Comment choisir la sanction appropriée?

La discipline dans l entreprise Fiche n 13/040 Comment choisir la sanction appropriée? L employeur dispose d un large pouvoir d appréciation pour sanctionner un comportement fautif du salarié. Toutefois, pour que la mesure ne soit pas contestée, il doit veiller à la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute commise et respecter la procédure disciplinaire. À défaut, la mesure disciplinaire infligée au salarié risque d être annulée par les tribunaux. Faute légère Faute de moyenne gravité Faute de grande gravité Convocation à l entretien préalable par lettre remise en mains propres contre décharge ou recommandée avec AR Pas de délai minimum 5jours Entretien préalable Sanction : avertissement, blâme, admonestation, lettre d observations, rappel à l ordre Sanction : rétrogradation, mutation disciplinaire, mise à pied disciplinaire Sanction : licenciement Entre 1 jour franc minimum et 1 mois maximum après l entretien Entre 2 jours ouvrables au minimum et 1 mois maximum après l entretien Notification de la sanction par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en mains propres contre décharge Notification de la sanction par lettre recommandée avec AR GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE -JANVIER 2009-I EuDITIONS TISSOT

Fiche n 13/040 Comment choisir la sanction appropriée? Qu entend-on par sanction? Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l employeur à la suite d un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L employeur doit-il appliquer une sanction proportionnée à la faute? L employeur se base sur la gravité de la faute pour prononcer une sanction. Ainsi, il peut prendre les sanctions suivantes : - pour une faute légère : un salarié quitte son travail 15 minutes avant le terme habituel (avertissement, blâme, etc.) ; - pour une faute de moyenne gravité : le refus caractérisé d un salarié d exécuter une tâche (rétrogradation, mutation disciplinaire, licenciement, etc.) ; - pour une faute grave, comme la survenance d un accident de la circulation d un chauffeur en état d ébriété avec sa voiture de service, même en dehors de ses heures de travail. Au vu de la gravité de la faute commise, l employeur peut licencier le salarié pour faute grave ou lourde. Ne sanctionnez pas deux fois les mêmes faits Les faits déjà sanctionnés ne peuvent pas faire l objet d une seconde sanction. Mais lors d un nouveau grief, l employeur peut apprécier si l ensemble des faits constitue un motif de licenciement. Même faute, même sanction? Pas toujours! L employeur peut sanctionner différemment des salariés qui ont commis une même faute. Mais attention, l individualisation comporte le risque de voir qualifier la mesure de pratique discriminatoire. Il convient donc d être particulièrement vigilant et précis sur la motivation de la sanction. Vous devez être en mesure de justifier la différenciation des sanctions par des éléments objectifs tenant par exemple à l ancienneté du salarié, sa classification hiérarchique, etc. À défaut, vous risqueriez, outre l annulation de la sanction discriminatoire, une condamnation pénale. N infligez pas de sanctions pécuniaires Les sanctions pécuniaires et, d une manière générale, toute retenue sur salaire sanctionnant un comportement fautif sont interdites. La violation de cette interdiction est sanctionnée par une amende pénale de 3.750 euros. j? ATTENTION La mise à pied disciplinaire et la rétrogradation pour un motif disciplinaire, qui entraînent une baisse de la rémunération, ne constituent pas des sanctions pécuniaires. Quelle est l étendue du pouvoir de contrôle du juge sur la sanction? Le conseil de prud hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise. Il peut ordonner toutes les mesures d instruction qu il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Si le juge estime que les faits incriminés n existent pas ou ne constituent pas une faute, l employeur ne peut pas prendre une autre sanction. Pour une sanction disproportionnée, l employeur peut prononcer une sanction moins sévère. Si la sanction annulée était irrégulière, l employeur peut prononcer une nouvelle sanction dans le respect des règles de procédure et de prescription. j? ATTENTION La rupture anticipée du CDD pour faute grave constitue une sanction disciplinaire soumise à la procédure disciplinaire. En l absence de notification écrite et motivée au salarié de la sanction prise contre lui, la rupture anticipée est abusive et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts (Cass. soc., 4 juin 2008, n 07-40.126). Peut-on sanctionner par courriel? Les mises en garde contenues dans des courriers électroniques peuvent constituer des sanctions disciplinaires (Cass. soc., 6 mars 2007). Ce reproche écrit vaut avertissement. L employeur (ou son représentant) Le salarié Le juge prud homal Pensez à consulter le règlement intérieur et la convention collective Si ces textes fixent une échelle des sanctions, vous êtes libre de prononcer celle de votre choix, à condition qu elle ne soit pas plus sévère que celle prévue par le règlement intérieur ou la convention collective. Vous pouvez soumettre au salarié une proposition alternative au licenciement Rien ne vous interdit de proposer, par exemple, un changement de poste. En cas de refus du salarié, vous conservez la possibilité de le licencier. Veillez au respect des délais avant de notifier la sanction Vous disposez de 2 mois maximum à compter du jour où vous avez eu connaissance de la faute du salarié pour engager la procédure disciplinaire (sauf si cette faute a donné lieu à des poursuites pénales, car, dans ce cas, ce délai ne court pas). Par ailleurs, une fois que l entretien préalable a eu lieu, la sanction ne peut pas être notifiée avant un délai de 1 jour franc (2 jours ouvrables en cas de licenciement) et dans un délai maximal de 1 mois. Si ces délais ne sont pas respectés, la procédure est irrégulière et la sanction pourra être annulée. EuDITIONS TISSOT GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - JANVIER 2009 - I

