Recommandations salariales

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1 Recommandations salariales Votre salaire est-il correct? 2014 à savoir

2 Recommandations salariales 2014 Votre salaire est-il correct?

3 Impressum Editeur: SEC Suisse Hans-Huber-Strasse 4 Case postale Zurich Téléphone Téléfax [email protected]

4 Sommaire 4 Avant-propos 6 Guide de lecture 6 Des salaires transparents et compréhensibles 7 Des données mises à jour 9 L influence des différences régionales sur les salaires 10 L influence de la taille de l entreprise sur les salaires 12 Les classes de fonction 12 L influence de l âge et de l expérience sur les salaires 13 Quel est le salaire adéquat? 15 Les Tableaux de salaires 15 Employés de commerce 17 Explications au sujet des classes de fonction / Aperçu des professions commerciales 18 Assistant de bureau Fonction B 19 Employé de commerce / Diplôme d une école de commerce Fonction C 20 Examen professionnel féd. / Bachelor HES ou Université Fonction D 21 Examen profess. supérieur / Diplôme féd. / Master d une HES ou d une Université Fonction E 22 Spécialiste / Cadre supérieur Fonction F 23 Employés du commerce de détail 25 Assistant du commerce de détail Fonction V 26 Gestionnaire du commerce de détail Fonction W 27 Chef d une succursale moyenne Fonction X 28 Apprentissage, premier emploi et stages 32 Bon à savoir : tout ce qui fait partie du salaire 33 Le salaire au mérite 36 Les systèmes de bonus et de primes 37 13ème salaire, gratifications, bonus 39 La rémunération du travail à temps partiel 42 Allocations familiales : Dispositions légales 43 Calcul du renchérissement 45 Adhérer à la SEC : un investissement pour votre vie professionnelle! 3

5 Chère Lectrice, chère Lecteur Vous tenez entre vos mains les «Recommandations salariales 2014». Les données de base proviennent toujours des informations fournies par l Office fédéral de la statistique (OFS), qui réalise les enquêtes les plus exhaustives sur ce sujet. Nos recommandations salariales visent avant tout à vous donner un aperçu du panorama des salaires et des tendances qui se dessinent dans ce domaine. Sur la base de l enquête suisse sur la structure des salaires, il n est pas possible de déterminer au franc près où votre salaire devrait se situer exactement. Nos indications vous permettent de cerner l ordre de grandeur de votre salaire et de le vérifier. Pour une détermination plus précise, vous devez tenir compte d autres critères qui se rapportent directement à votre place de travail. Nous considérons ces recommandations salariales comme une aide à l orientation et à l argumentation dans le cadre des négociations salariales. Nous mettons ainsi à votre disposition un instrument vous permettant de «vous aider vous-mêmes». En règle générale, les niveaux hiérarchiques des fonctions professionnelles sont liés aux niveaux de formation et de perfectionnement. Il est ainsi possible d évaluer les salaires en restant proche des conditions en vigueur et de donner une image réaliste du marché du travail. Nous avons conservé la répartition des salaires à l intérieur de «four chettes» salariales comprenant des valeurs appelées médiane, quartile inférieur et quartile supérieur. Cela permet de mieux différencier les rémunérations. La prise en compte d une seule valeur prétendument exacte par classe de fonction aurait débouché sur de trop grandes imprécisions. Par ailleurs, les écarts de salaire selon la branche et la taille de l entreprise constituent une réalité sur le marché du travail. 4

6 Dans diverses branches, les salaires minima recensés au moyen des enquêtes statistiques se situent clairement au-dessous des recommandations de la SEC Suisse. Dans nos tableaux, nous avons relevé le niveau de ces rémunérations jusqu à celui qui est fixé par les accords entre partenaires sociaux. Pour nous, cela représente une prise de position politique de notre association. De la même façon, nous avons corrigé dans nos tableaux les évolutions négatives de salaires qui avaient été relevées dans certains cas par l OFS pour des tranches d âge croissantes. Par contre, nous n avons pas tenu compte des composantes variables des salaires. Elles ne doivent pas faire partie du salaire de base. Nos recommandations salariales doivent également permettre d établir, dans les entreprises et les organisations, des systèmes de rémunération transparents et facilement compréhensibles par les employés. Les stages ont gagné en importance et constituent aujourd hui un élément non négligeable d un parcours professionnel. Mais c est justement ici qu il faut absolument que des normes minimales soient respectées. C est pourquoi vous trouverez également dans ce guide des indications concernant ces rapports de travail particuliers. Des questions au sujet de votre salaire ou de vos rapports de travail? La SEC est toujours là pour conseiller et soutenir ses membres. Hans-Ulrich Schütz, Responsable suppléant du département Emploi et Conseils Note du traducteur: Dans le but de faciliter la lecture, nous avons renoncé à la symétrie systématique masculin/féminin. Le lecteur voudra bien considérer que le masculin vaut pour les deux genres, et qu il s applique à la fonction ou au rôle, et non à la personne. 5

7 Guide de lecture Des salaires transparents et compréhensibles Les salaires et les rémunérations doivent correspondre aux qualifications, aux exigences et aux prestations. Ils doivent également être transparents et aisément compréhensibles. Les présentes recommandations salariales vous permettent de vérifier si votre salaire correspond aux recommandations, et de savoir à quelle rémunération vous êtes en droit de vous attendre dans un nouveau poste. Les tableaux indiquent les salaires pour les différentes fonctions dans les professions commerciales et celles de l économie d entreprise, ainsi que pour les métiers du commerce de détail. Les employés des professions commerciales et du commerce de détail peuvent se servir des recommandations salariales comme d une aide à l orientation, et les employeurs comme d une échelle de référence pour une rémunération conforme aux normes actuelles. En règle générale, les salaires augmentent avec l expérience, et les tableaux de salaires donnent également des indications à ce sujet. Enfin, des facteurs tels que la région économique et la taille de l entreprise sont aussi pris en compte. Les recommandations n indiquent pas des salaires précis, mais donnent des fourchettes à l intérieur desquelles les salaires escomptés devraient se situer. Cette brochure d information donne un aperçu de l éventail des sa laires dans les professions retenues. Cependant, pour déterminer précisément où pourrait se situer votre salaire, vous devez tenir compte d autres facteurs, tels que par exemple les exigences concrètes de la place de travail concernée ou encore la situation économique dans laquelle se trouve la branche en question. Les données statistiques mises à disposition sont conçues et présentées de façon à être faciles à utiliser dans la pratique. A la base, les 6

