S e l o r, b u r e a u d e sél e c t i o n d e l a d m i n i s t r a t i o n f é d é r a l e

Transcription

1 S e l o r, b u r e a u d e sél e c t i o n d e l a d m i n i s t r a t i o n f é d é r a l e

2 Selor, bureau de sélection de l administr ation fédér ale Mission: Selor est responsable de: l exécution pour ses clients des missions de sélection, d orientation et de certification axées sur les compétences, à chaque fois adaptées aux besoins spécifiques du client la contribution active à l élaboration de la politique au sein du fonctionnement intégré du SPF Personnel et Organisation pour l administration fédérale. A cet égard, Selor tend vers le plus haut degré de professionnalisme et d orientation client dans le respect des règles de la déontologie. Un des objectifs stratégiques de Selor est d ailleurs de «renforcer l image de l administration en tant qu employeur». Vision : Selor a l ambition de devenir l expert par excellence dans le paysage de sélection. Valeurs : ouverture au talent orientation client transparence professionnalisme indépendance Quelques chiffres - clés: 2000 m 2 de bureaux paysagers et de salles de réunion dotés des installations et du matériel les plus modernes 550 places pour des épreuves écrites pendant la semaine, 780 pendant le week-end 432 P.C. pour les candidats répartis dans 6 locaux P.C. 26 locaux pour des sélections orales quelque candidats entrent chaque année en contact avec Selor Selor organise plus de tests P.C. par an la banque de données de C.V. compte plus de C.V. actifs Les sélections se trouvent : sur dans le mailing hebdomadaire «Offres d emploi par » sur sur sur le télétexte de la RTBF, pages 738 et 739 sur dans les journaux d emploi sur les sites d emploi Pour postuler : en ligne via par téléphone : par fax : par courrier au service d information dans le bâtiment Centre Etoile La version néerlandophone de ce rapport annuel est disponible auprès de Selor. Sur vous trouverez également les versions PDF du rapport annuel, ainsi que tous les chiffres et les statistiques de Colofon Éditeur responsable: Marc Van Hemelrijck Création et réalisation: Photos: Carl Vandervoort Dépôt légal: D/2007/7737/11 Ce rapport annuel a été imprimé sur du papier 100% recyclé.

3 Table des matières Avant-propos 2 Introduction 4 Sélection 7 Orientation 19 Certification 27 Diversité 33 Communication & relationmanagement 39 Innovation 47 Personnel & organisation 55 Gestion facilitaire 61 Gestion de la qualité 65 Budget & contrôle de la gestion 71 Recommandations relatives à l indépendance de Selor 74

4 - administrateur délégué avant-propos Comment avez-vous trouvé l année 2006? Parfaite! Une activité intense et beaucoup de grands projets. Mais dans l ensemble, c était parfait. Notre organisation, avec son fonctionnement basé sur les processus, a montré ce dont elle était capable et j en suis fier. Passons tous ces processus en revue, et voyons quelles ont été les activités des différentes sections de l organisation. Commençons par la sélection. La sélection a accompli une lourde charge de travail en L activité n a pas cessé d augmenter. Les chiffres nous montrent que jamais auparavant il n y a eu autant de procédures de sélection avec autant de candidatures. Notre équipe s est aussi pleinement investie pour les sélections de management. La banque de données de C.V. en ligne est aussi de plus en plus performante pour les sélections contractuelles. Chapeau! autonomes pouvant ainsi être intégrés au sein de l administration fédérale. Quant à la certification, elle va progressivement mettre un terme aux mesures de compétences, et se tourner davantage vers la certification de méthodes et de procédures d autres organisations. Les tests linguistiques ont subi un lifting et en 2007, les candidats pourront aussi tester en ligne leur connaissance de l autre langue nationale. Deux processus en expansion. Comment voyez-vous l évolution de la diversité en 2006? La diversité a continué sur la lancée de Nous exportons toujours plus notre expertise et sommes considérés comme chef de file et valeur confirmée dans ce domaine. C est bien pour notre image et cela nous donne aussi le courage de poursuivre dans cette voie et de continuer à investir au maximum dans ce processus. C est une belle illustration de l ancrage sociétal de Selor. Et en ce qui concerne l orientation? L orientation et la certification vont de pair. Ces deux processus se sont développés en La mobilité interfédérale sera possible à partir de 2007, les collaborateurs des entreprises publiques Comment interprétez-vous le processus communication & relationmanagement? De façon positive. Nos gestionnaires de clients gardent le contact avec les clients par le biais de visites mensuelles, de sessions

5 Avant-propos d information, d enquêtes de satisfaction, etc. Ils s efforcent également de détecter proactivement leurs besoins en matière de recrutement et d apporter leur aide lorsque c est possible. La communication externe se tourne davantage vers le «sur mesure» pour le client. Ce service a mis sur pied un grand marché de l emploi au mois d octobre avec la deuxième édition de Talent@ Public, lieu de rencontre entre les employeurs et les demandeurs d emploi. CRM s est également élargi en 2006 : erecruiting, qui est la banque de données C.V. en ligne, et le projet pooling sont venus s ajouter à CRM, en plus du Call Center qui reste aussi une valeur sûre dans cet ensemble. Une croissance positive, donc. Venons-en maintenant à l innovation. L innovation est indiscutablement liée à l ICT. Selor repose de plus en plus sur le digital. De nombreux tests sont passés sur ordinateur. Le site web est l outil de communication de l avenir. Dans cette marche vers la digitalisation, nous pouvons faire appel à un groupe dynamique d experts ICT. Le passage à la gestion en ligne d un seul compte sur le site web représente également une grande étape franchie en 2006, qui intègre même la carte d identité électronique. «Mon Selor» est un bon exemple de projet d innovation. Nous avons également avancé dans le développement de produits, en se concentrant essentiellement l an dernier sur le développement et l achat de tests orientés compétences. efficace. Le monitoring a également conçu un système de feedback, grâce auquel à l avenir toutes les procédures de sélection se clôtureront par une enquête de satisfaction. Il y a aussi le balanced score card qui s est davantage conformé au fonctionnement par processus et qui connaît une évolution constante. Pour terminer, parlons de budget & contrôle de la gestion. La partie facts & figures de Selor. L influence de notre fonctionnement par processus apparaît aussi clairement à ce niveau. Vous verrez que nous travaillons depuis quelque temps avec une comptabilité analytique et que nos activités sont évaluées dans leur ensemble. Cela permet d obtenir une image plus réaliste de nos dépenses. En termes de revenus, nous pouvons également davantage compter sur nos clients externes qui font appel aux services de Selor sur base volontaire. Ces revenus nous permettent d investir dans le capital humain, ce qui me ravit, bien sûr. Autre chose à ajouter? Je pense avoir suffisamment prouvé que le système des processus porte ses fruits. Je considère cette conversion dynamique comme extrêmement positive. Par ailleurs, je voudrais encore remercier tous les stakeholders de Selor, ainsi que mes collaborateurs qui, jour après jour, s investissent vraiment dans leur organisation. Qu ils en soient ici chaleureusement remerciés. Et pour ce qui est de personnel & organisation? Ce processus s est clairement profilé en Les sous-processus sont étroitement liés et interagissent constamment. Je pense d emblée à Seloroptima, où interviennent la gestion des connaissances, la gestion du bien-être, la formation et la communication interne. Cela illustre bien notre fonctionnement par processus, car l innovation et la gestion facilitaire contribuent aussi à Seloroptima ou «saut vers la qualité intégrale». Cela me réjouit. Il faut peut-être mettre l accent sur la gestion facilitaire, qui est souvent sous-estimée. Il faut tout de même souligner que ce processus représente le cœur battant de Selor. Ses activités sont peut-être de nature exécutive, mais sans mise en œuvre concrète, les projets ne pourraient pas aboutir. Un grand merci pour ce support quotidien. Vous venez de parler de la qualité intégrale. Selor repose aussi sur un processus intitulé gestion de la qualité. Quel est le rapport entre ces deux notions? La gestion de la qualité veille à l amélioration de nos processus. C est en quelque sorte notre baromètre. Seloroptima s inscrit tout à fait dans ce cadre. Mais la gestion de la qualité va plus loin et entend garantir un total quality management. Dans cette optique, nous avons mis en place en 2006 une gestion des plaintes

6 - collaboratrice communication externe introduction Quelques mots d explication au sujet de la structure de ce rapport annuel. Comme l an dernier, il s articule autour des dix processus de Selor. Mais cette fois, ce sont les collaborateurs eux-mêmes qui prennent la parole pour présenter leurs réalisations en Pas de longs discours sur les faits et les chiffres. Selon le même principe que dans l avant-propos, ce rapport annuel est basé sur une série d interviews de personnes qui ont dirigé un projet, qui sont chargées du fonctionnement quotidien d un (sous-)processus ou qui témoignent d une bonne pratique. Ici à Selor, nous estimons que la meilleure manière de dévoiler nos talents consiste à en parler et à donner des exemples concrets. Si vous souhaitez en savoir davantage sur un projet ou un processus en particulier, libre à vous de contacter par nos experts en la matière. Leurs coordonnées figurent à côté de leur photo dans les interviews. Mais bien sûr, ce ne sont pas les seules personnes à avoir bâti le succès de Selor en 2006 : celui-ci est l accomplissement de l ensemble de l organisation. Quelques informations d ordre pratique : les informations de base et les notions qui nécessitent un éclaircissement figurent sur les couvertures intérieures du rapport. Vous trouverez ci-contre un aperçu des processus qui constituent la structure horizontale de Selor. Vous noterez que certains projets ou sous-processus ne sont pas présentés sous leur processus d origine, mais cela est la preuve vivante de l interaction entre les processus. Enfin, c est ma photo que vous apercevez sur cette page, et c est moi qui me cache derrière les questions posées à tous les répondants. Je vous souhaite une bonne lecture!

7 Sélection Sélections de management Sélections statutaires Sélections contractuelles Réserves de recrutement Diplômes Orientation Marché interne Accession Missions d orientation Certification Tests linguistiques Gestion des compétences Diversité Handicap Minorités ethnico-culturelles La problématique du «genre» Communication & relationmanagement Communication externe Gestion des clients Call center Pooling Banque de données de C.V. en ligne Innovation Innovation de produits Innovation de processus ICT Personnel & organisation Administration du personnel Cercles de développement Gestion des connaissances Gestion du bien-être Formations Communication interne Gestion facilitaire Servicepoint Selectsupport Gestion de la qualité Gestion des plaintes Contrôle de la qualité Monitoring Gestion des risques Budget & contrôle de la gestion

8

9 Sélections de management Sélections statutaires Sélections contractuelles Réserves de recrutement Diplômes sélection E n t a n t q u e b u r e a u d e s é l e c t i o n d e l a d m i n i s t r a t i o n, S e l o r r é a l i s e d e s m i s s i o n s d e s é l e c t i o n à l a d e m a n d e d e s e s c l i e n t s. E n c o n c e r t a t i o n a v e c c e s d e r n i e r s, S e l o r d é t e r m i n e l a p r o c é d u r e d e s é l e c t i o n l a p l u s a p p r o p r i é e. E n u t i l i s a n t d e s t e c h n i q u e s m o d e r n e s e t l e s t e c h n o l o g i e s l e s p l u s r é c e n t e s, S e l o r p a r v i e n t à r é a l i s e r u n t r a v a i l e f f i c a c e à c h a q u e p h a s e d e l a p r o c é d u r e, d e p u i s l e c h o i x d e s t e s t s j u s q u a u t r a i t e m e n t d e s r é s u l t a t s.

10 Niveau A Chiffres Chiffres Chiffres 2006 Chiffres evolution du nombre d inscriptions sur base annuelle dont la période d inscription s est clôturée entre le premier janvier et le 31 décembre top 5 des sélections les plus populaires 2 Sélections Agents pénitentiaires pour les établissements pénitentiaires de Wallonie et de Bruxelles du SPF Justice (AFG06857) Adjuncten van de directeur (algemene kwalificatie) voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, de Vlaamse Wetenschappelijke Instellingen en sommige Vlaamse Openbare Instellingen (ANV05024) Medewerkers voor alle diensten van de Vlaamse Overheid (ANV06045) Inscriptions Penitentiair beambten voor de strafinrichtingen in Vlaanderen en Brussel van de FOD Justitie (ANG06857) Attachés pour le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale et les Organismes d Intérêt public (AFB06801) evolution des inscriptions en ligne Niveau A 49% 65% 75% 78% 81% Niveau B 44% 58% 63% 81% 83% Niveau C 44% 49% 52% 79% 81% Niveau D 24% 32% 37% 65% 32% Total 40% 50% 58% 79% 71% répartition des sélections par client 8,0% 63,6% 17,8% 0,4% 1,9% 8,3% L administration flamande Le Ministère de la Communauté française La Région de Bruxelles-Capitale La Région wallonne L administration fédérale Les clients externes 1 Il s agit de l ensemble des inscriptions pour les procédures de sélection statutaires (les sélections pour les fonctions de management incluses) et contractuelles, exception faite des sélections dans la banque de données de C.V. en ligne. Ces sélections n ont pas toutes été clôturées en Ces statistiques comprennent également les inscriptions aux sélections pour lesquelles Selor ne traite pas entièrement le dossier (dans la plupart des cas, il s agit d une publication sur notre site web). 2 Les sélections sont mentionnées dans la langue dans laquelle elles ont été organisées.

11 Sélection nombre de procédures de sélection clôturées traitées par Selor dans sa totalité 3 evolution générale Type de sélection Nombre Durée moyenne (JOURS) Sélections statutaires ,8 Sélections contractuelles Sélections pour des fonctions de management Epreuves complémentaires Inscriptions Rejets Présences Lauréats Total 264 evolution des inscriptions par rôle linguistique 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Candidats néerlandophones Candidats francophones Candidats germanophones evolution des inscriptions selon le sexe 60% 50% 40% 30% 20% 10% Hommes Femmes 0% evolution des inscriptions par niveau 50% 40% 30% 20% 10% 0% Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D 3 Ce chiffre comprend toutes les procédures de sélection statutaires (les sélections pour les fonctions de management incluses) et contractuelles traitées par Selor dans sa totalité en La durée d une sélection se calcule à partir de la date limite d inscription jusqu à la communication officielle des résultats au service recruteur. 4 Sont considérés comme lauréats les candidats qui ont obtenu le minimum des points, déterminé dans le règlement de sélection et qui ont été inclus dans la réserve de recrutement. Un candidat peut réussir sans être inclus dans la réserve de recrutement. En 2006, candidats ont réussi sans être repris dans la réserve.

12 Selor a effectué la plupart des sélections pour l administration fédérale mais à part cela, vous avez eu à nouveau de nombreuses missions pour les clients externes. En 2006, nous avons effectué 8% des sélections pour des clients externes qui ont volontairement fait appel à Selor. Il s agit quand même presque d un dixième de nos missions. Des clients comme la Ville d Anvers, De Lijn, le Collège des médiateurs fédéraux, le Sénat et bien d autres ont choisi Selor pour leur recherche de nouveaux talents. Néanmoins, la majorité des sélections sont encore organisées pour le fédéral. Cependant, ce pourcentage est en diminution de presque 20% par rapport à l année passée. Par contre, le pourcentage de sélections pour l administration flamande et de la Région wallonne est en nette augmentation. De leur côté, la Région de Bruxelles-Capitale ainsi que la Communauté française se sont sans doute servies des réserves constituées les années précédentes. Qu est-ce qui se passe avec le taux de réussite? Il est toujours difficile de parler d un taux de réussite général. De nombreux facteurs entrent en jeu comme, par exemple, le nombre d inscriptions pour chaque sélection, le type de sé[email protected] - directrice recrutement et sélection Tout d abord félicitations a battu tous les records en ce qui concerne les sélections. Vous avez reçu un nombre record d inscriptions ( ) et vous avez également clôturé 264 procédures de sélection. En effet, nous avons eu du pain sur la planche en Et 2007 suit la même direction! En 2006, on a clôturé les sélections francophone et néerlandophone d assistants administratifs et techniques. On a également entamé la procédure de sélection pour les agents pénitentiaires. Cette dernière est organisée également dans les deux langues et sera clôturée en Ces deux sélections sont en grande partie à l origine de ces chiffres records. Au niveau des inscriptions, mais de façon moins marquée que l année passée, le nombre des francophones (57%) dépasse encore le nombre des néerlandophones (43%). Et contrairement à l année passée, il y a presque autant d hommes que de femmes qui se sont inscrits (respectivement 52% et 48%). Quand on regarde les niveaux des sélections, la majorité des inscriptions (près de 40%) se sont effectuées dans le niveau C. La sélection d assistants administratifs et techniques joue à nouveau ici un rôle prépondérant, ce qui est logique avec plus de inscriptions. 10

13 Sélection Chiffres tion, allant de la sélection pour des fonctions de management à des épreuves complémentaires, le nombre de sélections francophones et néerlandophones Un autre facteur important est le nombre d épreuves qu une sélection peut comporter et il faut également tenir compte de la différence entre une personne ayant réussi et un lauréat. Quelqu un peut réussir sans être lauréat, c est-à-dire sans figurer dans la réserve de recrutement. Le nombre de places dans la réserve de recrutement dépend du nombre d emplois vacants. Lorsqu il n y a que quelques places, il est inutile de constituer une réserve de centaines de candidats. Nous calculons le taux de réussite général en prenant une moyenne des taux de réussite de toutes les procédures. Le taux de réussite en 2006 est de 40,75%. Une petite hausse de plus ou moins 3% en comparaison avec Il existe une différence entre le taux de réussite des néerlandophones (45,78%) et celui des francophones (35,78%). Cela peut s expliquer en partie par le petit nombre d épreuves que comportent de nombreuses sélections pour l administration flamande. Statistiquement il est plus aisé de réussir une ou deux épreuves que trois ou quatre Si on enlève le taux de réussite de l administration flamande, on arrive à un taux de 38.65% pour les néerlandophones et de 35.45% pour les francophones. Ces deux taux sont bien plus comparables. Si on aborde les statistiques de réussite en fonction du «genre», le taux de réussite des femmes est de 42,57% tandis que celui des hommes est de 37,67%. Une différence de 0,8% existait déjà en faveur des femmes en Cette différence pour l année 2006 a augmenté et atteint maintenant presque 5%. Quid des rejets et des présences? Là on constate plus ou moins un status quo en comparaison avec Le lien entre les rejets et le nombre des candidats présents existe toujours et est encore lié au niveau de la fonction. En effet, plus le taux de rejet est élevé ce qui se passe le plus souvent au niveau A plus le taux de présence est élevé. Pour les sélections qui comptent peu de rejets - surtout au niveau D le taux de présence est assez bas. On peut donc affirmer que le «formulaire de confirmation», qui oblige le candidat à envoyer des documents complémentaires, fait augmenter à la fois le taux de rejet et le taux de présence. Le nombre d inscriptions en ligne a baissé en comparaison avec Y a-t-il une explication? Le taux moyen d inscriptions en ligne a diminué de 8% en comparaison avec l année précédente. Si on regarde la répartition par niveau, on constate deux tendances. Les pourcentages des niveaux A, B, C ont augmenté, respectivement à 81, 83 et 81 %. Au niveau D, on constate l inverse. Le pourcentage y a diminué jusqu à 32%. Ceci s explique par les sélections d agents pénitentiaires pour lesquelles - afin de respecter un timing très serré promis au SPF Justice- il a été demandé aux candidats de rentrer directement un formulaire d inscription spécial qui, bien que téléchargeable, devait être envoyé soit par soit par courrier. Beaucoup de candidats ont choisi de s inscrire par courrier. La durée moyenne pour les sélections statutaires (98,6 jours) a dépassé un peu la norme (93 jours). Y a-t-il une raison particulière? Tout d abord, il faut mentionner qu il s agit d une norme que Selor s est imposée à lui-même. On remarque que la majorité (90%) des sélections organisées en 2006 comportent une ou deux étapes et représentent ce que nous appelons des procédures typiques. Si on ne tient compte que de cette majorité, la durée moyenne est de 91 jours et respecte donc largement la norme. Cependant, il existe des procédures comprenant plus de deux épreuves. Certaines procédures peuvent compter jusqu à cinq épreuves. Dans la plupart des cas, elles sont imposées par arrêté royal mais il arrive aussi que le client nous demande explicitement d organiser une sélection comprenant trois, voire quatre étapes. Il est donc évident que la procédure dure alors plus longtemps. D autre part, le chiffre de 264 procédures clôturées peut également représenter un certain signal. En effet, le nombre de procédures menées en parallèle, la qualité et les échéances rentrent parfois en conflit. La qualité coûte cher, et si la durée moyenne a légèrement augmenté pour 2006, c est qu on a opté résolument pour la qualité. 11

