Règlement Intérieur de l Entreprise AXA France

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1 Règlement Intérieur de l Entreprise AXA France - 1 -

2 PLAN PLAN... 2 TITRE.1 PREAMBULE... 3 CHAPITRE.1.1 OBJET ET CHAMP D APPLICATION... 3 TITRE.2 HYGIENE ET SECURITE HARCELEMENT SEXUEL ET... 3 CHAPITRE.2.1 HYGIENE ET SECURITE... 3 Article Hygiène... 3 Article Sécurité et Prévention... 4 Article Accident du travail ou de trajet... 5 Article Usage des ascenseurs, monte-charge... 5 Article Danger grave et imminent... 5 Article Médecine du travail... 5 CHAPITRE.2.2 DISPOSITIONS RELATIVES A L INTERDICTION ET AUX SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL... 6 Article Harcèlement sexuel... 6 Article Harcèlement moral... 7 TITRE.3 DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE... 7 CHAPITRE.3.1 DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL... 7 Article Horaire de travail... 7 Article Retards... 8 Article Absences... 8 CHAPITRE.3.2 DISPOSITIONS RELATIVES A L ORGANISATION ET AU BON FONCTIONNEMENT DE L ENTREPRISE 9 Article Accès aux locaux de l établissement d affectation... 9 Article Sorties pendant les heures de travail... 9 Article Obligation de discrétion et de réserve... 9 Article Tenue... 9 Article Exécution des activités professionnelles... 9 Article Usage du matériel de l établissement Article Usage des locaux de l entreprise TITRE.4 SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES CHAPITRE.4.1 NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS Article Sanctions CHAPITRE.4.2 DROITS DE LA DEFENSE Article Procédure disciplinaire légale Article Procédure disciplinaire conventionnelle TITRE.5 ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DU REGLEMENT CHAPITRE.5.1 : DATE D ENTREE EN VIGUEUR CHAPITRE.5.2 : MODIFICATIONS ULTERIEURES

3 TITRE.1 CHAPITRE.1.1 PREAMBULE Objet et champ d application Conformément à la loi, ce règlement fixe : - les mesures d application de la réglementation en matière d hygiène et de sécurité, ainsi que les dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral, - les règles générales et permanentes relatives à la discipline, la nature, et l échelle des sanctions. - les garanties des salariés en cas de procédure disciplinaire. Il vient en complément des Conventions Collectives Nationales applicables au personnel des sociétés d assurance. Il est destiné à organiser la vie dans l entreprise dans l intérêt de tous et de chacun et s impose aux salariés et aux stagiaires d AXA France IARD et AXA France Vie ci-après dénommées l entreprise «AXA France», ainsi qu aux intérimaires et à toute autre personne exécutant un travail dans l entreprise, qu elle soit liée ou non par un contrat de travail avec l entreprise, en quelque endroit qu ils se trouvent (lieu de travail, restaurant d entreprise, cafétéria, parking...). Des dispositions spéciales peuvent être prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés (ou certains services ou secteurs), elles feront l objet de notes de service établies dans les mêmes conditions que le présent règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci. TITRE.2 CHAPITRE.2.1 HYGIENE ET SECURITE HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL HYGIENE ET SECURITE Article Hygiène Le personnel dispose de vestiaires individuels munis d une serrure. Ces vestiaires doivent être maintenus en parfait état de propreté. Il en est de même pour les installations sanitaires mises à la disposition du personnel. En fin de journée de travail, les bureaux sont laissés en ordre, les dossiers sont rangés afin de faciliter le nettoyage des locaux. En outre, les appareils électriques ne doivent pas rester sous tension, sauf dispositions particulières. Lorsque des distributeurs de boissons non-alcoolisées sont mis à la disposition des salariés, leur utilisation ne doit pas perturber le fonctionnement des services. L accès au restaurant d entreprise et à la cafétéria: est réservé aux membres du personnel et travailleurs temporaires en mission dans l établissement, n est autorisé que pendant les heures fixées par note d application. L usage du restaurant est limité à la prise des repas. Toute autre utilisation est soumise à l autorisation préalable de la Direction ou de son représentant