8 recommandations s adressent aux employés de toutes les branches et orientations professionnelles. Mais elles ne sont que partiellement représentatives des salaires des spécialistes hautement qualifiés. 1 La libre circulation des personnes entre la Suisse et l UE a eu pour conséquence une plus grande perméabilité du marché du travail transfrontalier. Du coup, les informations comme celles qu offre ce guide ont pris une importance encore plus grande. Les «Recommandations salariales 2014» pourront aider les commissions paritaires des différentes branches et les commissions tripartites cantonales à s orienter. Elles devraient également contribuer à ce que les salaires minima et les niveaux usuels des salaires soient respectés. Des données mises à jour Les données utilisées dans cette brochure proviennent de «L enquête suisse sur la structure des salaires» de 2010 (ESS 2010) de l Office fédéral de la Statistique (OFS). Conformément à l index suisse des salaires, elles ont été majorées de 1,8 % pour mettre à jour la base de données la plus récente de l OFS. On obtient ainsi un salaire brut annuel standard, basé sur une semaine de travail de 40 heures, qui inclut le 13ème salaire, les suppléments de salaire pour le travail de nuit et pendant les jours fériés ainsi que les allocations spéciales telles que les indemnités pour les services de piquet. Les allocations familiales pour enfants ou pour les études ne sont pas prises en compte. Il n a pas été tenu compte non plus des versements ponctuels de bonus. Les recommandations salariales de la SEC Suisse sont réparties selon les différentes classes de fonction et d âge. Une description détaillée de la classe de fonction concernée se trouve à chaque fois sous le tableau des salaires. L intervalle des âges adopté pour chaque classe de fonction est de 3 ans jusqu à l âge de 30 ans, et de 5 ans au-dessus de 30 ans. Les salaires relevés par l OFS pour une classe d âge sont en outre subdivisés de la façon suivante : premier quartile, médiane et troisième quartile. 1 Il existe des publications spécifiques à ce sujet, comme par exemple celle de la veb.ch (Verband für Rechnungslegung, Controlling und Rechnungswesen» Die aktuellen Gehälter 2012» ou le calculateur des salaires en ligne sur (disponible uniquement en allemand), pour les spécialistes de la comptabilité et du controlling. 2 ESS (Enquête suisse sur la structure des salaires) L évolution des salaires observée depuis 2010 par l OFS a été prise en compte. 7

9 Dans une classe de salaires, le salaire médian correspond à une valeur centrale: cela signifie que, par rapport au salaire médian, il y a exactement autant de personnes qui gagnent davantage que de personnes qui gagnent moins (donc 50 % pour chaque groupe). Par rapport au premier quartile, qui représente une valeur de partage, cela signifie que 25 % des salaires se situent au-dessous de cette valeur, et 75 % au-dessus. Par rapport à la valeur de partage du 3ème quartile, 25 % de l ensemble des salaires recensés se situent au-dessus de cette valeur, et 75 % au-dessous. Les valeurs de partage constituées par le premier quartile, la médiane et le troisième quartile montrent la façon dont les salaires se répartissent à l intérieur d une classe d âge. L exemple ci-dessous montre la répartition des salaires. Alors que la présente brochure indique les 50 % des salaires se situant autour de la médiane, entre le 1er et le Graphique 1: Médiane, 1 er und 3 er quartile Classe de fonction D (Examen professionnel fédéral, Bachelor HES/Université), prise en compte de toutes les classes d âge, régions et tailles d entreprises Salaire annuel en francs Maximum er Quartile Médiane 1 er Quartile Minimum

10 3ème quartile, les 25 % des salaires les plus élevés ainsi que les 25 % les plus bas ne sont pas indiqués dans les tableaux. L influence des différences régionales sur les salaires Les salaires varient également selon les régions. Pour les employés de commerce, les tableaux reprennent les salaires de la région 2 (Espace Mittelland). Pour les employés du commerce de détail, on indique par contre la valeur médiane établie sur la base de toutes les régions. Selon la région d activité (par exemple Zurich, Argovie ou Vaud), il faut donc pondérer les indications des tableaux par un «facteur régional» vers le bas ou vers le haut. Vous trouverez le facteur correspondant à chaque région dans le graphique joint au tableau. Graphique 2 : Représentation des variations salariales au moyen des quartiles Classe de fonction D (Examen professionnel fédéral, Bachelor HES/Université), dès 24 ans, Région 2, sans distinction de taille des entreprises Salaire annuel en francs Catégories d âges en années 1 er Quartile Médiane 3 ème Quartile 9

11 Le graphique 3 donne un exemple saisissant de l ampleur que peuvent atteindre les différences de salaire. Région 1 (salaires élevés) : Genève, Zurich; Région 2 (salaires moyens) : Bâle, Espace Mittelland, Suisse orientale, occidentale et centrale; Région 3 (salaires bas) : Grisons, Tessin, Valais L influence de la taille de l entreprise sur les salaires L expérience montre que la taille d une entreprise exerce une influence sur le niveau des salaires. Dans les présentes recommandations salariales, la SEC Suisse distingue trois catégories d entreprises : Les petites entreprises, avec 20 collaborateurs au plus; Les moyennes entreprises, avec au maximum 249 collaborateurs; Les grandes entreprises, qui emploient 250 personnes et plus. Graphique 3 : Différences de salaire selon les régions Classe de fonction C (Employé de commerce CFC/diplômé école de commerce), dès 24 ans, toutes les tailles d entreprises Salaire annuel en francs Catégories d âges en années Région 1 Région 2 Région 3 10

12 Le graphique 4 montre l influence de la taille d une entreprise sur le niveau des salaires des employés de commerce dans les différentes régions. Pour une petite entreprise de la région 1 (niveau de salaires élevé), la taille de l entreprise influence le niveau des salaires des employés de commerce avec un facteur de 1,02. Dans la région 2 (niveau de salaires moyen), la variation du niveau des salaires correspond à un facteur de 0,92 pour une entreprise de la même taille. Dans la région 3 (niveau de salaires bas), ce facteur est de 0,82. La taille de l entreprise et l implantation régionale influencent de façon conséquente le niveau des salaires des employés de commerce. Graphique 4 : L influence de l implantation régionale et de la taille de l entreprise sur les salaires Données de toutes les classes de fonction réunies Factor Région 1 Région 2 Région 3 < 20 employés employés > 250 employés 11

13 Les classes de fonction En plus de facteurs tels que la taille de l entreprise ou la région, les capacités personnelles et le niveau de formation des employés constituent des facteurs déterminants pour la fixation des salaires. C est pourquoi la SEC Suisse articule ses recommandations salariales sur l ordre hiérarchique des classes de fonction. Ces dernières sont établies sur la base des exigences d une fonction particulière, des capacités et des connaissances professionnelles acquises qu elle réclame. Une promotion dans une classe de fonction supérieure suppose en effet, en plus de l expérience professionnelle nécessaire, que la fonction ait réellement changé et que les exigences soient plus élevées, que ce soit au niveau de la complexité concrète des tâches, dans la conduite du personnel ou du fait d une responsabilité financière accrue dans l exercice d une fonction nouvelle. L influence de l âge et de l expérience sur les salaires Les salaires à l intérieur d une classe de fonction sont répartis selon des intervalles de 3 ou de 5 ans. En effet, un âge plus avancé correspond en règle générale dans le travail à une plus grande expérience, à des connaissances professionnelles plus vastes et approfondies, ainsi qu à des compétences sociales plus affirmées sur la place de travail. Toutes ces qualifications professionnelles devraient se manifester au cours du temps par des augmentations de salaire. Un âge plus avancé correspond à une plus grande expérience professionnelle, et cela devrait se traduire au fil du temps par des augmentations de salaire. Dans les différents tableaux, l approfondissement de l expérience professionnelle est pris en compte pour chaque classe de fonction dans les classes d âge. Il est donc tout à fait possible d augmenter les salaires en tenant compte de l âge, sans qu intervienne un changement de classe de fonction. 12