14 - expert en sélection 40 procédures clôturées. Pas mal. Quelle est la différence entre une sélection statutaire et une sélection pour des fonctions de management? Essentiellement la procédure. Elle est prévue dans un arrêté royal ainsi que la façon de composer la commission de sélection. Cette procédure prévoit, après une batterie de tests informatisés, une étude de cas pratique que le candidat présente devant une commission composée de six membres spécialisés dans le management, les ressources humaines, le domaine d expertise de la fonction à pourvoir ainsi que des représentants de la fonction publique. Le reste de l interview est consacré à la motivation des candidats ainsi qu à l évaluation des compétences liées à l expertise technique de la fonction. Je vois aussi que beaucoup de candidatures sont rejetées? Y-a-t-il des raisons particulières? Le taux de rejet pour ces procédures est sensiblement le même que l année passée et ceci s explique par le fait que les conditions d admission sont très strictes. En effet, les candidats doivent posséder l expérience requise : au moins six ans d expérience dans le management et/ou dix ans d expérience dans le domaine de l expertise technique lié à la fonction. Le nombre important de rejets s explique également par le fait que de nombreux candidats s inscrivent mais ne renvoient pas le C.V. standard. Cependant, depuis octobre 2006 qui a vu éclore notre nouveau site web les annonces pour les fonctions de management ont maintenant une place à part. Elles sont différenciées par rapport aux autres annonces. Nous espérons donc que les condidats sont conscients qu ils doivent respecter les canditions de participation. L année 2007 nous permettra de voir si cela a une influence positive. 12

15 Chiffre Sélection 2006 Chiffres 2006 Chiffres Nombre d inscriptions, rejets, présences et lauréats pour les sélections de management N N-1 N-2 Staff Total Inscriptions Rejets Présences Lauréats Taux de rejet 73% 67% 85% 60% 74% Taux d absentéisme 24% 34% 21% 20% 29% Taux de réussite 30% 36% 22% 13% 31% Beaucoup de candidats viennent du secteur privé. Est-ce une nouvelle tendance? En tout cas, les personnes provenant du secteur privé ont été plus nombreuses à poser leur candidature que l année passée. Cela veut dire que le secteur public est de plus en plus attrayant y compris pour des managers du privé! En effet, au niveau des inscriptions aux procédures de sélection pour les fonctions de management, on est à 50% des candidats provenant du privé et 50% provenant du public! Après le screening des C.V., on arrive à 44% provenant du privé et 56% provenant du public. On arrive donc à un équilibre intéressant! Le taux de réussite est souvent plus bas pour les femmes que pour les hommes, surtout pour les fonctions N-1, N-2 et Staff. Comment cela se fait-il? En fait, c est assez différent d un niveau à l autre. Pour le niveau N -Président de Comité de Direction ou fonction équivalente- le taux de réussite des femmes est toujours plus élevé que celui des hommes. Concernant le niveau N-1, c est-à-dire Directeur général et Directeur des Services d encadrement, c est l inverse et pour le niveau N-2 Directeur-, cela se situe dans la même zone. De plus, l échantillon des femmes est beaucoup plus réduit que l échantillon des hommes. En effet, le nombre de femmes présentant les épreuves de sélection est nettement inférieur à celui des hommes. Donc, statistiquement, il est plus difficile d y trouver le même nombre de lauréats. Et vu que cet échantillon est limité, la variation dans les pourcentages est beaucoup plus sensible ; s il y a deux femmes et une seule lauréate, cela fait 50% de réussite. Si on compte une réussite en moins, on tombe directement à 0%! Le taux de réussite est donc étroitement lié au nombre de participants. Enfin, le fait que les résultats soient si différents prouvent bien que l aspect «genre» n est pas discriminatoire. Dans ce contexte, nous avons participé en 2006 à une étude sur l influence du genre dans les procédures de sélections pour les fonctions de management en collaboration avec le cabinet du Ministre Dupont, la cellule diversité du SPF P&O et la K.U. Leuven. Je suis assez fière de pouvoir dire que la conclusion de cette étude indique que le genre n est pas un facteur discriminatoire dans ces procédures. 50% 44% Nombre d inscriptions, rejets, présences et lauréats pour les sélections de management selon le sexe Inscriptions Rejets Présences Lauréats Taux de rejet H F H F H F H F H F Taux d absentéisme H F Taux de réussite H F N N-1 N-2 Staff Total % 92% 25% 17% 29% 40% % 77% 28% 47% 40% 20% % 85% 42% 9% 27% 20% Répartition des candidats selon leur origine professionnelle avant le screening des C.V. 13% 31% Répartition des candidats selon leur origine professionnelle après le screening des C.V. 3% 3% 40% % 89% 11% 100% 13% % 84% 27% 32% 34% 23% L administration fédérale Les Communautés Les Régions Autres services publics Le secteur privé L administration fédérale Les Communautés Niveau Les A Régions Niveau B Autres services publics Niveau C Niveau Le D secteur privé 11% 3% 2% 13

16 - expert en sélection a la recherche de photographes 14 De nombreuses personnes ont l impression que les fonctions exercées dans les services publics sont toujours de nature administrative ou bien que vous recrutez principalement des profils généraux. Il s agit d une impression erronée. Selor organise un nombre croissant de sélections pour des fonctions spécifiques. Prenons par exemple la procédure de sélection de photographes pour l IRPA, l Institut royal du Patrimoine artistique. Il s agit là d une procédure tout à fait sur mesure. L IRPA est peut-être inconnu du grand public mais il remplit un rôle important. Le département documentation recueille notamment du matériel photographique de bâtiments, d objets d art, de peintures et les archive en tant que documentation et matériel de reconstruction pour les travaux de restauration. L IRPA était à la recherche de photographes mais n avait aucune expérience en matière de recrutement de nouveaux talents. Comment s est déroulée cette collaboration? Ce fut une expérience fort enrichissante. L IRPA et Selor ont beaucoup appris l un de l autre. L IRPA a réellement investi dans la recherche du profil adéquat et s est quelque peu familiarisé avec le domaine du recrutement et de la sélection. Pour nous également, il s agissait d un réel défi. Les compétences techniques d un photographe d objets d art ne sont pas décrites de manière standard. Une bonne photo pour l IRPA n est pas du tout la même chose qu une prise de vues de style glamour pour un magazine de mode. L expertise combinée des deux parties a permis une approche effective. Parlons de la sélection. De quelles épreuves était-elle composée? Nous avons reçu environ 160 inscriptions. Il y a eu tout d abord une présélection en vue de tester les connaissances techniques. Cette présélection a été suivie d un entretien au cours duquel nous avons sondé la motivation et les affinités du candidat pour un emploi à l IRPA. Le responsable du département documentation et un photographe expérimenté de l IRPA faisaient partie de la commission de sélection. Lors de l entretien, les candidats ont dû choisir, parmi la série de photos qui leur était présentée, les photos qui leur semblaient les plus appropriées pour l IRPA. Enfin, une épreuve pratique a été organisée au sein de l IRPA lui-même. Les candidats devaient photographier deux objets en tenant compte de l éclairage, de la distance, de la palette de couleurs, etc. Ils ont ensuite dû traiter cette photo en Photoshop afin d en obtenir un format imprimable. Le programme s est clôturé par le développement d un négatif noir et blanc «à l ancienne», en chambre noire. Malgré les trois épreuves intensives, la procédure s est déroulée assez aisément et rapidement. 160 inscriptions: pas mal. Pourquoi tant de personnes ontelles été intéressées par cette fonction? Les participants venaient d horizons forts différents. Il s agissait d un niveau B et aucune expérience n était requise. De nombreux jeunes diplômés ont tenté leur chance mais aussi des photographes indépendants qui voulaient réaliser autre chose que les reportages de mariage traditionnels. Des photographes désireux de mettre fin à leur activité d indépendant, notamment en raison de la digitalisation croissante, se sont également présentés. Lorsque nous avons demandé aux candidats quelle était leur motivation pour rejoindre l IRPA, la majorité d entre eux ont répondu l amour du métier, la photographie pure. Pour d autres, il s agissait de relever un défi : collaborer au maintien du patrimoine artistique.

17 Sélection Chiffres - expert en sélection de plus en plus de recherches en ligne pour des fonctions contractuelles Il y a eu 689 recherches dans la base de données de C.V. en ligne en Etes-vous satisfait du résultat? Tout à fait! Il y a une augmentation remarquable par rapport à 2005 (437 consultations). En 2006, on atteint 689 consultations et il faut être également conscient qu une seule consultation peut aboutir à l engagement de plusieurs personnes. Le nombre d engagements de contractuels en 2006 (1.087) le prouve. Chiffres 2006 Nombre de demandes de consultation de la banque de données C.V. en ligne Nombre de candidats recrutés pour une fonction contractuelle Comment se déroule exactement une sélection contractuelle via la banque de données de C.V.? Quel est le rôle de Selor? En fait, le service public recherche lui-même le candidat idéal en ligne par le biais de certains critères de sélection. Ensuite, sur la base de cette recherche, il rencontre les candidats qui répondent au profil demandé. Mais que fait donc Selor me direzvous. On accompagne le processus. En effet, notre rôle est de vérifier que les critères choisis pour le tri dans la banque de données sont en concordance avec la description de fonction et les compétences attendues. Nous donnons également notre avis sur la procédure de sélection que le service public met en place avec les candidats sélectionnés dans la base de données. Ensuite, une fois la sélection effectuée, on vérifie encore que les motivations d échec ou de réussite de chaque candidat ou candidate correspondent aux compétences à mesurer; et tout cela en ligne. Et, cerise sur le gâteau, le premier tri sur base des critères choisis, se fait de façon anonyme afin de garantir la totale objectivité de ce premier tri! 15

18 - expert en sélection retour des réserves de recrutement La gestion des réserves est revenue fin 2005 chez Selor. Qu est-ce que ceci implique? En gros, la gestion des réserves fait que chaque année quelques 2000 nouveaux fonctionnaires entrent au service au sein de l administration fédérale. Selor veille dans ce processus à ce que les clients contactent leurs lauréats et à ce que les choix des lauréats soient respectés. La consultation, comment s effectue-t-elle concrètement? Commençons par le début. Il existe deux types de sélections : celles qui sont organisées à la demande de plusieurs ou de tous les services publics, par exemple la sélection pour les assistants administratifs et assistants techniques et celles qui sont organisées pour un seul organisme. Pour les premières, Selor envoie à tous les lauréats une liste des organismes et régions dans lesquels ils peuvent travailler. En fonction de leurs choix, les lauréats reçoivent les propositions d emploi correspondantes et participent, le cas échéant, à des épreuves complémentaires. Ils peuvent bien entendu faire évoluer leurs choix en nous adressant un courrier. Le rôle de Selor est alors de transmettre le dossier du lauréat en fonction de son classement dans la réserve et de sa réussite à l épreuve complémentaire. Qu est-ce qui se passe pour les autres sélections, celles qui sont organisées pour un seul service public? Là les choses sont plus simples. Selor transmet la proposition que les candidats peuvent, soit accepter, soit refuser. Dans les deux types de réserves, si le candidat refuse trois fois une proposition ferme d emploi, il est rayé de la réserve. Cette mesure a pour but de ne pas «encombrer» les réserves avec des lauréats qui refusent systématiquement des propositions d emploi. Qu est-ce qu une épreuve complémentaire? Cela n existe que pour les sélections organisées pour plusieurs ou tous les services publics. En effet, le profil est très général et l épreuve complémentaire permet à chaque organisme d affiner ce profil. Le rôle de Selor est de présider ces épreuves complémentaires en majorité des entretiens et de transmettre les bons dossiers aux bons organismes. Y a-t-il des projets pour 2007? Nous offirons la possibilité aux candidats faisant partie d une réserve de gérer leurs préférences en ligne dans «Mon Selor». Ainsi, ils pourront suivre leur place dans la réserve. Un pas en avant. 16

19 Sélection Chiffres expertise en matière de diplômes Micheline Heerinckx - collaboratrice administrative Sébastien Catteau - collaborateur administratif Guillaume Becue - expert études et formation Marie-Louise De Wit - collaboratrice administrative [email protected] Quelle est la tâche du service diplôme de Selor? G. Becue Au début d une sélection, nous déterminons les diplômes qui répondent au profil recherché en concertation avec le responsable de sélection et le service recruteur. En quelque sorte, nous traduisons les compétences requises en un ou plusieurs diplômes. Lorsque la sélection a commencé, nous sommes là pour valider les diplômes participants. Que voulez-vous dire? M-L. De Wit Dans le règlement, nous précisons quels diplômes peuvent entrer en ligne de compte pour la sélection. Il s agit essentiellement d une démarche d orientation générale car il y a de grandes différences dans les dénominations exactes des diplômes par exemple entre les communautés ou encore des différences liées à l époque de délivrance des diplômes. Il suffit de penser aux accords de Bologne avec la structure BAMA. C est ainsi que nous pouvons demander, pour une sélection en particulier, un diplôme de l enseignement supérieur de type long, orientation «économie». Cette orientation regroupe plusieurs titres de diplômes. Comment procédez-vous aux vérifications? M. Heerinckx Au fil des années, nous avons accumulé une belle expertise. Nous avons aussi des contacts étroits avec les universités, les écoles supérieures, les écoles secondaires, les communautés et les autres centres de formation, contacts qui nous permettent de vérifier la validité de nos décisions. Lorsqu un candidat a obtenu un diplôme à l étranger, nous vérifions aussi quel est le diplôme équivalent en Belgique. Pour établir ces équivalences, nous nous adressons aussi à nos contacts. Qu en est-il lorsque le candidat ne dispose pas du diplôme adéquat? S. Catteau Après l inscription, les candidats reçoivent un formulaire de confirmation par lequel ils sont invités à nous renvoyer des informations complémentaires et, selon la sélection en question, des documents supplémentaires comme le diplôme. Si le candidat envoie le bon diplôme, il est alors intégré dans la sélection concernée. S il omet de le faire ou ne le fait pas dans le délai requis, il est alors exclu de la sélection. Il peut aussi arriver qu il nous envoie un autre diplôme. Il en est alors averti et il dispose de dix jours supplémentaires pour nous envoyer le bon diplôme. G. Becue Dans le cadre du dossier unique, le candidat a également la possibilité de charger son diplôme en ligne dans la rubrique «Mon Selor». Nous procédons alors aussi à une vérification. Le dossier unique permet au candidat de ne pas nous envoyer deux fois les mêmes informations. Nous effectuons aussi des vérifications dans le cadre des matchings pour les fonctions contractuelles et pour les fonctions du marché interne dans la banque de données de C.V. Partagez-vous connaissances et expertise dans la validation des diplômes avec d autres instances? M-L. De Wit Nous sommes au service de tous les processus au sein de Selor. Mais nous recevons aussi des questions de candidats comme : «Je veux travailler dans l administration, quelles études me conseillez-vous?» ou «Où puis-je travailler dans l administration avec mon diplôme?». Il y a aussi des partenaires externes qui nous demandent conseil en ce qui concerne la validation et l équivalence de diplômes, comme le FOREM, les ASBL, les CPAS, les communes et la Police. Nous sommes sollicités comme consultants en la matière. 17

20

21 Marché interne Accession Missions d orientation orientation S e l o r e s t c h a r g é d e l o r g a n i s a t i o n d é p r e u v e s v i s a n t à r é o r i e n t e r l a c a r r i è r e d u n c o l l a b o r a t e u r, s o i t h o r i z o n t a l e m e n t, s o i t v e r t i c a l e m e n t. 19

22 Herbert Vande Maele - expert en sélection Cécile Timmermans - expert en sélection Carol Renquet - collaboratrice administrative Antoine De Wilde - collaborateur administratif [email protected] le marché interne poursuit sa croissance Les chiffres augmentent d année en année. Vous êtes sur la bonne voie? C. Timmermans Assurément, les demandes augmentent et le nombre de transferts aussi. Le feed-back de nos clients au sujet du fonctionnement du marché interne est très positif. Nous avons reçu des félicitations pour la rapidité et la qualité des procédures de sélection. Les clients sont aussi très satisfaits des candidats mêmes, qui correspondaient aux profils demandés. La mobilité interne a gagné en crédit. L image stéréotypée du candidat qui veut travailler plus près de chez lui, c est heureusement une époque révolue. Le nombre de demandes est supérieur au nombre de transferts, mais cela s explique en partie par le fait que certaines sélections sont à la fois opérées dans le cadre de la banque de données C.V. et publiées sur le site web. Le nombre de C.V. ayant donné lieu à un matching dans la banque de données (3.080) est supérieur au nombre de C.V. demandés par les services publics (2.359). Qui détermine combien de C.V. et quels C.V. sont demandés? H. Vande Maele La banque de données C.V. en ligne fonctionne comme ceci : le service public introduit une description de fonction et une procédure de sélection. Choisis en fonction de ces dernières, le système affiche alors une série de C.V. anonymes. Selor valide les critères de recherche du client. Après approbation, ce dernier est tenu d inviter tous les candidats sélectionnés par matching à une épreuve complémentaire. À partir de ce moment-là, il appartient au candidat de décider s il souhaite participer à l épreuve ou non. A. De Wilde Selor est aussi informé de la procédure de sélection en cours durant l épreuve complémentaire : nous savons quelles compétences ils veulent mesurer et comment. La banque de données de C.V. est aujourd hui plus adaptée aux besoins de nos clients : nous y avons ajouté des rubriques complémentaires, comme les connaissances informatiques, les connaissances linguistiques et les compétences génériques. Quel est votre rôle au niveau des offres d emploi du marché interne qui sont publiées sur H. Vande Maele Les services publics fédéraux peuvent, gratuitement, confier à Selor le soin de réaliser la procédure de sélection dans sa totalité, mais cela n arrive pas souvent. La plupart du temps, les clients mettent l offre d emploi en ligne sur notre site web et nous rassemblons les inscriptions. Nous procédons ensuite à un contrôle minimal des C.V., en ce qui concerne le statut et le niveau. Les personnes qui participent à des sélections du marché interne doivent être reconnues en tant que fonctionnaire statutaire fédéral. Le service public organise ensuite l épreuve complémentaire et invite les candidats à y participer. Au terme 20