4 Il est interdit : - de pénétrer ou de demeurer dans un établissement de l entreprise, ou de se présenter auprès de la clientèle en état d ivresse ou sous l emprise de la drogue, - d introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées, - de consommer des boissons alcoolisées dans les locaux de travail, sauf circonstances exceptionnelles et avec l accord de la Direction ou de son représentant ; seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors du repas, en quantité raisonnable, - de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail. La direction pourra imposer l alcootest aux salariés qui manipulent des produits dangereux et/ou qui sont affectés à une machine dangereuse et/ou qui conduisent des véhicules ou engins motorisés, et dont l imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou pour leur entourage. En dehors de ces situations, un alcootest sera mis à la disposition de tout salarié qui contesterait son état d imprégnation alcoolique, pour lui offrir la possibilité d en faire la preuve. En dehors d une réquisition de justice, nul ne peut imposer au médecin du travail de réaliser un éthylotest ou un contrôle d alcoolémie. Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l hygiène peut entraîner l une des sanctions prévues au présent règlement. Article Sécurité et Prévention Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité (visant les conditions de circulation dans l établissement, l exécution du travail et les dispositions à prendre en cas d accident ou de sinistre) qui sont affichées à chaque étage et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect. Il doit, en outre, se soumettre aux exercices d évacuation lorsque ceux-ci sont organisés. Dans les Immeubles de Grande Hauteur (I.G.H.) et les Etablissements Recevant du Public (E.R.P) des membres du personnel sont désignés à chaque étage et formés pour participer au service local de sécurité. Ils ont pour mission en cas de sinistre : - de donner l alarme et l alerte, - d organiser l évacuation du compartiment, - de mettre en œuvre les moyens de premier secours, - de vérifier l isolement du compartiment par la fermeture des portes coupe-feu (pour I.G.H), - de rendre compte de la situation au poste central de sécurité (pour I.G.H). Pour les personnels exposés à des produits dangereux, les équipements de travail, les équipements de protection individuelle et les substances et préparations dangereuses doivent être utilisés selon les règles reconnues en matière d hygiène industrielle et par les dispositions du Code du Travail et de la médecine du Travail. Il est rappelé en particulier que, pour l utilisation des équipements de travail de l imprimerie, des courriers, des archives, des magasins, des transports, des locaux électriques, de levage et de manutention, le personnel habilité doit se conformer aux consignes de sécurité

5 Conformément aux instructions ci-dessus, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail. Il est interdit : - de manipuler les matériels de secours (extincteurs, brancards,...) en dehors de leur utilisation normale et d en rendre l accès difficile, - de neutraliser tout dispositif de sécurité, - d utiliser des machines à café ou bouilloires personnelles, - de fumer dans les locaux et espaces où figure cette interdiction. A cet égard, le chef d établissement veillera à faire appliquer sur chaque site les dispositions contenues dans la loi Evin du 10 janvier 1991 et le décret du de pénétrer dans les locaux techniques définis par note d application pour le personnel n y travaillant pas habituellement et sauf autorisation spéciale. Cette autorisation sera accordée aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel, aux membres du comité d établissement et du C.H.S.C.T, dans le cadre de leur mission et pour autant qu ils puissent être accompagnés du personnel habilité, compte tenu des impératifs de sécurité. Article Accident du travail ou de trajet Tout accident, même léger, survenu au cours du travail ou du trajet doit être porté à la connaissance du service du personnel de l intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l accident, ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime. Tout membre du personnel témoin d un accident du travail survenu à un membre de l entreprise adresse aussitôt son témoignage au service du personnel. Article Usage des ascenseurs, monte-charge Le personnel est tenu de respecter les prescriptions d utilisation figurant dans/sur chaque appareil et, d une manière générale, d éviter tout comportement susceptible de dérégler leur fonctionnement. Article Danger grave et imminent Tout membre du personnel ayant un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique. Il peut quitter son poste de travail à la condition de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent. Article Médecine du travail En application des dispositions légales en vigueur, l ensemble des salariés est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires prévues par le Code du Travail. Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l une des sanctions prévues au présent règlement. La Direction ou son représentant veillera à la bonne application de ces dispositions Au sens de l article L du Code du Travail - 5 -

