UNE CONVERSATION ÉCLAIRÉE ANIMÉE PAR LA FINANCIÈRE SUN LIFE

2013 Sondage national sur le mieux-être Financière Sun Life - Buffett UNE CONVERSATION ÉCLAIRÉE ANIMÉE PAR LA FINANCIÈRE SUN LIFE

À propos du sondage 2013 Depuis 1997, le Sondage national sur le mieux-être Financière Sun Life - Buffett fait office de référence au Canada sur les connaissances en matière de mieux-être et de promotion de la santé au travail. Visant à faire connaître le point de vue des employeurs, le sondage fournit un éclairage unique sur l état du monde du travail au Canada et sur son avenir. En 2013, la Financière Sun Life s est associée à Harris/Decima, un des noms les plus respectés en études de marché et sondages d opinion au pays, pour obtenir les réponses de plus de 400 employeurs canadiens, membres du panel en ligne de Harris/Decima. Les répondants représentaient aussi bien des organisations publiques que privées, ou encore sans but lucratif, de toutes les régions du pays et dont la taille allait de moins de 50 à plusieurs milliers d. Tous les répondants au sondage étaient partiellement ou totalement responsables du régime d avantages collectifs ou du programme de mieux-être de leur organisation ou ont indiqué qu ils en seraient responsables si leur organisation en offrait un. Pour veiller à ce que la composition de l échantillon du sondage reflète celle de la population des employeurs canadiens, toutes les données ont été pondérées pour tenir compte de la taille et de la distribution des employeurs à l échelle du pays. Les résultats correspondent à +/- 4,9 % à ce qu ils auraient été si l ensemble des employeurs canadiens avait été sondé. Le sondage a évolué au cours des ans, tout comme le mieux-être au travail. Pour tenir compte des préoccupations grandissantes en ce qui concerne la santé mentale au travail, un module sur la santé mentale a été ajouté au questionnaire cette année. Répondants au sondage par région 17 % 18 % 29 % 36 % Atlantique Québec Centre L héritage d Ed Buffett Ed Buffett, fondateur de Buffett & Company Worksite Wellness Inc., a créé avec son équipe le Sondage national sur le mieux-être en 1997. M. Buffett est décédé en 2011; ce sondage est un hommage à son travail de pionnier dans le domaine du mieux-être et à sa vision de créer des milieux de travail plus sains au Canada. Nous pouvons tous nous faire les promoteurs de cette vision en gérant notre propre santé et en faisant en sorte d avoir, au sein de notre lieu de travail, une influence positive sur la santé des autres. Ouest Répondants au sondage selon la taille de l organisation 21 % 500+ 28 % 50-499 51 % 1-49 Taille de l échantillon = 400 Taille de l échantillon = 400 Nota : L échantillon a été établi selon la méthode des quotas pondérés afin que les résultats soient représentatifs de la population d employeurs canadiens. 2 Sondage national sur le mieux-être Financière Sun Life - Buffett 3

