Schéma du NOUVEL ACCORD REPRISE 2012 résultant de l avenant de janvier 2011

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1 LE NOUVEL ACCORD PARITAIRE CONCERNANT LA REPRIS ÉTÉ SIGNÉ EN JANVIER 2011 PAR LE SNES, le SESA, L USP POUR LA PARTIE PATRONALE ET- UNIQUEMENT- PAR FO-FEETS POUR LA PARTIE SALARIALE et il a été, enfin, étendu donc rendu obligatoirement applicable à toutes les entreprises du secteur à partir de 1er février 2013 par l arrêté d extension du publié au JO du Schéma du NOUVEL ACCORD REPRISE 2012 résultant de l avenant de janvier 2011 SALARIES AFFECTES SALARIES TRANSFÉRÉS Ancienneté 4 ans 100% TRANSFÉRÉS SALARIES AU «MARCHE» «SITE» «CHANTIER» Nouveaux Critères SALARIES TRANSFERABLES Ancienneté <4 ans 85 % TRANSFÉRABLES 15 % NON TRANSFERES TRANSFÉRÉS SALARIÉS EMBAUCHÉS ENTREPRISE SORTANTE SALARIES NON TRANSFERABLES ENTREPRISE ENTRANTE

2 REVISION DE L ACCORD DE REPRISE DU 5 MARS 2002 L AVENANT DE REVISION ABOUTIT A UN NOUVEL ACCORD 2012 LE S EVOLUTIONS : PERIMETRE CONCERNE - Elargissement à l ensemble des marchés (y compris les sites gérés par un FM) - Ne traite pas le cas de la «sous-traitance» - Périmètre sortant : - Volume «Précédemment à la consultation» - Configuration (emplois, qualification)

3 REVISION DE L ACCORD DE REPRISE DU 5 MARS 2002 L AVENANT DE REVISION ABOUTIT A UN NOUVEL ACCORD Carte professionnelle (sauf sécurité incendie) LE S EVOLUTIONS : CRITERES DE TRANSFERABILITE - A jour des formations exigées dans le cadre du périmètre sortant - Travailler à 50 % minimum sur le site (apprécié sur les 9 derniers mois) - Avoir réalisé 900 H de vacation / site sur les 9 derniers mois (prorata pour les temps partiels) NB : sont assimilés les heures de délégation, réunions, etc et les heures des salariés «de l encadrement opérationnel» - Etre titulaire d un contrat CDI ou CDD de remplacement d un CDI - Ne pas être en préavis - Ne pas être inapte médicalement

4 REVISION DE L ACCORD DE REPRISE DU 5 MARS 2002 L AVENANT DE REVISION ABOUTIT A UN NOUVEL ACCORD Délai de 10 jours pour transférer la liste du personnel transférable LE S EVOLUTIONS : OBLIGATION DE L ENTREPRISE SORTANTE - Information au personnel et au CE / DP - Si délai dépassé (après mise en demeure) Pas de transfert - La liste est en fait un tableau Excel qu il est «obligatoire de remplir» - A défaut de la transmission de «l intégralité des éléments» et après accusé réception de l entreprise entrante et réclamation des «éventuelles pièces manquantes» Refus possible du transfert

5 REVISION DE L ACCORD DE REPRISE DU 5 MARS 2002 L AVENANT DE REVISION ABOUTIT A UN NOUVEL ACCORD 2012 LE S EVOLUTIONS : OBLIGATION DE L ENTREPRISE ENTRANTE - Reprise à 100 % des salariés ayant plus de 4 ans d ancienneté - Reprise à 85 % des salariés ayant moins de 4 ans d ancienneté - Pas d entretien individuel - Reprise du CDD remplaçant le CDI absent (jusqu au retour du CDI lui-même repris) - Reprise du contrat (sous forme d avenant) (ancienneté, salaire, etc..) - Droits aux congés - planifiés - non planifiés

