Le choix de la négociation

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1 Fiche 3 Le choix de la négociation Dans un premier temps, l entreprise doit choisir si elle s engage dans une négociation pour obtenir un allégement de charges sociales. Selon l option, la situation est différente tant sur les personnes habilitées à négocier que sur le contenu de l accord. Négociation pour obtenir un allégement de charges Entreprises d au moins 50 salariés Pour ouvrir droit à un allégement, la durée collective du travail applicable dans l entreprise doit être fixée, dans les entreprises dont l effectif est au moins égal à 50 salariés, par un accord collectif d entreprise ou d établissement signé par la ou les organisations syndicales majoritaires dans l entreprise ou, dans les entreprises sans délégué syndical, par un salarié mandaté (loi du 19 janvier 2000, art. 19, II ; voir fiches 5 et 6) ; Dans les entreprises dont l effectif est inférieur à 50 salariés Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les modalités d application de la durée du travail peuvent être prévues : soit par un accord collectif d entreprise ou d établissement conclu dans les conditions ci-dessus ou, dans certains cas, avec les délégués du personnel (voir fiche 7) ; soit en application d une convention ou d un accord de branche étendu (ou agréé en application de la loi du 30 juin 1975 relative aux institutions médico-sociales) ou d un accord interentreprises ou local conclu en application de l article L du code du travail (voir fiche 4). Des exceptions au principe de l application d un accord collectif sont prévues pour les entreprises de moins de onze salariés ainsi que pour les entreprises nouvelles qui, sous certaines conditions, peuvent bénéficier directement de l allégement (voir fiches 7 et 15). Nous indiquons ci-après dans nos schémas la procédure à suivre pour négocier dans le cadre d un allégement. Pour l application des dispositions relatives aux conditions d octroi de l allégement, l effectif de l entreprise est déterminé selon les modalités prévues par la loi pour les élections des délégués du personnel (loi du 19 janvier 2000, art. 19, XII ; voir annexe 3). Négociation hors allégement Lorsque l entreprise décide de ne pas solliciter d allégement de charges, la négociation se déroule dans le cadre du droit commun de la négociation. Dans ce cas, un accord réduisant le temps de travail et prévoyant des aménagements d horaires n est possible que dans deux cas : avec les délégués syndicaux des syndicats représentatifs ; soit en application d une convention ou d un accord de branche étendu (ou agréé en application de la loi du 30 juin 1975 relative aux institutions médico-sociales) ou d un accord interentreprises ou local conclu en application de l article L du code du travail (voir fiche 4). 10

2 Fiche 3 Négociation d un accord ouvrant droit à l allégement Entreprises avec délégués syndicaux Consultation des représentants du personnel : Elle a lieu concomitamment à l ouverture de la négociation et au plus tard avant la signature de l accord Convocation des délégués syndicaux à la négociation d un accord L accord doit être signé par un ou des syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel Accord avec des syndicats minoritaires Absence de majorité syndicale : Si les syndicats ne représentent pas la majorité des suffrages exprimés, la loi prévoit deux possibilités de consultation du personnel. L une est facultative préalablement à la conclusion de l accord, l autre est obligatoire après sa conclusion. Le personnel est consulté à la demande d une ou de plusieurs organisations syndicales Accord avec des syndicats majoritaires L accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. L approbation du personnel valide l accord pour l obtention de l allégement Formalités administratives : L accord doit être déposé à la Direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du Conseil des prud hommes du lieu de sa conclusion. Par ailleurs, l employeur doit transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales une déclaration précisant notamment les conditions d application de la durée collective du travail et sa date de mise en œuvre 11

