Enjeux relatifs à la gestion de l absentéisme

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Pierre-Louis Chaput
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Enjeux relatifs à la gestion de l absentéisme M e Pierre Pilote et M e Éric Thibaudeau En collaboration avec M e Laurence Bourgeois-Hatto INTRODUCTION L absentéisme : casse-tête pour les

1 Enjeux relatifs à la gestion de l absentéisme M e Pierre Pilote et M e Éric Thibaudeau En collaboration avec M e Laurence Bourgeois-Hatto INTRODUCTION L absentéisme : casse-tête pour les employeurs Le Québec se situe au 2 e rang canadien pour le nombre de jours perdus par travailleur annuellement pour cause de maladie ou d incapacité 9,2 jours contre 7,9 jours dans les autres provinces 2

employeurs Le Québec se situe au 2 e rang canadien pour le nombre de jours perdus par travailleur

2 INTRODUCTION Plusieurs explications : Vieillissement de la main-d'œuvre Part croissante des femmes sur le marché du travail Augmentation du stress chez les travailleurs Congés plus généreux qu auparavant 3 INTRODUCTION Conséquences de l absentéisme : Baisse de la productivité de l entreprise Coûts liés aux régimes d assurance et au temps supplémentaire Effet démoralisant sur les autres employés 4

auparavant 3 INTRODUCTION Conséquences de l absentéisme : Baisse de la productivité de l entreprise

3 Absentéisme volontaire Types d absentéisme Ce type d absentéisme est fautif et appelle l imposition d une mesure disciplinaire. (p. ex. : Un salarié feint des maux de dos afin d avoir quelques semaines de congé.) 5 Absentéisme involontaire Types d absentéisme Ce type d absentéisme n est pas fautif puisque le salarié ne contrôle pas la cause qui le force à s absenter. (p. ex. : Un salarié est absent pendant quelques jours en raison d une appendicite) 6

) 5 Absentéisme involontaire Types d absentéisme Ce type d absentéisme n est pas fautif puisque le salarié ne

4 Obligations des parties Dans les cas d absentéisme, l employé et l employeur ont tous deux des obligations : Obligation de l employé de fournir sa prestation de travail Obligation de l employeur de respecter les délais prévus dans la loi ou la convention collective Obligation d accommodement de l employeur 7 PROBLÉMATIQUES COURANTES Trois problématiques reviennent souvent dans notre pratique : La gestion approximative des dossiers d absentéisme La nécessité ou non de justifier et de motiver les absences Le retour au travail d un salarié ayant subi une lésion professionnelle 8

accommodement de l employeur 7 PROBLÉMATIQUES COURANTES Trois problématiques reviennent souvent dans notre pratique : La gestion approximative

5 La gestion rigoureuse des dossiers d absentéisme Situation factuelle : petite entreprise (environ 30 employés); relations très amicales; employée occupant un poste de cadre névralgique dans l entreprise; l employée est gravement malade et se prévaut d un congé de maladie; 9 La gestion rigoureuse des dossiers d absentéisme durant les 14 premiers mois d absence, l employeur ne demande aucun certificat médical et fait preuve d une grande compréhension; lorsque la remplaçante de cette employée annonce qu elle va quitter pour un congé de maternité, la situation devient précaire pour l employeur 10

rigoureuse des dossiers d absentéisme durant les 14 premiers mois d absence, l employeur ne demande aucun certificat médical et fait preuve d une

6 La gestion rigoureuse des dossiers d absentéisme ce poste est très important et ne peut rester inoccupé; l employeur débute donc un suivi plus serré du dossier, demande enfin un certificat médical et insiste sur un retour au travail rapide; diagnostic = invalidité pour une période indéterminée; 11 La gestion rigoureuse des dossiers d absentéisme l employeur ne pouvant plus attendre met fin à l emploi (congédiement administratif); conséquence : l employée porte plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante. 12

invalidité pour une période indéterminée; 11 La gestion rigoureuse des dossiers d absentéisme l employeur ne pouvant plus attendre

7 La gestion rigoureuse des dossiers d absentéisme Dans l affaire Brunet c. Arthrolab, la plainte sera accueillie par la Commission des relations du travail (CRT) et cette décision sera confirmée par la Cour d appel du Québec (CA). La CRT retiendra que : Il n y avait pas absentéisme chronique; Il n y avait pas de preuve médicale de l incapacité, dans un avenir rapproché, de la salariée à exercer son emploi régulier; La CRT note que l employeur aurait dû faire un suivi plus serré du dossier. Sans un suivi médical, sans certificats médicaux et sans expertise, l employeur ne pourra faire la démonstration de la cause juste et suffisante du licenciement 13 La gestion rigoureuse des dossiers d absentéisme La solution : L implantation d une politique d absentéisme; L application uniforme et constante de cette politique d absentéisme; La gestion rigoureuse des dossiers d absences. 14

La CRT retiendra que : Il n y avait pas absentéisme chronique; Il n y avait pas de preuve médicale de l incapacité, dans un avenir rapproché, de la salariée à exercer son emploi régulier; La CRT note

8 La gestion rigoureuse des dossiers d absentéisme Rappelez-vous : Ce n est pas parce que la Loi sur les normes du travail ou la convention collective prévoit un délai d absence maximal qu il sera automatiquement possible de mettre fin à l emploi après ce délai. Le passage du temps n est pas le critère retenu par la CRT. 15 Autre problématique courante LA MOTIVATION ET LA JUSTIFICATION DES ABSENCES 16

automatiquement possible de mettre fin à l emploi après ce délai.