6 N 10-NOVEMBRE 2012 spécial reprise du personnel ACTUALITE SOCIALE: Arrêté d'extension du 29 novembre 2012 de l'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord de reprise du personnel JURISPRUDENCE : - C'est à l'employeur de prouver que le salarié a bien pris une pause après six heures de travail - Pas de visite de reprise obligatoire en cas d'absences répétées pour maladie de moins de 30 jours AGENDA : Si vous souhaitez connaître tout de l actualité, veuillez noter : Commission technique paritaire le 11 décembre 2012 sur la mutuelle de branche et HSCT Réunion le 18 et le 19 décembre sur la formation des élèves aux métiers de la sécurité (privée, publique et civile) Réunion sur le projet charte de bonnes pratiques en matière d achat dans la sécurité privée avec l ensemble des acteurs (DISP, prestataires et donneurs d ordres)

7 Chères adhérentes, Chers adhérents, Notre convention collective vient une fois de plus d évoluer de façon à clarifier les zones restées flous et à renforcer l intérêt commun en matière de transfert du personnel. C est une avancée pour tous dont le SNES souhaite profiter pour vous accompagner au mieux avec la mise en place de ces nouvelles dispositions. Bonne lecture et bon courage Bien confraternellement, Michel Ferrero Président SNES ACTUALITE SOCIALE : REPRISE DU PERSONNEL ARRETE D EXTENSION DE L'AVENANT DU 28 JANVIER 2011 RELATIF A LA REPRISE DU PERSONNEL Comme nous vous avons indiqué dans une note spéciale ce matin, l arrêté d extension de l avenant du 28 janvier 2011 relatif à la reprise du personnel a été publié au Journal Official le 2 décembre 2012 s impose à toutes les entreprises attachées à la Convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité. Cela va permettre : - D une part de clarifier certaines dispositions de l accord du 5 mars 2002 qui étaient flous - Et d autre part de modifier des mentions. Les principales nouveautés qui s'imposent à toutes les entreprises du secteur et indirectement à l'ensemble des donneurs d'ordres portent sur : I. Les acteurs concernés par cet avenant - Qu ils soient publics ou privés ; - Qu ils soient exécutés dans le cadre d'un contrat écrit ou de fait ; - Que les entreprises prestataires de sécurité «entrantes» et «sortantes» soient contractuellement liées soit directement au client utilisateur final des prestations, soit à une entreprise intermédiaire de type notamment «facility management» ou multiservices ou contrat de gestion. Les dispositions du présent accord s'appliquent également quelle que soit la partie à l'origine de la rupture de la relation contractuelle (client ou prestataire).

8 La reprise du personnel des services internes du client n'est pas régie par le présent accord, ces salariés concernés étant régis par leur convention collective de rattachement. II. Critères de transférabilité - Disposer des documents d'identité et d'autorisation de travail en cours de validité, requis par la réglementation en vigueur ; - Pour les salariés assujettis à cette obligation, être titulaire de l'aptitude professionnelle démontrée par la détention d'un titre ou par la conformité aux conditions d'expérience acquise en application des dispositions réglementaires en vigueur ; - Pour les salariés assujettis à cette obligation, être titulaire de la carte professionnelle délivrée par la préfecture ou du récépissé attestant de la demande de carte professionnelle ; - Justifier des formations réglementairement requises dans le périmètre sortant et être à jour des éventuels recyclages nécessaires, pour l'exercice de la qualification attribuée et/ou la nature du site (notamment, par exemple : SSIAP, sûreté aéroportuaire, etc.) ; - Effectuer plus de 50 % de son temps de travail sur le périmètre sortant ou au service de celui-ci pour le personnel d'encadrement opérationnel cette condition étant appréciée sur les 9 derniers mois qui précèdent le transfert. Dans cette hypothèse, l'entreprise entrante doit proposer au salarié transféré un volume horaire au moins équivalent à la globalité de son horaire précédent effectué sur le périmètre sortant objet du transfert ; - à la date du transfert, avoir effectivement accompli au moins 900 heures de vacation sur le périmètre sortant au cours des 9 mois précédents ; cette condition doit s'apprécier au prorata pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel ou effectuant plus de 50 % de leur temps de travail sur le périmètre sortant. Pour tous les représentants du personnel affectés sur le périmètre sortant, les heures consacrées à l'exercice de leurs mandats électifs ou désignatifs sont considérées comme des heures de vacation sur le site concerné pour le calcul des 900 heures ou de la durée calculée au prorata ; - Être titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent qui satisfait lui-même aux conditions de transfert ; - Ne pas être dans une situation de préavis exécuté ou pas - Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte à tenir le poste. III. Obligation de reprise des salariés La liste des salariés que l'entreprise entrante doit obligatoirement reprendre, est constituée : A/ Des salariés justifiant de 4 ans d ancienneté ou plus Reprise à 100 % des salariés figurant sur la liste fournie par l'entreprise sortante qui remplissent les conditions de transfert fixées à l'article 2.2 et justifient en même temps d'une ancienneté contractuelle de 4 ans ou plus. Les conditions d'ancienneté sont appréciées à compter de la date du transfert effectif des personnels transférables