Fiche n 13/040 Comment choisir la sanction appropriée? Pour plus de précisions sur la procédure disciplinaire, vous pouvez consulter la fiche n 13/010 Téléchargez sur www.editions-tissot.fr : - un modèle de lettre de modification du contrat pour raisons disciplinaires ; - un modèle de lettre de premier avertissement ; - un modèle de blâme ; - un modèle de mise à pied ; - un modèle de mutation disciplinaire. c C. trav., art. L. 1132-1 à L. 1132-4 (principe de non-discrimination), L. 1133-1 à L. 1133-3 (différences de traitement autorisées), L. 1153-2 à L. 1153-4 (harcèlement sexuel), L. 1331-1 et L. 1331-2 (sanction disciplinaire), L. 1332-1 à L. 1332-5 (procédure disciplinaire), L. 1333-1 à L. 1333-3 (contrôle juridictionnel), L. 2511-1 (libre exercice du droit de grève) GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE -JANVIER 2009-I EuDITIONS TISSOT

Gestion du personnel simplifiée La bonne procédure pour chaque situation de droit du travail, au premier coup d œil. Vos avantages Vous prenez vos décisions sereinement : ce qu il faut respecter étape par étape, les partenaires incontournables, les délais à observer Vous gagnez du temps : les réponses en un clin d oeil, les modèles personnalisables Les fiches pratiques Une vision globale de la situation pour prendre les bonnes décisions Chaque fiche pratique vous propose un schéma ou un tableau. Il résume la chronologie à suivre pour respecter les procédures face aux principales situations de gestion du personnel. Chaque fiche est indépendante des autres et traite d un cas précis et concret en un recto (schéma ou tableau) et un verso (contexte et conseils) : vous trouvez facilement toutes les informations utiles. Support Internet : accès illimité pendant 1 an. 4 mises à jour par an directement intégrées dans le corps du texte. Moteur de recherche par mots-clés. Support papier : 1 classeur à feuillets mobiles. 4 mises à jour par an à insérer dans le classeur. Format 21 X 29,7 cm. Environ 750 pages. Index de 3.000 mots-clés. Les modèles personnalisables Plus de 100 modèles pour gagner du temps : personnalisez puis imprimez les documents utiles pour la gestion du personnel depuis votre espace abonné. Le Code du travail en intégralité Accédez rapidement et simplement à tous les textes officiels (lois, règlements, décrets) qui régissent le droit du travail. Support Internet : accès illimité pendant 1 an. Mises à jour hebdomadaires directement intégrées. Moteur de recherche par motsclés et numéros d articles. L'accès aux e-news Tissot de votre choix Recevez chaque semaine par e-mail des conseils opérationnels sous forme de brèves d actualité sociale, de cas de jurisprudence commentés, de modèles de lettres Offre Duo Offre Internet Pour 1 an d abonnement Papier + Internet Les fiches pratiques Les mises à jour Les modèles personnalisables Le Code du travail Les e-news Tissot Prix 232 HT 189 HT Référence GPSE GPSW A l issue de la première année, le montant du réabonnement annuel sera d environ 16 HT/mois. Support Internet Support papier Voir la fiche produit en ligne SOMMAIRE DE LA PUBLICATION (susceptible de modifications) Partie n 01 - Les normes applicables à l employeur Partie n 02 - Recourir à la justice Partie n 03 - Les obligations de l employeur face à l Administration Partie n 04 - Les services de santé au travail Partie n 05 - Le recrutement Partie n 06 - Les aides financières à l embauche Partie n 07 - Le choix et la rédaction du contrat de travail Partie n 08 - L exécution du contrat de travail Partie n 09 - Les documents et affichages obligatoires dans l entreprise Partie n 10 - Les droits et libertés au travail Partie n 11 - La rémunération Partie n 12 - L obligation de formation Partie n 13 - La discipline dans l entreprise Partie n 14 - Le temps et la durée du travail Partie n 15 - La modification du contrat de travail Partie n 16 - Le départ des salariés Partie n 17 - La maternité, la maladie ou l inaptitude des salariés Partie n 18 - L hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail Partie n 19 - Les élections professionnelles Partie n 20 - Les représentants du personnel Partie n 21 - Les accords collectifs et le statut collectif non négocié Partie n 22 - Les conflits collectifs www.editions-tissot.fr

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