23 de la sélection, ils établissent un procès-verbal et ce, à la fois pour les sélections dans la banque de données C.V. et pour les sélections publiées sur le site. Nous demandons aussi un feedback à nos clients. C. Renquet Il est un fait que les candidats qui répondent aux offres d emploi en ligne, réagissent à une fonction qu ils jugent intéressante. Ils sont très motivés. La banque de données en ligne fonctionne à l inverse : les candidats font part de leur intérêt pour le marché interne. Y a-t-il d autres projets dans votre processus? L an dernier, vous aviez le projet d inviter les candidats du marché interne à faire un bilan de compétences. Ce projet s est-il concrétisé? C. Timmermans Oui, et de manière très positive. Tous les candidats au marché interne, à savoir les personnes qui avaient un C.V. actif dans la banque de données en ligne, ont été invités à une interview. Plus de 330 candidats des niveaux B, C et D ont répondu à cette invitation. Les candidats du niveau A seront invités au début de l année Au cours de cette entrevue axée sur l orientation, le candidat avait l occasion de nous faire part de ses besoins, de ses souhaits et de son projet de carrière. De nombreux candidats ne connaissaient pas toutes les possibilités offertes par le marché interne, ce qui leur a permis d avoir une vision plus globale à ce sujet. A. De Wilde Ce projet présente une plus-value en termes de qualité pour nos candidats et notre banque de données en ligne. Nous avons rédigé des rapports de feed-back pour les candidats et les leur avons envoyés. Les candidats peuvent donner leur autorisation pour que ce feed-back soit intégré dans leur C.V. en ligne. Chiffre Orientation 2006 Chiffres Chiffres Chiffres Demandes des services publics fédéraux Nombre de sélections via la banque de données de 150 C.V. en ligne Nombre de publications sur Total 334 Nombre des candidats retenus Nombre des C.V. retenus dans la banque de données de C.V. en ligne Nombre de C.V. consultés par les services publics fédéraux via la banque de données de C.V. en ligne Nombre d inscriptions après publication sur Nombre de transferts enregistrés Via la banque de données de C.V. en ligne 60 Via publication sur Total 201 Y a-t-il encore des projets pour 2007? C. Timmermans De grands projets! Nous voulons avant tout nous concentrer sur la mise en œuvre de l A.R. du 15 janvier Cet arrêté royal prévoit l application de la mobilité interfédérale. Au plan réglementaire, il faut toutefois encore mettre les choses au point avec les différentes communautés, régions et autorités locales. En outre, en 2007, certains groupes de collaborateurs statutaires dans les entreprises publiques autonomes auront aussi la possibilité de transiter vers l administration fédérale. Il s agit ici des collaborateurs de Belgacom, Belgocontrol, La Poste et la SNCB. Certains collaborateurs statutaires au sein de ces entreprises publiques, qui seront à l avenir soumises à des restructurations, seront inscrits dans notre banque de données de C.V. en ligne. C. Renquet Ces personnes ont aussi l opportunité de réaliser un bilan de compétences en collaboration avec les consultants des entreprises publiques autonomes. Nous avons également l intention d assurer le suivi et l accompagnement des candidats à la mobilité d office. En bref, nous voulons assurer la promotion du marché interne afin qu il continue à se développer. évolution Nombre de demandes des services publics fédéraux Nombre de sélections via la banque de données de C.V. en ligne Nombre de publications sur Nombre de transferts enregistrés

24 - conseiller expert recrutement et sélection promotion au niveau a Il est frappant de constater le recul du nombre d inscriptions par rapport à Quelle en est la raison? En 2005, il y avait la grande sélection d accession au niveau C, avec plus de inscriptions. Cela faisait cinq ans qu il n y avait plus eu de sélection d accession à ce niveau. Ces chiffres ont fait grimper le total. En 2006, nous avons eu l épreuve générale d accession au niveau A, avec plus de inscriptions. Le nombre d inscriptions varie selon qu il s agit d une promotion à tel ou tel niveau. Nous avons été surpris de constater la différence au niveau des présences entre les sélections vers le niveau A et les sélections vers le niveau C. 80% environ des personnes inscrites à la promotion au niveau C étaient présentes aux épreuves, alors que pour l accession au niveau A, 50% des candidats seulement se sont présentés. Nous pouvons en déduire qu il y a une différence de motivation. Nous supposons que de nombreux candidats à l accession au niveau A se sont inscrits de manière un peu inconsidérée et lorsqu ils ont réalisé les efforts que cela demandait en temps et en travail d étude, ils se sont désistés. En quoi consiste précisément cette épreuve générale d accession au niveau A? Les candidats disposent d une demi-heure pour prendre connaissance d un texte du niveau de l enseignement supérieur. Ils sont ensuite invités à en restituer les idées maîtresses, sous forme de texte continu, assorti de commentaires et remarques, considérations personnelles et critiques éventuelles. Pendant la lecture du texte, le candidat ne peut prendre aucune note. Le texte porte sur un sujet actuel, un problème social qui peut intéresser tout le monde. Pour réussir, les candidats doivent obtenir un minimum de 60%. Selor base son jugement sur le fond, la forme et l orthographe. 22

25 Evolution générale Inscriptions Présences Réussites Chiffre Orientation Chiffres 2006 Chiffres 71 sélections d accession clôturées Chiffres Taux d absentéisme 30% 31% 30% 25% 41% Evolution du nombre d inscriptions par rôle linguistique Taux de réussite 25% 36% 49% 59% 28% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Les candidats qui réussissent cette épreuve générale ont alors accès aux fonctions du niveau A? Ou doivent-ils encore passer d autres épreuves? Le candidat doit d abord réussir l épreuve générale. Par la suite, il doit encore obtenir quatre brevets portant sur des matières spécifiques : le droit constitutionnel, le droit administratif, l économie et les organisations européennes. Ces épreuves sont prévues en À la fin de ce trajet, les candidats doivent encore passer une interview sur un cas applicable à la fonction. Y a-t-il eu d autres épreuves d accession en 2006? Pour l essentiel, il s agissait d épreuves particulières pour l accession au grade d assistant technique (niveau C), avec des épreuves orales sur les aptitudes professionnelles propres à chaque département et à chaque famille de fonctions relevant du grade d assistant technique. Cela explique pourquoi de telles sélections comptent souvent peu d inscriptions. Une partie de ces sélections d accession, un peu moins de la moitié, ont été organisées par les services publics fédéraux eux-mêmes sur la base d une procédure déléguée. Dans ce cadre, Selor est chargé d exercer un contrôle de qualité. Le taux de réussite a faibli en comparaison avec Y a-t-il une explication à cela? La nature de l épreuve y est certainement pour quelque chose. Le test d accession au niveau C était vraiment axé sur les compétences propres à la fonction d assistant administratif et d assistant technique. Pour le niveau A, on a toujours affaire à un niveau universitaire. L épreuve générale est destinée à évaluer les capacités en matière d analyse et de synthèse, ainsi qu une bonne connaissance de base de la langue maternelle. Ce sont des compétences que l on ne peut pas acquérir en quelques mois au moyen d une formation. Dans le passé, nous avions toujours eu un taux de réussite qui se situait entre 20 et 25% pour ce type d épreuve et c est encore le cas cette année. 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Candidats néerlandophones Candidats francophones Candidats germanophones Evolution du nombre d inscriptions selon le sexe Hommes Femmes Evolution du nombre d inscriptions par niveau Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D 23

26 - expert développement des compétences et innovation de produits missions d orientation variées 36 missions d orientation ont été réalisées. En quoi consistaient-elles le plus souvent? Il s agissait de projets très divers. Ce sont en fait des clients externes qui font volontairement appel à Selor pour évaluer les compétences de leurs collaborateurs. Il s agit parfois de missions de grande envergure, comme le screening de quelque 150 collaborateurs. Dans certains cas, le groupe de participants doit d abord passer un test informatisé. Les lauréats sont ensuite invités à un entretien d orientation. Les groupes peuvent aussi être plus réduits, mais le niveau du screening reste le même. En ce moment, il s agit souvent de procédures lancées pour conférer des emplois en interne. Dans certains cas, nous procédons aussi à une estimation du potentiel des membres du personnel. Pouvez-vous donner un exemple concret? L an dernier, pour la Commission bancaire, financière et des assurances, nous avons testé les compétences des participants par le biais d un exercice de bac à courrier. Après l exercice, chaque candidat a reçu un rapport de feed-back exposant clairement ses compétences actuelles et indiquant les points à améliorer. Pour le Sénat par exemple, nous avons organisé un jeu de rôles pour les téléphonistes. C est après la première épreuve, qui a eu lieu au Sénat et qui avait pour objectif de tester les connaissances générales, que les lauréats ont été invités à participer au jeu de rôles. Cet exercice consistait à tester leurs compétences techniques. Nous avons vérifié s ils utilisaient correctement les moyens de communication, s ils étaient à même de gérer des données dans une banque de données, etc. Cette épreuve était encore suivie d un entretien. Selor entend-il se concentrer davantage sur ce type de missions à l avenir? Nous remarquons que certaines organisations ont véritablement besoin de ce type de missions d orientation. Avant de recruter de nouveaux collaborateurs, elles tentent de plus en plus de trouver des candidats en interne. Elles veulent donner à leurs propres collaborateurs la chance de se développer et de relever de nouveaux défis. On peut comparer cette situation au marché interne de l administration fédérale. Contrairement aux organismes fédéraux, il s agit ici d institutions qui ont un lien avec l administration. L an dernier, nous avons notamment travaillé pour la Banque Nationale, le Sénat, De Lijn et la Police locale. Pour la Police, nous avons par exemple organisé un assessment sous la forme d un exercice d analyse et de présentation. Nous pouvons donc partir du principe qu à l avenir, nous allons continuer sur cette lancée, notamment à la demande des clients et pour répondre aux besoins de ceux-ci. 24

27 Orientation 25

28

29 Tests linguistiques Gestion des compétences certification S e l o r e s t u n c e n t r e d e c e r t i f i c a t i o n r e c o n n u. L e s c i t o y e n s, t o u t c o m m e l e s f o n c t i o n n a i r e s e t l e s i n s t i t u t i o n s, p e u v e n t b é n é f i c i e r d e c e t t e o f f r e d e s e r v i c e s, q u i v a d e l o r g a n i s a t i o n d e t e s t s l i n - g u i s t i q u e s à l i d e n t i f i c a t i o n d e c o m p é t e n c e s s p é c i f i q u e s, e n p a s s a n t p a r l o r g a n i s a t i o n d e t e s t s d a p t i t u d e s e n i n f o r m a t i q u e. 27

30 Yves Michel - conseiller de sélection en chef Patrick D hondt - conseiller de sélection en chef [email protected] prêt pour le renouveau Les chiffres de 2006 sont presque le reflet de ceux de l année précédente. C était une année normale pour vous? P. D hondt Le rythme était normal en 2006 en ce qui concerne les tests linguistiques. Le nombre d inscriptions était quasiment identique à celui de l an dernier. Le taux d absentéisme était un peu plus bas, à savoir 17%. Le taux de réussite a aussi quelque peu faibli mais il se situe toujours à un niveau supérieur par rapport à il y a quelques années, où il a atteint les 43%. La proportion hommes/femmes était assez équilibrée, avec 46% d hommes et 44% de femmes. Tout comme en 2005, le taux de réussite était supérieur pour les catégories d âge au-delà de 45 ans. Vous avez encore organisé des tests pour la magistrature. En quoi consistent-ils précisément? P. D hondt Deux sessions de tests ont été organisées en 2006 pour la magistrature. Certains magistrats doivent en effet pouvoir fonctionner dans la deuxième langue nationale et être familiarisés avec la terminologie juridique dans l autre langue nationale. Le test linguistique organisé par Selor permet d évaluer ces connaissances. Dans la partie écrite, c est la connaissance passive et/ou active du vocabulaire juridique qui est testée. Le candidat doit aussi faire un résumé et un commentaire d une sentence ou d un arrêt. Durant l épreuve orale, le candidat doit lire à haute voix un ou plusieurs textes de loi rédigé(s) dans la langue du test. Les textes peuvent se rapporter au droit pénal, à la procédure pénale, au droit civil, au droit commercial, au droit social, au droit fiscal ou au droit judiciaire privé. En dernier lieu vient un entretien sur un sujet de la vie quotidienne. Vous avez aussi de nouveau organisé des tests d anglais pour la Police fédérale. Y. Michel L anglais est considéré comme une langue ayant une valeur réelle pour les services de police. Le taux de réussite était quelque peu inférieur à celui de l an dernier. En 2006, 72% des candidats ont réussi, contre 78% en

31 Chiffre Certification Chiffres 2006 Chiffres évolution Générale Inscriptions Rejets Présences Réussites Taux d absentéisme 39% 38% 36% 19% 17% Taux de réussite 43% 43% 43% 47% 45% Taux de réussite selon le sexe Vous procédez en interne à la modernisation des tests linguistiques. Où en êtes-vous? Y. Michel Nous avons commencé par la modernisation des tests informatisés Atlas en français et en néerlandais. Avec l aide d une équipe pluridisciplinaire réunissant des membres de la K.U.Leuven, du campus de Courtrai de la K.U.Leuven et des FUNDP de Namur et Indie, nous avons entamé une mise à jour des modules de formation et d auto-évaluation Atlas, préparatoires aux tests effectifs. Certains items existants tiraient déjà à leur fin et devaient être rénovés. Certains textes utilisés ne le seront plus. Ils sont parfois ancrés dans leur époque et l actualité d il y a cinq ans ne s applique plus. L Université de Liège avait réalisé une étude et identifié quelques points d amélioration. P. D hondt L objectif est de rendre les tests linguistiques encore plus effectifs et de les faire concorder davantage avec la réalité de nos groupes cibles. Certains exercices sont ajoutés, d autres sont adaptés ou supprimés. Début 2007, nous organisons une grande session avec ces nouveaux tests afin de les valider et les mettre en usage. Suivez-vous toujours le projet d une version en ligne des tests linguistiques? Y. Michel La mise à jour du module de formation et d autoévaluation Atlas devrait comprendre également une version en ligne. Cet outil permettrait aux personnes intéressées de tester leurs connaissances de la deuxième langue nationale depuis leur domicile et d améliorer ces connaissances sur le site de Selor. Le développement de cet outil est réalisé par la même équipe pluridisciplinaire mentionnée ci-dessus. Nous envisageons également une éventuelle collaboration avec l IFA pour un suivi personnalisé des prestations d apprentissage du candidat. Nous travaillons aussi à la possibilité de procéder aux inscriptions en ligne pour les tests linguistiques. Hommes 46% Femmes 44% Taux de réussite par catégorie d âge <25 46% % % % >=55 51% Tests linguistiques pour la magistrature Présences Réussites Taux de réussite H F T H F T H F T NL % 57% 52% FR % 28% 30% Total % 38% 40% NL = candidats néerlandophones FR = candidats francophones H = hommes F = femmes T = total Test linguistique anglais pour la police fédérale Présences Réussites Taux de réussite Total % 29

32 Manu Vieilvoye - statisticien Katrien Brysse -gestionnaire de qualité Tom Bultynck - responsable développement de produits Sofie Van Damme - expert en sélection Pierre-Yves Dessambre - expert en sélection Koen Verlinden - expert développement des compétences et innovation de produits Christine Daems - collaboratrice de projet innovation de produits [email protected] en route pour un label Selor Il est frappant de constater qu il y a eu peu d inscriptions aux mesures de compétences. En 2005, cette tendance était déjà présente. Y a-t-il une explication à cela? K. Verlinden En fait, les mesures de compétences sont en train de disparaître progressivement chez Selor. Non pas que nous voulions nous écarter du système d évaluation des compétences, bien au contraire. Mais au sein de l administration fédérale, les compétences des collaborateurs sont de plus en plus mesurées, et elles le seront exclusivement à l avenir dans le cadre des formations certifiées. Qu est-ce que cela signifie pour Selor? P-Y. Dessambre Concrètement, cela signifie qu à partir de la mi- 2007, plus aucune mesure de compétences n aura lieu à Selor et que les fonctionnaires des niveaux B et C pourront suivre des formations certifiées par le biais de l IFA. Ils pourront aussi, à l instar des collaborateurs des niveaux A et D, choisir une formation. Après la formation, ils passeront un test, également organisé par l IFA, et selon leurs résultats, ils pourront bénéficier d une allocation. T. Bultynck Les Séloriens qui travaillaient dans le cadre du processus gestion des compétences se verront confier un paquet de tâches au contenu quelque peu différent. L accent sur la certification est en effet renforcé. Selor va toujours plus se concentrer sur la certification des méthodes et des procédures mises en place dans le cadre de certains processus. Comment Selor va-t-il procéder précisément? K. Brysse Selor souhaite transférer ses propres méthodes vers les autres organisations. Notre expertise s est élargie et nous souhaitons la partager avec d autres. Prenez l exemple de notre processus en matière de diversité, qui est considéré comme un produit top dans notre discipline. D autres organisations peuvent par exemple faire appel à la banque de données des adaptations des tests réalisées pour les personnes handicapées. Elles peuvent, si elles le souhaitent, proposer elles-mêmes certaines 30