3 Fiche 3 Entreprises sans délégués syndicaux (y compris sans délégué du personnel désigné comme délégué syndical) Négociation d un accord ouvrant droit à l allégement Information des syndicats : L employeur doit informer les organisations syndicales représentatives au plan départemental ou local de sa décision d engager des négociations Entreprises de plus de 50 salariés : Il n y a pas d accord possible si aucun salarié n est mandaté Au moins un salarié mandaté par une organisation syndicale se fait connaître Négociation avec un ou des salariés mandatés : Le mandat délivré contient des précisions notamment sur les termes de la négociation. Il précise également les conditions dans lesquelles le projet d accord est soumis au syndicat mandant à la fin de la négociation L accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages L accord est communiqué au comité départemental de la formation, de la promotion sociale et de l emploi Aucun salarié mandaté par une organisation syndicale ne se manifeste Entreprises de moins de 50 salariés sans délégués syndicaux, en l absence de convention ou d accord de branche étendu ou agréé, si aucun salarié n a été mandaté dans le délai de deux mois après information des syndicats de la décision de l employeur d engager des négociations Les délégués du personnel peuvent négocier un accord collectif d entreprise au-dessous de 50 salariés L accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages et validé dans les trois mois suivant cette approbation par la commission paritaire nationale ou locale si elle existe En 2002 dans les entreprises de moins de 11 salariés : En l absence de convention ou d accord de branche étendu ou agréé, si aucun salarié n a été mandaté dans les deux mois après information des syndicats de la décision de l employeur d engager des négociations L employeur indique dans un document les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée à 35 heures ou heures par an Le contenu du document devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages et validé par la commission paritaire nationale ou locale Formalités administratives : L accord doit être déposé à la Direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du Conseil des prud hommes du lieu de sa conclusion. Par ailleurs, l employeur doit transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales une déclaration précisant notamment les conditions d application de la durée collective du travail et sa date de mise en œuvre 12

4 Fiche 4 Dans quel cadre engager des négociations pour obtenir un allégement? L unité de négociation peut être l entreprise, l unité économique et sociale, le groupe ou au niveau de plusieurs entreprises (interentreprises). Toutefois, dans certains cas, il est possible d appliquer un accord de branche sans avoir à négocier. En cas de négociation, un ordre de priorité doit être respecté lorsque les partenaires existent : 1 ) les délégués syndicaux des syndicats représentatifs (voir fiche 5) ; 2 ) les salariés mandatés dans le cadre de la loi Aubry II ou d un accord de branche (voir fiche 6) ; 3 ) les délégués du personnel seulement dans les entreprises de moins de 50 salariés lorsque les étapes indiquées ci-dessus ne sont pas réalisables (voir fiche 7). Négociation dans l entreprise ou l établissement L accord d entreprise ne constitue une étape obligatoire en vue du bénéfice de l allégement que pour les entreprises employant 50 salariés et plus. Il peut être conclu au niveau de l entreprise ou d un établissement (loi du 19 janvier 2000, art. 19, II, 1 ). Si l entreprise comporte plusieurs établissements, la négociation de l accord de RTT peut donc avoir lieu soit au niveau de l entreprise, pour l ensemble de ses établissements, soit établissement par établissement. Présence de plusieurs accords d établissement Deux établissements (ou plus) d une même entreprise peuvent être concernés par deux accords de réduction du temps de travail différents. Il n est pas exclu que l un de ces accords soit plus avantageux que l autre pour les salariés. En effet, la négociation collective au sein d un établissement distinct permet d établir, par voie d accord collectif, des différences de traitement entre les salariés de la même entreprise, ce qui ne constitue pas une discrimination illicite au sens de l article L du code du travail. Il en résulte que des salariés qui n entrent pas dans le champ d application d un accord d établissement ne peuvent faire état d une discrimination au motif qu ils ne bénéficient pas des dispositions de cet accord (cass. soc. 27 octobre 1999, n 3915 PBR, Électricité de France c/ Chaize et a.). Les accords de réduction du temps de travail conclus au niveau d une entreprise ou d un établissement doivent revêtir un certain contenu (voir fiche 11). Par ailleurs, lorsqu un accord est conclu dans l entreprise ou l établissement alors qu un accord de RTT signé au niveau de la branche est applicable, la hiérarchie des normes doit être respectée (voir fiche 6). Attention s il s agit de la négociation annuelle obligatoire Les entreprises dans lesquelles au moins un délégué syndical a été désigné sont tenues d engager chaque année une négociation qui porte notamment sur la durée effective