14 Quel est le salaire adéquat? Afin de déterminer si vous percevez un salaire adéquat, correspondant à votre âge et à votre expérience professionnelle, il convient de vous poser les deux questions suivantes : 1. Quelles fonctions et tâches dois-je assumer effectivement? 2. Quelle est la formation nécessaire pour la place de travail que j occupe? La classe de fonction, les connaissances acquises, le niveau de formation ainsi que l âge respectivement l expérience professionnelle sont donc des points de repère importants pour calculer le salaire approprié au moyen des tableaux de salaire. Pour chaque classe de fonction, vous pouvez tenir compte des différences régionales en procédant de la façon suivante : Pour chaque tableau de salaires des employés de commerce, vous trouverez des valeurs permettant de calculer la variation des salaires dans les régions 1 et 3 par rapport à la région de référence 2. Pour chaque tableau de salaires des employés du commerce de détail, vous trouverez les valeurs permettant de calculer la variation des salaires dans les régions 1, 2 et 3 par rapport à la valeur médiane de l ensemble des régions. Pour calculer le montant du salaire, vous devez donc prendre en compte ce taux. Le montant calculé à l aide du pourcentage indiqué pour chaque région doit être ensuite ajouté ou soustrait pour obtenir le salaire final. Par ailleurs, il est important de prendre en considération l élément suivant: ce n est pas tant votre niveau de formation qui exerce une influence décisive sur la détermination de votre salaire, mais bien plutôt la question si votre formation est requise pour le poste considéré. Dans de nombreuses entreprises, des employés assument des 13

15 tâches qui relèvent de la conduite du personnel, sans pour autant bénéficier forcément des titres ou des droits de signature correspondants. Cet élément doit être absolument pris en compte lors de la détermination de la classe de fonction (voir la question 1, ci-dessus). Les titres professionnels ou les droits de signature ne constituent pas toujours des critères pertinents pour la classification des salaires. En effet, ces deux éléments présentent des variations considérables selon les branches ou les entreprises, et les domaines de responsabilités qui sont liés à ces deux éléments sont de ce fait trop peu comparables entre eux. Pour pouvoir trouver sa position personnelle dans une fourchette sa lariale, il faut connaître les différentes branches et disposer d une certaine expérience dans les questions relatives aux salaires. C est pourquoi il ne faut pas hésiter à recourir au service de conseil téléphonique de la SEC Suisse si quelque chose ne vous paraît pas clair. 14

16 Les Tableaux de salaires Employés de commerce Les tableaux des salaires des employés de commerce sont établis pour 5 catégories différentes. Les classes de fonction qui s y rapportent vont des classes B à F c est-à-dire à peu près de la formation d un assistant de bureau (B) à celle d un spécialiste (F). La médiane (telle qu elle se dégage des données de l OFS) est complétée par les quartiles 1 et 3, et elle est indiquée pour chaque catégorie d âge. Cette démarche permet de prendre en compte dans les tableaux des salaires de la SEC Suisse 50 % de toutes les données salariales collectées par l OFS. Il arrive que les données de l OFS indiquent des salaires inférieurs à ceux qui sont préconisés par la SEC Suisse sur la base du principe des salaires équitables. Dans ce cas, ces salaires ont été relevés dans les tableaux au niveau du salaire minimum convenu par les partenaires sociaux et sont signalés au moyen d un «1». Lorsque les données de l OFS montrent des salaires qui diminuent alors que la classe d âge s élève, les salaires de la classe d âge supérieure concernée ont été relevés au niveau de ceux de la classe d âge immédiatement précédente et sont signalés par un «2». Cette façon de procéder se justifie par le souci de préserver l acquis provenant d une expérience professionnelle accrue. Par ailleurs, un histogramme indique les variations moyennes des salaires de la région 1 (salaires élevés) et de la région 3 (salaires bas) par rapport aux salaires de la région de référence 2. Un exemple chiffré La classe de fonction B (voir p. 18) correspond à une formation initiale de 2 ans en tant qu assistant de bureau. Selon les données de l OFS, dans la région 2 (région de référence), les employés âgés de 24 ans devraient percevoir un salaire compris entre CHF et Dans la région 1, cet éventail des salaires est plus élevé de 8,4 % en moyenne ; à l inverse, dans la région 3 il est en moyenne plus bas de 1,1 %. Par ailleurs, il faut tenir compte de la taille des entreprises. Dans 15

17 cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller jusqu à +15,4 % dans les grandes entreprises, et jusqu à -12 % dans les petites. Les facteurs de base dont il convient de tenir compte dans le calcul d un salaire sont : le salaire médian de la classe de fonction et de la classe d âge + / le niveau des salaires selon la région + / la taille de l entreprise. 16

18 Explications au sujet des classes de fonction/ Aperçu des professions commerciales B: Assistant de bureau Les employés de la classe de fonction B sont en règle générale au bé néfice d une formation initiale de 2 ans en tant qu assistant de bureau (AFP). Au terme de la période de mise au courant, les tâches à accomplir sont relativement simples et l autonomie est réduite. Page 18 C: Employé de commerce CFC / diplômé école de commerce Les employés de la classe de fonction C sont en règle générale au bénéfice d une formation initiale de 3 ans en tant qu employé de commerce (CFC) ou d un diplôme d une école de commerce. Les tâches à accomplir correspondent à un niveau de travail spécialisé, elles sont diversifiées et supposent l exercice d une certaine autonomie dans leur accomplissement. Page 19 D: Examen professionnel fédéral, Bachelor HES/Université Les employés de la classe de fonction D détiennent en règle générale un Bachelor d une Université ou d une Haute Ecole spécialisée, ou sont au bénéfice d un brevet pro fessionnel (examen professionnel fédéral). Le travail consiste en des activités spécialisées complexes, et peut éventuellement inclure des tâches de conduite du personnel. Page 20 E: Diplôme fédéral, Master HES/Université Les employés de la classe de fonction E détiennent en règle générale un Master d une Université ou d une Haute Ecole spécialisée et bénéficient d une expérience professionnelle spécifique du domaine de plusieurs années. Ils peuvent également être au bénéfice d un diplôme fédéral (examen professionnel supérieur). La fonction est celle d un expert et/ou d un cadre moyen. Page 21 F: Cadre supérieur / Spécialiste La classe de fonction F est liée la plupart du temps à un poste de cadre supérieur. Il peut également s agir de spécialistes de haut niveau, exerçant éventuellement des tâches de conduite du personnel avec un grand nombre de collaborateurs qualifiés. Page 22 17

19 Eventail des salaires : Assistant de bureau Salaires de la classe de fonction B (Région de référence : région 2) 1 Réajusté sur la base des salaires minima demandés par la SEC Suisse 2 Données de l OFS réajustées en reprenant le salaire de la classe d âge immédiatement précédente Âge 1 er Quartile Médiane 3 eme Quartile Différences régionales Ecart par rapport à la région 2 (Référence) Les employés de la classe de fonction B sont en règle générale au bé néfice d une formation initiale de 2 ans en tant qu assistant de bureau (AFP Attestation fédérale de formation professionnelle). Au terme de la période de mise au courant, les tâches à accomplir sont relativement simples et l autonomie est réduite. Cet état de fait évolue dans une certaine mesure en fonction d une expérience professionnelle accrue. Région 1 Haut salaire 3 Bas salaire Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller, selon la branche, jusqu à +15,4 % dans les grandes entreprises, et jusqu à -12 % dans les petites. +8,4 % 1,1 % 18

