La réforme de la formation professionnelle

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1 direction des Transports terrestres sous-direction du Travail et des Affaires sociales Christelle Libourel téléphone : 33 (0) site internet : equipement.gouv.fr direction des Transports terrestres La réforme de la formation professionnelle Crédit photo : AFT-IFTIM Conception et réalisation : METATTM/DAFAG/ LCV 2/A.Bitoune novembre 2004

2 Sommaire Présentation de la réforme Objectifs...5 Faciliter l accès à la formation professionnelle... 5 Adapter les actions de formation aux besoins des salariés... 5 Responsabiliser les principaux acteurs de la formation professionnelle... 6 Mise en œuvre...6 La négociation... 6 Les moyens financiers... 7 Calendrier...8 Principaux dispositifs de formation professionnelle Le droit individuel à la formation...9 Bénéficiaires... 9 Nature et portée... 9 Mise en œuvre...10 Situation du salarié durant la formation...11 Transférabilité du DIF...11 Financement...11 Le contrat de professionnalisation...12 Bénéficiaires...12 Nature du contrat...12 Durée de la formation...13 Rémunération des titulaires de contrat de professionnalisation...13 Avantage lié à l embauche de titulaires de contrat de professionnalisation...13 Financement...13 Obligations des parties pendant le contrat de professionnalisation...14 La période de professionnalisation...14 Bénéficiaires...14 Modalités de départ en formation...14 Situation du salarié pendant la période de professionnalisation...15 Financement...15 Obligations des parties pendant la période de professionnalisation...15 Le plan de formation...15 Contenu du plan de formation...16 Financement...17 Annexes Liste des principales dispositions de la loi du 4 mai 2004 renvoyant à des décrets d application...18 Tableau récapitulatif des principaux dispositifs de départ en formation...20 Tableau récapitulatif des dispositifs de formation pouvant être mis en œuvre en dehors du temps de travail

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4 Présentation de la réforme La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social intervient suite à la signature, par l ensemble des organisations syndicales représentatives, de l accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 sur «l accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle». L objectif de cette loi est de réduire les inégalités d accès à la formation professionnelle et de faciliter la formation tout au long de la vie professionnelle, notamment grâce à la création d un droit individuel à la formation, en complément de l obligation collective de l entreprise. Cette réforme est le résultat de trois constats : l inégalité d accès à la formation professionnelle. Inégalités selon le secteur d activité, le sexe, la catégorie socio-professionnelle des salariés. l évolution de l environnement juridique : - le transfert de compétences aux régions, en matière de formation professionnelle, suite aux lois de décentralisation ; - la négociation européenne sur le passeport formation ; - la loi du 17 janvier 2002 sur la validation des acquis de l expérience. la situation économique et démographique de la France. Comment renouveler les compétences des salariés au sein de l entreprise? Objectifs Faciliter l accès à la formation professionnelle Avec la mise en place du droit individuel à la formation (DIF), l accès à la formation professionnelle devient un véritable droit. La possibilité de se former en dehors du temps de travail, en bénéfi ciant d une allocation de formation et la mise en place de dispositifs ciblés, destinés à des publics spécifi ques (tels que les jeunes de moins de 26 ans sans qualifi cation ou les demandeurs d emploi de plus de 45 ans) faciliteront l accès à la formation professionnelle. Adapter les actions de formation aux besoins des salariés Au niveau de la branche La création d un observatoire prospectif des métiers et des qualifi cations permettra de mieux cerner les besoins en formation des salariés, d anticiper sur l évolution des métiers et des compétences et ainsi d adapter les offres de formation dans chaque secteur d activité de la branche considérée. 5