Table des matières 2013 : En sommes-nous à un tournant décisif? Section 1 : Risques pour la santé Ce qui inquiète les employeurs Section 2 : Le mieux-être au travail Ce que font les employeurs Section 3 : Santé mentale Volet essentiel du mieux-être Section 4 : Les facteurs de motivation derrière les initiatives de mieux-être Section 5 : La nécessité d une approche stratégique Section 6 : Obstacles Ce qui retient les employeurs Section 7 : Le tournant décisif Des avantages quantifiables existent Conseil et soutien : Le secret d une plus grande réussite 5 7 8 10 16 17 18 19 20 Introduction 2013 : En sommes-nous à un tournant décisif? Les programmes de mieux-être font partie depuis longtemps des milieux de travail au Canada, et les résultats du Sondage national sur le mieux-être FSL-Buffett 2013 confirment à quel point ils sont bien ancrés. En effet, plus de 90 % des employeurs dont le personnel se chiffre à 50 personnes ou plus proposent au moins une initiative en matière de mieux-être, et presque six petits employeurs sur dix font de même, ce qui représente une augmentation importante comparativement aux années précédentes. Par ailleurs, le sondage révèle aussi qu on peut en faire encore plus. Les employeurs reconnaissent la valeur des résultats atteints. Les avantages concrets que procurent les programmes de mieux-être n on cependant jamais été palpables à court terme. Pour les employeurs, c est souvent un travail de longue haleine, et il faut souvent compter plusieurs années pour que ces programmes soient mis en œuvre, prennent de l ampleur et portent leurs fruits. Maintenant que la notion de mieux-être est davantage comprise par les organisations, ce travail commence à procurer des dividendes. Les employeurs, qu il s agisse de petites ou de grandes organisations, reconnaissent clairement la valeur des avantages concrets que le mieux-être au travail peut procurer. En plus des effets qualitatifs de leur programme de mieux-être sur le moral des et sur la culture de l organisation, les employeurs rapportent en grand nombre, pour la première fois, une réduction de l absentéisme, une augmentation de la productivité et une diminution des demandes de règlement d invalidité. Les employeurs déclarent voir les bienfaits concrets de leur programme de mieux-être 18 % 30 % (% d employeurs indiquant qu il s agit d un bienfait) 40 % Réduction de l absentéisme Amélioration de la productivité Diminution des demandes de règlement Ces avantages sont mesurables. Selon le rapport Quand les manquent à l appel : L absentéisme dans les organisations canadiennes publié en 2013 par Le Conference Board du Canada, le coût direct de l absentéisme s est établi, en moyenne, à 2,4 % du salaire brut annuel en 2011-2012 soit 16,6 milliards de dollars pour l ensemble de l économie canadienne. La réduction de l absentéisme obtenue grâce à des initiatives de mieux-être permet de gérer ces coûts élevés. Et les conclusions tirées de la Phase 1 de l étude Financière Sun Life-Ivey School of Business sur le rendement de l investissement dans des programmes de mieux-être au Canada permettent d estimer que ces programmes réduisent l absentéisme de 1,5 à 1,7 jour par employé par année, soit une économie annuelle de 251 $ par employé. 4 Sondage national sur le mieux-être Financière Sun Life - Buffett 5

Risques pour la santé Un style de vie sédentaire constitue un risque aussi grave sinon plus grave, dans certains secteurs, que le stress lié au travail. Le défi Connaître les risques et les prévenir avec des programmes adéquats Selon ce que les nous ont révélé dans le sondage 2013, les deux risques les plus courants pour la santé des sont le stress lié au travail et un style de vie sédentaire. Le stress se trouve en tête de liste depuis quelques années, alors qu un style de vie sédentaire et les problèmes qui y sont associés deviennent de plus en plus courants. La bonne nouvelle, c est que ce sont deux risques qui peuvent être sensiblement modifiés par des initiatives de mieux-être. En outre, les employeurs sont en excellente position pour prendre des mesures en proposant une gamme adéquate de programmes de gestion des risques, d éducation des et d encouragement à adopter un style de vie sain. Bien qu une majorité d employeurs aient adopté des initiatives de mieux-être, une étude attentive des résultats du sondage révèle toutefois qu il existe toujours des écarts entre les problèmes auxquels les organisations font face et les initiatives mises en œuvre pour s y attaquer. Par exemple, les dix initiatives de mieux-être les plus populaires font peu de cas de tout ce qui touche à un style de vie sédentaire ou aux risques qui y sont associés, comme l obésité ou l hypertension artérielle. Bien que l analyse de rentabilité et le rendement de l investissement restent des priorités, seule une minorité d employeurs incorporent les meilleures pratiques et saisissent des données clés dans le cadre de leur programme. Ainsi, seuls des employeurs déclarent avoir effectué une évaluation des besoins et seuls 9 % évaluent régulièrement leurs initiatives de mieux-être. En bref, une majorité d employeurs n adoptent pas une approche stratégique pour leur programme, et leurs efforts ne leur procurent pas toute la valeur et tous les résultats potentiellement atteignables. En outre, les petits employeurs commencent à peine à s intéresser au mieux-être. Comme plus de 40 % des employeurs dont le personnel se chiffre à 50 personnes ou moins n offrent actuellement pas d initiative de mieux-être, et que ceux qui le font offrent des programmes de base, plus restreints, il y a clairement place pour l amélioration. Les employeurs qui s engagent à améliorer la situation devraient en récolter les fruits. Section 1 Risques pour la santé Ce qui inquiète les employeurs Le stress lié au travail se trouve toujours en tête des risques pour la santé qui inquiètent le plus les employeurs. Ce résultat correspond à celui obtenu dans le sondage de 2011. Ceci est particulièrement vrai pour les grandes organisations, dont plus de la moitié (61 %) déclarent qu il constitue leur préoccupation principale. L anxiété et la dépression sont les deuxièmes risques en importance les plus souvent cités par les grandes organisations, soit par 43 % d entre elles, alors que seules 9 % des petites organisations les déplorent. Il est intéressant de noter la disparité entre les grandes et les petites organisations dans tous les résultats du sondage, ce qui découle souvent de niveaux différents de sensibilisation et de ressources. Nous croyons ici que la plus grande sensibilisation des grandes organisations aux problèmes de santé mentale au travail explique cet écart. Les inquiétudes grandissantes à propos des risques liés à un style de vie sédentaire signalent un changement important, et qui prend de l ampleur depuis 2011. Un style «Risques importants pour la santé des» indiqués par les employeurs Mauvaise alimentation Hypercholestérolémie Consommation de tabac Hypertension artérielle Obésité Stress lié au travail Mode de vie sédentaire de vie sédentaire est vu dans certains secteurs comme un risque aussi grand sinon plus grand que le stress lié au travail. Pour les sociétés comptant moins de 50, la sédentarité est la principale préoccupation. De plus, les effets en aval d un style de vie sédentaire, notamment l hypertension artérielle, un cholestérol élevé et l obésité, se classent tous parmi les 10 principales inquiétudes des répondants. La bonne nouvelle ici, c est que les deux principaux risques pour la santé et, en fait, sept des 10 principaux risques, peuvent être atténués de beaucoup grâce à un changement de style de vie et de comportement. Un programme de mieux-être au travail convient parfaitement à ces changements d attitudes. 12 % 18 % 19 % 23 % 24 % 24 % (% d employeurs indiquant qu il s agit d un «risque important pour la santé des») 6 Sondage national sur le mieux-être Financière Sun Life - Buffett 7