20 Eventail des salaires : Employé de commerce / Diplôme d une école de commerce Salaires de la classe de fonction C (Région de référence : région 2) Âge 1 er Quartile Médiane 3 eme Quartile Réajusté sur la base des salaires minima demandés par la SEC Suisse 2 Données de l OFS réajustées en reprenant le salaire de la classe d âge immédiatement précédente Les employés de la classe de fonction C sont en règle générale au bé néfice d une formation initiale de 3 ans en tant qu employé de com merce (CFC Certificat fédéral de capacité) ou d un diplôme d une école de commerce. Les tâches à accomplir correspondent à un niveau de travail spécialisé, elles sont diversifiées et requièrent une certaine autonomie dans leur exécution. Cette dernière croît avec l approfondissement de l expérience professionnelle, mais une formation continue est nécessaire. Différences régionales Ecart par rapport à la région 2 (Référence) Les cours de formation continue débouchant sur l obtention d un certificat doivent être pris en compte dans cet éventail des salaires; toutefois, il est vrai, au niveau supérieur. On peut citer comme exemples : assistant en gestion du personnel, comptable spécialisé, assistant import/export, assistant immobilier ou assistant en assurances sociales. Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller, selon la branche, jusqu à +10,4 % dans les grandes entreprises, et jusqu à -14 % dans les petites. Région 1 Haut salaire +8,8 % 3 Bas salaire 7,2 % 19

21 Eventail des salaires : Examen professionnel / Bachelor HES ou Université Salaires de la classe de fonction D (Région de référence : région 2) 2 Données de l OFS réajustées en reprenant le salaire de la classe d âge immédiatement précédente * Pas de données pour ces classes d âge Âge 1 er Quartile Médiane 3 eme Quartile * * * * * * Différences régionales Ecart par rapport à la région 2 (Référence) Région 1 Haut salaire +18 % 3 Bas salaire 22,2 % Les employés de la classe de fonction D détiennent en règle générale un Bachelor d une Université ou d une Haute Ecole spécialisée, ou sont au bénéfice d un brevet professionnel (examen professionnel fé déral), par exemple de spécialiste en finance et comptabilité, de planificateur en marketing, de spécialiste en ressources humaines, de spécialiste en communication, de spécialiste des achats, de gérant immobilier ou d assistant de direction. Il faut également inclure dans cet éventail des salaires l agent technico-commercial et l agent fiduciaire. Le travail comprend des activités spécialisées complexes et exige des connaissances professionnelles correspondant à un haut niveau de qualification (par exemple dans les langues ou dans d autres branches), ou bien encore à un diplôme d économiste d entreprise ES (sans expérience professionnelle spécifique du domaine). Cet échelon peut être également justifié par des tâches de conduite de personnel, soit de quelques collaborateurs de la classe C, soit d un groupe plus important de collaborateurs de la classe B. Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller, selon la branche, jusqu à +26,5 % dans les grandes entreprises, et jusqu à -26,6 % dans les petites. 20

22 Eventail des salaires : Examen profess. supérieur / Diplôme féd. / Master d une HES ou d une Université Salaires de la classe de fonction E (Région de référence : région 2) Âge 1 er Quartile Médiane 3 eme Quartile * * * * * * Données de l OFS réajustées en reprenant le salaire de la classe d âge immédiatement précédente * Pas de données pour ces classes d âge Les employés de la classe de fonction E détiennent en règle généra le un Master d une Université ou d une Haute Ecole spécialisée et bénéficient d une expérience professionnelle spécifique du domaine de plusieurs années. Ils peuvent également être au bénéfice d un diplôme fédéral (examen professionnel supérieur), par exemple celui de chef du marketing, ou d expert en finance et controlling ou encore de chef des ressources humaines. La fonction est celle d un expert et/ou d un cadre moyen. Cette classe de fonction implique généralement des responsabilités budgétaires relativement étendues. Elle peut également se justifier par des tâches de conduite de personnel comprenant un grand nombre de collaborateurs, tant de la classe de fonction C que B. Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller, selon la branche, jusqu à +41,8 % dans les grandes entreprises, et jusqu à -31,2 % dans les petites. Différences régionales Ecart par rapport à la région 2 (Référence) Région 1 Haut salaire +22 % 3 Bas salaire 16,5 % 21

23 Eventail des salaires : Spécialiste / Cadre supérieur Salaires de la classe de fonction F (Région de référence : région 2) 2 Données de l OFS réajustées en reprenant le salaire de la classe d âge immédiatement précédente * Pas de données pour ces classes d âge Âge 1 er Quartile Médiane 3 eme Quartile * * * * * * * * * Différences régionales Ecart par rapport à la région 2 (Référence) Région 1 Haut salaire 3 Bas salaire La classe de fonction F est liée la plupart du temps à un poste de cadre supérieur. Il peut également s agir de spécialistes de haut niveau, comme par exemple un analyste senior en informatique. Ou alors, il peut s agir de spécialistes exerçant des fonctions de conduite de personnel comprenant un très grand nombre de collaborateurs qualifiés. Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller, selon la branche, jusqu à +34,5 % dans les grandes entreprises, et jusqu à -27,6 % dans les petites. +22,7 % 13,2 % 22

24 Employés du commerce de détail Les salaires des employés du commerce de détail sont présentés dans trois tableaux. Chaque tableau indique les salaires d une classe de fonc tion. Les classes de fonction sont basées sur les diplômes obtenus à l issue de la formation, à savoir : Classe de fonction V: Assistant du commerce de détail Classe de fonction W: Gestionnaire du commerce de détail Classe de fonction X: Responsable d une succursale d importance moyenne La taille de l entreprise, qui est un facteur pertinent en ce qui concerne les salaires, est prise en compte dans les données: la médiane (telle qu elle se dégage des données de l OFS) est complétée par les quartiles 1 et 3, et elle est indiquée pour chaque catégorie d âge. Cette démarche permet de prendre en compte dans les tableaux des salaires de la SEC Suisse 50 % de toutes les données salariales collectées par l OFS. Il arrive que les données de l OFS indiquent des salaires inférieurs à ceux qui sont préconisés par la SEC Suisse. Dans ce cas, ces salaires ont été relevés dans les tableaux au niveau du salaire minimum et sont signalés au moyen d un «1». Lorsque les données de l OFS montrent des salaires qui diminuent alors que la classe d âge s élève, les salaires de la classe d âge supérieure concernée ont été relevés au niveau de ceux de la classe d âge immédiatement précédente et sont signalés par un «2». Cette façon de procéder se justifie par le souci de préserver l acquis provenant d une expérience professionnelle accrue. Par ailleurs, des histogrammes indiquent les variations moyennes des régions 1 à 3 par rapport à la valeur médiane de l ensemble des régions. Un exemple chiffré La classe de fonction V correspond à une formation initiale de 2 ans en tant qu assistant du commerce de détail (AFP Attestation fédé- 23

25 rale de formation professionnelle). Selon les données de l OFS, les employés âgés de 24 ans devraient percevoir un salaire compris entre CHF et Par rapport au salaire médian de l ensemble des régions, les salaires sont plus élevés de 1,2 % en moyenne dans la région 1, plus bas de 0,6 % en moyenne dans la région 2, et dans la région 3 ils se situent en moyenne à 8,1 % au-dessous de la médiane de l ensemble des régions. Par ailleurs, il faut tenir compte de la taille des entreprises. Dans cette classe de fonction, les différences de salaire par rapport à la médiane peuvent aller jusqu à +5,3 % dans les grandes entreprises, et jusqu à -10 % dans les petites. Les facteurs de base dont il convient de tenir compte dans le calcul d un salaire sont : le salaire médian de la classe de fonction et de la classe d âge + / le niveau des salaires selon la région + / la taille de l entreprise. 24