5 Cette vision prospective des métiers permettra ainsi de défi nir au niveau de la branche des actions de formation concertées. Au niveau de l entreprise Pour déterminer au mieux les formations nécessaires aux différents métiers, l entreprise pourra mettre en place un recueil précis des compétences requises pour chacun des métiers en termes d existant ou d évolution. L entreprise devra être attentive à l évolution du marché du travail par rapport à ses métiers. Pour cela, elle pourra organiser une veille relative à la situation de l emploi et à la connaissance des qualifi cations sur le bassin d emplois où elle est implantée. Ce processus de veille permettra de défi nir des plans de formation précis, évolutifs et cohérents. Responsabiliser les principaux acteurs de la formation professionnelle Les salariés Ils sont désormais responsables de leur parcours professionnel et de la formation à mettre en œuvre pour y parvenir. Ils doivent être à même d ajuster leurs compétences et leur qualifi cation pour détenir les savoir-faire opératoires demandés par les entreprises de la branche professionnelle dont ils relèvent. Les employeurs Ils ont l obligation d adapter les salariés de l entreprise à leur poste de travail et de maintenir leur niveau d employabilité en leur proposant des actions de formation appropriées (article L nouveau du code du travail). Mise en œuvre La négociation La place prépondérante accordée aux négociations de branche et d entreprise permettra d adapter les besoins en formation des salariés aux exigences, spécifi cités et évolutions des métiers de chaque secteur d activité. 6

6 Les moyens financiers Soutien de l État au financement de la formation professionnelle L État soutient le fi nancement de la formation professionnelle en organisant des exonérations de charges patronales pour certains dispositifs de départ en formation professionnelle, en favorisant le développement de la formation hors temps de travail par le non-assujettissement de l allocation de formation aux cotisations sociales et en améliorant le dispositif d aide au remplacement des salariés des petites et moyennes entreprises partant en formation. Hausse du financement des entreprises La loi du 4 mai 2004 accroît la contribution des entreprises au fi nancement des différents dispositifs de formation professionnelle avec effet au 1 er janvier L affectation de la participation des entreprises au fi nancement des principaux dispositifs de formation professionnelle se répartit comme suit : Plan de Formation DIF 1 PP 2 CP 3 (au-delà du forfait) Entreprises de 10 salariés et + 0,90 % Entreprises de de 10 salariés 0,25 % 0,40 % (en 2005) (mutualisé) CIF 4 0,20 % (mutualisé) DIF 1 et PP 2 (entrant dans les priorités de branche) CP 3 (forfait horaire) Participation totale 0,50 % (mutualisé) 0,15 % (mutualisé) 1,60 % 0,40 % 0,55 % (en 2005) 1 DIF : droit individuel à la formation 2 PP : période de professionnalisation 3 CP : contrat de professionnalisation 4 CIF : congé individuel de formation 7

7 Dans les entreprises d au moins 50 salariés, l employeur a l obligation de consulter le comité d entreprise sur la formation professionnelle menée dans l entreprise. Depuis la loi du 4 mai 2004, le comité d entreprise donne notamment son avis sur les conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation ainsi que des contrats et périodes de professionnalisation. A défaut de consultation du comité d entreprise sur ces différents points, l employeur sera soumis à des sanctions fi nancières (majoration de la contribution au fi nancement des dispositifs de formation professionnelle de 50 %). Les fonds mutualisés destinés au fi nancement de la formation professionnelle sont gérés par des organismes mutualisateurs. Ces derniers sont impactés par la loi du 4 mai Les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) «alternance» deviennent les OPCA «professionnalisation et DIF». Les FONGECIF (fonds de gestion du CIF) demeurent. Les OPCA plan de formation (+10 et 10 de salariés) demeurent : Ils fi nancent le plan de formation et, le cas échéant, les contrats et périodes de professionnalisation ainsi que l allocation formation. Les COPACIF (Comités Paritaires du CIF) et l AGEFAL (Association de gestion des fonds de l alternance) fusionnent : Ils seront notamment alimentés par une contribution de 5 à 10 % des collectes effectuées par les OPCA «professionnalisation» et par les disponibilités excédentaires de ces organismes et des FONGECIF. Calendrier Le DIF : mise en œuvre à compter de la promulgation de la loi. Le contrat et la période de professionnalisation : mise en œuvre dès le 1 er octobre Toutes les autres dispositions : mise en œuvre dès la promulgation de la loi et la publication des décrets nécessaires (annexe I). NB : Sauf stipulation contraire, tous les articles cités dans ce guide sont issus du code du travail tel que modifié par la loi du 4 mai