33 Chiffre Certification 2006 Chiffre 2006 Chiffres adaptations aux candidats. Selor entend veiller à ce que ces adaptations soient réalisées correctement et il peut certifier leurs méthodes de travail. M. Vieilvoye Récemment, nous nous sommes vu confier de nouvelles missions. L une de ces missions était la certification des agents de contrôle pour le SPF Intérieur. Si nous voulons réaliser cette mission de certification de façon classique, cela signifie alors que nous devons faire venir tous les agents de contrôle potentiels en Belgique à Selor ou au Heysel pour leur faire passer un test. S ils réussissent ce test, ils reçoivent alors un certificat délivré par Selor validant leurs compétences pour être agent de contrôle. Cela semble être une bonne méthode de travail? S. Van Damme C est en effet une bonne méthode et elle présente quelques avantages pour Selor. Nous contrôlons la totalité du processus de certification, du début à la fin. Selor est le maître du jeu en ce qui concerne son propre contrôle de qualité. C. Daems Le gros désavantage, c est qu il s agit d une procédure très rigide. Il faut chaque fois inviter, tester et certifier tous les agents de contrôle potentiels. Cela demande des efforts énormes en termes de personnel et cela nous coûte donc aussi particulièrement cher. Test aptitudes P.C. Niveau C Niveau B Participants Réussites à la première participation Formation + post-test % % Participants Réussites % % Total 97.93% 100% Quelle est l alternative? K. Verlinden L alternative réside dans la certification des services. En d autres termes, il s agirait non plus de certifier les agents de contrôle, mais les sociétés de contrôle. Selor certifie les sociétés quant à leurs méthodes de recrutement et d engagement. Nous appliquons nous-mêmes une gestion de la qualité très stricte et toutes nos actions sont liées à nos cinq valeurs. Mais ces cinq valeurs sont des valeurs universelles : indépendance, professionnalisme, ouverture au talent, orientation client et transparence. Lorsque nous certifions une méthode d une autre organisation, nous veillons à ce que cette méthode réponde aussi à ces conditions de base. C est en quelque sorte l émergence d un label Selor. Épreuve d application Participants Réussites % % 31

34

35 Handicap Minorités etnico-culturelles La problématique du «genre» diversité D a n s l e n s e m b l e d e s o n f o n c t i o n n e m e n t, S e l o r d o i t n o n s e u l e m e n t i n t é g r e r m a i s é g a l e m e n t e x - p l o i t e r l a n o t i o n d e d i v e r s i t é q u i f a i t l a r i c h e s s e d e l a s o c i é t é. A c e t e f f e t, n o u s n e p o u v o n s p a s s i m p l e m e n t n o u s c o n t e n t e r d e g a r a n t i r l é g a l i t é d e s c h a n c e s à l é g a r d d e s c a n d i d a t s e t d u p e r s o n n e l. N o u s t e n o n s à m e t t r e e f f e c t i v e m e n t e n a p p l i c a t i o n c e c a p i t a l d i v e r s i t é. E n d a u t r e s t e r m e s, l a g e s t i o n d e l a d i v e r s i t é e s t u n p r o c e s s u s d y n a m i q u e e t s t r a t é g i q u e. P a r l e b i a i s d u n e a p p r o c h e p a r p r o j e t s a x é e s u r d e s g r o u p e s c i b l e s ( l e s p e r s o n n e s h a n d i c a p é e s, l e s m i n o r i t é s e t h n i c o - c u l t u r e l l e s, l e s f e m m e s ) c o m b i n é e à u n e p h i l o s o p h i e d e t r a v a i l e n r é s e a u, c e p r o c e s s u s p e u t ê t r e t r a n s p o s é e n u n e m é t h o d o l o g i e c o n c r è t e m e t t a n t l a c c e n t s u r l e s c o m p é t e n c e s. 33

36 Silvia Akif - expert en sélection Vincent Van Malderen - responsable diversité gestion du bien-être [email protected] la diversité est une réalité Etes-vous satisfaits des réalisations en 2006? Pouvonsnous considérer que ce fut une année réussie? V. Van Malderen Il y a eu énormément d activités mais nous sommes très satisfaits. L année 2006 a vu la réalisation de nombreux projets tandis que d autres projets ont été préparés pour Nous avons reçu un accueil très favorable de la part du monde extérieur et nous avons été conviés à maintes reprises en qualité d expert à des séminaires ou par des universités. Sur le plan interne, nous avons reçu l aide d un stagiaire pendant trois mois et depuis fin 2006, je suis assisté par Silvia qui est intégrée à 25% dans le processus. Cette extension était tout à fait indispensable et nous permet de pouvoir mener à bien un nombre plus important de projets en La presse aussi a réagi positivement au processus de diversité de Selor, ce qui est motivant et prouve que nous sommes sur la bonne voie. Y a-t-il eu des actions générales concernant tous les groupes cibles les personnes handicapées, les minorités ethnico-culturelles et les femmes? S. Akif Tel était l objectif des formations «diversité» au sein de Selor. Toute personne associée aux sélections a suivi cette formation. Les experts en sélection ont reçu des précisions sur le cadre légal de la diversité, sur le contenu exact de la diversité et de la gestion de la diversité et sur la manière de les aborder. Nous avons essayé de leur donner des outils concrets: directives sur l interprétation de préjugés, l objectivité, l accompagnement effectif de personnes handicapées et points d attention pour les interviews. Les réactions ont été positives et les participants ont transmis spontanément leurs connaissances et leur expérience à leur équipe. V. Van Malderen Ces formations seront données en 2007 aux collaborateurs P&O d autres services publics et à des personnes externes. C est ainsi que le CPAS de Gand nous a contactés à cet effet, tout comme le Parlement européen et la Ville d Anvers. Une formation similaire a également été donnée sous forme de workshop aux étudiants de la deuxième année de master psychologie de l organisation de l Université de Gand et y a fait l objet d un accueil fort favorable. En 2007, j organiserai à nouveau ce workshop. Une autre réalisation de 2006 est le fait que la diversité constitue à présent un critère lors de l achat de nouveaux tests. Nous essayons à chaque fois de vérifier si les tests peuvent être adaptés aux personnes handicapées et s ils ne comportent pas d éléments discriminatoires sur le plan de la culture et du sexe. Telle est l origine d un projet important prévu pour

37 Chiffre Diversité 2006 Chiffre 2006 Chiffres Pouvez-vous nous donner plus d information à ce sujet? S. Akif En 2007, nous désirons organiser à Selor une grande session pilote portant sur un groupe de volontaires d origine allochtone et un groupe de volontaires d origine belge. Chaque groupe représentatif sera composé d au moins 200 participants. L objectif est de leur faire connaître notre politique de la diversité. Notre processus de sélection est souvent mal interprété. De nombreux candidats pensent que nous organisons toujours des examens de masse, que nos tests sont purement orientés vers les connaissances. Ce raisonnement est tout à fait erroné et nous désirons en faire la démonstration. Outre cette partie informative, nous souhaitons aussi soumettre nos instruments de test à un screening scientifique. C est ainsi que les personnes intéressées recevront ce jour-là la possibilité unique de passer quelques tests de sélection, indépendamment d un contexte de sélection. V. Van Malderen Cette session représente pour les candidats une démystification de notre processus de sélection. Par ailleurs, les résultats peuvent être analysés afin d éliminer les discriminations ethniques éventuelles. Tous les contacts avec le monde scientifique ont été établis, les tests ont été élaborés. Il s agit de quatre tests de capacité, d un test linguistique et d un test d acculturation. Nous pouvons dès à présent procéder au recrutement de ces groupes cibles. Etant donné le caractère spécifique de ce projet - et l analyse statistique -, nous rencontrons souvent des experts de différentes universités belges, ce qui constitue une expérience enrichissante et permet d établir des contacts intéressants. Y a-t-il encore eu d autres actions spécifiques en faveur des minorités ethnico-culturelles en 2006? V. Van Malderen Nous avons réalisé, en collaboration avec la communication externe, un petit film de présentation sur le processus de sélection à Selor dans le but de déraciner des préjugés bien ancrés. Lors de bourses d emploi, les collègues de la communication externe entendent également souvent dire que Selor organise un seul grand examen par an et qu il faut y participer. Il est clair que ces personnes ont été mal informées. Nous avons essayé de mettre indirectement l accent sur les minorités ethnico-culturelles. Les membres de ce groupe cible peuvent parfois avoir une impression erronée des valeurs de notre administration et de Selor. Le film veut dissiper tout malentendu en la matière. Il sera diffusé au cours de bourses d emploi et sur le site web. Présentations sur la diversité Date Organisation 03 janvier cpas de Gand 20 janvier Cellule diversité du SPF P&O 07 mars «Equal Opportunities Unit» du Parlement européen 08 mars Région de Bruxelles-Capitale 09 mars SPF P&O 17 mars Autonomies (salon relatif au handicap à Liège) 20 mars Conseil consultatif bruxellois francophone de la COCOF 29 mars Université de Gand 25 avril eipa Maastricht 27 avril cocof 02 may Fédra 23 juin Spp Intégration sociale, Lutte contre la Pauvreté et Economie sociale 11 juillet Ligue Braille 07 septembre Comité de pilotage diversité du SPF P&O 07 octobre Talent@Public 17 octobre Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale 09 novembre Groupe de travail sur l intégration professionnelle de personnes handicapées du Conseil consultatif bruxellois francophone de l aide aux personnes et de la santé 20 novembre eipa Majorque 35

38 Y a-t-il eu des actions spéciales pour les personnes handicapées? V. Van Malderen En ce qui concerne le projet «adaptations pour les personnes handicapées», nous avons beaucoup appris. En partie parce que les candidats remplissent à présent un formulaire de feed-back. Les scores attribués sont très positifs dans l ensemble et nous recevons également bon nombre de conseils et de suggestions utiles. Nous avons beaucoup appris en recherchant par exemple une solution pour faire passer des tests à des personnes dyslexiques. Nous nous sommes réunis à cet effet avec un expert du réseau spécialisé en dyslexie et une personne s occupant des tests linguistiques afin de voir ce qu il était possible de faire. Notre banque de données des adaptations réalisées s est également fortement développée en 2006: les cas sont passés d environ 200 à plus de 750, c est-à-dire qu ils ont triplé. En 2006, nous sommes entrés en contact avec plus de 550 personnes handicapées. Pour ceux-ci, soit nous avons adapté la sélection, soit nous les avons versé à leur demande dans une réserve de recrutement distincte pour les personnes handicapées. Lorsque nous adaptons la sélection sur mesure, il peut s agir d adaptations normales, comme la garantie de l accessibilité, des toilettes adaptées ou d un accompagnement. Dans ce cas, les candidats présentent un test normal mais sont accompagnés avant et après le test. Les adaptations peuvent également porter sur le contenu. Nous pensons ici à des formulaires agrandis, l augmentation du temps accordé ou l adaptation du logiciel ou du matériel, comme par exemple l utilisation d une réglette braille ou l intervention d un interprète en langage des signes. Nous mettons également notre base de données d adaptations à la disposition de toutes les organisations qui désirent l utiliser. Il faut encore parler du troisième groupe cible : les femmes, la problématique du «genre». Ou dois-je plutôt dire les femmes et les fonctions supérieures ou répartition équitable entre les femmes et les hommes? V. Van Malderen En effet car l administration ne manque certainement pas de femmes. Il ressort de chiffres de 2004 que plus de 45% des fonctionnaires fédéraux sont des femmes mais que seulement 11% d entre elles occupent une fonction de management. C est là tout le problème. Nous avons soutenu diverses initiatives en la matière car le problème ne se limite pas seulement à l administration. C est ainsi que nous avons participé à des séminaires de HR Square en collaboration avec Amazone asbl et NeHRa «Utilisons tous les talents» en février et «Femmes au sommet: Communication pour franchir le plafond de verre» en septembre. Il y a néanmoins aussi quelques tendances positives comme par exemple l évolution favorable du nombre de femmes qui participent aux commissions de sélection pour des fonctions de management. Et il y a eu la création de Felink lors de Talent@ Public, le premier réseau au sein de l administration fédérale axé sur les femmes. La pratique démontre que les femmes développent souvent trop peu, ou de manière erronée, leur réseau personnel. Felink ne s adresse pas exclusivement aux femmes mais veut néanmoins les aider à combiner networking et vie privée. Elles reçoivent également à cet effet des conseils sur ce qu il convient de faire et de ne pas faire. En outre, une enquête a également été menée sur les motifs pour lesquels certains candidats, tant hommes que femmes, qui s inscrivent pour une ou plusieurs fonctions de management, n envoient pas le C.V. standard. 174 candidats francophones et 115 néerlandophones ont passé une interview téléphonique. Si nous examinons les résultats de cette enquête, nous constatons que le profil type qui ne renvoie pas le C.V. est une candidate, le plus souvent francophone, âgée de moins de 30 ans et ayant un diplôme universitaire. Nous constatons également que certains candidats ne tiennent parfois pas compte du niveau du diplôme requis ou ne le connaissent pas. 36

39 Chiffre Diversité 2006 Chiffres Chiffres Chiffres 569 demandes d adaptations raisonnables pour des personnes handicapées Pourquoi les candidats veulent-ils poser leur candidature? Parce qu ils recherchent un emploi, veulent assumer des responsabilités ou sont intéressés par les activités du secteur en question. Il est également frappant de constater que la plupart des candidats estiment que le secteur public est motivant et prestigieux. Dans ce cas, s ils n envoient pas leur C.V., c est qu ils ne disposent pas du diplôme ou de l expérience requis ou bien à cause de problèmes techniques ou encore en raison de la longueur du C.V. Un point positif est que le motif «le candidat a de toute façon déjà été choisi» ne figure pas sur la liste des raisons pour lesquelles certains candidats n ont pas renvoyé de C.V. Voilà déjà quelques préjugés supprimés. Outre la session pilote, y a-t-il encore d autres plans pour 2007? V. Van Malderen Mieux développer nos canaux de communication en fonction des groupes cibles et les actualiser par le biais d une base de données de contact. Laisser également plus d espace au réseau d experts sur notre site, en fait élargir encore plus notre rôle en tant que plate-forme ou forum. Nous réunissons différents acteurs et nous les soutenons si possible. Nous souhaitons aussi soutenir des actions qui méritent plus généralement une place au sein de la diversité. Lors de Talent@Public 2006, nous avons appuyé le projet «experts de terrain» du SPP Intégration sociale, Lutte contre la Pauvreté et Economie sociale. Le projet donne à des personnes du quart monde la possibilité de se réintégrer dans la société en leur offrant un emploi dans un service public. Je désire encore renforcer l extension externe de notre expertise et de notre expérience. La diversité est un produit Selor et peut être exportée, ce qui fut déjà le cas l année dernière. C est ainsi que je me suis rendu pour le EIPA (European Institute of Public Administration) à Majorque et à Maastricht pour présenter notre expérience en matière de gestion de la diversité dans les procédures de sélection à des experts européens en recrutement et sélection. Nous avons aussi donné des présentations à la ligue Braille, à l Université de Gand, nous avons visité le salon Autonomies pour les personnes handicapées, nous étions présents à Talent@Public, Je désire continuer sur cette voie en Au mois d avril, j irai présenter notre approche à Rome. S il me reste du temps libre, j aimerais publier un manuel sur notre expérience dans le domaine de l adaptation de tests (adapted testing) car il y a une forte demande à cet effet. Je voudrais également étendre la session pilote que nous organisons pour les minorités ethnico-culturelles aux personnes handicapées : plein de plans en perspective pour 2007! Visuel Auditif Moteur Troubles d apprentissage Autres (autisme, problèmes psychiques, épilepsie, ) Combinaison 5% 23% 22% 4% 36% 359 candidats handicapés ont passé une procédure de sélection clôturée Laureats 13,93% Non lauréats 86,07% 10% Visueel Auditief Motorisch Leerstoornis Andere (autisme, psychische problematiek, epilepsie,... Combinatie Depuis octobre 2005 (AR 06/10/2005), des candidats handicapés peuvent choisir de figurer dans une réserve de recrutement distincte qui leur est spécialement réservée. Les services publics qui désirent recruter une personne handicapée peuvent consulter ces réserves de recrutement. En 2006, 54% des lauréats ont choisi d être repris dans cette réserve. 37

40

41 Communication externe Gestion des clients Call Center Pooling Banque de données de C.V. en ligne communication & relationmanagement C o m m u n i c a t i o n & r e l a t i o n m a n a g e m e n t ( C R M ) c o n s t i t u e l e f i l r o u g e d e t o u t e s l e s a c t i v i t é s d e S e l o r. C R M n o u s p e r m e t d a p p o r t e r u n e r é p o n s e o p t i m a l e a u x b e s o i n s d e s g r o u p e s c i b l e s t e l s q u e l e s c a n - d i d a t s, l e s c l i e n t s, l e s s t a k e h o l d e r s, l a p r e s s e, l e s s y n d i c a t s, l e s f o n c t i o n n a i r e s e t l e s c o l l a b o r a t e u r s i n t e r n e s. C R M v a m ê m e p l u s l o i n : i l a s s u r e l a p r o m o t i o n d e l a d m i n i s t r a t i o n e n t a n t q u e m p l o y e u r a t t r a c t i f e t p r é s e n t e e n o u t r e S e l o r c o m m e u n b u r e a u d e s é l e c t i o n p r o f e s s i o n n e l e t c o m m e p o r t e d a c c è s à l a d m i n i s t r a t i o n t o u t e n m e t t a n t l a c c e n t s u r l a p o l i t i q u e d e l é g a l i t é d e s c h a n c e s. S e l o n l e s u j e t, C R M p e r m e t é g a l e m e n t d e d é f i n i r l e l i e u d e r e n c o n t r e l e p l u s a d é q u a t e n t r e l e s d i f f é r e n t s a c t e u r s ( T a l e n P u b l i c, l a b a n q u e d e d o n n é e s C. V. e n l i g n e, l e s b o u r s e s d e m p l o i, e t c. ). 39

42 - responsable communication externe La communication est un travail sur mesure Quelles ont été les principales réalisations de la communication externe en 2006? En 2006, nous avons posé les premiers jalons dans le projet de mise en place d une communication ciblée en matière de recrutement. Cela signifie que, non seulement, nous avons recherché des candidats qui répondaient au mieux aux différents profils, mais nous avons aussi prêté une attention particulière à la spécificité du client. Nous avons par exemple apporté un support au SPF Finances dans sa recherche de quelque mille nouveaux agents. Ces prochaines années, nombreux seront les collaborateurs du SPF Finances à atteindre l âge de la pension. C est la raison pour laquelle ce département a effectué une recherche pro-active de nouveaux collaborateurs. Notre apport s est traduit par l élaboration d un médiamix spécifique et notre participation à leur Journée Portes Ouvertes. Nous avons également fait référence au SPF Finances dans le cadre d autres salons de l emploi. La communication ciblée en matière de recrutement a-telle été uniquement appliquée au SPF Finances? Non, nous pouvons citer un autre exemple, à savoir la collaboration entre Selor et la nouvelle AFMPS, l Agence fédérale pour les Médicaments et les Produits de Santé. Cette agence contrôle l efficacité et la sécurité des médicaments et d autres produits de santé depuis leur développement jusqu à leur utilisation. L AFMPS était en premier lieu à la recherche de profils avec une formation médicale comme des pharmaciens, des médecins, des vétérinaires en plus de collaborateurs pour occuper des fonctions de support, comme des gestionnaires de dossiers, des évaluateurs de produits, des inspecteurs, des contrôleurs, etc. Selor leur a littéralement réservé un podium à Talent@Public et leur a consacré un article dans le journal de la bourse d emploi. Grâce à nos contacts avec la presse spécialisée dans le recrutement, nous proposons aussi souvent des pistes de réflexion rédactionnelles intéressantes aux différentes rédactions des journaux. Pour l AFMPS, cela s est soldé par un grand article dans La Libre Belgique. Les besoins de nos clients en termes de recrutement sont ainsi mis en lumière par différents canaux. Bien sûr, cela demande aussi des efforts supplémentaires de la part du client pour fournir l input nécessaire dans les délais. Mais le résultat en vaut certainement la peine. Vous parlez de Talent@Public, était-ce la réalisation la plus importante de l année 2006? En termes de chiffres, oui. Après le succès d il y a deux ans, avec quelque visiteurs en un seul jour, nous voulions en 2006 à nouveau jeter un pont entre le marché du travail dans le secteur public et les demandeurs d emploi. Les chiffres plus de visiteurs et le feed-back que nous avons reçu nous montrent que nous y sommes parvenus. C était une bonne chose de répartir cette bourse d emploi dans deux salles et de l établir sur deux jours. Talent@Public était également pour nous l occasion de présenter le nouveau site web de Selor. Les visiteurs ont pu y trouver des centaines d offres d emploi, participer à des workshops, suivre des présentations et recevoir un lecteur de carte d identité électronique gratuit sur le stand de Fedict Source : enquête en ligne de Vacature en novembre 2005 : «Pour quelle entreprise préféreriez-vous travailler?»