6 CHAPITRE.2.2 DISPOSITIONS RELATIVES A L INTERDICTION ET AUX SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL Article Harcèlement sexuel Article Protection du salarié Le Code du Travail dispose comme suit : Article L : «Aucun salarié ne doit subir des faits : 1 Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2 Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.» Article L : «Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L , y compris, dans le cas mentionné au 1 du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.» Article L : «Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.» Article L : «Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L à L est nul.» Article L : «L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Le texte de l'article du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.» L Article L : «Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.» Article Sanctions L Article L du code du travail dispose que : «Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.» En conséquence, tout salarié de l entreprise dont il sera prouvé qu il se sera livré à de tels agissements fera l objet d une des sanctions énumérées à l article du présent règlement, cette sanction étant précédée de la procédure rappelée à l article et à l article

7 Article Harcèlement moral Article Protection du salarié Le Code du Travail dispose comme suit : Article L : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.» Article L : «Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.» Article L : «Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L et L , toute disposition ou tout acte contraire est nul.» Article L : «L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l'article du code pénal est affiché dans les lieux de travail.» Article L :«Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.» Article : Sanctions : L article L du code du travail dispose que «Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.» En conséquence, tout salarié de l établissement dont il sera prouvé qu il se sera livré à de tels agissements fera l objet d une des sanctions énumérées à l article du présent règlement, cette sanction étant précédée de la procédure rappelée à l article et à l article TITRE.3 CHAPITRE.3.1 DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL Article Horaire de travail Chaque membre du personnel doit respecter et faire respecter l accord AXA France du 8 avril 2005 relatif à l Organisation et l Aménagement du Temps de Travail. Le personnel doté de carte-clé ou d un badge individuel, compte-tenu du dispositif qui lui est applicable, enregistre départ et/ou retour sur son lieu de travail

8 Le personnel se conforme à : - l horaire de travail du site où il est affecté et, le cas échéant, du service auquel il appartient ou de l emploi qu il exerce, - l horaire individualisé si celui-ci lui est applicable. Le nombre d heures effectivement travaillées ne peut dépasser les durées maximales légales, réglementaires ou conventionnelles. La durée hebdomadaire du travail et sa répartition peuvent être modifiées par l accomplissement d heures supplémentaires demandées par la Direction dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles. Pendant l horaire de travail, les membres du personnel doivent consacrer tout leur temps et leur activité à l entreprise et s abstenir de toute activité étrangère à leurs fonctions. Dans le cas de travaux nécessitant une présence continue (garde, accueil, travail en équipe, travail en service informatique), le salarié ne doit pas quitter son poste sans s assurer que son remplaçant est présent; s il ne l est pas, il doit en aviser son chef de service, après quoi si les conditions le permettent, il peut quitter son poste. Tout manquement aux règles de l horaire personnalisé, lorsqu il est applicable, peut entraîner l une des sanctions prévues au présent règlement. Toute fraude ou tentative de fraude du système de contrôle du temps de présence est passible de l une des sanctions prévues au présent règlement. Article Retards Tout retard à l arrivée au travail doit être justifié auprès du responsable du service ou de l un de ses adjoints. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l une des sanctions prévues au présent règlement. Article Absences Les membres du personnel empêchés pour une cause quelconque de se rendre à leur travail doivent aussitôt en aviser le responsable du service ou l un de ses adjoints, à défaut, le service de l administration du personnel. L absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, faire l objet, dans les 48 heures, d une information auprès du responsable du service ou de l un de ses adjoints. Elle doit être justifiée auprès du Service du Personnel, dans les 3 jours, par l envoi d un certificat médical indiquant la durée probable de l absence, sauf cas de force majeure. Toute absence autre que pour maladie ou accident doit être justifiée auprès du service du personnel dans les 48 heures maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l objet de l une des sanctions prévues au présent règlement. Toutefois, les représentants du personnel qui ont à quitter leur poste de travail pour exercer leurs fonctions représentatives ne sont pas tenus de demander une autorisation préalable; ils doivent seulement prévenir ou faire prévenir leur hiérarchie directe