8 Principaux dispositifs de formation professionnelle Le droit individuel à la formation (articles L à L 933-6) Il permet au salarié de constituer un capital temps de formation qu il pourra utiliser à son initiative, avec l accord de l employeur sur la nature de l action de formation. Ce dispositif remplace le capital temps de formation (article L abrogé). Bénéficiaires Peuvent bénéfi cier du droit individuel à la formation (DIF) : les salariés en CDI 1 à condition d avoir une ancienneté minimale d un an (article L 933-1) ; les salariés en CDD 2 à condition d avoir travaillé en CDD 4 mois consécutifs ou non dans l entreprise au cours des 12 derniers mois (article L ). Sont exclus : les salariés en contrat de professionnalisation ; les salariés en contrat d apprentissage. Nature et portée Formations éligibles au DIF A défaut d accord de branche ou d entreprise défi nissant les actions de formation pouvant être prioritairement mises en œuvre dans le cadre du DIF, les formations permettant l exercice du DIF doivent relever de l une ou l autre des catégories suivantes : les actions de promotion ; les actions d acquisition, d entretien ou de perfectionnement des connaissances ; les actions de formation conduisant à l acquisition d un diplôme ou d un titre à fi nalité professionnelle, d une qualifi cation professionnelle établie par la Commission Paritaire Nationale de l Emploi, d une qualifi cation reconnue dans les classifi cations d une convention collective de branche. Les actions d adaptation ne peuvent donc faire l objet d un DIF dans la mesure où elles constituent une obligation pour l employeur. 1 CDI : contrat à durée indéterminée 2 CDD : contrat à durée déterminée 9

9 Durée et cumul du DIF Nombre d heures de formation Salariés à temps plein Chaque année, le salarié a droit à 20 heures de formation. Une convention de branche ou d entreprise peut accroître ce nombre d heures. Salariés à temps partiel La durée du DIF est calculée au prorata du temps de travail. Cumul du DIF Chaque salarié a la possibilité de cumuler les droits acquis annuellement sur 6 ans dans la limite d un plafond de 120 heures. S agissant des salariés à temps partiel, le plafond applicable est également fi xé à 120 heures, quel que soit le nombre d années cumulées. Celui-ci est calculé sur la base des droits annuels acquis au prorata du temps de travail. Une convention ou un accord collectif de branche ou d entreprise peut prévoir de dépasser ce plafond. Chaque année le salarié doit être informé par écrit du total des droits acquis au titre du DIF. Mise en œuvre La mise en œuvre du DIF relève de l initiative du salarié, en accord avec son employeur sur la nature de l action de formation demandée. L employeur a un mois pour se prononcer sur le choix de la formation demandée par le salarié. A défaut de réponse dans ce délai, le DIF sera automatiquement mis en œuvre : l absence de réponse vaut acceptation du choix de l action de formation. En cas de désaccord, le salarié peut effectuer une nouvelle demande. Si le désaccord entre les intéressés se prolonge sur deux exercices civils consécutifs, le salarié bénéfi cie d une priorité de prise en charge fi nancière par le FONGECIF au titre du CIF, sous réserve que l action de formation demandée corresponde aux priorités et aux critères défi nis par l organisme. L employeur doit alors verser à cet organisme le montant de l allocation de formation correspondant aux droits acquis par l intéressé au titre du DIF. 10

10 Situation du salarié durant la formation Formation suivie hors temps de travail En principe, la formation s effectue hors temps de travail. Le salarié bénéfi cie alors d une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence, non assujettie aux charges sociales. Formation suivie pendant le temps de travail Un accord de branche ou d entreprise peut prévoir que la formation se déroulera en partie pendant le temps de travail. Dans ce cas, le salarié a droit au maintien de sa rémunération. Transférabilité du DIF En cas de licenciement En cas de licenciement, sauf faute lourde et grave, le salarié peut demander à utiliser ses droits au DIF pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l expérience. Le DIF doit être demandé avant le terme du préavis. A défaut, il ne sera pas dû par l employeur. Lors de la notifi cation du licenciement, l employeur doit informer le salarié de ses droits au DIF et notamment de sa possibilité de demander à en bénéfi cier pendant le préavis. En cas de démission Le DIF n est pas transférable. Le salarié peut néanmoins demander à bénéfi cier de son DIF, lequel doit être mis en œuvre avant la fi n du préavis. En cas de départ à la retraite Le DIF n est pas transférable. Financement Les frais de formation et l allocation de formation sont à la charge de l employeur qui peut les imputer sur le montant de sa participation au développement de la formation professionnelle continue. 11

