RESPONSABILITE DU DIRIGEANT EN DROIT DU TRAVAIL 02/06/2015 En matière de droit du travail, la responsabilité de l employeur peut être engagée dans de nombreuses situations que nous allons examiner ci-dessous. Le salarié concerné ou dans certains cas les institutions représentatives du personnel pourront agir contre l employeur pour obtenir réparation (responsabilité civile). Au-delà de cela, beaucoup de ces causes de responsabilité sont également autant d infractions pénales. Selon le cas, la personne responsable sera la société, la personne morale ou son dirigeant. Dans certaines hypothèses, cette responsabilité pourra être reportée sur une autre personne qui a reçu une délégation de pouvoir valable. I. DIFFERENTES CAUSES DE RESPONSABILITE II. MISE EN CAUSE DE LA RESPONSABILITE 1/10
I. DIFFERENTES CAUSES DE RESPONSABILITE EN DROIT DU TRAVAIL Ne seront mentionnées dans cette partie que les causes les plus fréquentes. De nombreuses autres dispositions du Code du Travail ou d autres réglementations peuvent entraîner la mise en cause de la responsabilité de l employeur. A. Violation d une obligation résultant du contrat de travail 1. Comme tout contrat, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L inexécution par l une des parties des obligations attachées au contrat de travail engage donc sa responsabilité civile contractuelle. Avant même la conclusion du contrat, au cours de la procédure d embauche, l employeur doit veiller à respecter les droits des personnes et les libertés individuelles des candidats afin de ne pas commettre de discrimination dans le choix du futur salarié. En outre, il n a pas le droit de demander une information sans lien direct avec le poste à occuper (par exemple : permis de conduire ou extrait de casier judiciaire si ces éléments ne sont pas importants pour le poste). Le Code du travail impose également à l employeur la réalisation de formalités d embauche. En cours d exécution du contrat de travail, l employeur est tenu d une série d obligations contractuelles et légales qui, à défaut d être respectées, risquent d engager sa responsabilité. Il en est ainsi par exemple des règles en matière : 2/10
de respect du SMIC, du salaire contractuel ou conventionnel ou de ses modalités de paiement, d établissement des bulletins de paie, de durée du travail, d heures supplémentaires, de congés, de visite médicale,. Enfin, à l issue du contrat, l employeur est tenu de respecter les règles de rupture du contrat de travail et principalement si c est lui qui prend l initiative de cette rupture. Le licenciement d un salarié ne peut pas être prononcé sans l existence d une cause réelle et sérieuse et est soumis au respect d une procédure très encadrée (cf. nos notes d information : «La procédure de licenciement pour motif personnel», «Licenciement pour motif économique» dans la rubrique «Social» «Rupture du contrat de travail»). En tout cas, toute rupture d un contrat de travail suppose la remise au salarié de certains documents dont un certificat de travail conforme à la loi. A défaut, la délivrance d un certificat défectueux peut donner lieu à des dommages et intérêts au profit du salarié. 2. De façon générale, l exécution d un contrat de travail suppose aussi pour l employeur le respect de règles telles que : les règles d hygiène et de sécurité : l employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés dans l entreprise. La législation fixe ainsi un certain nombre de normes d éclairage, d aération, de propreté, et de règles de sécurité (en entreprise, sur chantier, ) pour prévenir tout risque d accident du travail ou de maladies professionnelles. Certaines de ces dispositions doivent être précisées dans le règlement intérieur obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés. Le non-respect de ces obligations par l employeur peut conduire à engager sa responsabilité pénale. En particulier, si un accident du travail survient par exemple en raison d une machine non sécurisée ou d un mauvais usage de produits dangereux, l employeur peut être poursuivi pour infraction aux règles d hygiène et de sécurité prévues par le Code du Travail et également pour infraction au Code Pénal (blessures involontaires, homicide involontaire ). 3/10