26 Eventail des salaires Assistant du commerce de détail Salaires de la classe de fonction V (Référence : valeur médiane de l ensemble des régions) Âge 1 er Quartile Médiane 3 eme Quartile Réajusté sur la base des salaires minima demandés par la SEC Suisse 2 Données de l OFS réajustées en reprenant le salaire de la classe d âge immédiatement précédente Les employés de la classe de fonction V sont en règle générale au bé néfice d une formation initiale de 2 ans en tant qu assistant du commerce de détail. Les tâches à accomplir sont variées, mais relativement simples. Une certaine autonomie est possible, et peut croître avec l expérience professionnelle. Cette autonomie accrue est souvent liée à une fonction d adjoint au chef de succursale (pour un petit magasin) ou d adjoint au responsable de rayon (dans une grande succursale). Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller jusqu à +5,3 % dans les grandes entreprises, et jusqu à -10 % dans les petites. Différences régionales (par rapport à la valeur médiane de l ensemble des régions) Région ,2 % 0,6 % 8,1 % 25

27 Eventail des salaires Gestionnaire du commerce de détail Salaires de la classe de fonction W (Référence : valeur médiane de l ensemble des régions) 1 Réajusté sur la base des salaires minima demandés par la SEC Suisse 2 Données de l OFS réajustées en reprenant le salaire de la classe d âge immédiatement précédente Âge 1 er Quartile Médiane 3 eme Quartile Différences régionales (par rapport à la valeur médiane de l ensemble des régions) Région Les employés de la classe de fonction W sont en règle générale au bénéfice d une formation en tant que gestionnaire du commerce de détail (CFC), avec une connaissance des techniques de vente et de la conduite de personnel. Cela les qualifie pour la direction d une petite succursale d un commerce de détail ou pour la gestion d un rayon dans une grande succursale. Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller jusqu à +19,6 % dans les grandes entreprises, et jusqu à -18,5 % dans les petites % 5,8 % 9,3 % 26

28 Eventail des salaires Chef d une succursale moyenne Salaires de la classe de fonction X (Référence : valeur médiane de l ensemble des régions) Âge 1 er Quartile Médiane 3 eme Quartile * * * Réajusté sur la base des salaires minima demandés par la SEC Suisse 2 Données de l OFS réajustées en reprenant le salaire de la classe d âge immédiatement précédente * Pas de données pour ces classes d âge Dans le cas des employés du commerce de détail, la classe de fonction X correspond à peu près à la classe de fonction D des employés de commerce. Ces employés sont qualifiés pour diriger une succursale de taille moyenne d un commerce de détail. Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller jusqu à +36,1 % dans les grandes entreprises, et jusqu à -25,3 % dans les petites. Différences régionales (par rapport à la valeur médiane de l ensemble des régions) Région ,5 % 4 % 22,2 % 27

29 Apprentissage, premier emploi et stages Chaque année, la SEC Suisse délivre des recommandations pour les apprentis «employés de bureau» et «commerce de détail». Nos recommandations actuelles peuvent être consultées à l adresse suivante : La SEC Suisse communique volontiers des informations sur les éventuelles particularités régionales ou des accords contraignants concernant les salaires des apprentis. La SEC Suisse défend le point de vue selon lequel, dans le cas des apprentis, il convient de renoncer aux systèmes d indemnisation qui lient une part du salaire à la performance (ou au mérite). En effet, dans le cas de l apprentissage, c est la formation qui doit être privilégiée. Et si on alloue malgré tout aux apprentis une part de salaire en fonction de la performance, dans le but de les motiver à effectuer un travail de qualité, le salaire de base ne doit pas être inférieur aux normes indiquées dans les recommandations salariales de la SEC Suisse. Les apprentis ne disposent que de moyens financiers limités. C est pourquoi la SEC Suisse recommande aux entreprises formatrices de prendre en charge les frais relatifs au matériel d enseignement obligatoire et à d éventuels diplômes. Pour les séjours linguistiques, une répartition des frais à parts égales paraît pertinente : l entreprise formatrice supporte la moitié des frais et accorde la moitié du temps de travail; les apprentis prennent en charge la part restante. Vous trouverez d autres informations dans notre brochure «L apprentissage de commerce : de A à Z!», destinée aux apprentis et aux responsables de la formation. Elle peut être commandée à l adresse suivante : Classification du salaire pour les apprentis parvenus au terme de leur apprentissage Le premier salaire après l apprentissage devrait être déterminé sur la base de l étendue des activités et des responsabilités, telles que défi- 28

30 nies dans la description du poste. Si l apprenti poursuit son activité dans la même entreprise formatrice, on ne devrait en aucun cas s accor der sur le salaire minimal applicable. En effet, l apprenti parvenu au terme de son apprentissage dispose, grâce à sa formation sur place, d une connaissance confirmée de l entreprise et de branches spécifiques, et une période de mise au courant n est pas nécessaire. Par conséquent, l apprenti est pleinement productif dès le premier jour. Vous trouverez des informations supplémentaires pour les apprentis parvenus au terme de leur apprentissage à l adresse suivante : Salaires minimaux au terme de l apprentissage S il n existe aucune convention régionale ou par branche fixant des salaires supérieurs aux minima demandés par la SEC Suisse, celle-ci exige pour les apprentis ayant obtenu leur diplôme les salaires bruts minimaux énumérés ci-dessous (13ème salaire compris). Salaires minimaux demandés par la SEC Suisse au terme de l apprentissage Par année CHF Par mois CHF Employé de commerce avec Certificat fédéral de capacité (CFC), formation initiale de 3 ans Assistant de bureau avec Attestation fédérale de formation professionnelle (AFP), formation initiale de deux ans Gestionnaire du commerce de détail avec Certificat fédéral de capacité (CFC), formation initiale de 3 ans Assistant du commerce de détail avec Attestation fédérale de formation professionnelle (AFP), formation initiale de 2 ans

31 Les montants minimaux indiqués ici s appliquent à de jeunes employés engagés immédiatement après la fin de leur apprentissage, indépendamment de leur âge. Cependant, la SEC Suisse recomman de de s aligner sur les salaires annuels moyens figurant dans les tableaux des classes de fonction des employés de commerce B et C, et des classes de fonction V et W pour ce qui est des employés du commerce de détail. En cas d échec à la Procédure de qualification (Proc. qual.) En principe, les mêmes recommandations sont valables aux apprentis n ayant pas réussi la procédure de qualification («Proc. qual.», anciennement «Examens de fin d apprentissage» EFA). La prolongation du contrat d apprentissage constitue l exception absolue. En règle générale, l apprenti concerné est engagé dans le cadre d un rapport de travail ordinaire, au sein de l entreprise formatrice ou par un nouvel employeur, avec un salaire correspondant à ce qui est demandé par la SEC Suisse pour les travailleurs qui commencent leur carrière professionnelle. Cela s applique en particulier aux apprentis qui ont échoué uniquement à la partie «école» de la procédure de qualification. Dans ce dernier cas, la SEC Suisse considère que les apprentis sont pleinement opérationnels pour l entreprise. Les stages Le stage constitue une activité productive comportant une dimension de formation. Il complète une formation théorique ; il permet de faire le pont avec le début d une formation ou d exercer une activité pendant une période de chômage. Un stage permet de faire des expériences pratiques ; il est limité dans le temps. C est la transmission des connaissances et le fait d apprendre qui sont privilégiés, et l exécution quotidienne d un certaine nombre de tâches passe au second plan. Cependant, les stagiaires ont droit à une rémunération convenable. 30