43 En 2005, selon Vacature 1, l administration arrivait chez les femmes en première position en tant qu employeur le plus attractif. Selor a-t-il encore bénéficié d une attention positive cette année? Heureusement oui. L administration fédérale a à nouveau été élue par la Corporate Research Foundation comme une Top entreprise où il fait bon travailler en Belgique, édition Par ailleurs, l administration figurait en première position en réponse à la question posée par la Vlerick Management School : «Pour quelle entreprise aimeriez-vous travailler?», question posée à des étudiants de dernière année dans les écoles supérieures et les universités. Trends a consacré en septembre un article spécial à l enquête de Synovate Censydiam Institute, «Nouvelle tâche de la GRH : rendre l entreprise sexy». De jeunes starters ont été invités à classer une série d entreprises selon leur attractivité. Les répondants pouvaient choisir eux-mêmes les noms des entreprises dans des listes ouvertes et l administration a été classée en troisième position, après Fortis Bank et KBC, mais avant Janssens Pharmaceutica, Deloitte, PriceWaterhouseCoopers, P&G, Unilever, ING et l Union européenne. Selor a même été cité quelques fois en haut de liste, notamment dans la liste des entreprises attractives et dans la liste des entreprises où «il est intéressant de travailler». Nous pouvons nous réjouir de ce résultat, surtout que le marché de l emploi devient de plus en plus serré maintenant et qu une «guerre des talents» se profile à l horizon. Qu est-ce que vous voulez dire par cette expression? Les employeurs doivent se vendre et espérer que les travailleurs les choisiront. Ce qui nous réjouit dans ce contexte, c est que les jeunes de la «génération Y», nés dans les années 80, ont leur propre vision de la vie et du monde du travail et que cette vision correspond assez bien à ce que l administration peut offrir comme atouts. La génération du nouveau millénaire veut des heures de travail flexibles pour garantir un bon équilibre entre travail et vie privée, des jours de congé supplémentaires, des entretiens d évaluation réguliers et une vision claire du développement de la carrière. Les avantages extralégaux ont une importance moindre pour la génération Y. Mais on ne va pas pour autant se montrer trop prétentieux. Une autre enquête réalisée par Synovate Censydiam Institute en collaboration avec GO Talent.be montre que l administration fédérale se situe au-dessous de la moyenne pour une série de paramètres en ce qui concerne l entreprise et la personnalité. Il y a donc encore du pain sur la planche. Avez-vous des projets d amélioration concrets pour 2007? Nous voulons élaborer une nouvelle approche. En 2007, nous positionnerons Selor comme l un des lieux de rencontre entre les candidats et les employeurs. Cela implique que les employeurs présentent leurs produits de manière suffisamment attractive. Dans ce cadre, notre attention se portera essentiellement sur les services publics qui doivent recruter des profils difficiles. Nous tâcherons également de peaufiner d autres activités telles que l amélioration et le développement du site web, la mise en place d une ligne de communication B2B, la participation à des bourses d emploi et la communication hebdomadaire en matière de recrutement qui doit toujours être conçue comme du «sur mesure» Chiffre Communication & relationmanagement 2006 Chiffres CIM Metriweb: nombre total de visites par mois Javier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Août Septembre Octobre Novembre Decembre Bourses d emploi Selor a participé aux événements suivants: - Jobhap à Bruxelles le 23 février - Job Days à Bruxelles le 24 février - Jobs 2006 à Bruxelles les 10, 11 et 12 mars - Jobinfodag à Louvain le 15 mars - Salon Autonomies à Liège les 16, 17 et 18 mars - Afstudeerbeurs à Gand le 22 mars - Journée Portes Ouvertes SPF Finances à Bruxelles le 19 avril - Salon de l emploi à Aiseau-Presles le 27 avril - Career Launch à Gand le 10 mai - Journée Emploi Formation à Braine-l Alleud le 21 septembre - Career Launch à Louvain le 22 novembre - Job Days à Bruxelles le 15 décembre Talent@Public Profil des visiteurs: - 53% de néerlandophones, 47% de francophones - 43% étaient des jeunes diplômés ou demandeurs d emploi - 44% avaient déjà un emploi (dont 54% dans le secteur public et 46% dans le secteur privé) - 79% avaient entre 20 et 39 ans - 74% avaient un diplôme de l enseignement supérieur (niveau B et/ou A) - 71% ont visité la bourse d emploi dans le but de trouver un emploi - 71% ont visité la bourse d emploi pour trouver des informations Satisfaction des visiteurs: - 67% étaient satisfaits quant à la qualité des stands participants - 51% étaient satisfaits des informations relatives aux emplois - 59% étaient satisfaits des informations relatives aux différents services publics - 72% étaient satisfaits du journal de la bourse d emploi - 67% étaient satisfaits du journal des offres d emploi - 48% ont trouvé une offre d emploi qui répondait à leur profil - 75% ont trouvé les informations qu ils recherchaient - 72% ont obtenu une réponse à la question «Comment poser sa candidature?» - 64% avaient déjà une image positive de l administration - 35% ont changé l image qu ils avaient de l administration dans un sens positif après la bourse d emploi Quelques réactions: «Salon très intéressant, beaucoup d informations variées» «J ai trouvé ma visite très intéressante, les gens étaient aimables et disposés à nous aider, bravo.» 41

44 Myriam Bouveroux - gestionnaire clients Pierre Verougstraete - gestionnaire clients [email protected] être à l écoute du client Quels étaient les accents en 2006? M. Bouveroux Être à l écoute du client est une priorité absolue. En 2006, nous avons commencé à mesurer la satisfaction des clients à différents niveaux. D une part, nous avons commencé par réaliser une enquête permanente auprès des entités de recrutement et des services d encadrement P&O des services publics. Au terme de chaque sélection, le client est invité à compléter un questionnaire sur les différents services prestés par Selor. Cette enquête permanente se poursuit en Elle nous permet d obtenir un feed-back constant qui nous signale rapidement s il y a lieu d entreprendre des actions correctrices au niveau de la procédure, du timing, de la convivialité, etc. D autre part, nous avons également réalisé une enquête auprès des présidents des services publics fédéraux. Il s agissait ici d une action unique destinée à mesurer la satisfaction des clients au sujet de Selor et de son fonctionnement en général. Cela nous a permis de dégager quelques points d action que nous concrétiserons en Vous consacrez beaucoup d énergie à vos clients et êtes très attentifs à la perception qu ils ont de Selor. Y a-t-il une communication bottom-up par laquelle les clients vous suggèrent des propositions d amélioration ou vous donnent des conseils? P. Verougstraete Dans le cadre établi de la législation et dans la mesure du possible, nous tenons certainement compte du feedback donné par nos clients ; la communication bottom-up nous semble très importante. En 2007, en collaboration avec la communication externe, nous allons également mettre au point une ligne de communication B2B, par laquelle nous prêterons attention aux besoins en matière d information et de communication, aux outils et aux canaux des clients. M. Bouveroux Dans cette optique, nous avons organisé en février et en septembre une séance d information sur la gestion des réserves de recrutement. Nous y avons présenté le nouveau site web ainsi que la nouvelle version de notre banque de données de C.V. en ligne. En 2007, nous voulons que ces séances d information soient organisées de manière plus régulière, par exemple une fois tous les deux ou trois mois. 42

45 Communication & relationmanagement Vous êtes aussi le premier point de contact des clients avec Selor. Cela n entraîne-t-il pas une avalanche de questions pratiques? P. Verougstraete Oui, c est pourquoi nous avons décidé à la mi de procéder à des visites mensuelles auprès de la plupart des SPF et institutions. Dans ce cadre, nous nous penchons sur certains sujets avec les services d encadrement P&O : leur plan de personnel, les sélections en cours, le planning, On voit si on peut leur apporter plus de soutien. En tant que gestionnaire clients, nous pouvons les mettre à l aise et les aider en ce qui concerne le côté pratique des choses. N oublions pas que nous assurons le suivi et la direction des projets pour les clients externes. À ce niveau, nous sommes en fait gestionnaires de clients et chefs de projet. M. Bouveroux Nous allons assurément maintenir ce système de visites en Nous voulons également profiter de l occasion pour détecter de façon pro-active les besoins existants en matière de recrutement chez nos clients et y répondre. Vous travaillez beaucoup en réseau : Selor a développé de façon intensive des contacts internationaux en Des visites professionnelles de délégations étrangères sont organisées régulièrement et vous êtes aussi allés à Barcelone pour y représenter Selor. M. Bouveroux Nous avons reçu la visite de plusieurs délégations étrangères en 2006 : deux délégations chinoises, une délégation hongroise, une délégation catalane et une délégation de l OCDE (Organisation pour la Coopération et le Développement économiques). La raison pour laquelle de nombreux pays s intéressent à Selor réside dans notre fonctionnement centralisé. Le fait qu un seul organe sélectionne et recrute des collaborateurs pour autant de services différents est assez rare à l étranger. Le plus souvent, les services peuvent procéder aux recrutements de manière autonome. Après la visite de la délégation catalane, nous avons été invités au deuxième congrès du secteur public en Catalogne. Deux collaborateurs de Selor, Frédéric Baervoets et Olivia Fraeys de Veubeke, y ont représenté Selor. Nos homologues de Catalogne ont été très impressionnés par nos tests informatisés et l approche orientée compétences. Ils ont également prêté une attention particulière au processus d orientation. Pour eux, Selor est un modèle, et nous en sommes très heureux. Par ailleurs, Corinne Benharrosh et Patrick Defraine se sont rendus en Lituanie. Ils y ont présenté notre fonctionnement lors d un congrès international. Nous avons également eu l occasion de présenter notre organisation à Vienne. P. Verougstraete Il faut également signaler que Selor est membre de Federgon. Federgon Recruitment, Search & Selection est une fédération professionnelle de bureaux de recrutement. Le fait d en être membre peut-être considéré comme un label de qualité. 43

46 Anne Leblanc - collaboratrice Call Center Christine Dierickx - collaboratrice Call Center Frieda De Buck - collaboratrice polyvalente Ellen Noynaert - collaboratrice administrative Inès Hendrickx - collaboratrice Call Center Rosa Duquet - collaboratrice polyvalente Fabienne Maudoux - collaboratrice Call Center [email protected] information de première ligne par le biais du Call Center Près de appels téléphoniques en un an, cela représente presque 300 appels par jour ouvrable. Sur quoi portent ces appels téléphoniques? C. Dierickx Le plus souvent, les appels portent sur les sélections et sur les diplômes autorisés à participer aux sélections. Nous recevons également beaucoup de questions sur les tests linguistiques, sur le test applicable à la personne en question. Il y a beaucoup de questions aussi sur les réserves de recrutement, ou des gens qui appellent pour savoir s ils ont réussi une sélection ou pour savoir quand leurs résultats seront disponibles. Les appelants veulent aussi savoir quand aura lieu une sélection pour pouvoir par exemple planifier leurs vacances. A. Leblanc On connaît vraiment des pics d activité. Quand une sélection générale est organisée, par exemple pour des assistants administratifs ou des agents pénitentiaires, on peut recevoir énormément d appels téléphoniques, facilement plus de 300 par jour. Et à d autres moments, quand il n y a pas de grandes sélections en cours, l activité est plus calme. F. Maudoux Nous recevons aussi bien sûr des s, des lettres et des fax, qu il faut aussi traiter. F. De Buck Les gens qui viennent nous rendre visite au centre d information ont la priorité. Il y a également deux ordinateurs à la disposition des visiteurs au centre d information. C est pratique pour ceux et celles qui n ont pas internet chez eux et qui veulent s inscrire à une sélection. Recevez-vous aussi d autres questions, en dehors des questions sur les sélections, les diplômes et les tests linguistiques? E. Noynaert J ai une fois reçu un appel d un détenu. Il pouvait donner un coup de fil et il a formé notre numéro gratuit. Il m a demandé explicitement si je pouvais le transférer vers un bureau d avocats. Il avait vraiment besoin d aide. C. Dierickx Un jour, j ai eu quelqu un en ligne qui demandait s il pouvait solliciter pour la fonction de Roi. Je lui ai fait savoir que cela ne relevait pas de nos compétences! R. Duquet Quelqu un a aussi demandé comment il pouvait se sortir de la pauvreté. Vous avez parfois en ligne des personnes qui appellent en désespoir de cause, et qui essayent de s en sortir par tous les moyens. Je lui ai expliqué qu il pouvait s adresser 44

47 Chiffre Communication & relationmanagement 2006 Chiffres 2006 Chiffres Les questions arrivent par Téléphone (numéros gratuits 0800 et 02/ ) Nombre d appels entrants Traité 82,7% ont reçu une réponse immédiate à leur question ([email protected]) ,5% Courrier/fax % Visiteurs % à nous pour essayer de trouver un emploi. Qu il pouvait introduire son C.V. dans notre banque de données et ainsi avoir la possibilité de décrocher un emploi contractuel au sein de l administration fédérale. Nous tentons d aider les gens du mieux que nous pouvons. A. Leblanc Une femme a un jour téléphoné car elle était à la recherche d un emploi pour son beau-fils. Elle épluchait toutes les possibilités pour l aider à trouver un job. F. Maudoux Nous recevons aussi beaucoup d appels quand une sélection est organisée au Heysel. Beaucoup de gens nous téléphonent pour connaître l itinéraire. C était le cas aussi pour Talent@Public. Dans ce cas, on fait un peu office de GPS. Y a-t-il des projets pour 2007 : C. Dierickx Oui. Nous voulons nous profiler davantage comme un Call Center et un centre de contact. Et aussi, dans un souci de qualité, continuer à répondre à toutes les questions qui nous sont adressées, et aider le citoyen toujours plus et toujours mieux. 45

48

49 Innovation de produits Innovation de processus ICT innovation S e l o r a p o u r a m b i t i o n d e c o m p t e r p a r m i l e s b u r e a u x d e s é l e c t i o n q u i f o n t a u t o r i t é e n l a m a t i è r e. À c e t e f f e t, i l s e d o i t d e t e n d r e c o n t i n u e l l e m e n t v e r s l a m é l i o r a t i o n e t l i n n o v a t i o n. 47

50 - responsable développement de produits sur la voie des tests orientés «compétences» Pouvez-vous nous dire quels ont été les produits concernés par une innovation en 2006? En 2006, nous avons développé et acheté plusieurs tests. Pour la sélection d assistants administratifs nous avons investi beaucoup de temps dans le développement d un test qui diverge des tests classiques. Ce test est différent en ce sens que les candidats n ont pas été soumis aux habituelles questions à choix multiples mais à un exercice de bac à courrier destiné à évaluer dans quelle mesure ils disposaient des compétences dures requises, comme traiter l information, analyser, résoudre des problèmes et organiser. L évaluation portait également sur des compétences plus techniques, comme la communication écrite et les connaissances de base des applications informatiques courantes. En 2005, nous avions déjà utilisé cette approche pour l épreuve d accession au niveau C et l an dernier, nous avons suivi la même optique pour un test de sélection. Cette épreuve était un test écrit organisé au Heysel pour plus de candidats Y a-t-il d autres exemples de tests élaborés par vousmêmes? Nous avons développé un exercice d analyse et de présentation pour la Ville d Anvers. Ils cherchaient des coordinateurs adjoints pour l entreprise «Districts- en loketwerking en het Stadsarchief». Ces collaborateurs sont chargés d assister le coordinateur administratif dans la définition des priorités et de diriger les gens sur le lieu de travail. Pour ce profil, nous avons élaboré un exercice d analyse et de présentation où les candidats devaient évaluer le fonctionnement des guichets. Ils devaient analyser les problèmes, apporter des solutions et établir un plan d action concret. Ils ont ensuite fait une présentation de leur approche à la sélection de commission. Nous avons également créé un exercice d assessment pour le Sénat pour les collaborateurs de leur Call Center. Nous avons mis au point un assessment center à l aide du profil de la fonction et des standards pour le titre de compétence professionnelle. 48

51 Innovation Qu est-ce qu un assessment center? Un assessment center est un processus d évaluation dans le cadre duquel un individu est évalué par plusieurs observateurs qui utilisent à cet effet un ensemble intégré de techniques d évaluation. Il est essentiel que cette évaluation comporte des exercices de simulation, où la mesure des compétences est basée sur l observation du comportement. L an dernier, nous avons acheté de nouveaux exercices d assessment pour les niveaux A, B et C et pour les profils de management. Ces exercices comportent des exercices de bac à courrier, des jeux de rôles, des exercices d analyse et de présentation, des exercices en groupe et des simulations d entretiens. En plus des procédures de sélection, ces tests peuvent aussi être utilisés dans le cadre de nos missions d orientation et de certification. Ce type d exercices nous permet d évaluer, outre les compétences dures, les compétences douces telles que le coaching, la motivation et la collaboration. Cependant, ces exercices ont aussi leurs limites. Certaines procédures organisées par Selor attirant un très grand nombre de candidats, il n est pas toujours possible d appliquer ce type de méthode, qui demande un grand investissement en temps Avez-vous acheté d autres tests? Selor avait besoin d élargir et d augmenter la performance de la batterie de tests dont il disposait. C est ainsi qu en 2005, nous avions déjà fait l acquisition de nouveaux tests de capacité. En 2006, nous avons acheté un nouveau questionnaire de personnalité pour les niveaux A et B. Après un screening interne approfondi basé sur la qualité, la méthodologie, la politique scientifique, les prescriptions techniques, la convivialité, le coût et l approche du projet, notre choix s est porté sur le Business Attitudes Questionnaire automatisé. Il s agit d un projet de longue durée? Développer une structure pour inventorier les questions est un travail très intense. Nous nous sommes également attelés à la réalisation d une analyse fonctionnelle dans le cadre de laquelle nous tentons de formuler clairement nos besoins et attentes par rapport à cette banque d items. Nous devrons ensuite choisir entre trois options : acheter un produit existant, faire développer une application, ou développer cette application nous-mêmes. Nous espérons pouvoir mettre la banque d items en application au sein de Selor en Enfin, qu est-ce qu un test chooser? Le test chooser doit devenir un outil qui aide l expert en sélection à déterminer à l aide de plusieurs paramètres quel est le test le plus adéquat pour une procédure de sélection particulière. Ces paramètres sont notamment la nature de la fonction, les compétences à mesurer, le nombre de candidats attendus, la langue, le niveau, En fonction de ces différents indicateurs, cet outil doit déterminer quels sont les tests à conseiller pour une procédure en particulier. Cela semble simple en soi, mais c est loin d être le cas. Avez-vous aussi des projets ambitieux pour 2007? Nous avons mis plusieurs projets sur les rails, comme le développement de tests pour l accession au niveau B et le développement d exercices d assessment. Nos plus grands défis consistent à développer un système d administration des tests et un test chooser. L objectif de ce système est de confectionner et de faire passer des tests de manière automatisée. À cet effet, nous devons avant tout disposer d une banque d items où sont inventoriés les différents items ou questions. À chaque item sont également attribuées des caractéristiques telles que des données psychométriques, historiques ou de fond. Cela permet de retrouver les items très facilement et de développer des tests et des tests parallèles scientifiquement fondés. 49