et l organisation du temps de travail (c. trav. art. L ). Certaines entreprises pourraient envisager de profiter de l ouverture de la négociation annuelle obligatoire pour entamer des négociations en vue de la conclusion d un accord de RTT. La loi prévoit que, dans les entreprises comportant plusieurs établissements, la négociation annuelle obligatoire peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d établissements (c. trav. art. L ). La jurisprudence a toutefois posé un certain nombre de conditions. Elle considère que la négociation annuelle obligatoire doit, en principe, être engagée au niveau de l entreprise. L employeur peut toutefois l engager par établissement ou par groupe d établissements si aucune des organisations syndicales représentatives dans l établissement ou le groupe d établissements ne s y oppose (cass. soc. 21 mars 1990, BC V n 139). De plus, la négociation annuelle obligatoire doit être engagée dans tous les établissements ou groupes d établissements avec les seuls représentants des organisations représentatives. 13

5 Fiche 4 En l absence de tels représentants dans certains établissements, la négociation ne peut être engagée qu au niveau de l entreprise (cass. crim. 4 décembre 1990, B. crim. n 416). Pourquoi la négociation annuelle obligatoire? Avant de décider, il faut savoir que la négociation annuelle obligatoire présente la particularité, contrairement aux négociations «ordinaires», d être très encadrée par la loi. Aussi les entreprises qui souhaiteraient profiter de la survenance de la date à laquelle elles engagent la négociation annuelle obligatoire pour négocier un accord de RTT doivent-elles considérer, avant de prendre une décision, les éléments suivants : la négociation annuelle obligatoire se déroule en principe au niveau de l entreprise et ne peut être décentralisée que dans le respect de certaines règles fixées par les juges ; une réunion de préparation doit avoir lieu et un calendrier des négociations doit être fixé ; le pouvoir de direction de l employeur est, sauf urgence, suspendu pendant la négociation dans les matières sur lesquelles cette dernière porte ; en cas d échec, un procès-verbal de désaccord doit être conclu. Le non-respect de l obligation annuelle de négocier expose l employeur à des sanctions pénales (c. trav. art. L ). Négociation interentreprises Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de l allégement en appliquant un accord conclu dans les conditions prévues à l article L du code du travail (loi du 19 janvier 2000, art. 19, II, 2 ). Ce texte permet la constitution, par accord, de commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles ayant notamment pour fonction d élaborer des textes conventionnels applicables dans les entreprises qui se sont regroupées à cet effet au plan local ou départemental, professionnel ou interprofessionnel. Or, la loi du 19 janvier 2000 a modifié l article L du code du travail en définissant la nature des accords pouvant être conclus par les commissions locales (loi, art. 27). Le code du travail prévoit désormais que les accords conclus dans le cadre des commissions locales peuvent prendre la forme d accords professionnels, interprofessionnels ou d accords interentreprises signés par chacun des chefs d entreprise visés par ces accords. Les accords interentreprises sont soumis au régime des accords d entreprise prévu à l article L du code du travail. L accord interentreprises ouvre droit au bénéfice de l allégement dans les mêmes conditions qu un accord d entreprise. Négociation dans l unité économique et sociale Même si ce cas n est pas expressément envisagé par la loi, il nous semble qu une négociation sur la réduction du temps de travail peut être engagée au niveau d une Unité économique et sociale (UES) reconnue entre plusieurs entreprises, soit par une convention, soit par une décision de justice, peu important que l UES ait été reconnue antérieurement au projet de mise en place de la RTT ou à cette occasion. La question est d autant plus importante que les entreprises membres d une UES de 50 salariés et plus au niveau de laquelle un délégué syndical a été désigné ne peuvent pas bénéficier directement de l allégement en application d un accord de branche. Toutefois, dans ce cas de figure, autant la durée maximale de 35 heures par semaine ou de heures par an devrait pouvoir être fixée, pour l ensemble des entreprises composant l UES, par un accord conclu au niveau de cette dernière, autant les obligations d emploi, elles, paraissent relever des entreprises. Chacune d entre elles devrait, à notre sens, prendre des engagements en termes d emploi, sans possibilité de mutualisation au niveau de l UES. 14