32 Cet engagement particulier ne se justifie en aucun cas dans toutes les situations de vie ou de formation. En principe, les stages sont utiles dans les temps de formation et d emploi suivants : avant la formation professionnelle initiale (comme «préapprentissage» ou comme semestre de motivation), ou après la fréquentation de l école de commerce, du gymnase ou d une haute école, et à l occasion d un retour à la vie professionnelle. Dans le cas d un apprentissage réussi, ce n est que dans certains cas individuels que l on pourra exceptionnellement recommander un stage. Recommandations salariales pour les stages Les recommandations salariales indiquent le salaire brut mensuel (12 fois par an). Les salaires se rapportent à des stages dans le domai ne commercial, et doivent être considérés comme des salaires minimaux. Selon les connaissances effectives et le travail fourni, un salaire plus élevé se justifie pleinement. Stage pendant la fréquentation d une Ecole supérieure de commerce avec CFC (modèle 3+1) ou après la maturité gymnasiale CHF Stage pendant la fréquentation d une Ecole de commerce avec CFC (modèle 2+1) CHF Stage pendant ou après la fréquentation d une Haute Ecole (chaque année d études supplémentaire donne droit à une majoration) de CHF à CHF Stage après l obtention du Bachelor CHF Vous trouverez des informations plus précises sur les salaires et au sujet des stages en général dans la brochure «Diversité des stages conditions d engagement et salaires», qui peut être commandée à l adresse suivante : 31

33 Bon à savoir : tout ce qui fait partie du salaire En Suisse, 87 % des personnes actives sont des salariés. Le comportement économique de chacun dépend à la fois de sa rémunération effective et de ses attentes en ce qui concerne son salaire et la progression de celui-ci. S il y a des incertitudes et des doutes sur une évolution positive des salaires à court terme, ou si les augmentations de salaire sont faibles, on se met à épargner. L expérience montre que cela influe négativement sur le comportement des consommateurs et affaiblit le pouvoir d achat. Le montant total du salaire influence directement le comportement des consommateurs et le pouvoir d achat de chaque salarié. Pour les employés, les salaires et les autres composants supplémentai res éventuels de la rémunération représentent bien plus qu une source de revenus leur permettant d assurer leur existence. Ils constituent également un facteur de motivation et la mesure de la re - con naissance de leur travail. En sa qualité de plus grande organisation d employés de bureau et de commerce, la SEC Suisse s engage activement pour que les employés reçoivent une rémunération équi table et conforme à leurs prestations. Cela signifie pour le moins qu ils doivent être en mesure d assurer leur existence sur les plans économique et social. Le principe du salaire égal pour un travail égal doit aujourd hui aller de soi, tout comme la pleine compensation du renchérissement doit être versée périodiquement. Le maintien du pouvoir d achat soutient la consommation et par là-même le marché intérieur, et ce précisément en temps de crise économique généralisée. Afin d assurer l existence des salariés sur le plan économique, il faut compenser périodiquement le renchérissement de façon complète. En outre, les employés doivent recevoir, sous la forme d augmentations de salaires en termes réels (et pas seulement en valeur nominale), leur part des gains de productivité réalisés au sein de l entreprise. 32

34 Toutefois, la réalité est souvent différente. Au cours des années passées, dans certains contrats de travail, tant individuels que collectifs, la compensation automatique du renchérissement a été supprimée, sans être remplacée par d autres dispositions. A tort. Tout contrat de travail repose sur des prestations et des contre-prestations. Si la compensation du renchérissement n est pas assurée de façon durable, le rapport contractuel se modifie au détriment des employés. On leur impose ainsi automatiquement la charge d un processus extérieur (le renchérissement), dont ils ne sont en rien responsables. La répartition de la charge du renchérissement devrait au moins faire l objet de négociations entre partenaires sociaux. Il va de soi que cette exigence doit toujours s accompagner de la prise en compte de la situation financière des entreprises concernées. C est d ailleurs ainsi que les travailleurs ont constamment procédé jusqu à présent dans des cas bien précis et justifiés. Au cours des années, il est devenu extrêmement difficile, lors des négociations salariales, d obtenir des augmentations générales de salaire. De plus en plus souvent, les entreprises établissent des systèmes de salaire qui aboutissent à une individualisation de plus en plus poussée des salaires. Mais qu est-ce qu un salaire au mérite (ou à la performance)? Sur quels critères reposent ces systèmes de salaire? Le salaire au mérite Pour une même fonction, une même performance et une même expérience professionnelle, c est le même salaire total qui est dû par l employeur. Une grande difficulté réside dans le fait que, très souvent, les critères appropriés permettant d évaluer et de mesurer les performances font défaut. Par ce biais, des facteurs subjectifs peuvent s infiltrer dans les systèmes de salaire au mérite. Le sexe, l âge, voire les sympathies personnelles des supérieurs peuvent influencer de façon discriminatoire la rémunération des employés. 33

35 34 Les demandes de la SEC Suisse Les systèmes de salaire au mérite doivent être élaborés et appliqués de façon à ce que les rémunérations qui en résultent soient fixées de façon objective, compréhensible et équitable. Les employés à temps partiel et à temps complet doivent être traités de la même façon (bien entendu en proportion de leur temps de travail). Les qualités et les caractéristiques spécifiques des femmes et des hommes doivent être évalués de manière équivalente. Tout système de salaire doit reposer sur une évaluation de la place de travail, dont la pertinence doit être régulièrement réexaminée. Les employés doivent avoir l assurance de pouvoir participer au processus d élaboration des systèmes des salaires, des qualifications et des primes. Dans la règle, cela se fait au sein des commissions du personnel. Cependant, dans les cas complexes, la SEC Suisse peut également être consultée en qualité de partenaire social extérieur. Les systèmes de salaire et la fixation des salaires doivent être compréhensibles et transparents. Tous les salariés doivent connaître le système et avoir compris le mode de calcul de leur salaire. La performance doit être évaluée sur la base de critères et d objectifs préalablement définis d un commun accord. Le système de qualification doit être élaboré avec la participation des salariés commission du personnel ou SEC Suisse. Les hommes et les femmes y sont représentés en respectant le principe de la parité. Lors de l introduction des systèmes de salaire au mérite, les salariés et les supérieurs doivent recevoir une instruction adéquate, afin d être en mesure de mener les entretiens avec les collaborateurs de manière optimale et de définir des critères objectifs et non discriminatoires pour l évaluation des performances. Les entretiens avec les collaborateurs et les évaluations des performances doivent être séparés dans le temps. L expérience professionnelle nécessaire pour l exécution des tâches demeure un élément constitutif important de chaque calcul de sa laire. A cet égard, il faut rappeler que l expérience et l ancienneté ne doivent pas être mises sur le même plan.