52 - chef de projet erecruiting erecruiting devient «Mon Selor» En 2006, le site web de Selor a subi un lifting, mais pas seulement sur la forme? Ce que voit le candidat n est que le frontoffice. Mais on trouve à l arrière tout un backoffice qui génère ce que vous voyez de l extérieur. La plus grande nouveauté est que le candidat ne doit maintenant plus gérer qu un seul compte au lieu de deux. Avant, vous aviez un compte pour poser votre candidature aux offres d emploi proposées en ligne et un compte pour mettre votre C.V. à la disposition des services publics qui cherchent un collaborateur contractuel ou sur le marché interne, dans ce que l on appelle erecruiting ou banque de données des C.V. Mais ce temps-là est révolu. Le candidat n a à présent besoin que d un seul nom d utilisateur et un seul mot de passe. Avec «Mon Selor», il peut postuler de manière active pour les offres d emploi en ligne et il peut laisser spontanément son C.V. pour les fonctions contractuelles et les fonctions du marché interne. C est une grande étape vers l e-government et notre dossier unique. Le dossier unique. Pouvez-vous nous en dire davantage à ce sujet? L objectif est d évoluer vers un système efficace et simple à utiliser, sans paperasserie ni procédures inutiles. Le candidat ne devra alors envoyer qu une seule fois une copie de son diplôme et non plus à chaque participation à une sélection. À terme, nous voulons également intégrer totalement le C.V. en ligne qui existe aujourd hui pour les sélections contractuelles et les sélections dans le cadre du marché interne pour les sélections statutaires et les sélections de management. Le candidat pourrait alors suivre le déroulement de ses processus chez Selor, qu il s agisse de sélections, de tests linguistiques ou de sélections d accession. En bref, le but est de centraliser toutes les informations et d assurer une communication transparente envers le candidat et envers le client. 50

53 Chiffres Innovation 2006 Chiffres 2006 Chiffres Vous devez en effet alimenter deux parties : les candidats et les clients, les services publics. Comment s est passée la transition pour les deux parties? Parfaitement d après les chiffres. En presque trois mois, plus de comptes ont été créés. Lors du lancement le 4 octobre dernier, les titulaires de comptes existants ont reçu un leur précisant qu erecruiting était dorénavant remplacé par «Mon Selor». S ils souhaitaient encore entrer en ligne de compte pour le processus de matching dans la banque de données de C.V., ils devaient alors activer leur C.V. Certaines rubriques de leur ancien C.V. ont été reprises, et d autres ont été ajoutées, comme les compétences spécifiques en informatique, les compétences génériques et plus de questions sur l expérience et les préférences. Fin décembre, nous avons constaté que la banque de données comptait plus de C.V. actifs, des C.V. qui sont donc complets et dont les candidats souhaitent qu ils soient pris en considération pour le processus de matching. Nous n avions pas atteint ce résultat avec l ancien système. Les clients se montrent également positifs en ce qui concerne les nouvelles fonctionnalités et les critères de matching. À leur intention, nous sommes actuellement en train de développer un workflow en ligne permettant d automatiser les étapes qu ils doivent parcourir, comme la demande d une sélection, la gestion des réserves de recrutement, etc. Ils bénéficieront également d un site B2B plus spécifique, rassemblant des informations importantes pour eux. Tout comme les candidats, ils pourront également se connecter avec leur carte d identité électronique. Une belle innovation : l enregistrement et la connexion à l aide de la carte d identité électronique. Les candidats qui se connectent avec leur carte d identité électronique peuvent bénéficier de plus de facilités. Ils auront accès à toutes leurs données personnelles. Cette carte nous donne la certitude que la personne qui se trouve derrière son ordinateur est bien la personne qu elle prétend être. Cela nous permet alors de lui communiquer ses résultats en ligne, de la laisser suivre le processus de sélection dans sa totalité, etc. Nombreuses sont les personnes qui disposent déjà d une carte d identité électronique, certaines disposent déjà d un lecteur de carte. En 2007, nous voulons davantage mettre l accent sur cette carte d identité électronique. Notre produit présentera dès lors une meilleure concordance avec cette innovation technologique. Lors de la bourse d emploi Talent@Public, nous avons pu exploiter cet atout grâce à la collaboration de Fedict, qui a assuré une distribution gratuite de lecteurs de carte. : du 01/01/2006 au 03/10/2006 inclus Rubrique les chiffres Mailinglist (depuis 2000 : total de ) Titulaires d un compte pour postuler en ligne Titulaires d un compte erecruiting Titulaires d un compte erecruiting avec C.V. actif (depuis 2000 : total de ) hommes femmes francophones néederlandophones Inscriptions en ligne (depuis 2000 : total de ) : du 04/10/2006 au 31/12/2006 inclus Rubrique Offres d emploi par Activations de «Mon Selor» les chiffres dont 434 avec l eid C.V. actifs dans «Mon Selor» hommes femmes francophones néederlandophones Inscriptions en ligne

54 Jean Van Kerkhoven - collaborateur helpdesk ICT Christel Felies - collaboratrice helpdesk ICT Jean-Marc Counet - gestionnaire système et réseau Sean Stove - développeur David Gucciardi - expert ICT Olivier Delval - application manager Patrick Decoodt - responsable ICT [email protected] L ICT s élargit chez Selor L ICT a, tout comme l année passée, obtenu un certificat de Microsoft, notamment le certificat de Microsoft Certified Solution Developer. Vous avez un grand impact sur Selor. Vous intervenez dans de nombreux processus. Commençons par le commencement : le parc informatique. Que renferme-t-il précisément? D. Gucciardi En 2006, le parc informatique s est encore élargi, en passant cette fois de 323 à 432 ordinateurs. Il s agit d ordinateurs qui sont utilisés presque quotidiennement pour les tests : épreuves de sélection et mesures de compétences, pour ne citer que ceux-là. Chaque année, ce sont plus de tests informatisés qui sont organisés ici. Ça compte. À l aide d un outil de monitoring, nous veillons chaque jour à ce que les bons tests soient prêts sur les ordinateurs. Lorsque des problèmes techniques surviennent pendant les tests, on fait appel à nous pour y remédier. Devez-vous également apporter un support aux collaborateurs de Selor? J. Van Kerkhoven Cela fait partie de nos tâches quotidiennes et cela va de l installation et la configuration des postes de travail à la commande de hardware et de software. Les collaborateurs qui rencontrent des problèmes avec leur ordinateur peuvent également faire appel à nous. Par ailleurs, nous réalisons une mise à jour quotidienne des scanners de virus, ainsi que la maintenance technique du Kaiser, à savoir l outil qui assure le traitement optique des questionnaires à choix multiples. Nous préparons également le matériel informatique nécessaire lors des réunions. Y a-t-il eu des projets spécifiques en 2006? S. Stove Il y a eu le lancement de l outil helpdesk, important pour le support aux collaborateurs de Selor. Il s agit d une application en ligne destinées aux collaborateurs de Selor. Quand ils ont un 52

55 Innovation problème avec leur ordinateur, le réseau ou une application informatique en particulier, ils peuvent communiquer ce problème à l outil helpdesk qui est en fait une banque de données d enregistrement. Cet outil n est pas seulement utile pour les collaborateurs de Selor, mais aussi pour nous. Cette application génère en effet des statistiques qui nous sont très utiles. Nous pouvons déterminer quels sont les problèmes les plus fréquents et garder en mémoire le temps nécessaire à leur résolution. Lorsqu un problème est récurrent, nous en faisons alors aussi une «question fréquemment posée» dans l outil helpdesk. Les utilisateurs touchés ne doivent donc plus lancer un nouvel appel. Lorsque nous proposons des projets d amélioration au management, nous avons toujours des chiffres qui étayent nos propositions. D autres projets pour les collaborateurs de Selor? C. Felies Nous avons entamé la création de la base de données des contacts. Il existait pour différents processus plusieurs listes de contacts, le plus souvent sur des feuilles de calcul. Certaines données étaient utilisées pour les communications, et d autres pour d autres missions. Ces listes faisaient souvent double emploi. L objectif était de tout enregistrer de manière uniforme dans une seule et même grande base de données. En 2006, nous avons déjà dressé la première esquisse de cette base de données, à savoir pour les coordonnées des collaborateurs de Selor. Tous les collaborateurs y ont maintenant leur propre fiche personnelle. La base de données des contacts est également liée à d autres projets au sein de Selor, comme le pooling et les formations. Les compétences et les formations font ainsi l objet de fiches et permettent de faire appel à des collaborateurs pour des missions de pooling. En 2007, nous nous attèlerons au développement de la base de données des contacts externes. J-M. Counet Nous avons également contribué au lancement de Cosmos. Le passage d un serveur de fichiers statique à un outil dynamique en ligne n est pas une mince affaire. Le serveur de fichiers a ensuite été supprimé. Concrètement, nous avons installé et configuré les serveurs. Nous avons même prévu la possibilité pour les collaborateurs de Selor d avoir accès à cet environnement de travail en ligne depuis chez eux. Cela se fait par le biais de leur carte d identité électronique. Mis à part Cosmos, nous avons surtout stabilisé et sécurisé les serveurs. sur cette possibilité. Les utilisateurs pourront alors gérer leur propre dossier sur le site de Selor. Ils pourront suivre le cours des procédures et Selor garantit la confidentialité. O. Delval Le site web devient le moyen de communication de l avenir, tant pour les candidats que pour nos clients, les services publics. En 2006, nous avons élaboré un nouveau site web qui permet les inscriptions en ligne et où les utilisateurs peuvent communiquer leur C.V. en ligne. Parallèlement à cela, nous avons développé une application backoffice qui garantit notamment les matchings pour les sélections contractuelles et les sélections pour le marché interne et qui gère les réserves de recrutement. Sans oublier que nous apportons aussi un support à tous les processus. C est beaucoup de travail, mais si l on compare les chiffres des C.V. actifs avec l ancien système, on constate alors une énorme différence. En deux mois, nous avons plus de C.V. que les dix premiers mois de l année en question. Vous apportez aussi votre aide lors du développement de nouveaux tests. Quelle est votre contribution à cet égard? D. Gucciardi Pour EPSO ( European Personnel Selection Office), nous avons automatisé en partie les tests qui se déroulent dans un environnement Word. Les candidats ont parfois pour mission de rédiger un rapport dans Word. Pour faciliter le déroulement de ce type de tests, nous avons fait en sorte que ces documents Word reçoivent automatiquement un nom et qu ils soient enregistrés au bon endroit. Comme il s agit d un organisme européen, nous avons également personnalisé les logins. Les candidats venant de Suède ou d Allemagne peuvent ainsi utiliser le clavier adéquat. Après le test, les candidats ont la possibilité de visualiser la version finale en format PDF. Vous avez parlé de la carte d identité électronique, les candidats peuvent aussi se connecter chez eux par le biais du site web avec leur carte d identité électronique. C est aussi grâce à vous? P. Decoodt Oui et nous en sommes fiers. C est un véritable cas d école en matière d e-government et de simplification administrative. L an prochain, nous voulons davantage mettre l accent 53

56

57 Administration du personnel Cercles de Développement Gestion des connaissances Gestion du bien-être Formation Communication interne personnel & organisation P e r s o n n e l & o r g a n i s a t i o n r e g r o u p e l e s s o u s - p r o c e s s u s e t l e s p r o j e t s a y a n t p o u r o b j e c t i f l a m o t i - v a t i o n d u c o l l a b o r a t e u r e t l e f f i c i e n c e d e l o r g a n i s a t i o n a u s e n s l a r g e. 55

58 - responsable diversité et gestion du bien-être [email protected] - responsable formations [email protected] - responsable communication interne [email protected] - expert gestion des connaissances optimaliser Selor Le processus personnel & organisation s occupe de plusieurs domaines, tous étroitement liés entre eux. Ce qui réunit vos sous-processus, c est l influence qu ils ont sur le fonctionnement de Selor et sur l ambiance qui règne au sein de l organisation. M. De Maerteleire Ce qui a certainement influencé le mode de fonctionnement de l ensemble de l organisation, c est le lancement de Cosmos, notre nouvel environnement de travail en ligne. Cosmos offre une plate-forme de collaboration centrée sur le partage des connaissances et la gestion qualitative des données. Cosmos symbolise la gestion de documents absolument transparente et le partage collégial de lieux de travail en ligne. Tout un changement en soi : avant, nous travaillions en effet avec un serveur de fichiers statique. Le travail par projets se déroule aussi plus facilement, ce qui entraîne une organisation du travail plus efficace et une prestation de services plus performante. Le lancement de Cosmos a eu des conséquences considérables : nos collaborateurs ont dû être formés et la communication interne a subi plusieurs modifications. B. Verhaeghe L introduction de Cosmos a surtout professionnalisé la communication interne. Actuellement, il est possible de réagir beaucoup plus rapidement. Les messages qui doivent toucher rapidement l ensemble du personnel peuvent désormais être diffusés sur Cosmos, avec moins d s à la clé. La communication interne n est pas non plus à sens unique. Cosmos offre des alternatives pour communiquer de manière interactive, avec des rubriques telles que la boîte à idées numérique et «la question». Les collaborateurs ont aussi reçu un espace personnel de communication virtuelle : le tableau d affichage. A cet endroit, ils peuvent afficher leurs messages informels, tels que ceux de la rubrique «à vendre», à l intention de toute la communauté de Selor. Le fait même d implémenter Cosmos a aussi représenté une mission de communication importante. Toute l organisation devait être impliquée dans le changement. A cet effet, plusieurs actions informatives et ludiques ont été menées, comme l envoi d un faire-part de naissance ou l enterrement du serveurs de fichiers. Ceci a certainement contribué à renforcer la cohésion au sein de Selor. Dans le cadre du lancement d autres projets stratégiques, tels que pooling et la nouvelle procédure de plainte, on s est également efforcé d obtenir l engagement maximal des collaborateurs. Outre Cosmos, sans doute y avait-il encore d autres projets en chantier? N. Cherkaoui Oui, on s est attelé au plan de formation de Selor. Avant, on exploitait trop peu le potentiel et les talents cachés de nos collaborateurs. Chacun s inscrivait à une formation, avec l accord de son supérieur, souvent un peu au hasard. Il n y avait pas non plus vraiment de politique dans le domaine du suivi et de l évaluation des compétences acquises. Le nouveau plan de formation veut faire l inventaire des compétences actuelles et futures, veut stimuler le partage des connaissances et veut analyser l offre de formations en fonction de la spécificité de Selor. 56

59 Personnel & organisation Comment cela se passera-t-il concrètement? N. Cherkaoui Le concept repose sur deux principes. Tous les collaborateurs suivront la même procédure. Les demandes de formation sont centralisées de manière uniforme. Et nous allons intégrer les formations dans des parcours de formation individuels qui seront enregistrés avec les fiches personnelles. Le nouveau plan de formation permet de mieux utiliser les compétences existantes et d optimiser le fonctionnement des processus. Le plan de formation enrichira aussi le projet pooling en vue de répartir les tâches de manière encore plus efficace. De même, les cercles de développement et la gestion des connaissances fonctionneront mieux grâce au nouveau plan. Les formations nous permettront de mieux étayer notre ambition d être la référence en matière de sélection, d orientation et de certification. Cette ambition ne se réalisera que si le personnel même de Selor devient la référence et se forme en permanence. Voilà qui ramène tous les éléments du processus personnel & organisation à vos valeurs de base : partage des connaissances, amélioration et facilitation du rythme de travail et de la communication interne, attention aux besoins de vos collaborateurs. A cet égard, vos collègues ont-ils exprimé d autres besoins, outre la demande d un plan de formation spécifique? V. Van Malderen Il y a eu l enquête de satisfaction du SPF P&O, qui nous a permis de recueillir des informations utiles. Nous en avons fait un projet qui s intitule «Seloroptima ou le saut vers la qualité intégrale». Outre l enquête de satisfaction, le souci d ICT était également à la base de ce projet. ICT constatait que Selor ne cessait de croître et que tout se déroulait de plus en plus de manière automatique. Les tests informatisés sont donc une vitrine importante pour Selor. Supposons que des candidats participent à un test informatisé et qu un problème surgisse : cela ne serait pas une bonne publicité pour Selor. Seloroptima consiste donc en une série de projets visant à améliorer la qualité des tests informatisés et à mettre en phase personnel et applications. M. De Maerteleire Concrètement, il y a des projets rouges et des projets bleus. Les projets rouges sont les projets centrés sur les collaborateurs. Ils comportent deux volets : formation et engagement. Les projets bleus se focalisent sur l organisation. Ici nous distinguons les systèmes et les procédures. Cela devient beaucoup plus clair lorsqu on traduit le tout en points d actions concrets. Parmi les projets bleus, on trouve notamment l amélioration de notre backoffice, l élaboration d un portefeuille de tests performant, l intégration de tous les tests dans un nouvel outil de monitoring. Mais aussi l élaboration de procédures uniformes pour l accueil des candidats, le contrôle et la présidence des tests informatisés, tout comme la définition d un code de déontologie univoque. Le volet communication de crise en fait partie également : émettre un message clair lorsque des problèmes ont lieu dans un local informatique. N. Cherkaoui Les projets axés sur les personnes, ou projets rouges, commencent par des formations. 90 collaborateurs ont déjà bénéficié d une formation en «gestion de la qualité totale». Ceci était nécessaire pour mettre tout le monde au diapason et créer une large plate-forme dédiée à la qualité. Par ailleurs, on a prévu des formations axées sur des aptitudes typiquement séloriennes : outils ICT, contrôle, présidence, Si une nouvelle procédure ou une nouvelle définition du rôle de surveillant est créée, celle-ci doit être reprise dans la liste de formations du nouveau venu et, de même, il est important que des collaborateurs plus anciens bénéficient d une mise à niveau. Les projets bleus, centrés sur l organisation, doivent avoir une contre-partie rouge. Ce sont les collaborateurs qui donnent corps aux nouvelles applications et procédures. Les former est donc essentiel. B. Verhaeghe On s est également occupé de l autre volet d actions centrées sur les personnes, à savoir l engagement, en développant le «baromètre de Selor». Il s agit d un groupe de travail transversal réunissant des personnes issues de tous les processus et dont la tâche consiste à préciser la communication entre le management et la base. Ce groupe de travail est également chargé de la gestion de la boîte à idées sur Cosmos et sert de caisse de résonance lors du lancement de nouveaux concepts et de projets stratégiques. En outre, le groupe de travail peut contribuer à recenser les besoins en matière de communication interne, qu il s agisse de communication bottom-up ou de communication entre les différents processus. Le baromètre de Selor permet de faire le lien entre la communication interne et la gestion du bien-être. V. Van Malderen On peut définir le baromètre en le qualifiant de radar de Selor. Les membres du groupe de travail recueillent les conseils, les questions ou les frustrations de la base et les répercutent. Tout se passe au sein de la structure propre aux réunions du baromètre, il ne s agit pas de conversations informelles. Le concept du baromètre est un instrument de mesure visuelle, comme un vrai baromètre atmosphérique, à quatre paramètres : la motivation, le stress, les conflits et la pression du travail. Les quatre paramètres sont mesurés au niveau individuel, au niveau de l équipe et au niveau de l organisation. Les membres du groupe de travail reçoivent un petit questionnaire et complètent celui-ci en fonction de leurs impressions. Question type : «Je ressens une (trop) grande pression du travail au sein de mon équipe (processus ou sous-processus)». Les réponses correspondent à un score de 1 à 9, 1 signifiant «pas du tout d accord» et 9 «tout à fait d accord». Précisons bien qu il s agit de mesurer la perception de la pression du travail et non la pression effective du travail. Du point de vue du bien-être, la perception de la pression est au moins aussi importante que la pression effective. La mesure a lieu toutes les deux semaines, mais elle n est pas une fin en soi. Lorsqu un paramètre est trop élevé, on déclenche une action à court terme, devant améliorer la situation. On s efforce donc d être constructif : il s agit de traduire des problèmes en actions d amélioration. Chaque action est par ailleurs couplée à une valeur de Selor dans le but de familiariser le groupe de travail avec ces valeurs et les inscrire dans la réalité. B. Verhaeghe Précisons encore que Seloroptima n est pas seulement le produit de notre processus personnel & organisation, mais que nous souhaitons y associer tous les processus et que nous acceptons toute aide et l aide de ICT et de l innovation de produit en particulier. 57