6 Fiche 4 Négociation dans un groupe Le code du travail ne prévoit pas de régime juridique pour les accords collectifs conclus au niveau des groupes de sociétés. Il est seulement prévu pour ce niveau la possibilité de conclure des accords de participation et d intéressement. La pratique est admise par la jurisprudence dès lors que la négociation a été engagée individuellement par les différents employeurs du groupe (cass. soc. 29 juin 1994, BC V n 219). La négociation d un accord de réduction du temps de travail au niveau d un groupe nous paraît possible dans les mêmes conditions qu un accord d entreprise. L accord issu de ces négociations devrait par la suite être décliné dans chacune des entreprises composant le groupe. En tout état de cause, chacune des entreprises désirant obtenir le bénéfice de l allégement devrait, à notre sens, comme dans le cas de l unité économique et sociale, prendre des engagements en termes d emploi, sans possibilité de mutualisation au niveau du groupe. Application d un accord négocié en dehors de l entreprise Application d un accord de branche Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de l allégement sans avoir à négocier lorsqu elles appliquent un accord de RTT de branche qui a fait l objet d un arrêté d extension ou d un arrêté d agrément (loi du 19 janvier 2000, art. 19, II, 2 ). Dans ce cas, l effectif de 50 salariés de l entreprise est apprécié à la date à laquelle la décision d appliquer l accord de branche est prise (circ. min. du 3 mars 2000). Un accord collectif étendu a vocation à s appliquer dans une entreprise dès lors que celle-ci entre dans son champ d application professionnel et territorial, même si l employeur n adhère à aucun des groupements patronaux qui en sont signataires. Attention : Les conventions et accords collectifs du secteur sanitaire et social à but non lucratif présentent la particularité d être soumis non pas à la procédure d extension mais à la procédure d agrément. Dans les unités économiques et sociales où plusieurs délégués syndicaux ont été désignés, les entreprises membres de celle-ci ne peuvent, y compris si leur effectif n atteint pas 50 salariés, bénéficier de l allégement sur la base d une convention ou d un accord de branche étendu ou agréé. En revanche, si aucun délégué syndical n a été désigné au niveau de l UES, une entreprise de moins de 50 salariés membre de l UES peut bénéficier de l allégement sur la base d un accord de branche étendu ou agréé (circ. min. du 3 mars 2000). La loi n exclut pas la voie de la négociation pour ces entreprises de moins de 50 salariés qui peuvent bénéficier comme les autres de l allégement en concluant un accord d entreprise ou d établissement. Accords locaux de regroupement Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de l allégement en appliquant un accord conclu dans les conditions prévues à l article L du code du travail (loi du 19 janvier 2000, art. 19, II, 2 ). Ce texte permet l élaboration d accords dans le cadre de commissions locales. Ceux-ci peuvent notamment prendre la forme d accords professionnels ou interprofessionnels. 15

7 Fiche 5 Négociation avec des délégués syndicaux Lorsqu il existe des délégués syndicaux dans l entreprise, seuls ces derniers sont habilités à négocier avec l employeur et à signer des textes assortis des effets que le législateur fait produire aux accords collectifs. La négociation d un accord de RTT obéit alors aux règles de droit commun de la négociation collective et, pour ouvrir droit à l allégement, aux conditions particulières posées par la loi Aubry II. Le monopole de négociation des délégués syndicaux Les délégués syndicaux sont les interlocuteurs obligés de l employeur. La loi prévoit en effet que les conventions et accords d entreprise sont négociés entre l employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l entreprise. Ils sont conclus au niveau d un établissement ou d un groupe d établissements dans les mêmes conditions (c. trav. art. L ). Il convient dès à présent de noter que la négociation des accords de RTT ayant vocation à ouvrir droit à l allégement présente une particularité par rapport au droit commun de la négociation collective : ils doivent être négociés avec les organisations syndicales majoritaires dans l entreprise. Les organisations syndicales négocient par l intermédiaire de leur délégué syndical dans l entreprise. La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l entreprise comprend obligatoirement son délégué syndical dans l entreprise (c. trav. art. L , al. 1). Délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, un syndicat représentatif peut désigner un délégué du personnel comme délégué syndical. Cette désignation est effectuée pour la durée du mandat du