Kader en doelstelling van de hervorming Het gesolidariseerde pensioenfonds van de RSZPPO Impact op de evolutie van de pensioenlasten voor de provinciale en lokale besturen Un outil de pilotage stratégique en matière de gestion du personnel Anticiper l évolution des finances de ma commune Journée d étude UVCW 22/10/2013
Mauvaise file, Mr De Croo. Ici ce sont les PENSIONS. Vous n avez que 83 ans.
Financer les pensions? Oui mais
Pourquoi Publi-Plan? Soutenir les administrations dans la planification de la politique du personnel et de son budget. Une vision globale à moyen et long terme du personnel statutaire et contractuel au niveau des coûts salariaux et des engagements de pension Développement d un outil de simulation intégré.
Publi-Plan L administration peut, en toute connaissance de cause, décider de sa stratégie future quant à : la politique de nomination le coût de la régularisation en cas de nomination l évolution des diverses composantes du coût salarial l impact des cotisations de régularisation et de responsabilisation l impact d un plan de pension complémentaire
Publi-Plan Simulations élaborées en collaboration avec l administration Déterminer la solution optimale administration par administration Le rapport Publi-Plan permettra à l administration: de prendre, en connaissance de cause, une décision quant à sa politique RH et ce en ayant mesuré son impact financier à moyen ainsi qu à long terme
Publi-Plan: un outil harmonisé Outils actuels spécifiques pour 1 er ou 2 ème pilier Outil intégré Méthodes de calcul uniformes Intégration des carrières mixtes Centralisation des résultats des simulations Combiner les flux 1 er et 2 ème pilier Simulation d une carrière mixte Statuts pris en compte : contractuel statutaire (pas de mandataire) Nominations (contractuel statutaire)
Publi-Plan : processus 8
Publi-Plan: processus photo du jour Décomposition des charges salariales par : Statut : statutaire / contractuel / subventionné Barèmes : statutaire vs contractuel Ancienneté : statutaire vs contractuel Catégorie d âge : statutaire vs contractuel Analyse de l évolution des cotisations de base et de responsabilisation Définir des scenarii pour la simulation
Publi-Plan: processus principaux éléments Evolution démographique Tables de mortalité (éventuellement différentes avant / après retraite) Contractuels Nomination : individualisée ou selon des probabilités définies Départs en cours de carrière : individualisés ou selon des probabilités définies Evolution en groupe fermé / ouvert
Publi-Plan: processus principaux éléments Evolution salariale : pseudo-barèmes Fonction de l âge / service / barème pur Echelles absolues ou relatives Evolution d un échelon par an Plan «statutaires» Formules (retraite-survie) classiques paramétrées Capitalisation collective Tarifs Ensemble de tables de mortalité / taux techniques / chargements Bases techniques du tarif d assurance 11
Publi-Plan : processus principaux éléments Plan «contractuels» Formule DC Prime fixée ou prime dépendant de l âge / ancienneté Pas de couverture de risque (en dehors CDARR) Formule DB (but à atteindre) Ecart (fonction du temps) entre la pension légale statutaire et la pension légale des salariés Pas de couverture de risque Nomination Article 26 Loi Daerden (Loi du 24 octobre 2011) Calcul de la cotisation de régularisation si nomination tardive 12
Publi-Plan: processus résultats Résultats données brutes en fonction des scenarii Données démographiques : nombre de têtes Par statut : contractuels (originaux-remplaçants)- statutaires (originaux-remplaçants-issus de nominations) Par état : actifs dormants (statutaires) retraités survie (veufs / veuves) Par groupe de barèmes Flux divers: traitements, pensions, primes, Calcul des engagements de pension (service passé - service total) 13