9 La motivation et la justification des absences Situation factuelle : Employé syndiqué ayant un taux d absentéisme élevé (entre 50 et 85 % selon les années!); L employeur lui impose donc une obligation de fournir un certificat médical pour chaque absence. 17 La motivation et la justification des absences Selon cette mesure imposée par l employeur, le certificat médical doit : être daté du jour de l absence; indiquer le diagnostic; indiquer la nature des traitements, s il y a lieu; indiquer la date de l arrêt de travail et la date de retour. 18

17 La motivation et la justification des absences Selon cette mesure imposée par l employeur, le certificat médical doit : être daté du

10 La motivation et la justification des absences L employé s absente pendant 3 jours. Il fournit un billet médical non daté et qui n indique pas de diagnostic; L employeur insatisfait demande accès aux notes médicales relatives à cette absence; L employé dépose un grief. 19 La motivation et la justification des absences Deux questions : 1. L employeur peut-il exiger de telles informations reliées à l absence? 2. Est-ce une atteinte à la vie privée? 20

aux notes médicales relatives à cette absence; L employé dépose un grief.

11 La motivation et la justification des absences Affaire Syndicat des infirmières et infirmiers de l Hôpital St-Luc (FIIQ) et CHUM Pavillon St-Luc (Danielle Provost), D.T.E. 2006T-879, (TA) La jurisprudence est claire à l effet qu un employeur est autorisé à exiger un certificat médical lorsque les circonstances le justifient; Exemples : Taux d absentéisme élevé; Absence de plus de trois jours. Attention! Une politique exigeant la production d un certificat pour toute absence pourra être considérée comme abusive. 21 La motivation et la justification des absences Deuxièmement, les informations requises ne violent pas le droit à la vie privée : Selon la jurisprudence, il est raisonnable d exiger que le certificat médical contienne le diagnostic, le pronostic et le détail des traitements prodigués; But : évaluer l aptitude du salarié à remplir ou non ses fonctions; Attention! Les parties de pêche ne sont pas permises 22

de plus de trois jours. Attention! Une politique exigeant la production d un certificat pour toute absence pourra être considérée comme abusive.

12 Autre problématique courante Le traitement du salarié victime d une lésion professionnelle 23 Le salarié victime d une lésion professionnelle Situation factuelle : Employé se blesse au travail et s absente du travail pendant 12 mois; Durant son absence, le salarié exige la poursuite de sa couverture d assurances et le cumul de son ancienneté; À son retour au travail, le salarié exige le paiement de ses vacances échues pour l année passée; Il exige aussi que ses vacances de l année en cours soient payées à 100%. 24

le salarié exige la poursuite de sa couverture d assurances et le cumul de son ancienneté; À son retour au travail, le salarié

13 Le salarié victime d une lésion professionnelle L employeur refuse chacune de ces demandes et le travailleur dépose une plainte à la CSST, en vertu de l article 32 LATMP, pour sanctions illégales. Il y a lieu de faire la distinction entre le traitement du salarié pendant son absence et lors de son retour au travail. 25 Le salarié victime d une lésion professionnelle Lors de son absence : L article 235 LATMP est clair et le salarié continue : De cumuler son ancienneté; De participer au régime de retraite; De participer au régime d assurances. Dans le deux derniers cas, toutefois, le salarié doit payer sa part des cotisations exigibles. 26

25 Le salarié victime d une lésion professionnelle Lors de son absence : L article 235 LATMP est clair et le salarié continue : De cumuler son ancienneté; De

14 Le salarié victime d une lésion professionnelle Lors de sa réintégration : L article 242 LATMP fait l objet de nombreux débats depuis Certains consensus ont toutefois été adoptés depuis : Cet article n a pas de portée rétroactive et ne vise pas la perte de revenus pendant l absence; Lors de la réintégration, il y a fiction juridique selon laquelle le salarié a travaillé durant son absence; Constitue une sanction contre le salarié tout traitement qui le place dans une situation différente de celle qui prévaudrait s il ne s était pas absenté en raison de la lésion professionnelle. 27 Le salarié victime d une lésion professionnelle Dans notre cas, la plainte aurait été accueillie en partie et le salarié : Aurait eu droit de cumuler de l ancienneté; Aurait eu droit au régime d assurances, pour autant qu il paie sa cotisation; N aurait pas eu droit au remboursement des vacances échues; Aurait eu droit à ses vacances payées lors de son retour, malgré son absence pendant la période de référence. 28

juridique selon laquelle le salarié a travaillé durant son absence; Constitue une sanction contre le salarié tout traitement qui le place dans une situation différente de celle qui prévaudrait s il

com Éric Thibaudeau Avocat-collaborateur Téléphone : 514-392-9595 Télécopieur :

15 GESTION DE L ABSENTÉISME PÉRIODE DE QUESTIONS 29 merci Pierre Pilote Associé Téléphone : Télécopieur : [email protected] Éric Thibaudeau Avocat-collaborateur Téléphone : Télécopieur : [email protected] montréal ottawa toronto hamilton région de waterloo calgary vancouver moscou londres

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