60 - expert en sélection le projet pooling: une vision supplémentaire Pooling a débuté en octobre Il s agissait sans doute de l aboutissement d une longue démarche. Comment peut-on resituer le projet? Selor est soumis aux fluctuations conjoncturelles. A certains moments, l activité est très intense. A d autres moments, par exemple pendant les mois d été, il fait plus calme. Lorsque Selor va au Heysel, le processus gestion facilitaire est submergé par les préparations et le support logistique. Un autre exemple : lorsque pour certaines sélections, les candidats sont très nombreux, il y a lieu de fournir un support administratif. Bref, les journées sont toutes différentes chez Selor. Pour répondre à ces besoins ponctuels, on a créé pooling. Mais ce n était pas la seule raison. Quel autre élément a motivé ce projet? Pooling concerne aussi la centralisation de la répartition du travail. Nous avons un aperçu de qui fait quoi, et de qui peut se libérer pour une tâche de surveillant ou de président de mesures de compétences ou de tests linguistiques. Car il ne s agit pas là de fonctions à part entière au sein de Selor. Pooling vérifie la disponibilité des collaborateurs. Ceci vaut aussi pour les moments d affluence. Il s agit en fait d une plate-forme où l offre et la demande se rencontrent. Idéalement, chaque collaborateur devrait consacrer deux jours par mois au pooling. De cette manière, le travail serait réparti de manière équitable et équilibrée. Il s agit de collégialité. Et c est une valeur intéressante. Comment replacer le projet dans l environnement de Selor? Si nous abordons les valeurs, il faut aussi citer la transparence, l ouverture au talent et le professionnalisme. Avec un accent particulier sur ces deux dernières valeurs, car ce projet est vraiment axé sur la gestion des compétences. Si l on poursuit un résultat optimal, l on doit engager les personnes possédant les compétences requises. La tâche détermine en réalité les compétences nécessaires et l on procède ensuite à un matching. Pour le recensement des compétences internes, pooling collabore étroitement avec le sous-processus formation. Celui-ci tient le registre des collaborateurs et des compétences que ceux-ci possèdent ou acquièrent. Cette collaboration offre aussi une plus-value à l organisation et au management, tant dans le fonctionnement quotidien que lors des recrutements. Il est ainsi possible de repérer les compétences sous-représentées et de porter remède à la situation. On obtient aussi des indications sur les processus qui peuvent compter sur un personnel suffisant et ceux qui devraient bénéficier de support. Rien que des avantages, donc. Etes-vous satisfait du résultat? Si l on observe les chiffres, certainement. En un peu plus de deux mois, 300 demandes ont été introduites et près de 400 tâches ont été exécutées. Ces chiffres ne correspondent pas entre eux mais c est logique, car une demande peut comprendre plusieurs tâches. De ce fait, nous avons parfois besoin de plusieurs personnes pour répondre à une demande de pooling. 58

61 Chiffres Chiffres Chiffres en général Personnel & organisation 2006 Chiffres Nombre de collaborateurs: % de statutaires / 14% de contractuels 68% de femems / 32% d hommes 52% de collaborateurs néerlandophones / 48% de collaborateurs francophones Répartition par niveau 10% 26% 42% 22% Répartition par régime de travail 10% 1% 16% Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D Voltijds Temps plein Vier Quatre vijfde cinquièmes Drie Trois vierde quarts Halftijds Mi-temps pooling Demandes par processus du 16/10 au 31/12 Processus Nombre de demandes Sélection 124 Orientation 124 Certification 33 Diversité 0 CRM 23 Innovation 0 Personnel & organisation 0 Gestion de la qualité 0 Gestion facilitaire 2 Budget & contrôle de la 0 gestion Total % Répartition par catégorie d âge Langue de la demande Néerlandais 161 Français 145 Total 306 L âge moyen : 41 ans (âge minimum : 21 ans / âge maximum : 62 ans) L ancienneté moyenne : 13 ans Evolutions Nouveaux collaborateurs Niveau A 8 Niveau B 7 Niveau C 5 (dont 2 via le marché interne) Niveau D 3 Retraite 1 collaborateur de niveau A De retour à Selor 6 collaborateurs (qui travaillaient pour une mission en 2005) sont revenus à Selor 59

62

63 Servicepoint Selectsupport gestion facilitaire L a g e s t i o n f a c i l i t a i r e a p o u r b u t d a s s u r e r l e s u p p o r t l o g i s t i q u e d e S e l o r e t c e, t a n t à l i n t e n t i o n d u c o l l a b o r a t e u r i n t e r n e q u e p o u r l e s g r a n d s p r o j e t s c o m m e l e s s é l e c t i o n s o r g a n i s é e s p e n d a n t l e w e e k - e n d. 61

64 - facility manager Support pour l ensemble de l organisation Votre processus a pour raison d être d apporter un support quotidien à Selor. En quoi consistent vos tâches? Nos tâches vont de l expédition du courrier au catering dans le cadre des missions de sélection en passant par l impression des épreuves, les règlements de sélection et la planification des locaux de sélection. Nous apportons un support à tous les processus dans leur fonctionnement quotidien. Nous gérons le stock de matériel bureautique, nos chauffeurs conduisent les collaborateurs à leurs rendez-vous, nous entretenons des contacts avec Thomson Prometric (firme anglaise qui organise les sélections pour EPSO - European Personnel Selection Office) qui loue une partie de notre infrastructure pour une longue période, nous veillons à ce que tout soit prêt pour les sélections qui ont lieu en nos locaux durant le week-end, nous nous chargeons également des contrôles d accès, de la gestion du parking, de la gestion de la surface, du support dans le cadre d événements, etc. Êtes-vous également chargés de l organisation des grandes sélections qui ont lieu au Heysel? Nous sommes chargés de l encadrement pratique. Selon le nombre d inscriptions à ces sélections, nous allons louer un ou plusieurs palais du Heysel. Une société externe se charge du placement des tables et des chaises. Nous veillons à prévoir un nombre suffisant d exemplaires de l épreuve et nous informons la police. Parfois, des métros supplémentaires sont mis en service sur la ligne du Heysel. Nous veillons également à ce que les normes de sécurité en matière d évacuation et d incendie soient respectées. Le jour de la sélection, nous sommes assistés par d autres collaborateurs de Selor qui assurent la surveillance durant l épreuve. Souvent, la presse est également présente. Mais nous n allons pas toujours au Heysel lorsque le nombre d inscriptions est élevé. Nous organisons aussi des grandes sélections dans les locaux de Selor durant le week-end. Nous avons alors 62

65 Chiffres Gestion facilitaire 2006 Chiffres Chiffres plus de place disponible. Ces sélections organisées au Heysel et chez Selor sont dans la majorité des cas des épreuves écrites. À côté des sélections ordinaires, il y a aussi des sélections d accession. Quoi qu il en soit, cela demande un investissement énorme en termes d organisation. Votre tâche ne se limite pas à organiser de telles sélections. Toutes les candidatures doivent aussi faire l objet d un traitement spécifique. De tels projets demandent énormément de travail. Mais cela s inscrit dans le cadre de notre politique de l égalité des chances. Chaque candidat qui s inscrit à une sélection et qui répond aux conditions de participation doit avoir la possibilité d apporter la preuve de ses compétences. Nous allons essayer d organiser ce type de tests de façon échelonnée, sur ordinateur et dans les bâtiments de Selor. L an dernier, nous sommes parvenus à organiser en interne, sur ordinateur, la présélection pour la fonction d assistant administratif. Il s agissait d un groupe énorme d environ candidats, qui sont venus passer leur test en plusieurs sessions. Nous disposons d une infrastructure ICT que nous voulons exploiter davantage. Les tests informatisés sont également plus faciles à traiter en ce qui concerne le travail de correction. Y a-t-il eu d autres grands projets pour la gestion facilitaire? En avril 2006, nous avons ouvert le Selor Business Center. On trouve à présent au quatrième étage du bâtiment Étoile plusieurs salles de réunion et de sélection. Certaines salles de sélection ont fait l objet d un aménagement spécifique pour les personnes handicapées. D autres salles sont destinées aux sélections pour les fonctions de management ou les missions d orientation. Il y a également une cuisine et une salle de restauration pour les commissions de sélection, ainsi qu une salle de restauration où le personnel peut venir déjeuner. Les grandes salles peuvent être utilisées pour les sessions d information et être louées à des partenaires externes. L autre grand projet pour la gestion facilitaire était l événement Talent@Public. Courrier sortant: envois (par comparaison : en 2005) NOMBRE de réservations des locaux de sélection chez Selor: sessions (par comparaison : sessions en 2005) Sélections week-end: 43 sélections candidats ( au Heysel et à Selor) pages distribuées tables et sièges loués Selor a reçu une carte d une candidate qui avait des béquilles et qui a participé à la sélection pour la fonction d assistant administratif le 29 avril dernier au Heysel. Voici ce qu elle disait : Un grand merci à toute l équipe de Selor et aux collaborateurs du bloc 15 pour votre aide le samedi 29 avril au palais 12 du Heysel. Sans votre aide précieuse, je n aurais pas pu participer à cette sélection importante pour moi. Quelle a été votre contribution à Talent@Public? Nous avons participé au support logistique de l événement. Nous avons organisé la garderie de A à Z et avons assuré le catering pour les visiteurs, pour les titulaires de stand et les collaborateurs internes. Notre équipe était également chargée d approvisionner les stands en boissons, de mettre en place une copythèque, etc. C était un travail intensif mais le succès de cette bourse d emploi est valorisant. Si les visiteurs, les titulaires de stand et les collaborateurs sont satisfaits, nous le sommes aussi! 63

66

67 Gestion des plaintes Contrôle de la qualité Monitoring Gestion des risques gestion de la qualité L a g e s t i o n d e l a q u a l i t é v i s e à m a i n t e n i r e t à a m é l i o r e r l a q u a l i t é d e s d i v e r s p r o c e s s u s a u s e i n d e S e l o r. U n e o r g a n i s a t i o n m e t t a n t e n œ u v r e d e n o m b r e u x d e p r o c e s s u s d o i t v e i l l e r à c e q u e l e t a u x d e r r e u r r e s t e l i m i t é. L a g e s t i o n d e l a q u a l i t é e s t é g a l e m e n t r e s p o n s a b l e d u t o t a l q u a l i t y m a n a g e m e n t d a n s l o r g a n i s a t i o n. 65

68 - directeur de projet gestion de la qualité et des plaintes soi que la personne qui introduit la plainte peut motiver celle-ci et faire valoir son intérêt personnel. Quoi qu il en soit, les personnes qui prennent la peine de pointer les éventuels manquements et les améliorations possibles méritent toute notre attention. Comment le traitement d une plainte se déroule-t-il? Nous avons fait le choix d un enregistrement centralisé des plaintes afin de garantir l approche qualitative et l orientation client. Les plaintes peuvent être envoyées par courrier, par fax, à l adresse spéciale pour les plaintes ou par téléphone via une ligne gratuite. Il arrive aussi que les plaintes sont envoyées à une adresse générale ou personnelle au sein de Selor. Toutes les plaintes sont enregistrées dans Cosmos dans différentes catégories liées aux processus. Chaque processus dispose d un coordinateur des plaintes. Dès qu une plainte relative à leur processus arrive, ils reçoivent un message et sont chargés de traiter la plainte. Ils formulent une réponse et me la commudialogue ouvert avec le citoyen La gestion des plaintes a été instaurée dans son ensemble en Quel regard jetez-vous sur cette mise en place? Un regard plus que positif. L une de nos valeurs étant l orientation clients, il est logique que nous soyons attentifs au feedback donné par ceux-ci. Il s agit de plaintes, le plus souvent de feed-back négatif, mais c est ça qui est important. On tire enseignement de nos erreurs et ça permet de ne pas commettre deux fois la même erreur! Nous essayons donc d améliorer nos processus et procédures pour qu il n y ait pas de deuxième ou troisième plainte. Cette approche s inscrit dans notre stratégie de total quality management. Comment faites-vous la différence entre les plaintes et les frustrations? Nous considérons la plainte comme l expression manifeste d une insatisfaction du citoyen, du candidat ou du client au sujet d un acte ou d une prestation réalisé ou non réalisé par Selor. Il va de 66

69 Chiffres Gestion de la qualité Chiffres Chiffres 2006 Déposer une plainte: Par [email protected] Via la ligne gratuite : 0800/ Par fax : 02 / Par courrier : Selor à l attention du gestionnaire des plaintes Boulevard Bischoffsheim Bruxelles Plaintes niquent. Je la lis et si tout a été respecté, j envoie la réponse à la personne qui a introduit la plainte. Ce fonctionnement centralisé n offre que des avantages. Nous sommes toujours au fait des plaintes introduites et comme cette procédure prévoit un temps de réflexion, les émotions sont bien gérées. La réponse sera donc toujours complète et objective. En outre, chaque Sélorien peut en suivre le traitement sur Cosmos. Vous avez donc une vue d ensemble. Sur quoi portent la plupart des plaintes? À l examen des chiffres, on note que nous avons reçu assez bien de plaintes cette année, environ 180, dont 35 plaintes plutôt fondées. La plupart des plaintes sont introduites parce que les candidats estiment qu ils ont été évalués de façon injuste lors d une épreuve. Ils en contestent le résultat. De nombreuses plaintes portent aussi sur la non réception de certains documents par la Poste, ou sur le fait que nous ne les aurions jamais reçus. Mais là, nous nous aventurons sur un terrain glissant, puisque nous avons affaire à un troisième intervenant, à savoir La Poste. Lorsque les personnes qui ont déposé une plainte ne sont pas satisfaites de notre réponse, il se peut qu elles aillent plus loin dans leurs démarches. Elles peuvent alors s adresser au médiateur fédéral ou au Conseil d État. Recevables Non-recevables Fondées Partiellement fondées Non fondées Selection Orientation Certification Autres Via les médiateurs fédéraux Total Cela arrive-t-il souvent? Ça arrive. Le Conseil d État leur donne parfois raison, mais le plus souvent, ce n est pas le cas. Sur les 23 arrêts prononcés l an dernier, nous avons perdu 3 affaires. Mais bien sûr, le citoyen reste dans son plein droit en déposant une plainte. Et loin de nous l idée de faire fi des avis du Conseil d État. Le processus gestion de la qualité comporte également un volet contrôle de la qualité. Nous vérifions si les avis du Conseil d État peuvent avoir un impact juridique sur les activités de Selor. Nous procédons alors à une analyse rigoureuse et en tenons compte à l avenir. 67

70 - assistante en gestion de projet contrôle permanent de la quaité avec le balanced score card Le balanced score card (BSC) fait partie du contrôle de qualité, un sous-processus de la gestion de la qualité. Pouvez-vous situer le projet? À quoi sert l information recueillie dans le cadre de ce projet? Le BSC est davantage qu un tableau de bord pour le management : il s agit d un véritable outil de contrôle de la qualité. Des indicateurs fixés par les responsables de processus nous permettent de mesurer à intervalles réguliers les objectifs pré-établis. Les mesures se font environ tous les mois. Un seuil d alarme a été déterminé pour chacun des indicateurs. Ce score permet d obtenir une sorte d évolution et d évaluation chiffrées. Si le résultat ne répond pas à nos attentes, nous procédons alors de suite à une analyse et nous prenons les actions adéquates. Au cours des mois suivants, nous examinons alors si ces actions ont apporté une amélioration. Si ce n est pas le cas, nous corrigeons les actions prises.. Quelle vision Selor a-t-il du BSC? Le BSC doit avant tout avoir un objectif constructif. L idée n est pas de donner du travail supplémentaire à nos collaborateurs juste pour générer des statistiques tous les mois. Cet outil a une plus-value qualitative grâce à l analyse chiffrée et à la réflexion qui entoure les résultats, réflexion qui se tient avec les collaborateurs concernés. Le BSC nous amène à réfléchir et à échanger nos idées. Il apporte en outre une forme de transparence envers les clients internes et externes, qui est très appréciée. À noter qu il s agit aussi de mesures objectives. Nous mesurons avant tout des points sensibles pour lesquels nous fixons des seuils d alarme stricts, comme les indicateurs qui enregistrent le nombre de plaintes, le pourcentage de service level agreements respectés, etc. Mais cet outil nous permet aussi de mesurer nos succès, comme le nombre de félicitations que nous recevons, le nombre de visites sur notre site web, etc. Y a-t-il eu des nouveautés en 2006? Oui, toutes les organisations sont en mutation constante. Chez Selor comme ailleurs. Le BSC a été révisé en fonction du passage au fonctionnement dans le cadre de processus. Des indicateurs ont été définis pour les nouveaux processus. Quels sont vos projets pour l avenir? Nous voulons investir dans une nouvelle version de notre logiciel pour le BSC, afin d automatiser autant que possible l encodage des données. Aujourd hui, nous disposons certes d une grande quantité de données, mais celles-ci sont réparties dans différents systèmes. Grâce à ce nouveau logiciel, nous pourrions établir un lien entre les différentes banques de données. Cela faciliterait la production mensuelle des chiffres et nous permettrait d économiser du temps. Du temps que nous pourrions consacrer à des actions en faveur de la qualité! 68