Publi-Plan : Simulations et exemples 14
Publi-Plan: Simulation en groupe ouvert Remplacement sur base «individuelle» : agent par agent Retraite : remplacement éventuel de l agent au moment du départ en retraite Contractuel Contractuel Contractuel Statutaire Statutaire Statutaire Statutaire Contractuel Décès : remplacement éventuel en cas de décès par un agent au profil en tous points identiques Nomination d un agent contractuel : nouvel entrant dans la population des statutaires
Publi-Plan: Simulation en groupe ouvert Remplacement sur base «collective» Par rapport à un profil de population visé (nombre d agents en activité au cours du temps) Compte tenu des remplacements individualisés 140 Simulation en Groupe Ouvert Profil de population visé donné a priori 120 100 80 60 40 20-0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Horizon de Projection Groupe fermé Remplaçants
Publi-Plan: Simulation en groupe ouvert Différents groupes de population [1] Contractuels première génération [3.a] Statutaires : nominations nouvelles générations [2] [4] Contractuels Statutaires nouvelles générations [3.b] nouvelles générations Statutaires première génération Groupes fermés Contractuels = [1] Statutaires = [3.b] + partie de [3.a] issue de [1] Groupes ouverts Contractuels = [1] + [2] Statutaires = [3] + [4]
Exemple : Administration avec 251 contractuels, 302 statutaires et 343 statutaires pensionnés Scénarii: 1. Simulation en cadre statutaire ouvert (1 sur 1 remplacement) 2. Simulation en cadre statutaire fermé (0 sur 1 remplacement) 3. Simulation en cadre statutaire croissant (tout le monde devient statutaire) 4. Simulation en cadre statutaire décroissant de 10% Scénario 1-2 - 3 l effectif reste à 553 collaborateurs Scénario 4 diminution de l effectif à 523 collaborateurs vers
Exemple : Résultats pour les divers scénarii: 1. Analyse de l évolution de la charge pension:» dépenses et engagements de pension 2. Analyse de l évolution du coût des pensions:» cotisation ONSSAPL de base» coût de la régularisation» cotisation de responsabilisation pour les statutaires» coût pour le plan de pension complémentaire 3. Analyse du coût total du personnel (statutaires et contractuels) dans ses différentes facettes et en globalité
Evolution de la dépense de pension 18.000.000 16.000.000 14.000.000 12.000.000 10.000.000 8.000.000 6.000.000 4.000.000 2.000.000 0 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 2031 2032 2033 2034 2035 2036 2037 2038 2039 2040 2041 2042 2043 2044 2045 2046 2047 2048 2049 2050 2051 2052 2053 2054 2055 2056 2057 2058 2059 2060 2061 2062 S1 Constant Pop. Stat stat. Constante kader S2 Gesloten Pop. Stat stat. Fermée kader S3 Uitbr. Pop. Stat kader étendue S4 Afbouw Pop. Stat stat. réduite Kader 10% met 10%
Evolution des engagements pension 450.000.000 400.000.000 350.000.000 300.000.000 250.000.000 200.000.000 150.000.000 100.000.000 50.000.000 0 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 2031 2032 2033 2034 2035 2036 2037 2038 2039 2040 2041 2042 2043 2044 2045 2046 2047 2048 2049 2050 2051 2052 2053 2054 2055 2056 2057 2058 2059 2060 2061 2062 S1 Constant Pop. Stat stat. Constante kader S2 Gesloten Pop. Stat stat. Fermée kader S3 Uitbr. Pop. Stat étendue kader S4 Afbouw Pop. Stat stat. réduite Kader 10% met 10%