9 CHAPITRE.3.2 DISPOSITIONS RELATIVES A L ORGANISATION ET AU BON FONCTIONNEMENT DE L ENTREPRISE Article Accès aux locaux de l établissement d affectation Les membres du personnel doivent emprunter les accès qui leur sont réservés. Le personnel n a accès aux locaux de son établissement d affectation que pour l exécution de son contrat de travail, il n a aucun droit d entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s il peut se prévaloir : - soit d une disposition légale, disposition relative aux droits de la représentation du personnel et des syndicats notamment, - soit d une autorisation signée par la Direction. Toute personne embauchée ou travaillant dans un établissement de l entreprise se voit attribuer une carte clé dont l utilisation lui permettra d avoir accès à son lieu de travail. Cette carte est d usage strictement personnel. En cas de départ de l entreprise, celle-ci devra être restituée. En cas de perte, le salarié devra en informer son service du personnel qui lui remettra une carte clé de remplacement. Sous réserve des droits des représentants du personnel et des syndicats, aucun membre du personnel ne peut, sans raison de service, autoriser ou permettre l accès des locaux de son établissement d affectation à des personnes étrangères à celui-ci. Article Sorties pendant les heures de travail Les sorties pendant les heures de travail (ou les plages fixes de l horaire mobile) doivent être exceptionnelles; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par la hiérarchie. Concernant les représentants du personnel, il n y a pas d autorisation mais information administrative par un document prévu à cette fin. Article Obligation de discrétion et de réserve Chaque membre du personnel est tenu de garder la plus grande discrétion sur toutes les informations et opérations, à caractère confidentiel, dont il a connaissance dans l exercice ou à l occasion de ses fonctions. Toute divulgation d informations ou de documents, pour des raisons autres que professionnelles, peut être considérée comme agissement fautif et donner lieu aux sanctions définies dans le présent règlement. Chacun doit observer l attitude de réserve qui s attache à ses fonctions. Article Tenue Les membres du personnel doivent avoir, en toute circonstance, un comportement et une tenue convenables. Article Exécution des activités professionnelles Dans l exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par sa hiérarchie

10 En particulier, les salariés commerciaux sont tenus de respecter les règles édictées par le Code de déontologie des conseillers en assurances de personnes, ainsi que les instructions qui leur sont données pour son application et les règles édictées par la Société. Compte tenu qu'il peut porter atteinte aux intérêts de la Société, tout acte de recueil ou de remise de somme en espèces par les salariés auprès de clients est strictement interdit. Il en est de même du recueil d'autre moyen de paiement, notamment prélèvement, chèque ou virement, de client à un ordre ou un compte autre que celui de la Société, à l'exception du chèque du client à l'ordre d'un établissement de crédit d'axa en France accompagnant la demande d'ouverture d'un compte dans les livres dudit établissement de crédit. Compte tenu qu'il peut porter atteinte aux intérêts de la Société, tout recueil par les salariés de moyen de paiement de tiers est strictement interdit, à l'exception : des cas limités et expressément autorisés de chèques de tiers à l'ordre de la Société sous réserve d'être accompagnés des justificatifs requis ; du cas particulier d'un chèque de tiers à l'ordre d'un client destiné à être porté au crédit d'un compte à opération unique du client dans les livres d'un établissement de crédit d'axa en France sous réserve d'être accompagné des justificatifs requis. Tout manquement à ces règles est susceptible de faire l objet de l une des sanctions prévues au présent règlement. Article Usage du matériel de l établissement Article Principes Généraux Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d une façon générale, le matériel qui lui est confié en vue de l exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ces matériels et équipements à d autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Toute utilisation de matériel ou logiciel, toute reproduction de logiciels ou de données à des fins personnelles est strictement interdite. A l inverse, le personnel ne doit pas faire usage de matériels ou équipements personnels en contravention avec les règles de l entreprise. En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d objets ou de matériels appartenant à l entreprise, la Direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés, du contenu des divers effets et objets personnels. Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l intimité des personnes concernées dont le consentement sera dans la mesure du possible, recueilli en présence d un tiers appartenant à l entreprise ou d un représentant du personnel. En cas de refus, la Direction pourra faire procéder à la vérification par l officier de police judiciaire compétent. L usage du téléphone et du fax est limité aux besoins du service. Les communications à caractère personnel reçues ou données au cours du travail sont autorisées dès lors qu elles ne perturbent pas l activité professionnelle. Il est interdit : - d envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l établissement, - d emporter des objets appartenant à l entreprise sans autorisation