délégué du personnel (c. trav. art.l , al. 4). Le temps consacré à la négociation d un accord de RTT par un délégué du personnel désigné comme délégué syndical pour la durée de son mandat est rémunéré dans les mêmes conditions que pour les autres délégués syndicaux. La notion de syndicat représentatif Sont seules habilitées à négocier une convention ou un accord d entreprise les organisations syndicales qui : soit bénéficient d une présomption irréfragable (c est-à-dire ne supportant pas la preuve contraire) de représentativité quel que soit le niveau où la négociation est conduite, du fait de leur affiliation à une organisation représentative sur le plan national : CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC et, en ce qui concerne exclusivement la catégorie des cadres, la CGC ; soit peuvent apporter la preuve de leur représentativité dans le champ d application de la convention ou de l accord (c. trav. art. L ). Cette représentativité est appréciée d après les critères suivants : les effectifs, l indépendance, les cotisations, l expérience et l ancienneté du syndicat, l attitude patriotique pendant l occupation (c. trav. art. L ). Une organisation syndicale catégorielle représentative sur le plan national (en l espèce, la CGC) ne saurait conclure une convention ou un accord d entreprise engageant l ensemble du personnel que si elle est représentative dans l entreprise de toutes les catégories de salariés, ce qu il lui appartient de démontrer (cass. soc. 7 novembre 1990, BC V n 525). Convocation des organisations syndicales représentatives Toutes les organisations syndicales représentatives dans l entreprise ou l établissement doivent être convoquées car, pour les juges, un accord collectif d entreprise n est valablement conclu que lorsque toutes les organisations syndicales représentatives dans l entreprise ont été invitées à participer à sa négociation (cass. soc. 10 mai 1995, n 2006 D, Plé c/ Sté Vandenostende). 16

8 Fiche 5 Convocation de toutes les organisations syndicales L employeur qui ne convoquerait pas l ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau où la négociation est conduite, ou qui procéderait par voie de discussion séparée avec chaque organisation syndicale, commettrait un acte de discrimination syndicale sanctionnable pénalement (c. trav. art. L et L ). En outre, le juge des référés peut, dans un tel cas, enjoindre au chef d entreprise de communiquer à l organisation évincée la liste de toutes les négociations en cours dans l entreprise et les documents s y rapportant et de convoquer chaque organisation syndicale représentative dans l entreprise à chaque négociation en cours ou à venir (cass. soc. 13 juillet 1988, BC V n 454). Absence d une organisation syndicale à la négociation L obligation faite à l employeur de convoquer toutes les organisations syndicales à la négociation ne peut conduire à un blocage des négociations. Si l une de ces organisations, alors qu elle a été régulièrement invitée, exprime la volonté de ne pas participer aux réunions ou de cesser d y participer, les négociations pourront se poursuivre avec les autres organisations. Il peut cependant être conseillé de continuer de transmettre à la (les) organisation(s) syndicale(s) défaillante(s) les informations communiquées aux autres organisations. En effet, rien n interdit à une organisation syndicale de revenir négocier alors qu elle s est abstenue lors d une ou de plusieurs des précédentes réunions. Composition de la délégation Délégation des représentants des salariés La délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l entreprise comprend : obligatoirement, le délégué syndical de l organisation dans l entreprise lorsque le syndicat n en a désigné qu un seul ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux ; facultativement, c est-à-dire à la discrétion de l organisation syndicale, des salariés de l entreprise dont le nombre est fixé par accord entre l employeur et l ensemble des organisations syndicales, parties à la négociation (c. trav. art. L ). Un accord unanime s impose donc sur cette question. À défaut d accord, le nombre des salariés pouvant participer à la délégation syndicale est au plus égal à celui des délégués syndicaux de la délégation. Dans les entreprises n ayant qu un seul délégué syndical, la délégation peut comporter deux salariés en plus du délégué syndical (c. trav. art. L ). Protection des membres de la délégation syndicale Le licenciement d un délégué syndical ne peut intervenir qu après autorisation de l inspecteur du travail (c. trav. art. L ). En revanche, les salariés qui participent aux négociations et qui ne sont pas, par ailleurs, représentants du personnel ne bénéficient d aucune protection