11 Le DIF peut également être pris en charge par l Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) de branche. Les frais de formation peuvent être réglés par l intermédiaire d un «titre formation», sous réserve de la conclusion d un accord de branche. Le contrat de professionnalisation (articles L à L 981-8) Le contrat de professionnalisation, contrat générique de formation en alternance, remplace les trois contrats d alternance existants : les contrats d orientation, d adaptation et de qualifi cation. Il a pour objectif de permettre à des jeunes et à des demandeurs d emploi d acquérir une qualifi cation et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle par une formation en alternance. Des contrats de professionnalisation peuvent être conclus depuis le 1 er octobre Les contrats d orientation, d adaptation et de qualifi cation, conclus jusqu au 30 septembre 2004 devront être honorés jusqu à leur terme. Une instruction de la Délégation générale à l emploi et à la formation professionnelle du ministère en charge du travail, en date du 11 juin 2004, autorise néanmoins l embauche de jeunes en contrats d alternance jusqu au 15 novembre 2004 inclus afi n de faciliter le passage de ces contrats vers les contrats de professionnalisation. Bénéficiaires Le contrat de professionnalisation est notamment ouvert : aux jeunes de 16 à moins de 26 ans sans qualifi cation professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ; aux demandeurs d emploi de 26 ans et plus. Nature du contrat Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre : d un CDI débutant par une période de professionnalisation d une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois ; d un CDD d une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Un accord de branche peut allonger cette durée minimale jusqu à 24 mois pour : - des publics spécifi ques tels que les jeunes sortis du dispositif éducatif sans qualifi cation professionnelle reconnue ; - des qualifi cations particulières. 12

12 Le contrat de professionnalisation doit être écrit et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l emploi et de la formation professionnelle. Durée de la formation La durée minimale des actions d évaluation et d accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques, dispensés dans le cadre du contrat de professionnalisation, doit être comprise entre 15% et 25 % de la durée totale du contrat (en cas de CDD) ou de l action de professionnalisation (en cas de CDI) sans être inférieure à 150 heures. Rémunération des titulaires de contrat de professionnalisation La loi du 4 mai 2004 prévoit que la rémunération est notamment fonction de l âge du bénéfi ciaire : Les moins de 26 ans : ils percevront pendant la durée du CDD ou de l action de professionnalisation du CDI, une rémunération calculée en fonction du SMIC 1. Les demandeurs d emplois de 26 ans ou plus : la rémunération ne peut être inférieure ni au SMIC, ni à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle. Avantage lié à l embauche de titulaires de contrat de professionnalisation L employeur de jeunes de moins de 26 ans ou de demandeurs d emploi de 45 ans ou plus bénéfi cie : d une exonération des cotisations d assurances sociales, d accidents du travail, de maladies professionnelles et d allocations familiales ; pour la part de la rémunération correspondant au SMIC, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle de travail ; jusqu au terme du CDD ou de l action de professionnalisation du CDI. 1 SMIC : salaire minimun interprofessionnel de croissance 13

13 Financement Les frais de formation sont pris en charge par l OPCA sur une base forfaitaire. Ils pourront également être fi nancés dans le cadre du plan de formation par l entreprise. Obligations des parties pendant le contrat de professionnalisation L employeur s engage pendant toute la durée du contrat (en cas de CDD) ou de l action de professionnalisation (en cas de CDI) à fournir au salarié une activité professionnelle en relation avec l objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation lui permettant d accéder à une qualifi cation professionnelle. Le titulaire du contrat de professionnalisation s engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. Les contrats de travail à durée déterminée peuvent être renouvelés une fois si le bénéfi ciaire n a pu obtenir la qualifi cation envisagée pour cause d échec aux épreuves d évaluation de la formation suivie, de maternité, d accident du travail, de maladie ou de défaillance de l organisme de formation. La période de professionnalisation (articles L à L 982-4) La période de professionnalisation est destinée à favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l emploi de salariés en CDI. Elle a également pour objet de permettre à son bénéfi ciaire d acquérir une qualifi cation. Ce dispositif peut être mis en œuvre depuis le 1 er octobre Bénéficiaires La période de professionnalisation est ouverte au salarié : dont la qualifi cation est inadaptée au regard de l évolution des technologies et de l organisation du travail conformément aux priorités défi nies au niveau de la branche professionnelle ; qui compte 20 ans d activité professionnelle ou est âgé de 45 ans et disposant d une «ancienneté minimale d un an de présence dans la dernière entreprise qui l emploie» ; envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ; reprenant son activité professionnelle après un congé de maternité ou parental ; handicapé. 14