36 Les activités extra-professionnelles constituent également un élément dont il faut tenir compte lors de l évaluation de l expérience. L introduction de systèmes de salaires au mérite fait apparaître de nouveaux problèmes lors des négociations salariales. Deux sujets doivent être discutés en particulier : 1. L augmentation de la masse salariale globale. 2. L augmentation générale des salaires de base. Dans le cadre de ses conventions collectives de travail, la SEC Suisse mène régulièrement des négociations salariales. Elle s engage activement pour que, parallèlement aux augmentations individuelles, des augmentations générales de salaire aient lieu. De plus, elle veille à ce que là où cela est nécessaire, les différences de salaire de nature structurelle (par exemple celles entre les hommes et les femmes) soient progressivement réduites, voire éliminées, au moyen d augmen tations de salaire. Un salaire est constitué de différents éléments : Le composant principal est la fonction, à partir de laquelle on détermine un salaire de base bien défini. Un second composant se fonde sur l expérience du salarié. Elle s exprime en un pourcentage du salaire de base. La performance au travail constitue le troisième élément qui doit concourir à la détermination du salaire. C est à ce niveau que l on prend en considération les contributions individuelles à la qualité et aux résultats du travail fourni. En outre, la SEC Suisse se positionne également en faveur de l amélioration des conditions de travail dans le cadre de ses partenariats sociaux. Vous trouverez des informations plus précises sur les conventions collectives de travail (CCT) que la Sec Suisse a conclues sur : 35

37 Les systèmes de bonus et de primes Les systèmes de bonus et de primes se sont peu à peu établis dans le domaine des professions commerciales. Cet état de fait a pour conséquence que le salaire se partage en deux composants. Le premier composant est constitué par le salaire de base; le second est variable, et il est versé sous la forme d une allocation de performance, d un bonus ou d une prime. Aujourd hui, on recourt aux systèmes de bonus et de primes dans toutes les catégories salariales. Les boni ou les primes sont fréquemment versés sous la forme d une somme d argent ou de titres ayant une valeur monétaire, comme des actions ou des bons d achat. On vise par là à stimuler et à encourager la créativité, la participation et la propension à la performance des salariés. La SEC Suisse approuve ces objectifs, mais elle exige cependant des conditions-cadre claires en ce qui concerne l introduction aussi bien que l utilisation des systèmes de bonus de primes. L actuelle crise économique et financière a mis en évidence, parfois de façon spectaculaire, les dangers et les faiblesses de tels systèmes. La part fixe du salaire doit à nouveau être renforcée, et les systèmes de primes et de bonus doivent être utilisés avec retenue et de façon responsable. Les prestations exceptionnelles doivent être récompensées de façon adéquate. Mais il ne doit pas y avoir de place pour les excès. Les demandes de la SEC Suisse L introduction de systèmes de bonus et de primes ne doit en aucun cas être associée à une réduction de la masse salariale globale. Il ne doit y avoir aucun report du risque de l entrepreneur sur les salariés. Les systèmes de primes et de bonus doivent être simples, compréhensibles et transparents; ils doivent respecter la règle de la parité. 36

38 Les systèmes de primes et de bonus doivent tenir compte des nécessités du développement durable et à long terme de l entreprise. Ils ne doivent pas élever ou renforcer l exposition au risque. Plus le salaire de base est bas, plus la part variable du salaire devrait être petite. La composante variable ne doit en aucun cas dépasser la part fixe du salaire. Pour les revenus inférieurs à CHF , la part fixe du salaire ne doit pas être réduite au profit de la part variable. Aucun salaire de base ne doit être inférieur à CHF Au terme d un apprentissage professionnel réussi de 3 ans, aucun ne doit être inférieur à CHF Les composantes variables du salaire doivent être soumises aux prélèvements des assurances sociales. Cela signifie que l AVS, l AI, l AC et également le 2ème pilier doivent être déduits des boni et des primes. Les systèmes de bonus et de primes exigent une parfaite transparence de la répartition de la masse salariale au sein de l entreprise. Il doit être possible en tout temps de déterminer quelles sont les augmentations de salaire qui ont été accordées dans telle ou telle classe de fonction. Les systèmes de primes et de bonus doivent être élaborés avec la collaboration de la commission du personnel ou de la SEC Suisse. 13 ème salaire, gratifications, bonus Très fréquemment, le 13 ème salaire et les gratifications ne sont pas clairement distingués dans la pratique, alors même que, du point de vue juridique, il s agit de droits parfaitement distincts. A la différence de la gratification, le 13 ème salaire constitue une composante fixe du salaire. Dans le cas d un 13 ème salaire conventionnel, les salariés y ont droit au prorata s ils arrivent dans l entreprise ou s ils la quittent en cours d année. Dans les contrats de travail, on trouve très souvent des dispositions dont il ne ressort pas clairement si une gratification ou un 13 ème salaire est prévu. En règle générale, les for- 37

39 mulations peu claires sont interprétées par les tribunaux en faveur des salariés, donc dans le sens d un 13 ème salaire. Cela s applique en particulier à des formules telles que : «... une gratification est versée sous la forme d un 13ème salaire» «... le travailleur reçoit une gratification sous la forme d un 13 ème salaire» «...gratification à hauteur d un salaire mensuel...» La gratification est réglée par l article 322d CO (Code des obligations). Elle représente une prestation volontaire, que l employeur verse pour un motif particulier. Par contre, si la gratification a fait l objet d une convention, cela donne naissance à un droit qui peut donner lieu à une action en justice. La gratification peut également être convenue tacitement. C est le cas lorsqu une gratification a été versée pendant trois ans, de façon ininterrompue et inconditionnelle. Dans le contrat de travail, le versement de la gratification peut être soumis à des conditions particulières. C est ainsi que l on peut prévoir qu il n y aucun droit à la gratification lorsque les rapports de travail sont déjà résiliés au moment où le versement devrait avoir lieu. De plus, en cas d arrivée ou de départ en cours d année, il n y a un droit au prorata que s il a été expressément convenu ou s il est habituel au sein de l entreprise. Il convient également de tenir compte du principe d égalité de traitement : sans une raison fondée, l employeur ne peut pas traiter un employé moins bien que la majorité des autres salariés. Cependant, une réduction est admissible en cas de violation de ses obligations par le salarié. La notion de «bonus» recouvre dans la pratique des prestations très diverses. Dans un cas concret, il convient d analyser l accord contractuel afin de déterminer s il s agit d une gratification, d un salaire au mérite spécifique, d une participation aux résultats de l entreprise ou d une combinaison de certains de ces facteurs. Si le versement du bonus est lié à l exigence d atteindre des objectifs bien détermi nés et mesurables, on a affaire à un salaire. Par contre, s il s agit d objectifs 38

40 dont l évaluation est laissée à la discrétion de l employeur, on s oriente plutôt vers une gratification. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, l importance du montant par rapport au salaire fixe constitue également un critère distinctif déterminant : le fait que le montant du bonus soit plus élevé que celui du salaire fixe amène à considérer qu il s agit d un salaire et non d une gratification. La rémunération du travail à temps partiel Le principe Le travail à temps partiel est régi par les mêmes règles que le travail à plein temps. Les dispositions du Code des Obligations (CO) et de la Loi sur le travail, ainsi que les autres prescriptions relatives au Droit du travail s appliquent également au travail à temps partiel. Le salaire Si l activité exercée et l horaire de travail sont réguliers, le personnel employé à temps partiel doit également être rémunéré au mois. Si l horaire de travail est irrégulier, on peut convenir d un salaire horaire. Toutefois, les salariés à temps partiel rémunérés à l heure sont en principe assimilés à ceux rétribués au mois. Si une prestation de travail ne peut pas être fournie sans faute du salarié, par exemple en cas de maladie ou d accident, il existe un droit à la continuation du versement du salaire, qui dépend de la durée d engagement (si l employeur a souscrit pour son personnel une assurance pour perte de gain en cas de maladie, le salaire peut continuer à être versé pendant deux ans au maximum). En cas de maladie ou d accident, si l occupation à temps partiel n est pas régulière, c est le total du salaire perçu au cours de l année écoulée qui sert de base de calcul pour la continuation du versement du salaire. Vous trouverez des informations complémentaires dans la brochure de la SEC Suisse «Travail à temps partiel», que vous pouvez commander à l adresse suivante : 39

