PROCESSUS RESSOURCES HUMAINES

PROCESSUS RESSOURCES HUMAINES 02.06.2015 PROCEDURE Politique de Rémunération des Salariés LuxDev La Politique de Rémunération s intègre dans la Politique générale Ressources humaines et doit être construite en cohérence avec les objectifs stratégiques de la Société. Dans le cadre de la mise en place d une Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences, elle doit notamment permettre d encourager le développement des individus dans les Compétences dont la Société a besoin pour répondre aux enjeux actuels et futurs. Elle doit permettre de créer un sentiment de reconnaissance et d équité. Elle est également l un des moyens que possède l Agence pour fidéliser ses meilleurs Collaborateurs et attirer des candidats compétents à rejoindre ses effectifs. La présente Politique s inscrit également dans la volonté de la Direction de s impliquer dans les principes de Responsabilité sociale des Entreprises qui précisent notamment que l entreprise s engage à lutter contre «toutes les formes de discrimination à l embauche, à la rémunération et à l évolution professionnelle de ses Collaborateurs et Collaboratrices». L objectif du présent document est de présenter la Grille des Salaires, et la méthodologie qui y a conduit. Il liste également les autres éléments qui font partie intégrante de la rémunération. 1. LES PRINCIPES La Politique de Rémunération doit permettre de répondre aux enjeux suivants : respecter l équité interne et la transparence : assurer, à contribution égale, une rétribution comparable, dans un périmètre défini, par la définition de critères clairs ; encourager les performances individuelles et collectives, en démontrant de la reconnaissance aux salariés par le versement d une rétribution juste ; être compétitif par rapport au marché : attirer et retenir les Collaborateurs de qualité ; tenir compte des besoins futurs de la Société, notamment en intégrant les nouveaux Profils de Fonction dans le cadre de la réorganisation actuelle ; maîtriser la masse salariale, et en particulier respecter l article 25.2. de la Convention entre l État du Grand-Duché du Luxembourg et LuxDev, qui stipule que la masse salariale de l Agence ne doit pas dépasser la masse salariale des salariés de l État de niveau de qualification similaire ; être facile à gérer en gardant une certaine simplicité et souplesse ; respecter les obligations légales, conventionnelles et contractuelles. 2. LA METHODOLOGIE : CLASSIFICATION DE FONCTION Dans ce contexte, la méthodologie choisie est celle de la classification de fonctions. Elle implique tout d abord l Évaluation des Fonctions afin de mesurer la valeur ajoutée de chaque fonction par rapport à la réalisation des Objectifs de la Société. Ces Évaluations ont été faites par la Société de Consultance Berenschot Belgium, avec le Système Universel Berenschot (USB), sur base de questionnaires actualisés et détaillés décrivant les Fonctions de Référence. USB est un système analytique qui évalue le «poids» des fonctions à l aide d une échelle de points et selon divers Critères. Procédure - Politique de Rémunération des Salariés LuxDev - RHU_64_fr.pdf Page 1/8

Ces Critères d Évaluation sont définis clairement et sans équivoque, de sorte qu ils ne puissent pas donner lieu à des interprétations et commentaires multiples, ceci afin de ramener le degré de subjectivité à un minimum ou de l éliminer complètement. Ces critères sont au nombre de six : le niveau de responsabilité : Il s agit de mesurer l ampleur des responsabilités attribuées à la Fonction dans le cadre de la réalisation des Objectifs de l organisation : en mesurant l impact de la Fonction sur les résultats de l ensemble, en tenant compte de l aspect encadrement, qu il soit hiérarchique, opérationnel ou fonctionnel ; les connaissances et complexité : Cela concerne la nature et la complexité des connaissances (ensemble des faits à connaître, compréhension des données, méthodes et/ou fondements acquis par la formation et/ou l expérience) qui sont nécessaires à l exercice de la Fonction ; la résolution de problèmes et l autonomie : Il s agit de mesurer le degré de complexité et de liberté d action lors de la résolution de questions et de problèmes dans l exercice de la Fonction ; la communication et la concertation : Il s agit d évaluer les exigences posées afin d entretenir et/ou de construire des relations professionnelles ; sont notamment pris en compte le degré de complexité, l atmosphère, et la fréquence de la communication, ainsi que la nécessité de maîtriser des langues étrangères ; les aptitudes et exigences spécifiques : Sont pris en compte notamment les aspects d attention, d exactitude et de concentration exigés par la Fonction ; les inconvénients : Il s agit de tenir compte des circonstances de travail pénibles dans lesquelles la Fonction doit être exécutée (poids ou force à employer, circonstances de travail, risque personnel). 3. LES CINQ CLASSES Toutes les Fonctions qui, avec leur pondération individuelle, tombent dans un même intervalle, ont été regroupées en cinq classes. Classe A : Assistant - Gestion documentaire, et Voyages, Réception Assistant - Logistique Assistant Junior - Comptabilité et Finances Classe B : Assistant - Comptabilité et Finances Assistant de Direction générale Assistant - Expertise et Qualité Assistant - IT Assistant - Opérations - Administration Assistant - Opérations - Finance Assistant - Procédures et Contrats d Achats Assistant - Ressources Humaines Administratif Réceptionniste Assistant - Ressources Humaines - Administration salariés Procédure - Politique de Rémunération des Salariés LuxDev - RHU_64_fr.pdf Page 2/8