14 Modalités de départ en formation Cette période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l initiative du salarié ou de l employeur. Le bénéfi ce d une période de professionnalisation peut être différé lorsqu il «conduit notamment à l absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation» de plus de 2% du nombre total de salariés de l entreprise ou de l établissement ou d au moins deux salariés pour les entreprises de moins de cinquante salariés. Situation du salarié pendant la période de professionnalisation La formation peut se dérouler pendant le temps de travail. Dans ce cas, la rémunération est maintenue. Elle peut également être réalisée en tout ou partie hors du temps de travail. Le salarié bénéfi cie alors de l allocation de formation dès lors que le départ en formation intervient à l initiative : du salarié dans le cadre du DIF ; de l employeur dans le cadre d une formation au titre du plan de formation, après accord écrit du salarié. Financement La période de professionnalisation peut être prise en charge par l OPCA dès lors qu elle correspond aux priorités d action défi nies par la branche. A défaut, elle pourra être fi nancée par l entreprise dans le cadre du plan de formation. Obligations des parties pendant la période de professionnalisation Lorsque la période de professionnalisation intervient pour tout ou partie en dehors du temps de travail, l entreprise défi nit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit si l intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. 15

15 Le plan de formation (article L 932-1) Le plan de formation est mis en œuvre à l initiative de l employeur avec l accord du salarié pour certaines actions de formation. Contenu du plan de formation Le plan de formation doit désormais distinguer trois catégories d actions de formation contre deux auparavant. Les actions d adaptation au poste de travail, réalisées pendant le temps de travail effectif, donnent lieu au maintien de la rémunération Les actions liées à l évolution de l emploi ou au maintien dans l emploi sont mises en œuvre en principe pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération. Sous réserve d un accord d entreprise ou, à défaut, de l accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire à un dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures de formation correspondant à ce dépassement ne s imputeront pas sur le contingent d heures supplémentaires ou complémentaires (pour le temps partiel) dans la limite de 50 heures par an et par salarié et ne donneront lieu ni à repos compensateur ni à majoration de salaire. Pour les personnels au forfait, ce temps de formation ne s impute pas sur le forfait dans la limite de 4 % de leur forfait. Les actions de développement des compétences des salariés peuvent se dérouler hors du temps de travail à condition qu un accord soit conclu, par écrit, entre l employeur et le salarié, dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou de 5 % du forfait des salariés au forfait dans cette hypothèse. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d une allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l entreprise défi nit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié aura vocation à accéder en priorité, dans un délai d un an à l issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l attribution de la classifi cation correspondant à l emploi occupé. 16

16 Il est à noter que selon l article L (V) nouveau du code du travail «au cours d une même année civile et pour un même salarié, la somme des heures de formation» entrant dans le cadre des actions liées à l évolution de l emploi ou au maintien dans l emploi, qui «n affectent pas le contingent d heures supplémentaires» ou, en cas de travail à temps partiel, «le quota d heures complémentaires» et de celles entrant dans le cadre des actions de développement des compétences, «effectuées en dehors du temps de travail, ne peut être supérieure à 80 heures ou à 5 % du forfait, pour les salariés dont la durée du travail est fi xée par une convention de forfait». La présentation d une action de formation dans l une ou l autre de ces trois catégories est déterminante : elle conditionne le déroulement de la formation (pendant le temps de travail / hors temps de travail) ainsi que le traitement des heures considérées en matière de rémunération. Financement Le plan de formation est fi nancé par l entreprise. 17