Section 2 Le mieux-être au travail Ce que font les employeurs Bien que la majorité des employeurs désirent offrir un programme de mieux-être, il existe toujours un écart entre les principaux risques pour la santé ayant été cernés et le type de programme offert. Bien que de nombreuses initiatives parmi les principaux programmes offerts par les répondants au sondage portent sur le stress au travail, ces initiatives sont surtout canalisées vers la participation des ou la culture organisationnelle (comme les horaires variables, les heures supplémentaires payées en congé plutôt qu en argent, l appréciation du personnel et les programmes de reconnaissance des ). Ces initiatives pourraient ne pas atteindre les résultats visés, qui permettraient de s attaquer efficacement à ce problème complexe, puisque celui-ci demeure un des principaux risques pour la santé, année après année. Nous voyons un écart similaire en ce qui concerne la réponse aux risques associés à un style de vie sédentaire, car les initiatives visant à atténuer ce risque sont peu nombreuses. Bien que le sondage ait permis de classer un style de vie sédentaire (et les problèmes de santé qui y sont associés) comme le principal risque pour la santé, les principaux programmes actuellement mis en place sur les lieux de travail sont les suivants: premiers soins/rcr, horaires de travail variables, appréciation du personnel, vaccination antigrippale et reconnaissance des programmes qui ne visent pas directement à atténuer les risques dont il est question ici. Bien que ces initiatives aient de la valeur et soient pertinentes, elles n ont probablement pas d effet significatif sur les résultats recherchés. D autre part, des initiatives qui ont fait leurs preuves et qui entraînant de bons résultats sont offertes beaucoup moins fréquemment que prévu, compte tenu de la prévalence de ces risques. En fait, 86 % des organisations n évaluent pas l état de santé de leurs, lesquels ne sont donc pas conscients des risques qu ils pourraient courir et des mesures qui devraient être prises. Par exemple, des programmes de dépistage de l hypertension et d abandon du tabac ne sont offerts que par 5 % des employeurs, malgré le fait que ceux-ci reconnaissent que l hypertension et le tabagisme, dans 19 % et 18 % des cas respectivement, représentent un risque important pour la santé. Avec un programme approprié, on peut réduire les risques de beaucoup 35 % 6 % 20 % 5 % 19 % 5 % 500+ 1-49 87 % des organisations n évaluent pas l état de santé de leurs, lesquels ne sont donc pas conscients des risques qu ils pourraient courir ni des mesures qui devraient être prises. Bien que de nombreuses grandes organisations prennent les mesures nécessaires pour s attaquer aux risques auxquels leurs sont confrontés, les résultats du sondage montrent clairement qu il reste beaucoup à faire. Les petites organisations traînent encore de la patte et offrent moins de programmes qui sont généralement de base, coûtent moins cher, ont potentiellement moins d impact et exigent moins d expertise. Évaluation des besoins en matière de mieux-être Évaluation de la tension artérielle Abandon du tabac (% d employeurs offrant cette initiative) 2 % Dépistage du diabète Un scénario similaire se dessine si on considère les programmes que les organisations prévoient offrir à l avenir. Malheureusement, les initiatives correspondant aux risques que les déclarent courir sont invariablement mises en œuvre moins fréquemment que des initiatives de caractère plus général et ayant moins d effets. Sondage national sur le mieux-être Financière Sun Life C6 [Chart - Buffett provide breakdown by C6 organization [Chart provide size breakdown by organization size 8 9