Assistant Ressources Humaines Recrutement Assistant Technique - ROF* Expert Junior - ROF* Graphiste Classe C : Assistant - Direction des Opérations Chargé junior - RH - Administration Experts Conseiller junior - PCA Classe D : Chargé - d Affaires européenne Chargé - Communication Chargé - Comptabilité et Gestion des Risques Chargé - Évaluations et Gestion des Connaissances Chargé de Gestion financière - Opérations Chargé - Information Technology Chargé de Programmes - ROF* Chargé - Ressources Humaines Conseiller Géographique - Opérations Conseiller - PCA Conseiller Technique, ou équivalent ROF* Classe E : Conseiller technique principal, ou équivalent - ROF* Contrôleur de Gestion Expert - Analyse institutionnelle et Gestion des Finances publiques Expert - Environnement et Changement climatique Expert - Formation professionnelle Head of Department - Comptabilité et Finances Head of Department - Information Technology Head of Department - Procédures et Contrats d Achats Manager - Opérations Manager - Qualité et Expert Genre Représentant régional - ROF* Responsable d Antenne - ROF* * Les postes Expatriés, peuvent, mais ne sont pas nécessairement, complétés par une prime d expatriation (voir section 7.7) Procédure - Politique de Rémunération des Salariés LuxDev - RHU_64_fr.pdf Page 3/8

4. GRILLE DE REMUNERATION ET POLITIQUE D AUGMENTATION 4.1. Structure de la Grille de Salaires A chaque classe correspond un niveau de rémunération. Les cinq classes sont structurées avec un montant d entrée de classe minimal, et un maxima fixé à 170 % de ce montant. Cela signifie que pour une fonction donnée dans une classe donnée, chaque salarié peut être augmenté, conformément à la politique d augmentation explicitée ci-dessous, jusqu à avoir atteint le plafond de sa classe. 4.2. Salaires et niveaux de compétence La Grille ci-dessous présente les salaires mensuels bruts de base en EUR, à l indice 775.17 à la date du 1 er janvier 2015. Salaires mensuels bruts en EUR. Procédure - Politique de Rémunération des Salariés LuxDev - RHU_64_fr.pdf Page 4/8

A chaque salaire exprimé en EUR correspond une traduction en nombre de points, fonction de sa valeur actuelle de 18.4615779 EUR à l indice 775.17. La Grille salariale évolue donc conformément à la valeur numérique du point sur base de l indice du coût de la vie et des modalités applicables aux traitements des fonctionnaires. Ces salaires sont payés sur une base de 12 mois et demi, le demi 13 e mois étant d application uniquement après 1 an d ancienneté sans effet rétroactif. Au sein de chaque classe sont distingués quatre niveaux de salaires auxquels sont associés quatre niveaux de compétence : Débutant (de 1 à 1,99) : le Collaborateur débutant dispose de peu ou pas d expérience pour la fonction concernée. Il est en phase d apprentissage dans sa Fonction et nécessite un encadrement rapproché dans la réalisation de son travail ; Intermédiaire (de 2 à 2,99) : le Collaborateur intermédiaire dispose d une première expérience significative. Il est en phase de développement et doit encore améliorer certains aspects des compétences requises dans sa Fonction. Il est déjà relativement autonome, mais requiert un support régulier dans la réalisation de son travail ; Confirmé (de 3 à 3,99) : le Collaborateur confirmé dispose de solides compétences acquises par plusieurs années d expérience significative dans sa Fonction. Il est à l aise dans l exercice de sa fonction et fait preuve d autonomie dans la réalisation de son travail ; Expert (> 4) : le Collaborateur expert dispose d une solide expérience reconnue en interne par plusieurs années de très bonne performance. Il forme, appuie et conseille et transmet son savoirfaire et ses compétences à autrui, et contribue ainsi à améliorer l efficacité. Il fait preuve d une totale autonomie dans la réalisation de son travail. Il tend vers l excellence même qui lui permet de rechercher, innover, et proposer des normalisations et références dans son domaine. Sa très grande expertise est alors reconnue en interne, et le cas échéant en externe. Par exemple, à un salarié en classe B qui gagne 3 566 EUR mensuel correspond un niveau de compétence attendu d Intermédiaire. Son insertion, à mi-parcours de la classe intermédiaire, correspond à 126,25 % de la base de sa classe, c est à dire un niveau de compétence de 2,5. Les nouveaux Collaborateurs recrutés sont insérés dans la Grille suite à l appréciation de leur niveau de compétence pour la Fonction, résultant de leur niveau de connaissance et de leur expérience professionnelle antérieure. 4.3. Politique d augmentation Pour application en avril de chaque année, l attribution des augmentations sont toutes validées par un Comité de Rémunération composé des membres du Comité du Direction. L augmentation annuelle de chaque salarié est liée à ses résultats tels que formulés dans le cadre de l Évaluation annuelle. Cette performance est mesurée en comparant le niveau de compétence attendu en lien avec l insertion dans la Grille, et les résultats tels que conclu dans le cadre de l Évaluation annuelle. Cet écart, fonction de son ampleur, et selon qu il est positif ou négatif mène à l une des quatre conclusions suivantes : SOU - Performance largement en deçà des attentes ; INF - Performance inférieure aux attentes ; OK - Bonne performance, répond aux attentes ; SUR - Performance au-delà des attentes. Lors de l appréciation de l écart, ont été prises en compte les difficultés liées à l appropriation d une nouvelle Fonction, dans le cas de changement de poste entre deux Départements en cours d'année. Procédure - Politique de Rémunération des Salariés LuxDev - RHU_64_fr.pdf Page 5/8