11 Article Usage des systèmes d information Tout membre du personnel ayant recours, dans le cadre de ses activités professionnelles, fonctions et missions, aux systèmes d information, aux systèmes informatiques et de télécommunications est tenu: - de respecter les principes élémentaires, les consignes et les règles en vigueur permettant de conserver en bon état le matériel, les logiciels, les moyens de télécommunications, les données et les fichiers associés, mis à sa disposition, et notamment les conditions normales d utilisation de ces ressources, en particulier la messagerie, Internet, et les Intranets de type «ONE» de façon à en garantir l intégrité et la sécurité ; - d accéder et d utiliser la messagerie et Internet à des fins principalement professionnelles ; L usage mesuré à titre personnel est autorisé dès lors qu il ne perturbe pas l activité professionnelle ; - de ne pas émettre des informations à caractère confidentiel sur l Internet, notamment par ; - de ne pas porter atteinte à la vie privée ou à l image d un tiers, notamment par l émission d informations (images, sons, textes, ) diffamatoires, provocantes, malveillantes, menaçantes ou ironiques ; - de travailler avec le matériel, les logiciels, les moyens de télécommunications, les données et les fichiers autorisés par la Direction : Les dispositions figurant à l article sont également applicables en ce qui concerne l usage des systèmes d information. - d utiliser exclusivement les logiciels pour lesquels les licences d utilisation correspondantes ont été acquises, et qui plus est dans le strict respect des conditions des dites licences. Article Usage des locaux de l entreprise Les locaux de l entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y avoir de travail personnel. Il est interdit : - d introduire dans les lieux de travail des objets ou des marchandises destinés à y être vendus, - de faire circuler, sans autorisation de la Direction, des listes de souscription ou de collecte. Ceci sans préjudice de l exercice des attributions des représentants du personnel, pour ce qui a trait à la gestion des Activités Sociales et Culturelles, sous réserve des règles de sécurité (I.G.H.). L affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux prévus à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites. En vue d éviter toute dégradation des locaux et matériels, l affichage d objets décoratifs est soumis à l autorisation préalable du chef de service

12 TITRE.4 CHAPITRE.4.1 SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS Article Sanctions Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l objet de l une des sanctions classées ci-après par ordre d importance : - observation écrite - avertissement - mise à pied disciplinaire de 15 jours maximum - mutation disciplinaire - rétrogradation - rétrogradation s accompagnant d une mutation - licenciement, avec ou sans préavis, indemnités de rupture et indemnités de congés payés selon la gravité de la faute. CHAPITRE.4.2 DROITS DE LA DEFENSE Article Procédure disciplinaire légale Dans le cas où une sanction est envisagée contre un salarié non couvert par les dispositions prévues par les Conventions Collectives Nationales de la profession (C.C.N. des 13 novembre 1967, 27 mars 1972, 27 Mai 1992 ou 27 Juillet 1992), relatives au «Conseil», il sera fait application de la procédure disciplinaire légale prévue aux articles L à L et R à R du Code du Travail. - Article L du Code du Travail : «Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.» - Article L du Code du Travail : «Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.» - Article L du Code du Travail «Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L ait été respectée.»

13 - Article R du Code du Travail «La lettre de convocation prévue à l'article L indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Elle est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois fixé à l'article L » - Article R du Code du Travail «La sanction prévue à l'article L fait l'objet d'une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L Article R du Code du Travail «Le délai d'un mois prévu à l'article L expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien. A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.» - Article R du Code du Travail : «Les dispositions de l'article R sont applicables au délai de deux mois prévu à l'article L » Article Procédure disciplinaire conventionnelle Dans le cas où une sanction est envisagée, il sera fait application conjointement des procédures légales et conventionnelles. Convention Collective Nationale du 27 Mai 1992 : - Article 90 a) : Licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle «a1) Lorsqu un membre du personnel ayant plus d un an de présence dans l entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d un Conseil constitué de 3 représentants de l employeur et de 3 représentants du personnel de l établissement (délégués du personnel, membres du comité d établissement, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d entreprise ou d établissement). La lettre de convocation à l entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée, ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales. La demande de réunion doit être communiquée par écrit et communiquée à la Direction au plus tard deux jours francs après l entretien prévu par le Code du Travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure de Conseil. Toutefois, le Conseil est obligatoirement réuni à l initiative de l employeur lorsque celui-ci envisage, à l issue de l entretien préalable, un licenciement pour faute. L entreprise doit alors informer l intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La