Evolution du coût salarial et pension statutaire 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Année Masse CB Taux Charge Coût Masse CB Taux % CR % Salariale Cotis Salariale Cotis Pension Total % POOL 1 POOL 2 ONSSAPL Pension POOL 1 + 2 = 3+6+10 2013 466.186 158.503 34,0% 6.622.773 2.715.337 41,0% 5.132.577 72% 1.124.706 50,0% 3.998.547 56% 2014 461.240 166.046 36,0% 6.704.188 2.748.717 41,0% 5.382.619 75% 1.352.247 55,0% 4.267.011 60% 2015 394.143 157.657 40,0% 6.815.161 2.794.216 41,0% 5.953.583 83% 1.725.983 57,5% 4.677.856 65% 2016 391.097 162.305 41,5% 6.832.787 2.835.607 41,5% 6.300.730 87% 1.981.691 60,0% 4.979.603 69% 2017 339.580 146.019 43,0% 7.045.278 3.029.469 43,0% 6.793.173 92% 2.242.964 62,0% 5.418.453 73% 2018 259.387 115.427 44,5% 7.113.027 3.165.297 44,5% 7.398.010 100% 2.635.063 64,0% 5.915.787 80% 2019 201.688 92.776 46,0% 7.231.672 3.326.569 46,0% 8.041.150 108% 3.050.390 66,0% 6.469.736 87% 2020 159.827 75.918 47,5% 7.344.499 3.488.637 47,5% 8.612.233 115% 3.432.421 68,0% 6.996.976 93% 2030 0 0 53,5% 9.282.811 4.966.304 53,5% 10.780.627 116% 4.651.458 80,0% 9.617.762 104% 2040 0 0 46,0% 11.876.671 5.463.269 46,0% 9.755.146 82% 3.433.502 80,0% 8.896.771 75% 2050 0 0 45,0% 13.753.831 6.189.224 45,0% 9.015.149 66% 2.260.740 80,0% 8.449.964 61% 2060 0 0 45,0% 16.515.832 7.432.124 45,0% 9.044.377 55% 1.289.802 80,0% 8.721.926 53%
Evolution du coût pension statutaire ONSSAPL 18.000.000 16.000.000 14.000.000 12.000.000 10.000.000 8.000.000 6.000.000 4.000.000 2.000.000 0 2062 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 2031 2032 2033 2034 2035 2036 2037 2038 2039 2040 2041 2042 2043 2044 2045 2046 2047 2048 2049 2050 2051 2052 2053 2054 2055 2056 2057 2058 2059 2060 2061 S1 Constant Pop. Stat stat. Constante kader S2 Gesloten Pop. Stat stat. Fermée kader S3 Uitbr. Pop. Stat étendue kader S4 Afbouw Pop. Stat stat. réduite Kader 10% met 10%
1 2 2a 2b 2c 3 4 5 6 Année Masse Pécule- allocation Masse Cotis Cotis % Cout salarial Salariale vacance Fin année salariale Patronale Patronale total Statutaire Totale Sans les pensions de pension Statutaire 100% 112,5% 15,31% ONSSAPL 13,07% -cotis pers Montants en KEUR =2c+3+4 2013 7.018 538 339 7.895 1.197 3.458 49,3% 12.549 2014 6.996 536 338 7.870 1.193 3.711 53,0% 12.774 2015 6.886 528 333 7.747 1.174 4.105 59,6% 13.027 2016 6.834 524 330 7.688 1.165 4.402 64,4% 13.256 2017 6.770 519 327 7.616 1.154 4.810 71,1% 13.580 2018 6.756 518 327 7.600 1.152 5.310 78,6% 14.063 2019 6.790 521 328 7.638 1.158 5.860 86,3% 14.656 2020 6.837 524 330 7.692 1.166 6.383 93,4% 15.241 Evolution du coût salarial global 2030 8.366 641 404 9.412 1.427 8.892 106,3% 19.730 2040 10.635 815 514 11.964 1.813 7.983 75,1% 21.761 2050 12.596 966 609 14.170 2.148 6.788 53,9% 23.106 2060 14.899 1.142 720 16.762 2.541 6.788 45,6% 26.090 7 7a 7b 7c 8 9 10 11 12 13 Masse Pécule allocation Masse Cotisation Cotisation Cotis Charge totale TOTAL Croissance salariale vacance Fin d année Salariale Patronale patronale ONSS salariale STAT + coût contractuels totale 2 ème pilier PENS. contractuels CONTRACT salariaux 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2030 2040 2050 2060 8,86% de 9 100% 112,5% 28,86% 6,5% de MS 13,07% =7c+8+9+10 =6+11 5.767 442 279 6.488 1.803 393 35 8.719 21.268 5.968 458 288 6.714 1.865 407 36 9.022 21.796 2,5% 6.137 471 297 6.904 1.918 418 37 9.278 22.304 2,3% 6.335 486 306 7.127 1.980 432 38 9.576 22.833 2,4% 6.500 498 314 7.312 2.032 443 39 9.826 23.406 2,5% 6.711 515 324 7.550 2.098 457 41 10.146 24.209 3,4% 6.902 529 334 7.765 2.157 470 42 10.434 25.090 3,6% 7.108 545 344 7.996 2.222 484 43 10.745 25.986 3,6% 9.189 704 444 10.337 2.872 626 55 13.891 33.622 2,0% 10.984 842 531 12.357 3.433 748 66 16.605 38.366 0,8% 12.912 990 624 14.526 4.036 880 78 19.519 42.625 1,1% 16.442 1.261 795 18.497 5.139 1.120 99 24.856 50.947 1,9%
Evolution du coût salarial global 60.000.000 55.000.000 50.000.000 45.000.000 40.000.000 35.000.000 30.000.000 25.000.000 20.000.000 15.000.000 2061 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 2031 2032 2033 2034 2035 2036 2037 2038 2039 2040 2041 2042 2043 2044 2045 2046 2047 2048 2049 2050 2051 2052 2053 2054 2055 2056 2057 2058 2059 2060 2062 S1 Constant Pop. Stat Constante stat. kader S2 Gesloten Pop. Stat stat. Fermée kader S3 Uitbr. Pop. Stat étendue kader S4 Afbouw Pop. Stat stat. réduite Kader 10% met 10%
