temporaires. Tel est le cas d'une démonstratrice, mise à la disposition d'un grand magasin par un fabricant, et y travaillant de façon permanente et exclusive depuis 25, la perte du mandat de délégué du personnel n'entraîne pas celle de membre du CHSCT Aucune condition particulière d'ancienneté n'est exigée ; cependant, les critères de désignation à privilégier sont assurément la bonne connaissance des travaux effectués dans l'entreprise, ainsi que l'aptitude à l'étude et l'analyse des problèmes de conditions de travail et de prévention des risques professionnels. La Cour de cassation a admis la validité d'aménagements conventionnels permettant, sur le fondement de l'article L du code du travail portant sur la composition du comité, de représenter chacun des secteurs d'activité de l'établissement. Cette règle d'appartenance aux secteurs d'activité apparaît plus favorable que la disposition légale, puisqu'elle assure aux salariés des représentants mieux informés des réalités Page 20 sur 60