41 Dans le cas d un contrat de travail établi sur une base horaire, ce sont dans tous les cas les heures de travail effectivement accomplies qui sont prises en compte. Par ailleurs, les points suivants doivent être réglés par contrat : Droit au salaire pendant les vacances Indemnités pour les jours fériés 13 ème mois Droit au salaire pendant les vacances, jours fériés, 13ème mois En principe, les vacances doivent être considérées comme du temps libre sans obligation de travailler. Le droit aux vacances peut être compensé financièrement en supplément au salaire lorsque le travailleur à temps partiel est soumis à une occupation qui varie très fortement. Si le salaire dû pendant les vacances est versé mensuellement, le supplément doit figurer sur le contrat de travail et être clairement indiqué sur chaque décompte de salaire. Dans ce cas, les taux suivants s appliquent : 8,33 % pour 4 semaines de vacances 10,63 % pour 5 semaines de vacances 13,04 % pour 6 semaines de vacances Si une indemnité pour jours fériés est prévue, elle correspond à 3,5 % du salaire, sur la base de 9 jours fériés par an. Si un 13 ème salaire a été convenu dans le contrat de travail, il en résulte un supplément de 8,33 % du salaire effectif. Ce supplément doit également être stipulé à part dans le contrat. Si le 13 ème salaire est versé à la fin de l année, il doit correspondre à un douzième du salaire annuel effectif. 40

42 Vous trouverez des informations complémentaires dans la brochure de la SEC Suisse «Conditions d engagement dans les professions commerciales», que vous pouvez commander à l adresse : Calcul du salaire horaire Le salaire horaire de base se calcule en divisant un salaire mensuel par le nombre total des heures de travail devant être effectuées. Vu que les données de l OFS sont basées sur une semaine de 40 heures, le salaire mensuel brut des tableaux de salaires doit par conséquent être divisé par 174 heures de travail. Exemple de calcul : Salaire mensuel : francs divisés par 174 heures de travail Salaire de base : CHF ème mois : Supplément 8,33 % CHF 2.40 Total intermédiaire : CHF Indemnité vacances : Supplément 8,33 % CHF 2.60 Indemnité éventuelle pour jours fériés : Supplément 3,50 % CHF 1.10 Salaire horaire brut : CHF Vous trouverez des informations complémentaires dans la brochure de la SEC Suisse «Travail à temps partiel», que vous pouvez commander à l adresse suivante : 41

43 Allocations familiales : Dispositions légales La loi fédérale sur les allocations familiales (LAFam) et l ordonnance correspondante (OAFam) règlent le droit aux prestations. Actuellement (2013), les allocations uniques minimales suivantes sont versées par mois et par enfant : une allocation par enfant de CHF 200. pour les enfants jusqu à 16 ans une allocation pour formation professionnelle de CHF 250. pour les enfants de 16 à 25 ans. En ce qui concerne l allocation pour enfants ou pour formation professionnelle, il s agit du montant minimum qui doit être versé. Dans leur régime d allocations familiales, les cantons peuvent prévoir des montants minimaux plus élevés, ainsi que des allocations de naissance et d adoption (Art. 3 al 2 LAFam). Pour les salariés, c est le régime d allocations familiales du canton auquel l entreprise est assujettie qui s applique. Dans la règle, les allocations sont versées par l entreprise. Seules des allocations complètes sont versées. Ont droit aux allocations les salariés qui versent des cotisations AVS sur un revenu annuel provenant d une activité lucrative équivalant au moins à la moitié du montant annuel d une rente de vieillesse minimale complète de l AVS. Les personnes sans activité lucrative disposant d un revenu modeste ainsi que les indépendants (depuis le ) ont également droit aux allocations. Le revenu minimum de l activité lucrative se monte actuellement à CHF par an, soit CHF 585. par mois (état : Janvier 2013). Les conventions collectives de travail et les contrats individuels peuvent également contenir des dispositions qui dépassent le minimum légal. 42

44 Les caisses cantonales de compensation fournissent des informations détaillées à ce sujet. Leurs adresses se trouvent dans les dernières pages des annuaires téléphoniques ou sur Internet, à l adresse suivante : («Services» > «Caisses de compensation / Offices AI vos contacts»). Le site Internet de l Office fédéral des assurances sociales ( > «Thèmes» > «Famille / Allocations familiales») contient également des informations complémentaires. Calcul du renchérissement Indice des prix à la consommation Nouvel indice Décembre 2010 = 100* Année Jan. Fév. Mars Avr. Mai Juin Juil. Août Sep. Oct. Nov. Déc. 2004* 93,5 93,5 93,7 94,5 94,7 94,8 93,9 94,2 94,2 95,1 95,2 95,0 2005* 94,6 94,8 95,0 95,8 95,7 95,5 95,0 95,1 95,5 96,4 96,1 96,0 2006* 95,8 96,1 96,0 96,8 97,0 97,0 96,3 96,5 96,3 96,6 96,6 96,6 2007* 95,9 96,1 96,2 97,3 97,5 97,6 97,0 96,9 97,0 97,8 98,3 98,5 2008* 98,2 98,4 98,7 99,5 100,3 100,4 100,0 99,7 99,8 100,4 99,7 99,2 2009* 98,4 98,6 98,3 99,1 99,3 99,5 98,8 98,9 98,9 99,5 99,7 99,5 2010* 99,4 99,5 99,7 100,5 100,4 100,0 99,2 99,2 99,2 99,7 100,0 100, ,6 100,0 100,7 100,8 100,8 100,5 99,7 99,4 99,7 99,6 99,4 99, ,9 99,1 99,7 99,8 99,8 99,5 99,0 99,0 99,3 99,4 99,1 98, ,6 98,9 99,1 99,1 99,2 99,3 99,0 * L indice des prix à la consommation repose de nouveau depuis décembre 2010 sur une nouvelle base (= 100 points). Les indices en chaîne utilisés pour calculer le taux de renchérissement en pour-cent et antérieurs à décembre 2010 sont indiqués en italique dans les tableaux. L Office fédéral de la statistique (OFS) publie l indice actualisé à l adresse suivante : On y trouve également le calculateur de renchérissement de l IPC, à l aide duquel on peut calculer le renchérissement online. 43

45 Renchérissement annuel année % 0,8 1,2 1,1 0,7 2,4-0,5 0,7 0,2-0,7 Conversion de la différence des points en pour-cent, pour la compensation du renchérissement. Lors d une modification de l indice, il convient de procéder de la manière suivante pour exprimer la différence des points en pour-cent : Exemple : Nouvel indice : 99,8 Base du salaire jusque-là (par exemple) : 99,3 Augmentation : 0,5 points 0,5 : 0,993 (1 % de la position de base) : 0,5 % (valeur arrondie) Dans cet exemple, les salaires devraient être augmentés de 0,5 % pour compenser le renchérissement. 44

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