9 B/ Des salariés de moins de 4 ans d ancienneté contractuelle Reprise à de 85 %, arrondis à l'unité inférieure, des salariés transférables au sens de l'article 2.2 mais qui ne remplissent pas cette condition de 4 ans d'ancienneté contractuelle. Pour le seul calcul de l'effectif transférable, il est précisé que, lorsqu'un salarié en CDI en absence est temporairement remplacé par un salarié en CDD, il n'est pris en compte qu'une seule unité de salarié. Ces pourcentages et plus généralement les obligations de reprise du personnel dans les conditions du présent accord s'appliquent au périmètre sortant tel que défini à l'article 1er ci-dessus, c'est-à-dire sans qu'il y ait lieu de prendre en compte une éventuelle modification du volume ou des qualifications professionnelles requises au sein du périmètre entrant.

10 JURISPRUDENCE : C'est à l'employeur de prouver que le salarié a bien pris une pause après six heures de travail Le régime de partage entre employeur et salarié de la charge de la preuve du nombre d'heures de travail effectuées n'est pas applicable en matière de respect des temps de pause. Jurisprudence : Cass. soc. 17 octobre 2012 n (n 2185 FS-PB ), AVVEJ c/ Bada La Cour de cassation affirme ici, pour la première fois à notre connaissance, que l'employeur a la charge de la preuve de ce qu'il s'est acquitté de son obligation d'accorder aux salariés un temps de pause. Dans cette affaire, plusieurs salariés engagés en qualité d'éducateurs spécialisés ou de moniteurs-éducateurs par une association qui assure l'hébergement et la prise en charge d'enfants, d'adolescents et d'adultes présentant des difficultés, avaient saisi la juridiction prud'homale pour obtenir, notamment, paiement de dommages-intérêts pour non-respect des pauses et des repos quotidiens. La cour d'appel avait accueilli leur demande, faute pour l'association d'établir que les salariés avaient bénéficié d'un temps de pause durant leurs périodes de surveillance nocturne. Devant la Cour de cassation, l'employeur soutenait que l'article L du Code du travail, qui instaure un régime de partage entre employeur et salarié de la charge de la preuve du nombre d'heures de travail effectuées, était applicable en matière de respect des temps de pause. Ce faisant, il prétendait pouvoir se réclamer de la tendance en quelque sorte «expansionniste» de cette disposition légale, que la Cour de cassation a jugée applicable aux litiges relatifs à l'existence ou au nombre de jours travaillés des salariés sous convention de forfait en jours, ainsi qu'à ceux relatifs à l'existence et à l'alimentation du compte épargne-temps. Un tel raisonnement ne pouvait cependant prospérer. En effet, le droit du salarié à une pause au bout de six heures de travail est prévu par l'article L du Code du travail, qui transpose la directive européenne 93/104/CE du 23 novembre 1993, remplacée par la directive 2003/88/CE du 4 novembre Or, pour la chambre sociale, qui reprend la jurisprudence de la Cour de justice de l'union européenne, les différentes prescriptions énoncées par ces directives en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d'une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescriptions minimales nécessaires pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Ainsi, la chambre sociale refuse de tenir compte des systèmes d'équivalence pour vérifier le respect des seuils et plafonds communautaires en matière de temps de travail effectif : durée hebdomadaire maximale de 48 heures (Cass. soc. 26 mars 2008 n ), amplitude de la journée de travail (Cass. soc. 23 septembre 2009 n ) et droit à une pause après six heures de travail (Cass. soc. 29 juin 2011 n ), peu important à cet égard que les durées de travail en cause englobent des périodes d'inaction, lesquelles sont prises en compte au plan de la rémunération par le système d'équivalence.