Section 3 Santé mentale Volet essentiel du mieux-être La santé mentale, qui préoccupe de plus en plus les organisations, est aujourd hui la principale cause d invalidité au Canada. 1 C est pourquoi, cette année, nous avons ajouté au sondage un nouveau module portant exclusivement sur la santé mentale afin de mieux comprendre ce problème, tel que vu par les employeurs canadiens. 1 : Commission de la santé mentale du Canada, Stratégie en matière de santé mentale pour le Canada (2013) En matière de santé mentale des, la prévention, ou le maintien d une bonne santé psychologique, est le besoin le plus souvent cité par les organisations de toutes les tailles. Le fait qu un si grand nombre d organisations indiquent que c est un besoin important est inquiétant. Par ailleurs, il est rassurant de voir qu elles comprennent bien la valeur du maintien d une bonne santé mentale. Comme c est le cas avec de nombreux problèmes de santé, une gestion en amont du risque et un soutien en matière de bonne santé mentale revêtent beaucoup d importance puisque le soutien et les interventions appropriées réduisent sensiblement le risque de développer certains problèmes de santé mentale. Besoins courants en matière de santé mentale mentionnés par les employeurs 75 % 500+ 50-499 1-49 66 % 59 % 51 % 41 % 40 % 33 % Les grandes organisations sont plus enclines à tenir compte de besoins qui couvrent le continuum de la santé, de la prévention aux programmes d aide pour les qui retournent au travail après une maladie, en passant par une aide au travail même. L existence de ces programmes laisse entendre que les employeurs comprennent bien l étendue des problèmes de santé mentale ainsi que les moyens requis pour agir efficacement. 32 % 26 % 5 % 7 % 25 % 18 % 14 % (% d employeurs indiquant qu il s agit d un besoin courant en matière de santé mentale) Prévention et mieux-être Soutien aux personnes qui sont au travail, mais qui ont des problèmes de santé mentale Soutien aux personnes absentes du travail en raison de problèmes de santé mentale Soutien aux personnes qui retournent au travail après avoir été absentes en raison de problèmes de santé mentale Soutien aux dont des membres de la famille ont des problèmes de santé mentale Initiatives préventives en matière de santé mentale offertes par les employeurs 34 % 16 % 15 % Programmes d équilibre travail-vie personnelle En revanche, la plupart des petites organisations, bien qu elles en reconnaissent le besoin, ne proposent aucune initiative en matière de santé mentale. Ce pourrait être dû à une mauvaise connaissance des solutions offertes ou des premières étapes à franchir, ou encore à la difficulté de proposer du soutien en santé mentale dans un milieu de travail moins anonyme que celui des grandes organisations. % d employeurs canadiens offrant au moins un service de santé mentale à leurs 87 % 77 % 38 % 500+ 30 % 24 % Counseling en personne 500+ 31 % 22 % 50-499 8 % 50-499 Séances de formation, p. ex. webinaires/séances de formation-midi (% d employeurs indiquant que cette activité s inscrit dans leur programme de mieux-être) 38 % 77 % 87 % 29 % 1-49 18 % 4 % Formation des gestionnaires 1-49 10 Sondage national sur le mieux-être Financière Sun Life - Buffett 11