les règles de non-discrimination : tant au moment de l embauche que pendant l exécution du contrat de travail, l employeur doit toujours veiller à ne pas adopter de décision discriminatoire. Le Code du Travail condamne ainsi en particulier les discriminations anti-syndicales ou de nature politique, les discriminations homme-femme, celles tenant à la personne (origine, âge, situation de famille, appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, apparence physique, patronyme ou état de santé). Tant les discriminations directes que celles indirectes sont sanctionnées. B. Violation d une obligation résultant des relations collectives du travail L inexécution de dispositions de conventions ou d accords collectifs peut conduire les salariés ou les syndicats à agir contre l employeur. En outre, ce dernier ne doit pas non plus s opposer à la constitution ou au fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou encore à l exécution du droit syndical dans l entreprise. Une telle opposition serait constitutive du délit d entrave. Ainsi par exemple, le fait pour l employeur : d entraver la libre désignation des délégués du personnel, de ne pas provoquer la mise en place d un comité d entreprise dans l établissement qui atteint 50 salariés, de ne pas convoquer régulièrement le comité d entreprise ou de ne pas lui communiquer les informations requises, constituent ce délit d entrave. 4/10
C. Travail illégal Au-delà de l exercice d une activité professionnelle sans accomplissement des formalités d immatriculation (par exemple, au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers), la dissimulation de salariés est également une forme de travail illégal. Cela consiste à employer du personnel sans le déclarer, sans l inscrire sur les registres obligatoires, sans lui remettre des bulletins de paie et sans verser de cotisations sociales. Généralement ce type de personnel est payé en nature (logement et/ou nourriture) ou en espèces. La dissimulation illicite de salariés peut être également avérée par la conclusion de contrats de sous-traitance ou de prestation de services avec des personnes, contrats qui sont de véritables contrats de travail en raison du lien de subordination existant entre les parties. D. Prêt de main-d œuvre illicite Beaucoup d entreprises ont recours à de la main-d œuvre extérieure pour réduire les charges de personnel (par exemple, entreprises de nettoyage, de maintenance industrielle, de services informatiques ). Ces opérations sont tout à fait autorisées tant qu elles ne constituent pas un prêt de main-d œuvre illicite. Une telle opération est interdite par l article L 8241-1 du Code du Travail si elle est effectuée à titre lucratif et si elle a pour objet exclusif le prêt de main-d œuvre (sauf entreprise de travail temporaire). La prestation de fourniture de main-d œuvre dans le cadre d un contrat plus large incluant d autres prestations (contrat de sous-traitance, de prestation de services) est donc tout à fait autorisée. Le Code du Travail condamne également les opérations de prêt de main-d œuvre à but lucratif, même à titre non exclusif si elles ont pour effet de causer un préjudice aux salariés ou d éluder l application de la réglementation ou des accords collectifs (délit de marchandage). 5/10
E. Autres causes Parmi toutes les autres situations susceptibles d engager la responsabilité d un employeur, il faut préciser qu il est également responsable du fait de ses salariés qui ont commis une faute alors qu ils étaient tenus par le lien de préposition (article 1384 alinéa 5 du Code Civil). En outre, le chef d entreprise est tenu d assumer la responsabilité du fait des choses sous sa garde (article 1384 alinéa 1er du Code civil), c est-à-dire des choses sur lesquelles il a un pouvoir de commandement, de contrôle et de direction à titre personnel ou par l intermédiaire de ses salariés. II. MISE EN CAUSE DE LA RESPONSABILITE A. Qui est responsable? Dans la plupart des cas le responsable en matière du droit du travail est l employeur, c est-à-dire la personne qui a conclu le contrat de travail ou qui a l apparence de l employeur. En matière civile, c est en général la société qui est poursuivie par le salarié qui considère avoir subi un préjudice. En matière pénale, la responsabilité est en principe encourue par la personne qui assume la gestion et la direction de l entreprise. Il s agit des dirigeants de droit : gérant de SARL, d EURL, de société en nom collectif ou de société en commandite, 6/10
administrateur, directeur général, directeur général délégué ou membre du directoire dans les SA, président de société par actions simplifiée (et autres dirigeants s il en existe). En outre, toute personne qui au moment des faits participe à la gestion de l entreprise peut être qualifiée de dirigeant de fait et être déclarée pénalement responsable. Remarque : Depuis le 1er janvier 2006, les personnes morales, à l'exclusion de l'etat, sont responsables pénalement des infractions commises, pour leur compte, par leurs organes ou représentants même si le texte de loi ou le règlement n envisage pas expressément la responsabilité pénale de personnes morales. B. Exonération de la responsabilité Le chef d entreprise peut être tenté de se dégager de sa responsabilité en établissant l existence d une délégation de pouvoirs. Cette délégation doit recouvrir le domaine visé par l infraction poursuivie. En outre, le salarié délégataire doit être pourvu de l autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour veiller à la stricte application de la réglementation. Pour plus de précisions sur cette question, cf. notre note d information «Dirigeants et délégation de pouvoirs», rubrique «Droit des sociétés - Généralités». Autres causes d exonération de la responsabilité, la force majeure est souvent invoquée à tort. Pour que le cas de force majeure puisse exonérer la responsabilité de l employeur, il doit établir l existence d un événement imprévisible et insurmontable, totalement indépendant de la personne du dirigeant et qui l a empêché de se conformer à la loi. C. Preuve Responsabilité avec ou sans faute? 7/10