légale spéciale pour l exercice d une telle activité. Les clauses d accords collectifs qui leur étendraient la protection prévue pour les représentants du personnel seraient dépourvues d effets juridiques, un accord de droit privé ne pouvant, comme l a rappelé le Conseil d État, modifier la compétence d agents publics (CE du 22 mars 1973). Ces salariés pourront toutefois, en cas de mesures discriminatoires de l employeur à leur encontre, agir sur la base des articles L et L du code du travail, qui prohibent les mesures prises à l encontre des salariés du fait de leur appartenance à un syndicat ou de l exercice par eux d activités syndicales (circ. DRT 15 du 25 octobre 1983). Présence de représentants syndicaux non salariés de l entreprise En disposant que la délégation syndicale lors des négociations dans l entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical de chacune des organisations syndicales représentatives dans l entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux et facultativement des salariés de l entreprise, l article 17

9 Fiche 5 L du code du travail a exclu, en principe, la présence dans la délégation de membres du syndicat non salariés de l entreprise. Ces dispositions n interdisent cependant pas la présence dans la délégation d un représentant syndical non salarié de l entreprise en vertu d un accord ou d un usage plus favorable (cass. soc. 19 octobre 1994, BC V n 281). Audition de délégués syndicaux d entreprises extérieures Lorsqu une entreprise emploie soit dans ses locaux, soit dans un chantier, dont elle assume la direction en tant qu entreprise générale, des travailleurs appartenant à une ou plusieurs entreprises extérieures, les délégués syndicaux des organisations représentatives dans ces entreprises sont, à leur demande, entendus lors des négociations (c. trav. art. L ). Délégué syndical central d entreprise. Une question particulière se pose lorsqu il existe, dans une entreprise d au moins salariés à établissements multiples, un délégué syndical central distinct des délégués syndicaux d établissement. Pour l administration, le délégué syndical central peut évidemment être désigné pour faire partie de la délégation comme délégué syndical, mais la loi n en fait pas obligation (circ. DRT 15 du 25 octobre 1983). Délégation des représentants de l entreprise La loi prévoit que la convention ou les accords d entreprise sont négociés par l employeur (c. trav. art. L ) mais ne précise pas comment doit être composée la délégation «employeur» à la négociation. Il est admis que l employeur soit représenté par l un de ses collaborateurs qui pourra être amené à signer l accord. Assistance par une personne de l entreprise L employeur qui conduit lui-même une négociation doit pouvoir être assisté de collaborateurs. Il est en effet «peu conforme à l esprit et à la pratique d une négociation de prévoir qu une partie à la négociation ne peut être représentée que par une seule personne physique alors que l autre partie peut être représentée par six, huit ou dix personnes physiques» (J. Pélissier, Droit social 1984, p. 681). La loi est silencieuse sur la question du droit de l employeur à se faire assister par un conseil extérieur (avocat conseil, expert comptable, etc.). Il paraît difficile de faire un parallèle avec les règles applicables à la délégation syndicale et d envisager un accord ou un usage prévoyant la possibilité pour l employeur de se faire assister par une personne extérieure à l entreprise, lequel ne serait pas considéré comme plus favorable aux salariés. Une égalité numéraire entre les parties doit être respectée Compte tenu de l égalité nécessaire entre les interlocuteurs lors d une négociation, les membres de la délégation «employeur» ne doivent pas être plus nombreux que les membres des délégations syndicales (J. Pélissier, art. précité ; M. Despax, Négociations, conventions et accords collectifs, Dalloz, T. 7, 1989). Préparation de la négociation La conclusion d un accord préalable est facultative La loi prévoit que l objet et la périodicité des négociations ainsi que les informations à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l entreprise ou de l établissement sont fixés par accord entre les parties (c. trav. art. L ). L administration considère que la loi laisse en fait toute liberté aux parties pour organiser leurs travaux, l objet et les modalités de la négociation pouvant, si elles le désirent, donner lieu à une négociation préalable (circ. DRT 15 du 25 octobre 1983). En l absence d accord, la négociation sur la durée du travail n en sera pas pour autant ajournée. Il appartiendra alors à l employeur de prendre des mesures unilatérales pour organiser celle-ci et notamment de fixer la nature des informations à remettre aux organisations syndicales. 18