11 Dans la ligne de cette jurisprudence, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect des seuils et des plafonds prévus par le droit de l'union européenne pour assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés, dont il est responsable. Pas de visite de reprise obligatoire en cas d'absences répétées pour maladie de moins de 30 jours Circ. DGT 13 du 9 novembre 2012, I art et s. En précisant les conséquences de la réforme de la médecine du travail, l'administration lève certaines incertitudes en matière de surveillance médicale des salariés, s'agissant notamment des cas imposant l'organisation d'une visite de reprise. L'administration commente les modifications apportées par le décret du aux modalités de surveillance médicale des salariés, qui sont entrées en vigueur le Visite de préreprise La visite de préreprise est un examen médical pratiqué par le médecin du travail, dont l'objectif est de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié en arrêt de travail. Il est organisé à la demande du salarié, de son médecin traitant ou du médecin conseil de la caisse. Depuis le , le bénéfice de cette visite est réservé aux salariés en arrêt de travail depuis plus de 3 mois (C. trav. art. R ). La rédaction antérieure des textes semblait laisser à l'appréciation du médecin du travail saisi d'une telle demande la décision d'organiser l'examen médical. La circulaire confirme que, depuis le , ce n'est plus le cas : dès lors qu'il est demandé, cet examen s'impose au médecin du travail, qui doit impérativement convoquer le salarié (Circ. art ). Visite de reprise Depuis le , le Code du travail ne mentionne plus l'obligation qui était faite auparavant à l'employeur d'organiser une visite médicale de reprise au profit du salarié absent pour raison de santé de manière répétée. La durée de l'arrêt de travail imposant à l'employeur d'organiser une telle visite, en cas d'accident du travail ou de maladie ou accident non professionnel, ayant été allongée et portée à 30 jours, on a pu s'interroger sur sa comptabilisation. Plusieurs arrêts de travail discontinus d'une durée cumulée de 30 jours imposent-ils de soumettre le salarié à une telle visite? En précisant que l'examen de reprise en cas d'absences répétées pour raison de santé est supprimé, la circulaire répond à cette question par la négative et met ainsi fin à ces incertitudes. Un examen médical à la demande du salarié ou de l'employeur permet de contrôler, en cas de doute, l'aptitude du salarié (Circ. art ).

12 Si un salarié est absent plusieurs fois pour raison de santé, pour une durée à chaque fois inférieure à 30 jours, l'employeur a, à notre sens, tout intérêt à solliciter une visite auprès du médecin du travail. Il reste en effet tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé des salariés. Il engage sa responsabilité s'il laisse un salarié reprendre le travail sans surveillance médicale et que sa santé se dégrade de ce fait. Déclaration d'inaptitude Le salarié ne peut en principe être déclaré physiquement inapte qu'à l'issue de 2 examens pratiqués par le médecin du travail. Un avis d'inaptitude peut toutefois être délivré à l'issue d'un seul examen en cas d'urgence ou, depuis le , lorsque le salarié a bénéficié dans un délai maximal de 30 jours de la visite de préreprise mentionnée ci-dessus (C. trav. art. R ). Dans chacune de ces hypothèses, le médecin ne peut déclarer un salarié inapte qu'après avoir réalisé une étude du poste du salarié et des conditions de travail dans l'entreprise. La circulaire précise en effet qu'une telle étude s'impose même lorsque le salarié est déclaré inapte à l'issue d'un seul examen médical (Circ. art ). Surveillance médicale renforcée Certains salariés relèvent d'une surveillance médicale renforcée : travailleurs de moins de 18 ans, femmes enceintes, travailleurs handicapés, salariés exposés à l'amiante, aux rayonnements ionisants au plomb, au risque hyperbare, au bruit, aux vibrations, à certains agents biologiques ou cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (C. trav. art. R ). Ces salariés doivent bénéficier, comme les autres, d'un examen périodique tous les 24 mois (sauf modulation accordée par le directeur régional chargé du travail) mais aussi d'au moins un examen de nature médicale tous les 24 mois. La circulaire précise que ce dernier est un examen qui donne lieu à une prescription et une interprétation du médecin du travail ou du collaborateur médecin : examens radiologiques, plombémie, etc. (Circ. art ).