De façon générale en matière civile, la preuve doit être rapportée par celui qui prétend avoir subi un préjudice et souhaite obtenir réparation. Mais selon le type de situation, la responsabilité du dirigeant sera engagée même sans faute de sa part. Ainsi par exemple en matière de sécurité, l employeur est tenu d une obligation de résultat qui fait que le salarié qui a subi un préjudice n a en aucun cas à rapporter la preuve de l existence d une faute pour obtenir réparation. Autre exemple : si un salarié ou un candidat à l embauche croit avoir fait l objet d un comportement discriminatoire, il doit prouver les faits qui au moins en apparence laissent penser à une discrimination. A l employeur d établir que le traitement n est pas discriminatoire. D. Auteur des poursuites En matière civile, l auteur des poursuites sera le candidat à un poste, le salarié ou éventuellement l organisation syndicale ou l institution représentative du personnel qui a subi un préjudice du fait du comportement du dirigeant de la société. En matière pénale, seuls les inspecteurs et contrôleurs du travail et les officiers de police judiciaire sont habilités à constater les infractions (avec une exception en matière de travail dissimulé, où les agents des impôts, des douanes, les contrôleurs de l URSSAF, sont également compétents). Ces agents de contrôle établissent un procès-verbal qui sera transmis au Parquet. En matière d hygiène et de sécurité, une mise en demeure préalable de l employeur est prévue à moins que l intégrité physique des salariés soit menacée. Un salarié qui considérera avoir été victime des agissements de son employeur peut également directement porter plainte auprès du Procureur de la République. Ainsi, saisi d une plainte ou d un procès-verbal, le Procureur de la République va décider de l opportunité des poursuites dans un certain délai. En tout état de cause, les personnes victimes peuvent se constituer partie civile pour obtenir réparation des dommages personnellement subis du fait de l infraction pénale. 8/10
E. Sanctions En matière civile, le candidat, le salarié ou l institution représentative du personnel qui agit contre l employeur pourra selon le cas obtenir réparation sous forme de : remise des documents non établis par l employeur (par exemple : remise de bulletins de paye, du certificat de travail, ) ; réintégration dans certains cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; nullité de certaines clauses contractuelles ; rappel de salaires ; dommages intérêts ;. En matière pénale, les infractions sont classées selon leur gravité en crimes, délits ou contraventions. Des sanctions spécifiques sont prévues pour chaque type d infractions. En particulier, les contraventions sont classées en cinq classes : Contraventions : Montant maximum de l amende (pour une personne physique) : 1ère classe 38 euros 2ème classe 150 euros 3ème classe 450 euros 4ème classe 750 euros 5ème classe 1500 euros (3000 euros si récidive) 9/10
Le tableau ci-dessous présente quelques exemples de sanctions pénales susceptibles d être appliquées en cas de mise en cause de la responsabilité de l employeur : Infractions Sanctions pénales Absence de déclaration d un accident du travail dans le délai imparti Amende prévue pour une contravention de 4ème classe (de 5ème classe en cas de récidive) Refus de délivrer un certificat de travail Amende prévue pour une contravention de 4ème classe Entrave à la constitution ou au fonctionnement régulier du comité d entreprise Amende de 3750 euros et/ou emprisonnement de 1 an (7500 euros maximum et/ou 2 ans en cas de récidive) Non-respect des cas de recours aux contrats à durée déterminée ou des règles de renouvellements de ces contrats Amende de 3750 euros (amende de 7500 euros et/ou emprisonnement de 6 mois en cas de récidive) Refus d embauche ou licenciement discriminatoire Amende de 45000 euros et/ou emprisonnement de 3 ans Délit de marchandage Amende de 30.000 euros et/ou emprisonnement de 2 ans CCI de Strasbourg et du Bas-Rhin 10, place Gutenberg 67 081 Strasbourg cedex 03 88 75 25 24 juridique@strasbourg.cci.fr http://www.strasbourg.cci.fr/ CCI de Colmar et du Centre-Alsace 1, place de la Gare - BP 40007 68 001 Colmar cedex 03 89 20 20 36 juridique@colmar.cci.fr http://www.colmar.cci.fr/ CCI Sud-Alsace Mulhouse 8, rue du 17 Novembre BP 1088 68 051 Mulhouse cedex 03 89 66 71 08 juridique@mulhouse.cci.fr http://www.mulhouse.cci.fr/ 10/10