14 réunion du Conseil est cependant annulée si l intéressé le demande par écrit dans les 48 heures de la réception de la lettre. Les représentants du personnel siégeant au Conseil sont choisis par l intéressé parmi l ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège. A2) L employeur convoque le Conseil au moins 48 heures à l avance et informe le salarié qu il peut être entendu, s il le souhaite par le Conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus 48 heures à l avance, à la disposition du Conseil et de l intéressé. Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du Conseil, son responsable hiérarchique doit l être également. L un des représentants de l employeur préside le Conseil. Il établit à l issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l avis de chacun des membres du Conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu au salarié concerné. L employeur ne prend sa décision qu après avoir pris connaissance des avis exprimés au Conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu au salarié.» Convention Collective Nationale de l Inspection du 27 Juillet 1992 : Ces dispositions s appliquent aux salariés relevant de la Convention Collective Nationale de l Inspection d Assurance du 27 juillet Article 66 a) Licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle «Lorsqu un Inspecteur confirmé dans ses fonctions dans l entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d un Conseil constitué de 3 représentants de l employeur et de 3 représentants du personnel de l établissement (délégués du personnel, membres du comité d entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d entreprise ou d établissement). La lettre de convocation à l entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée (cf. Alinéa suivant), ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales. La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la Direction ; compte tenu des spécificités inhérentes à la fonction, cette demande doit être communiquée à la Direction au plus tard 6 jours francs après l entretien prévu par le Code du Travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du Conseil. Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l initiative de l employeur lorsque celui-ci envisage, à l issue de l entretien préalable, un licenciement pour faute. L entreprise doit alors en informer l intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du Conseil est cependant annulée si l intéressé le demande par écrit dans les 48 heures de la réception de la lettre. Les représentants du personnel siégeant au Conseil sont choisis par l intéressé parmi l ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège

15 L employeur convoqué le Conseil au moins 48 heures à l avance et informe le salarié qu il peut être entendu, s il le souhaite, par le Conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus 48 heures à l avance, à la disposition du Conseil et de l intéressé. Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du Conseil, son responsable hiérarchique doit l être également. L un des représentants de l employeur préside le Conseil. Il établit à l issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés à l inspecteur et consigne l avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du Conseil ; ces derniers sont invités à émarger le procès-verbal et en reçoivent un exemplaire, également transmis au salarié concerné. L employeur ne prend sa décision qu après avoir pris connaissance des avis exprimés au Conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu à l intéressé.» Convention Collective des Echelons Intermédiaires du 13 novembre 1967 Ces dispositions s appliquent au personnel salarié des services extérieurs de production ayant la qualité d Echelon Intermédiaire, ainsi qu aux salariés accomplissant une période probatoire ou une période d essai en vue d acquérir cette qualité, visés par la Convention Collective de travail des Echelons Intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d assurances du 13 novembre Article 33 : «Lorsque l employeur envisage de licencier un Echelon Intermédiaire pour un motif autre que l insuffisance professionnelle, il recueille, avant d arrêter sa décision, l avis d un Conseil, si l intéressé le demande. Ce conseil est constitué de : 2 représentants de la Direction désignés par l Employeur 2 représentants des Echelons Intermédiaires. Ceux-ci sont désignés par les délégués des Echelons Intermédiaires, titulaires et suppléants, ayant eux-mêmes la qualité d Echelon Intermédiaire et choisis parmi eux ; dans le cas où le nombre des délégués, titulaires et suppléants, des Echelons Intermédiaires susceptibles d être désignés, comme il serait dit ci-dessus, est inférieur à deux, les représentants des Echelons Intermédiaires sont : - l un : le délégué Echelon Intermédiaire, titulaire ou suppléant s il en existe un ou, à défaut, un Echelon Intermédiaire désigné par l intéressé, - l autre : le plus ancien dans la qualité d Echelon Intermédiaire acceptant cette mission. L intéressé est sollicité, par lettre recommandée avec avis de réception, de faire connaître s il demande la réunion du Conseil et, en outre, s il y a lieu, de désigner un représentant. Le conseil n est pas réuni lorsque l intéressé n a pas répondu par écrit par l affirmative et, s il y a lieu, désigné un représentant, dans les huit jours qui suivent l envoi de la lettre recommandée précitée. L employeur fixe la date de réunion du Conseil, compte tenu des dispositions qui précèdent. Lorsque le Conseil est réuni, il formule un avis motivé. Dans sa décision à intervenir, l employeur, qui en reste le seul juge, doit expressément faire état de l avis du Conseil et, notamment en cas de partage des voix, il doit faire connaître les avis formulés. La décision de l employeur doit être notifiée par écrit à l intéressé