10 Fiche 5 Calendrier des négociations Si la négociation sur la réduction du temps de travail prend place dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, un minimum de deux réunions s impose, la première de ces réunions étant destinée à préparer les autres. La loi prévoit que, lors de la première réunion de la négociation annuelle obligatoire, sont précisés : les informations que l employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières mentionnées ci-dessus et la date de cette remise. Ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l organisation du temps de travail. Ces informations doivent faire apparaître les raisons de ces situations ; le lieu et le calendrier des réunions (c. trav. art. L ). En dehors du cadre de la négociation annuelle obligatoire, aucun formalisme particulier n est à respecter. Une ou plusieurs réunions pourront être organisées, en fonction de la complexité des problèmes à traiter. Indemnisation des salariés participant aux négociations Crédit d heures global pour la préparation de la réunion Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou de ses délégués syndicaux et des salariés de l entreprise appelés à négocier l accord d entreprise, d un crédit global d heures supplémentaires rémunérées pour la préparation de la réunion dans la limite de 10 heures par an pour les entreprises occupant au moins 500 salariés et de 15 heures par an dans celles occupant au moins salariés (c. trav. art. L ). Ce crédit d heures est attaché à la préparation de la négociation et non aux réunions qui la concrétisent. Crédit pour la négociation Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail à échéance normale pour tous les membres de la délégation syndicale (c. trav. art. L ), que la négociation ait lieu pendant les heures de travail ou en dehors de ces heures (circ. DRT 15 du 25 octobre 1983). La rédaction retenue par le législateur conduit notamment à faire rémunérer comme heures supplémentaires les heures passées à la négociation par les salariés membres de la délégation syndicale au-delà du seuil habituel de déclenchement des majorations). Pour ceux des membres de la délégation qui disposent d un crédit d heures, le temps passé à la négociation ne doit pas s imputer sur ce crédit. Temps de trajet pris sur le temps de travail Lorsque les conditions des réunions sont telles qu elles imposent que le temps de trajet soit pris en totalité ou pour partie sur le temps de travail, il y a lieu d assimiler la durée de l absence qui en résulte à du temps passé à la négociation. Temps de trajet hors temps de travail La rémunération du temps de trajet pour assister aux réunions du comité central d entreprise est due par l employeur dès lors que ce trajet n est pas effectué pendant une période de travail et qu il dépasse, en durée, le temps normal de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de son travail (cass. soc. 30 septembre 1997, BC V n 299). Ce raisonnement tenu à propos d un membre d un comité central d entreprise peut, à notre sens, être étendu aux réunions consacrées à des négociations collectives organisées à l initiative de l employeur. Frais de déplacement Dans le cas où la négociation nécessite un déplacement de certains membres de la délégation syndicale, il est conforme à l esprit de la loi que les frais y afférents soient pris en charge par l employeur (circ. DRT 15 du 25 octobre 1983). 19

11 Fiche 5 Pouvoir de décision de l employeur pendant la négociation Si la négociation sur la RTT a pris place dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, le pouvoir de décision de l employeur est suspendu dans les matières qui font l objet de la négociation. Tant que la négociation annuelle obligatoire est en cours, l employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, à moins que l urgence ne le justifie (c. trav. art. L ). En dehors de ces matières, l employeur garde son pouvoir de décision. La négociation est en cours à partir du jour prévu pour la première réunion, même si cette réunion est reportée. La dénonciation d un accord d entreprise entre dans les prévisions de l article L du code du travail interdisant à l employeur de prendre, dans les matières traitées, des décisions unilatérales, tant que la négociation annuelle est en cours. En conséquence, la décision unilatérale de dénoncer l accord qui intervient entre la date prévue pour la première réunion et la date de la première réunion effective est nulle (cass. soc. 29 juin 1994, BC V n 219). La signature de syndicats majoritaires est nécessaire Pour ouvrir droit à l allégement prévu par la loi du 19 janvier 2000, l accord doit en principe être