Evolution du coût salarial global et des engagements pension 70.000 450.000 60.000 400.000 350.000 50.000 300.000 40.000 250.000 30.000 200.000 20.000 150.000 100.000 10.000 50.000 0 0 2013 2018 2023 2028 2033 2038 2043 2048 2053 2058 2062 Coût sal global S1 ouvert Coût sal global S2 fermé Coût sal global S3 étendu Coût sal global S4 réduction 10% Engagements S1 Engagements S2 Engagements S3 Engagements S4
Autre exemple : situation en cadre ouvert Année Masse Pensions Charge Taux de Cotisation Taux de Cotisation Cotisation Salariale Pensions BASE de base resp. de resp. ONSSAPL Réduit (*) réduite revu (*) Totale 2012 11.682.261 6.002.439 51% 33% 3.796.735 45% 913.711 4.710.446 2013 11.706.177 6.485.913 55% 34% 3.980.100 50% 1.135.845 5.115.945 2016 12.098.697 7.228.813 60% 42% 5.020.959 60% 1.324.712 6.345.672 2019 12.422.130 8.514.196 69% 46% 5.714.180 66% 1.848.011 7.562.190 2022 12.578.591 10.166.155 81% 51% 6.352.189 72% 2.746.056 9.098.245 2025 13.070.635 11.335.843 87% 53% 6.927.437 78% 3.438.557 10.365.994 2028 13.790.440 11.989.724 87% 54% 7.377.885 84% 3.873.945 11.251.830 2031 14.592.197 12.512.274 86% 54% 7.806.825 84% 3.952.577 11.759.403 2032 14.897.979 12.519.437 84% 53% 7.895.929 84% 3.883.747 11.779.676 2033 15.350.163 12.435.869 81% 52% 7.982.085 84% 3.741.179 11.723.263 (*) Les taux en rouge doivent être validés par l'onssapl 27
Autre exemple : je nomme 10% arbitrairement Différence MS statutaires Gain sur la MS contractuels nommés (16,36%) Impact cotisation de base Gain responsabilisation Surcoût 2014 1.157.927 189.437-416.854 225.825-1.592 2017 1.260.308 206.186-541.933 296.750-38.996 2020 1.362.952 222.979-647.402 373.302-51.122 2023 1.459.237 238.731-758.803 454.313-65.759 2026 1.538.834 251.753-823.276 501.352-70.171 2029 1.610.676 263.507-861.712 475.276-122.929 2032 1.702.057 278.457-902.090 445.203-178.431 2033 1.738.595 284.434-904.069 403.823-215.812 4.776.457-14.492.912 8.091.630-1.624.825 28
Autre exemple : je nomme 10% non arbitrairement Différence MS statutaires Gain sur la MS contractuels nommés (16,36%) Impact cotisation de base Gain responsabilisation Surcoût 2014 1.251.014 204.666-450.365 261.088 15.389 2017 1.383.077 226.271-594.723 367.720-732 2020 1.520.693 248.785-722.329 489.182 15.638 2023 1.668.674 272.995-867.710 638.570 43.855 2026 1.809.847 296.091-968.268 768.755 96.578 2029 1.953.279 319.556-1.045.004 868.682 143.234 2032 2.090.797 342.054-1.108.122 917.606 151.538 2033 2.137.836 349.750-1.111.675 918.910 156.985 5.534.329-16.855.820 12.690.952 1.369.461 Par rapport à la situation précédente 757.872-2.362.908 4.599.322 2.994.286 29
Publi-Plan : un instrument innovant pour projections dynamiques de votre politique RH Utilisation flexible des profils de remplacement Projection annuelle des nominations Evolution du planning RH Conséquences des sorties Impact des nominations tardives Intégration des statutaires et des contractuels premier et deuxième pilier dans un plan global
Publi-Plan en résumé: Simulations dans divers scénarii Une vision sur les coûts financiers à moyen et long terme Support décisionnel Offrir à l administration des instruments et des calculs pour dégager une solution optimale pour faire face à l évolution de leurs engagements de pension pour faire face à l évolution des coûts du personnel à long terme
Kader en doelstelling van de hervorming Het gesolidariseerde pensioenfonds van de RSZPPO Impact op de evolutie van de pensioenlasten voor de provinciale en lokale besturen Philippe Brack 0475/93.50.89 philippe.brack@ethias.be