16 Convention Collective des Echelons de Base du 27 mars 1972 : Ces dispositions s appliquent au personnel salarié des services extérieurs de production ayant la qualité Producteurs Salariés de Base, ainsi qu aux salariés accomplissant une période probatoire ou une période d essai en vue d acquérir cette qualité, visés par la Convention Collective de travail des Producteurs Salariés de Base des services extérieurs de production des sociétés d assurances du 27 mars Article 32 : «Lorsque l employeur envisage de licencier un producteur salarié de base ayant plus de cinq ans d ancienneté dans l entreprise, pour un motif autre que l insuffisance professionnelle, il recueille, avant d arrêter sa décision, l avis d un Conseil si l intéressé le demande. Ce conseil est constitué de : - 2 représentants de la Direction désignés par l employeur ; - 2 représentants des Producteurs salariés de base. Ceux-ci sont désignés par les délégués des producteurs salariés de base titulaires et suppléants ayant eux-mêmes la qualité de producteur salarié de base et choisis parmi eux ; dans le cas où le nombre des délégués titulaires et suppléants des producteurs salariés de base susceptibles d être désignés, comme il est dit ci-dessus, est inférieur à deux, les représentants des producteurs salariés de base sont : - l un : le délégué producteur salarié de base titulaire ou suppléant s il en existe un ou, à défaut, un producteur salarié de base désigné par l intéressé ; - l autre : le plus ancien dans la qualité de producteur salarié de base acceptant cette mission. L intéressé est sollicité, par lettre recommandée avec avis de réception, de faire connaître s il demande la réunion du Conseil et, en outre s il y a lieu, de désigner un représentant. Le Conseil n est pas réuni lorsque l intéressé n a pas répondu par écrit par l affirmative et, s il y a lieu, désigné un représentant, dans les huit jours qui suivent l envoi de la lettre recommandée précitée. L employeur fixe la date de la réunion du Conseil, compte tenu des dispositions qui précèdent. Lorsque le Conseil est réuni, il formule un avis motivé. Dans la décision à intervenir l employeur, qui en reste le seul juge, doit expressément faire état de l avis du Conseil et, notamment en cas de partage des voix, il doit faire connaître les avis formulés. La décision de l employeur doit être notifiée par écrit à l intéressé.» TITRE.5 CHAPITRE.5.1 ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DU REGLEMENT Date d entrée en vigueur Le présent règlement entrera en vigueur le 2 décembre 2013 (un mois après l accomplissement des formalités de dépôt et de publicité), il a été préalablement affiché conformément aux dispositions du Code du Travail et déposé au greffe du conseil des prud hommes. Conformément à l article L du Code du Travail, ce règlement a été soumis aux membres du C.C.E., ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, aux membres des C.H.S.C.T. : les avis émis par ces instances ont été adressés à l inspecteur du travail en même temps que deux exemplaires du règlement

17 CHAPITRE.5.2 Modifications ultérieures Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au Code du Travail, soumis à la même procédure. Toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux obligations légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l entreprise du fait de l évolution de ces dernières, serait immédiatement caduque. Fait à Nanterre, le 29 octobre