signé par le ou les délégués d organisations syndicales : non seulement représentatives, comme expliqué ci-dessus ; mais encore, «ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel» (art. 19, V de cette loi). La loi précise que, lorsque le quorum a été atteint au premier tour des élections, le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par les candidats titulaires lors de ce tour. La circulaire précise que si le quorum n a pas été atteint au premier tour, le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par les candidats titulaires, tous collèges confondus, au second tour (circ. min. du 3 mars 2000). En l absence de majorité, la consultation du personnel s impose Si les syndicats signataires sont représentatifs sans être majoritaires, l accord de RTT sera parfaitement valable en tant qu accord collectif. Mais il ne pourra ouvrir droit à l allégement à moins qu une consultation du personnel soit organisée et que, dans ce cadre, l accord soit approuvé par la majorité des salariés (même art. 19, V de la loi). Sur les modalités de la consultation des salariés, voir fiche 8. Sort de l accord non approuvé par la majorité du personnel L accord collectif non approuvé par les salariés demeure valable et produit tous ses effets. Dans une telle hypothèse, on peut cependant s attendre à des difficultés d application, l absence de bénéfice de l allégement remettant en cause l équilibre de l ensemble du dispositif envisagé. Les parties à l accord collectif peuvent éviter ces problèmes en intégrant dans l accord collectif une clause dite «suspensive» aux termes de laquelle l entrée en vigueur de l accord est subordonnée au bénéfice effectif de l allégement. Personnes habilitées à signer l accord Représentants des organisations syndicales Les représentants des organisations syndicales peuvent contracter au nom de l organisation qu ils représentent en vertu d une stipulation statutaire de l organisation, d une délibération spéciale ou de mandats spéciaux donnés individuellement par tous les adhérents de cette organisation (c. trav. art. L ). 20

12 Fiche 5 Délégués syndicaux de plein droit Cependant, lorsqu un délégué syndical est désigné pour représenter son organisation syndicale auprès du chef d entreprise, ce délégué est, par cette désignation, investi de plein droit du pouvoir de négocier et de conclure un accord d entreprise. Il appartient à l organisation syndicale qui entend suspendre le mandat donné à son délégué d en informer en temps utile les autres parties à la négociation. À défaut, l accord régulièrement conclu lui est opposable (cass. soc. 19 février 1992, BC V n 106). Précisons que le syndicat engagé par un accord d entreprise peut suspendre le mandat des délégués d établissement pour la négociation et la conclusion des accords locaux d application : les accords conclus par les délégués après suspension de leur mandat sont inopposables au syndicat. Effets de la signature d une seule organisation La signature d une seule organisation syndicale suffit à valider l accord de RTT, mais non pas à obtenir le bénéfice de l allégement de cotisations. L accord n ouvre droit à l allégement que s il a été signé par la ou les organisations syndicales majoritaires dans l entreprise ou, à défaut, s il a été approuvé par la majorité du personnel. Représentants de la partie employeur La Cour de cassation a eu l occasion de juger, dans une espèce où un accord d entreprise avait été conclu dans une société anonyme non pas par le président-directeur général mais par un représentant de la direction, que le mandat spécial écrit exigé par le code du travail ne concernait que les représentants des organisations syndicales et non l employeur qui est partie à un accord d entreprise. Ledit représentant avait signé l accord au nom de la société et bénéficiait d une délégation générale du président du conseil d administration. Les salariés étaient donc fondés à se prévaloir d un mandat apparent (cass. soc. 23 mars 1994, n 1508 D, ASSEDIC d Orléans c/ Chevallier et a.). Situation en cas d échec des négociations Rédaction d un procès-verbal La loi ne prévoit pas d obligation d établir un procès-verbal de désaccord en cas d échec des négociations collectives d entreprise, sauf en ce qui concerne la négociation annuelle obligatoire (c. trav. art.l ). Il paraît cependant opportun de rédiger un tel document à l issue de toute négociation infructueuse, dans la mesure où le procès-verbal de désaccord atteste de la tenue effective d une négociation et de sa date d achèvement. Ce document permet de surcroît d expliquer au personnel de l entreprise ou de l établissement considéré les raisons de l échec de la négociation et les positions respectives des parties. 21