75 % des organisations ne sont pas certaines d avoir les connaissances ou le soutien requis pour intervenir efficacement en matière de santé mentale. 49 % Les mesures incitatives les plus efficaces sont les suivantes : Les employeurs reconnaissent le lien très important qui existe entre la santé mentale et la santé physique. Par exemple, des périodes prolongées de stress élevé constituent un facteur de risque pour toutes les formes de troubles psychologiques, tout particulièrement la dépression et les troubles anxieux. 2 Mais le stress peut aussi contribuer pour beaucoup au développement de problèmes physiques chroniques et être lié à l hypertension artérielle, à l athérosclérose, à l obésité et au diabète de type II. 3 Les employeurs connaissent ce lien et estiment que l amélioration de la santé physique de leurs constitue un important facteur de motivation pour l amélioration de leur santé mentale. Parmi les cinq principaux facteurs expliquant l adoption d initiatives en santé mentale, notons la réduction de l absentéisme et l augmentation de la productivité, montrant ainsi que les employeurs estiment que ces initiatives peuvent avoir un effet concret sur leurs résultats financiers. 36 % Amélioration de la culture de l organisation 38 % Amélioration de la santé physique des 39 % Réduction de l absentéisme 41 % Amélioration de la productivité (% d employeurs indiquant qu il s agit d un facteur de motivation) Cinq principaux facteurs de motivation pour offrir des services de santé mentale 2 : GBE Roundtable 3 : Harvard Mental Health Letter, Harvard Medical School, mars 2011 Amélioration de la santé mentale des 66 % Temps libre 21 % Heures rémunérées pour participer à des initiatives liées au mieux-être 27 % Montant d argent 17 % Tirage de prix 12 Sondage national sur le mieux-être Financière Sun Life - Buffett 13

Les organisations commencent à reconnaître les effets bénéfiques tangibles de leurs programmes de mieux-être, et à déclarer qu elles obtiennent plus de résultats mesurables et concrets que jamais auparavant pour tous les efforts. 14 Sondage national sur le mieux-être Financière Sun Life - Buffett 15

Section 4 Les facteurs de motivation derrière les initiatives de mieux-être La majorité des organisations disent être motivées à proposer des initiatives dans le but d améliorer le mieux -être de leurs et comprennent l importance d améliorer la santé aussi bien physique que mentale. Principaux facteurs de motivation pour offrir des programmes de mieux-être 51 % Amélioration de la santé physique des 30 % Réduction de l absentéisme 37 % Amélioration de la santé mentale des 22 % Alignement sur les valeurs de l organisation L amélioration de la santé physique des est le facteur de motivation le plus largement cité par tous les répondants, suivi de près par l amélioration de la santé mentale. En fait, les organisations de moyenne et de grande taille estiment que la santé physique et la santé mentale sont des facteurs de motivation aussi importants l un que l autre. On n accordait pas tant d importance à la santé mentale il y a à peine dix ans. On assiste à un changement notable en ce qui concerne la sensibilisation aux problèmes de santé mentale et leur prise en considération par les employeurs, questions qui sont aujourd hui au centre de leurs préoccupations. Les employeurs sont motivés à s y attaquer. Parallèlement, ils reconnaissent que la santé physique reste aussi une de leurs principales priorités. Le troisième facteur de motivation en importance est la fidélisation des. Il est clair que les promoteurs de régime se rendent compte que le mieux-être peut jouer un rôle clé sur le moral des et sur leur engagement envers l organisation. 37 % Fidélisation des 16 % Engagement des 34 % Amélioration de la productivité 15 % Maîtrise des coûts liés aux garanties maladie (% d employeurs indiquant qu il s agit d un facteur de motivation) 33 % Amélioration de la culture organisationnelle 11 % Maîtrise des coûts liés aux médicaments sur ordonnance Le sondage 2013 montre aussi que la réduction de l absentéisme et l augmentation de la productivité sont des facteurs de motivation de premier plan dans la mise sur pied d initiatives de mieux-être, montrant ainsi que les employeurs y reconnaissent des avantages tangibles et veulent en tirer parti. La réduction du coût des avantages sociaux ne fait pas encore partie des principaux facteurs de motivation, mais elle est citée plus fréquemment par les grandes organisations (34 % comparativement à 14 % pour les petites organisations). Ce classement moins élevé pourrait découler du fait que de nombreuses organisations, et particulièrement les plus petites, ne comprennent pas suffisamment bien le mieux-être pour savoir que ce résultat la réduction des coûts peut aussi être atteint. Les organisations pour qui les coûts sont un facteur de motivation important tendent à offrir des programmes de mieux-être élaborés et complets et à mieux comprendre les résultats quantifiables qu elles peuvent atteindre. Section 5 La nécessité d une approche stratégique Comme nous l avions constaté lors du sondage de 2011, la plupart des organisations n ont toujours pas adopté, dans le cadre de leur programme de mieux-être, une approche stratégique qui leur permettrait de s attaquer aux principaux risques pour la santé de leurs. Un certain nombre d initiatives de mieux-être ont fait leurs preuves et permettent aux organisations d atteindre d excellents résultats. Il s agit notamment de procéder à des évaluations des besoins, d évaluer régulièrement les programmes et de compiler les résultats tangibles de ces initiatives sur les lieux de travail. En procédant ainsi, les organisations seraient mieux préparées à faire cadrer leur investissement avec leurs besoins et leurs objectifs. Bien que les grandes organisations adoptent plus fréquemment que les autres ces meilleures pratiques, celles-ci et d autres importantes initiatives stratégiques de mieux-être sont toujours peu fréquentes chez les employeurs de toutes les tailles. L analyse des données relatives aux demandes de règlement constitue toutefois une exception notable : 43 % des organisations comptant 500 ou plus déclarent que cette analyse fait partie de leur programme de mieux-être une augmentation sensible par rapport aux sondages précédents. Peu d employeurs abordent le mieux-être de façon stratégique 43 % 21 % Analyser les données sur les demandes de règlement 21 % 17 % Évaluer les besoins 500+ 19 % 50-499 8 % Évaluer les initiatives en matière de mieux-être de façon constante 15 % (% d employeurs indiquant que cette activité s inscrit dans leur programme de mieux-être) 1-49 9 % 1 % Recueillir des données de référence 16 Sondage national sur le mieux-être Financière Sun Life - Buffett 17

