Le Plan de formation. Ressources Humaines. Le Plan de formation. Les hommes et les femmes, agents des collectivités, ne sont pas des «ressources»

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1 Approche «Gestion des Ressources Humaines» Ressources Humaines Les hommes et les femmes, agents des collectivités, ne sont pas des «ressources» ils ou elles ont des ressources La GRH, la Gestion des «Ressources Humaines», va consister: Non pas à «exploiter» des «Ressources Humaines» Mais à mettre au service de la réalisation des politiques publiques les Ressources des agents. 1

2 La raison d être des collectivités, communes, EPCI et autres établissements est de: Mettre en œuvre les politiques publiques relevant de leurs compétences, Conformément aux projets approuvés par les citoyens. La première étape, le point de départ, de la démarche d élaboration du Plan de Formation : Prise en compte, connaissance, formalisation, du «Projet» politique de la collectivité Quelles valeurs? Quelles grandes orientations? Quels objectifs généraux? Quelles priorités? Pour mettre en œuvre ces politiques publiques, les collectivités vont mobiliser des moyens: Humains Matériels Financiers 2

3 Pour mettre en œuvre ces politiques publiques, les collectivités vont mobiliser des moyens: Matériels: Bâtiments, véhicules, machines, informatique, Financiers: Impôts, facturations, subventions, emprunt. Moyens Humains: Forces de travail, compétences, motivation - Forces de travail Effectifs, âges, - Compétences Formation initiale et continue, qualification, métiers, - Motivation Valorisation, reconnaissance, rémunérations, évolution de carrière, discipline, FORMATION = INVESTISSEMENT Renvoie à la notion de «capital humain» et «d investissement immatériel» 3

4 La seconde étape de la démarche d élaboration du Plan de Formation: = Diagnostic, analyse de l existant en matière de ressources humaines: Effectifs, pyramide des âges, compétences, grades, santé, etc. On entre dans une démarche de GPEEC: = Gestion prévisionnelle des Emplois, des effectifs, des compétences. Dans une approche GRH, le plan de formation est une composante de la GPEEC. La seconde étape: diagnostic Mise à plat de l existant au regard des priorités et des objectifs du projet en cours au regard des missions dévolues aux agents Effectifs Métiers Compétences: Savoirs: formation générale, initiale ou continue, Savoirs faire: expérience, mobilité, Savoir être: relations humaines, comportement, travail d équipe, 4

5 La seconde étape: diagnostic Etat de santé: Organisation: Motivation: Âge: absentéisme, aptitudes/inaptitudes, organigramme, fiches de poste, grades, statut, état d esprit, absentéisme, ambiance de travail, conflits, discipline, pyramide des âges, prévisions de départ en retraite, mobilité interne. Cette seconde étape a pour finalité : D accompagner et préparer les changements inéluctables (évolutions physiques, technologiques, environnement juridique, financier ) De mesurer l écart entre la réalité et le souhaitable, entre la situation actuelle et l évolution probable, Cette seconde étape ouvre des pistes d approfondissement de la GRH: GPEEC Fiches de postes Organigramme Procédures Santé au travail Evaluation Rémunérations Formation 5

6 La troisième étape consistera donc à: Identifier les compétences nécessaires pour réaliser au mieux les politiques publiques de la collectivité. compte tenu de la situation présente, compte tenu des contraintes financières. Recenser les besoins de compétences, de la collectivité, auprès de l autorité territoriale et de l encadrement. Recensement des besoins en formation. Troisième étape: Le recensement des besoins de formation de la collectivité. Auprès de l autorité territoriale Auprès de l encadrement Entretiens Questionnaire Réunions Retour des évaluations La quatrième étape: le recueil des besoins et demandes des agents Vœux exprimés lors des évaluations Questionnaire individuel ou/et collectif Entretiens individuels ou/et collectif Formations entrant dans les formations obligatoires (intégration, professionnalisation, sécurité au travail) Formations facultatives (préparation concours, perfectionnement, formations longues) DIF 6

7 La cinquième étape: la synthèse et la mise en forme (des besoins de la collectivité et des demandes des agents) Etape d arbitrage (synthèse des demandes, priorités, calendrier, choix retenus ou non retenus Etape de classification (formations obligatoires et facultatives, formations entrant ou non dans le cadre du DIF, etc) Etape de concertation (avec le personnel, ses représentants, le CNFPT ) Sixième étape: étape institutionnelle Présentation au Comité Technique Paritaire Adoption par l assemblée délibérante Transmission au CNFPT Suivi, évaluation et révision 7