17 Annexe I Liste des principales dispositions de la loi du 4 mai 2004 renvoyant à des décrets d application Toutes les dispositions visées entre parenthèses renvoient au code du travail tel que modifi é par la loi du 4 mai Art.6 : aide de l État pour le remplacement des salariés en formation, dans les entreprises de moins de 50 salariés (L.322-9) ; Art.8 : conditions de mise en œuvre par accord de branche d un titre spécial de paiement (L.933-4) ; Art. 10 : modalités de détermination du salaire horaire de référence pour le calcul de l allocation de formation (L III) ; Art. 13 : modalités de calcul de la rémunération des titulaires de contrat de professionnalisation de moins de 26 ans et conditions de déduction des avantages en nature(l 981-5), modalités de calcul de l exonération de cotisations à la charge de l employeur (L.981-6), conditions de retrait de l exonération en cas de manquement par l employeur à ses obligations (L ) ; Art. 15 : fi xation des forfaits horaires pris en charge par les organismes collecteurs pour les actions de formation (L ) ; Art. 23 : règles relatives aux attributions, au fonctionnement et au contrôle des organismes collecteurs paritaires (L ) ; Art. 26 : modalités de communication à l État de données statistiques par les organismes collecteurs paritaires et le fonds national habilité à gérer les excédents fi nanciers (L. 941) ; 18

18 Décrets publiés au Journal Officiel : Décret n du 25 août 2004 modifi ant les articles D et D 932 du code du travail relatifs à la consultation du comité d entreprise en matière de formation professionnelle, publié au JO du 27 août Décret n du 25 août 2004 déterminant le salaire horaire de référence pour le calcul du montant de l allocation de formation visée au deuxième alinéa du III de l article L 932-1, publié au JO du 27 août Décret n du 13 septembre 2004 relatif aux conditions de mise en œuvre du contrat et de la période de professionnalisation, publié au JO du 15 septembre Décret n du 15 octobre 2004 relatif aux contrats de professionnalisation et modifi ant le code du travail, publié au JO du 17 octobre Décret n du 15 octobre 2004 relatif à l aide de l État au remplacement des salariés en formation et modifi ant le code du travail, publié au JO du 17 octobre

19 Annexe II Tableau récapitulatif des principaux dispositifs de départ en formation Plan de formation (PF) Congé individuel de formation (CIF) Droit individuel de formation (DIF) Période de professionnalisation (PP) Initiative à l initiative de l employeur avec l accord du salarié pour certaines actions de formation à l initiative du salarié, il permet de suivre à titre individuel la formation de son choix à l initiative du salarié avec l accord de l employeur sur le choix de l action de formation à l initiative du salarié ou de l employeur Bénéficiaires Conditions de départ choix du salarié par l employeur conditions particulières si formation hors temps travail : accord écrit du salarié, engagement de l employeur sur la prise en compte des acquis de la formation tout salarié de l entreprise ancienneté autorisation d absence de l employeur prise en charge par l OPACIF 1 an d ancienneté si CDI 4 mois de présence si CDD accord de l employeur sur le choix de la formation salarié dont la qualifi cation est inadaptée salarié de 45 ans ou ayant 20 ans d activité professionnelle salarié désirant reprendre ou créer une entreprise salarié handicapé salarié reprenant son activité après un congé de maternité ou parental conditions propres à chaque catégorie de bénéfi ciaires 20

20 Annexe III Tableau récapitulatif des dispositifs de formation pouvant être mis en œuvre en dehors du temps de travail Formation pendant le temps de travail Plan de formation (PF) principe Droit individuel à la formation (DIF) si un accord de branche ou d entreprise le prévoit Période de professionnalisation (PP) principe Rémunération Formation hors temps de travail Rémunération possibilité si accord entre le salarié et l employeur s agissant des actions de formation relatives au dévelopement des compétences maintien de la rémunération principe si la PP intervient au titre : du DIF du PF, pour les actions de développement des compétences allocation de formation = 50 % de la rémunération nette de référence, non assujettie aux cotisations sociales 21

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22 direction des Transports terrestres sous-direction du Travail et des Affaires sociales Christelle Libourel téléphone : 33 (0) site internet : equipement.gouv.fr direction des Transports terrestres La réforme de la formation professionnelle Crédit photo : AFT-IFTIM Conception et réalisation : METATTM/DAFAG/ LCV 2/A.Bitoune novembre 2004