Section 6 Obstacles Ce qui retient les employeurs Section 7 Le tournant décisif Les avantages quantifiables existent Le coût comme obstacle important pour les grandes organisations Malgré qu il y ait de plus fortes chances que les grandes organisations offrent des programmes de mieux-être complets, ces dernières indiquent (plus souvent que les organisations de moyenne ou petite taille) que le coût et l adhésion des hauts dirigeants sont des obstacles à la mise en œuvre d initiatives portant sur le mieux-être. La cause pourrait fort probablement être que les grandes organisations comprennent mieux les incidences d une mauvaise santé de leurs et qu elles cherchent à en faire plus pour s attaquer aux problèmes les plus graves. Un tel engagement exige souvent un plus grand effort financier et l appui de la haute direction, deux éléments dont l acquisition peut être longue à obtenir au regard des autres priorités de l organisation. Le coût est encore le principal obstacle à la mise en œuvre d une initiative de mieux-être, et le manque de personnel vient en seconde place. Les initiatives de mieux-être sont en concurrence budgétaire avec d autres priorités organisationnelles, et nombre d employeurs doivent vendre le «dossier mieux-être» à leurs hauts dirigeants pour que ceux-ci l acceptent et y consacrent les ressources voulues. L incapacité à quantifier les résultats est le troisième obstacle en importance et permet probablement d expliquer les deux premiers. Comme on l a vu dans la section précédente, la plupart des organisations n intègrent pas les processus voulus pour quantifier les résultats, comme la saisie des données de base et l évaluation constante des résultats. L adoption d une approche plus déterminée du mieux-être aiderait sûrement à surmonter ces obstacles chroniques. Principaux obstacles à la mise en oeuvre d initiatives de mieux-être 21 % 19 % 19 % 18 % 28 % Manque de ressources budgétaires Manque de personnel Incapacité de quantifier les résultats Peu de connaissances en matière de mieux-être Doutes quant aux économies de coûts Les organisations commencent à constater les avantages concrets de leur programme de mieux-être et déclarent, plus que jamais auparavant, des résultats quantitatifs. Nous avons demandé aux employeurs quels étaient les résultats de leurs initiatives en matière de mieux-être, et ceux-ci sont lourds de sens : 51 % rapportent une amélioration du moral de leurs 40 % constatent une réduction de l absentéisme 36 % sont reçu des commentaires positifs de leurs 30 % sont témoins d une augmentation de la productivité 23 % rapportent une plus grande fidélisation de leurs En réponse à la même question en 2011, l augmentation de la productivité et la réduction de l absentéisme ne faisaient pas partie des cinq principaux avantages cités. Il s agit là d un tournant décisif dans les résultats de notre recherche sur le mieux-être, et nous croyons que ces résultats conduiront un plus grand nombre d organisations à adopter et à conserver une approche stratégique en vue d atteindre ce type de résultats concrets et quantifiables. La santé des est importante 92 % des organisations estiment que la santé de leurs a une incidence sur le rendement de l organisation. (% d employeurs indiquant un ou plusieurs de ces obstacles) 18 Sondage national sur le mieux-être Financière Sun Life - Buffett 19