71 Gestion de la qualité - gestionnaire de qualité mise sur pied d un système de monitoring des clients D où est venue cette idée de lancer un projet pour un système de monitoring des clients, car il ne s agit probablement pas d une action unique dans le temps? Ce n est assurément pas un one shot. Nous partons du principe que chaque client est une source de feed-back pour l organisation. Il est important de connaître l opinion des clients quant au fonctionnement et aux produits de Selor. Cette enquête systématique auprès des clients peut être réalisée à l aide d un système de monitoring. Le terme «clients» revêt ici une double signification, car cette enquête est non seulement destinée aux services publics, mais aussi aux candidats. Où en êtes-vous avec ce projet? Le projet a été lancé en Nous avons d une part enquêté auprès des présidents des services publics fédéraux au sujet de leur satisfaction à l égard de Selor. Nous avons traité les résultats et identifié quelques points d amélioration. D autre part, nous avons aussi lancé une enquête auprès des entités de recrutement et des services d encadrement P&O des services publics qui travaillent avec Selor. Nous avons également sondé leur degré de satisfaction. Contrairement à l enquête réalisée auprès des présidents, il s agit ici d une enquête permanente que nous voulons réaliser après chaque sélection et qui, avec le temps, fera partie intégrante du processus de sélection. L enquête porte notamment sur les points suivants : la vitesse à laquelle Selor a clôturé la procédure, la prestation de services et la qualité de la sélection. L enquête est également conçue de telle sorte que chaque question sonde indirectement une des valeurs prônées par Selor : la transparence, le professionnalisme et l orientation client. L objectif est ici aussi d utiliser ce feed-back pour harmoniser nos processus avec les besoins et les souhaits des services publics. Les candidats sont aussi des clients. Comment faites-vous pour enquêter auprès d eux? Selor accueille chaque année une grande quantité de candidats. Nombreux sont ceux parmi eux qui viennent pour passer un test informatisé, une épreuve écrite ou une interview. Notre but est d organiser régulièrement une enquête informatisée ou une enquête écrite auprès des candidats. L enquête porte aussi sur la satisfaction au sujet de la prestation de services administratifs, la rapidité du traitement de la candidature et la satisfaction sur la manière dont la candidature a été examinée. Le candidat estime-t-il avoir eu l occasion de faire preuve de ses compétences lors des épreuves de sélection, avoir reçu la correspondance nécessaire à temps, avoir reçu une information suffisamment claire au sujet de la sélection, Les questions sont ici aussi liées aux valeurs de Selor. Le feed-back ainsi obtenu nous permet à nouveau de déterminer quels sont les aspects du processus de sélection que nous pouvons améliorer. Y a-t-il d autres groupes auprès desquels vous souhaitez enquêter? Oui, nous voulons encore élargir cette enquête auprès des candidats lauréats qui sont entrés en service au sein d un service public. Cela nous permettrait notamment de déterminer si les attentes du candidats ont été comblées ou non. Nous pourrions ainsi opérer un contrôle de qualité sur toute la ligne : nous aurions le feed-back des services publics qui recrutent, des candidats qui passent des tests chez Selor et des nouveaux collaborateurs qui entrent en service. Et pour améliorer notre processus, nous pouvons alors prendre en compte les réactions et les suggestions de ces différents groupes cibles. Un bel exemple de total quality management. 69

72

73 budget & contrôle de la gestion B u d g e t & c o n t r ô l e d e l a g e s t i o n a s s u r e l a g e s t i o n f i n a n c i è r e d e S e l o r e t v e i l l e à l u t i l i s a t i o n d e s m o y e n s f i n a n c i e r s e t à l e u r s u i v i.. 71

74 - comptable [email protected] - financial manager la comptabilité analytique permet de comprendre la politique organisationnelle La comptabilité de Selor est depuis quelque temps une comptabilité analytique. Quelle est la différence avec l ancien système? D. Devillers Avant, Selor tenait une comptabilité de caisse, à savoir une énumération détaillée des recettes et des dépenses. C était le minimum pour satisfaire aux exigences légales ; avec la comptabilité analytique, nous faisons un pas de plus. Comment cela? D. Devillers Tenir une comptabilité analytique signifie que les chiffres comptables bruts subissent une analyse. Les revenus et les coûts sont totalisés, mais on regarde aussi de quelle façon les dépenses sont effectuées, dans quels projets corporate, dans quelles activités de Selor: les sélections, les missions d orientation et de certification, les publications, etc., ou pour quelle entité géographique : l administration flamande, la Région wallonne, etc. Quels sont les avantages concrets d une comptabilité analytique? D. Devillers Laissez-moi vous donner un exemple. Prenez une grande sélection comme celle des agents pénitentiaires. Avec la simple comptabilité de caisse, nous ne connaissions que les coûts directs de cette sélection, comme la location d un des palais du Heysel, la location des tables et des chaises, le nettoyage des lieux, la sécurité sur place et la rémunération des surveillants. L information était limitée. Pour connaître le coût réel d une telle sélection, il faut aussi connaître les coûts indirects. Ce sont les coûts de préparation de la sélection : les personnes qui ont travaillé au processus sélection pour organiser cette sélection sont payées, elles ont pour cela un poste de travail et un ordinateur, et des convocations sont imprimées et envoyées. Nous devons également ajouter les coûts des processus de support : la gestion facilitaire, l informatique, la comptabilité. En d autres termes, 72

75 Chiffres Budget & contrôle de la gestion Chiffres Chiffres 2006 Chiffres la comptabilité analytique tient compte de tous les coûts liés à nos activités et pas seulement des coûts directs. Pourquoi est-il important de connaître ces données? B. Snappe Depuis 2005, Selor a choisi de fonctionner sur la base des processus. Cela signifie que nous ne parlons plus de services statiques, et que donc nous ne sommes plus structurés selon les produits que nous fournissons. Nous savons que la livraison d un produit fini chez Selor est seulement possible grâce à la collaboration de plusieurs processus. Ainsi, une sélection au Heysel est le résultat de la collaboration de plusieurs processus qui ont chacun connu des coûts. Avec la comptabilité analytique, il est possible de dresser l inventaire de tous ces coûts et donc aussi d effectuer un calcul réaliste du coût total, avec les montants de tous les processus. Nous pouvons maintenant même retracer le coût par candidat pour une sélection donnée. D. Devillers Avec une analyse des chiffres comptables, il est plus facile de voir où l on peut réduire les coûts. C est ainsi que nous avons pu faire baisser les tarifs du contrat Mobistar de Selor. Mais bien connaître les coûts de nos activités permet aussi d appliquer une marge plus importante pour la facturation de nos services aux clients externes. Et que deviennent ces marges? B. Snappe Pour le moment les marges sont réinvesties dans l infrastructure de Selor, par exemple le local P.C. pour Thomson Prometric (firme anglaise qui organisse les sélections pour EPSO - European Personnel Selection Office) à la mezzanine ou la nouvelle cuisine et le mess au quatrième étage. On offre aussi plus de formations internes et on investit plus dans l innovation de matériel de tests, etc. Mais une partie des bénéfices est également consacrée à l embauche de personnel lors de sélections pour des clients externes. De plus, les investissements permettent d économiser à long terme. Par exemple : les nouveaux tests sur P.C. permettent à long terme de réduire le nombre d examens organisés au Heysel, et donc de diminuer les coûts. Recettes de clients externes Année Augmentation des recettes par comparaison avec l année précédente % ,80% Dépenses Année Tendance dans les dépenses par comparaison avec l année précédente 2005 Retour à un rythme normal (motif : déménagement en 2004) 2006 Augmentation de 10,75% 2006 aura surtout été l année où Selor s est lancé le défi d augmenter de façon significative ses bénéfices afin de dégager les moyens financiers nécessaires au financement des nouvelles missions obligatoires confiées par le gouvernement fédérale (par exemple, la mission pour Belgacom). Cette méthode de travail cadre parfaitement dans le principe du travail en enveloppe fermée, instauré en ces bénéfices proviennent de : - missions réalisées pour des clients externes payants qui choisissent librement de collaborer avec Selor ; - missions imposées par le gouvernement fédéral, facturées au client, comme la certification des candidats-employés des firmes de gardiennage et du personnel des services de sécurité des sociétés de transport en commun. pour réaliser ces bénéfices, les tarifs des prestations de services ont été revus à la hausse à la date du premier décembre 2006 et deux collaborateurs à temps plein ont été recrutés pour prendre en charge les nouvelles missions. Selor devra, au terme d une année, démontrer au gouvernement féderal si le pari de continuer à fonctionner avec des bénéfices propres est réussi ou non. 73

76 - administrateur délégué recommandations relatives à l autonomie de Selor 74 Pour conclure, avec à l esprit les réalisations concrètes de 2006, quelles recommandations pouvez-vous formuler pour 2007, en commençant par Selor? Renforcer le rôle de Selor comme centre d innovation et de certification en plus de sa mission principale qui est la sélection. Cette tendance stratégique se maintient et l objectif reste d être une référence dans le paysage de l emploi. Avec Federgon, nous cherchons par ailleurs à mettre en place un partenariat stable. Dans le domaine de la diversité, Selor a également initié la tendance et son expertise est toujours plus sollicitée, tant en Belgique qu à l étranger, une expertise qui s est ouverte et est à présent rendue accessible à l ensemble du secteur professionnel. Cette diversification des produits donne lieu à des tâches et une palette de clients toujours plus vastes et plus variées. Ce développement nous pousse à investir dans la professionnalisation de notre processus CRM à la demande explicite de nos principaux clients. Il faut savoir aussi que l extension de l offre et la professionnalisation de la prestation de services ont nécessité des investissements considérables, tant en capital humain qu en moyens matériels. Vous mettez l accent sur cet aspect. Pouvez-vous être plus précis? Une gestion financière rigoureuse et une politique des recettes dirigée nous permettent de concrétiser ces élargissements avec une dotation publique qui reste la même. Le statut actuel de Selor connaît toutefois des restrictions fondamentales en termes de flexibilité de la gestion. Une fois encore, je plaide donc en faveur de l adaptation de ce statut pour le faire évoluer vers celui d une agence autonome avec un contrat de gestion, avec des engagements en termes de moyens et de résultats et avec un conseil d administration où sont représentés les principaux stakeholders qui contribueront à l élaboration des lignes stratégiques. Ce type de forme organisationnelle ne peut que favoriser l efficience et l efficacité de la prestation de services de Selor. L Agence fédérale pour la Sécurité de la Chaîne alimentaire (AFSCA) et la nouvelle Agence fédérale des Médicaments et des Produits de Santé (AFMPS), deux agences qui sont également bien ancrées dans le paysage professionnel et dans la société, sont des exemples dont on pourrait s inspirer.

77 Recommandations Et en ce qui concerne l administration au sens large, avez-vous des remarques à formuler dans une perspective d avenir? Ce qui avait été ébauché en 2005 s est concrétisé en L administration se positionne comme un employeur attractif sur le marché de l emploi. Et mieux encore, plusieurs enquêtes et études révèlent que l administration vole haut dans ce domaine. À nous de consolider cette place d honneur. L approche de Selor en matière de communication s affinera en 2007 et visera essentiellement à «marquer» les différentes organisations publiques de façon plus spécifique. Ces dernières ont besoin de ce qu on appelle employer branding. Il faut qu ils se forgent leur propre personnalité en tant qu employeur au regard du monde extérieur. Un investissement qui se soldera à long terme par des collaborateurs plus compétents et plus motivés. En combinaison avec cette diversification de l administration, nous voulons également adopter une approche spécifique pour les professions difficiles. Comment Selor se positionne-t-il dans ce contexte? Selor entend se profiler comme un forum, une place de marché, un intermédiaire qui rassemble les différentes parties, à savoir les demandeurs d emploi et les employeurs, plus encore tous les stakeholders possibles. Il faut nous voir comme un distributeur de marques dans un magasin. Il appartient alors aux différentes marques, dans le cas présent aux organisations publiques, de se vendre. Il suffit d étudier la prochaine évolution du marché de l emploi pour réaliser que cela deviendra une véritable nécessité. Celui-ci va en effet au devant d une époque toujours plus difficile La pénurie de talents ou encore, la «guerre des talents», approche, tant en termes de quantité, avec le vieillissement de la population, qu en termes de qualité, avec une spécialisation toujours plus poussée. Je répète, comme l an dernier, qu il est crucial de choyer notre potentiel et nos talents internes. La gestion des talents devient primordiale. Il convient de suivre une stratégie de gestion des talents intégrée, avec trois actions centrales comme facteurs critiques de succès. Il faut avant tout attirer les talents, ensuite savoir se les attacher et enfin les impliquer et surtout les conserver. Concrètement, au niveau de l administration fédérale, le mouvement des talents, ou mobilité interne, est de 0,4%. La norme cible de 1% est encore loin. Mais nous continuons à investir dans le marché interne. L établissement des bilans de compétences en 2006 était un premier pas positif et a reçu un accueil chaleureux auprès du groupe cible. Avez-vous des recommandations à formuler à l intention des candidats? L administration n a pas besoin de candidats en seule recherche de sécurité d emploi, mais elle accueille volontiers les enthousiastes, les créatifs, les battants! Les souhaits de la «génération Y» en termes de vie et de travail correspondent assez bien à ce que l administration propose. Il s agit donc d un groupe cible sur lequel nous allons nous concentrer davantage à l avenir. Mais lorsque nous aurons pu attirer les candidats motivés, il appartiendra aux employeurs d identifier les attentes de leurs nouveaux venus. Nous leur demandons explicitement d engager des femmes à des postes de direction, d adapter concrètement les lieux de travail aux personnes handicapées et de promouvoir l intégration de cultures différentes. Selor entend également investir dans la démystification des méthodes de sélection et ce, pour tous les groupes cibles et en particulier pour les personnes issues des minorités ethnico-culturelles. Le contrôle de nos instruments de test quant aux éventuelles discriminations se situe dans la même optique. En d autres termes, Selor reste fidèle à l auto-critique Ce n est qu en procédant de la sorte que nous pouvons apporter des améliorations. En 2006, nous avons également commencé à mesurer la satisfaction de nos clients employeurs. Ces enquêtes de satisfaction vont se systématiser et s élargir à nos autres clients, les candidats. La première enquête révèle que 75% des répondants recommanderaient Selor comme bureau de recrutement, ce qui est positif. Mais notre ambition va plus loin et en 2007, nous avons déjà initié plusieurs projets d amélioration qui répondent aux remarques, aux critiques et aux suggestions formulées dans le cadre de cette enquête. Enfin, je dirais que Selor ne peut justifier sa raison d être que si les clients sont satisfaits! Développer Attirer Attacher Impliquer et Conserver Découvrir 75

78

79 Services publics fédéraux Cette dénomination regroupe toutes les institutions fédérales qui tombent dans le champ d application de la loi du 22/07/1993: «Loi portant certaines mesures en matière de fonction publique». Ce sont les SPF et les SPP ainsi que les services qui en dépendent et certains organismes d intérêt public. SPF Un SPF est un service public fédéral (anciennement : ministère). Chaque SPF est compétent pour un domaine homogène. Il existe 10 SPF verticaux: Intérieur; Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération au Développement; Justice; Finances; Sécurité sociale; Emploi, Travail et Concertation sociale; Economie, PME, Classes moyennes et Energie; Santé publique, Sécurité de la chaîne alimentaire et Environnement; Mobilité et Transports et le Ministère de la Défense et 4 SPF horizontaux: Chancellerie du Premier Ministre (qui assume un rôle de coordination); Budget & Contrôle de la gestion; Personnel & Organisation et Technologie de l Information et de la Communication (ces trois derniers s occupent des matières qui intéressent tous les SPF). SPP SPP signifie service public de programmation. Les SPP traitent les dossiers relatifs aux problèmes sociaux qui requièrent la collaboration de plusieurs SPF. Ainsi il y a 4 SPP: Développement durable; Protection des Consommateurs; Politique scientifique et Intégration sociale, Lutte contre la Pauvreté et Economie sociale. Sélections statutaires Les services publics fédéraux, les communautés et les régions recrutent leurs collaborateurs statutaires quasi exclusivement via Selor. Une fonction statutaire est un engagement unilatéral entre le collaborateur et l administration, précédé d un stage. Il s agit d une sorte de contrat permanent. Une fois en fonction, le fonctionnaire bénéficie de toute une série de possibilités de formation et de carrière, comme les mesures de compétences et les sélections d accession. Le fonctionnaire statutaire bénéficie également de plusieurs avantages en matière de congés et de pension. Sélections contractuelles La procédure en vigueur pour une sélection contractuelle est plus simple que celle pour une sélection statutaire. Elle est en principe déléguée auprès des services publics fédéraux et Selor y exerce un contrôle de qualité. Une fonction contractuelle est basée sur un contrat à durée déterminée ou indéterminée, comme dans le secteur privé. Le collaborateur contractuel n effectue pas de stage, mais il est soumis à une période d essai. Il gagne toutefois autant qu un fonctionnaire statutaire, mais les possibilités de promotion et les conditions avantageuses en matière de pension sont plus limitées. Sélections de management Selor organise également des sélections pour des fonctions de management. Une fonction de management est une fonction de gestion au sein d un service public fédéral. La fonction est exercée dans le cadre d un mandat, ce qui signifie que son attribution est limitée dans le temps, généralement à 6 ans. Après son entrée en fonction, le titulaire d une fonction de management soumet un projet de plan de management et tous les deux ans, il est évalué sur la base de ses réalisations dans le cadre de son plan de management. Une fonction de management requiert un diplôme de niveau A et quelques années d expérience. Sélections pour des clients externes Il s agit des sélections pour des clients qui ne sont pas obligés de faire appel à Selor pour organiser leurs sélections mais qui choisissent Selor librement pour l expérience que Selor fournit en matière (sélection, orientation, certification, diversité ou appui logistique). Ces clients sont facturés pour les services fournis. Différents niveaux: Niveau A: enseignement universitaire ou supérieur de type long (licence, master) Niveau B: enseignement supérieur de type court (régendat, graduat, bachelor) Niveau C: enseignement secondaire supérieur Niveau D: enseignement secondaire inférieur ou aucune condition en matière de diplôme 1 5 B o u l e va r d Bi

80 1 5 B o u l e va r d Bi s c hof f she i m Br u x e l l e s T w w w. se lor. be E - m a il : inf se lor. be