Conseil et soutien : Le secret d une plus grande réussite Nous réalisons ce sondage depuis plus de 15 ans et nous sommes aujourd hui témoins d un tournant décisif et crucial puisque les organisations se rendent compte des avantages concrets que leur apporte un programme de mieux-être, et elles en parlent. Bien compris, le mieux-être est un choix gagnant pour les organisations : des en santé signifient une productivité accrue, des coûts moindres et un personnel plus heureux et plus engagé. Mais il y a un revers aux bonnes nouvelles apportées par le sondage de cette année : bien que nous soyons à un tournant décisif, les organisations doivent en faire encore plus en ce qui concerne le mieux-être. Pour que les choses bougent davantage, le thème précédent reste vrai : les employeurs doivent adopter une approche plus ciblée et plus stratégique du mieux-être. Les petites et les grandes organisations, bien qu elles n en soient pas au même point en matière de mieux-être, peuvent faire plus pour que leur programme corresponde mieux aux risques qu elles mentionnent. De nombreuses petites organisations n ont toujours pas adopté d initiative en matière de mieux-être, et celles qui en ont adopté offrent un programme de base aux effets limités. D autre part, il existe un écart important entre les principaux risques et le programme adopté par nombre de grandes organisations, malgré le fait que celles-ci soient plus sensibles à la problématique et disposent d infrastructures plus solides. Les risques changent. La nouvelle dimension prise par un style de vie sédentaire et les maladies qui y sont reliées doit être combattue au moyen de programmes appropriés. Les besoins en santé mentale des doivent faire l objet d initiatives précises et efficaces pour que les choses changent. Les employeurs doivent tenir compte de ces nouvelles tendances et s assurer, tout d abord, que le programme qu ils proposent est pertinent et efficace. Le fait que la plupart des organisations n incorporent toujours pas les meilleures pratiques, comme l évaluation des besoins, des évaluations fréquentes de leur programme et la saisie des données de base, laisse entendre que ce déséquilibre pourrait se poursuivre pendant un certain temps. Mais on ne doit pas perdre de vue qu un tournant décisif a été opéré; et si les organisations comprennent qu on peut obtenir des résultats concrets avec des initiatives de mieux-être bien ciblées, ce sera alors plus facile de les convaincre d adopter le programme approprié. Et lorsque les principaux obstacles à la mise en œuvre de tels programmes seront levés, on ne doute aucunement que les organisations seront efficaces dans la lutte contre les principaux risques pour la santé des canadiens - aujourd hui et à l avenir. 20 Sondage national sur le mieux-être Financière Sun Life - Buffett 21

Notre COMMANDITAIRE Notes

Une conversation éclairée Une excellente conversation, c est avant tout des intervenants de qualité. Voilà pourquoi, à la Financière Sun Life, nous collaborons avec un large éventail d experts, aussi bien à l interne qu à l externe, pour que cette conversation prenne vie. Notre position unique nous permet de faciliter le dialogue entre ces visionnaires et ces spécialistes des meilleures pratiques et de l innovation. Lorsque les grands esprits se rencontrent, tout devient possible et notre Conversation éclairée en est la preuve. À Propos de Retour EN FORCE Retour EN FORCE de la Financière Sun Life est une gamme de produits et services axés sur les meilleures pratiques en matière de santé et de mieux-être. Ce programme repose sur un modèle stratégique composé de trois éléments clés, à savoir l évaluation, la promotion de la santé et les mesures. La Financière Sun Life est le seul assureur sur le marché à offrir une telle solution en matière de mieuxêtre. Pour en savoir plus, consultez le site www.sunlife.ca/retourenforce. La vie est plus radieuse sous le soleil Le programme Retour EN FORCE et les garanties collectives sont offerts par la Sun Life du Canada, compagnie d assurance-vie, membre du groupe Financière Sun Life. GB10152-F 10-13 jg-cl-bb