L augmentation de salaire qui en découle est fonction de la performance annuelle et de la position du salarié dans sa classe. Le tableau ci-dessous reprend les % d augmentations attribuées selon les cas : Performance annuelle Position SOU INF OK SUR Débutant > 1 0 % 3 % 4 % 5 % Intermédiaire > 2 0 % 2 % 3 % 4 % Confirmé > 3 0 % 0 % 2 % 3 % Expert > 4 0 % 0 % 0 % 2 % Ainsi, par exemple, un salarié de niveau «Débutant» qui a fait une performance annuelle au delà des attentes obtient une augmentation de 5 %. Un salarié qui a un salaire équivalent à un niveau de compétence attendue «Expert» et qui confirme sa progression dans la maîtrise de ses compétences en tant qu Expert obtient une augmentation de 2 %, dans les limites du plafond de sa classe. Après augmentation, le salarié obtient ainsi un nouveau niveau d insertion dans la Grille. Selon son niveau initial, il est possible que le salarié change de niveau de catégorie de compétences (par exemple d Intermédiaire à Confirmé). 4250 Evolution du salaire - classe A - Fonction de la performance annuelle Salaire mensuel en 3750 3250 2750 2250 1750 SUR OK INF SOU Années Le graphique ci-dessus illustre l impact de la politique d augmentation pour une carrière donnée, par exemple celle d un Salarié en classe A, en fonction de la performance annuelle (supposée constante tout au long de la carrière). 5. PROMOTION ET MOBILITE INTERNE Une promotion correspond au passage d une classe à l autre. Elle se fait : dans le cadre de la mobilité et d un recrutement interne, en cas d affectation à une nouvelle Fonction référencée dans une classe supérieure. La décision est prise dans ce cas par le Comité de Direction ; en cas d évolution importante dans l exercice effectif de la Fonction, par rapport à la Description de Fonction. Ce constat doit être fait dans le cadre de l exercice d Évaluation annuelle. Dans ce cas, la Description de Fonction doit être modifiée, et un nouvel exercice de pondération de la Fonction conformément au système USB est effectué. Ce dernier peut mener au reclassement de la Fonction dans une classe supérieure. La validation doit être effectuée par le Comité de Rémunération, sur proposition du Département RH. Toute nomination à une nouvelle Fonction ne conduit pas nécessairement à une augmentation de salaire, notamment si la nouvelle Fonction est située dans la même classe. Procédure - Politique de Rémunération des Salariés LuxDev - RHU_64_fr.pdf Page 6/8

6. LA REMUNERATION NON RECURRENTE LuxDev peut accorder à ses Salariés une gratification ou prime de fin d année. Cette prime constitue une libéralité, et est octroyée selon les performances et les résultats sur base de l exercice d Évaluation annuelle, et ne peut en aucun cas être considérée comme un élément récurrent de la rémunération. 7. AUTRES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION 7.1. Chèques repas Les Salariés de LuxDev Siège bénéficient de chèques repas d une valeur unitaire de 8,40 EUR, à raison de 18 chèques repas par mois pour les Salariés travaillant à temps plein, ce nombre étant recalculé proportionnellement au temps de travail pour les Salariés à temps partiel. La contribution de LuxDev s élève aux deux tiers de la valeur des chèques repas, tandis que le 3 e tiers reste à la charge du Salarié, soit 2,80 EUR par chèque qui viennent chaque mois en déduction de la rémunération nette. 7.2. Sympass LuxDev souscrit au programme Sympass afin d offrir à ses Salariés toute une palette d avantages et de remises auprès de commerçants au Luxembourg et dans la Grande-Région. Sur présentation de la carte Sympass, les Salariés Siège bénéficient de remises et conditions spéciales dans des centaines de commerces, ainsi que de l accès à une cinquantaine de billetteries à tarif réduit (cinémas, wellness, parfums, supermarché, parcs d attractions, etc.). Le droit aux avantages Sympass cesse à la rupture du Contrat de Travail. 7.3. Pension complémentaire retraite et décès LuxDev cotise au bénéfice de ses Salariés à un fond de pension retraite et décès. Les prestations assurées sont : un capital à la mise à la retraite du Salarié ; un capital décès pour les bénéficiaires désignés par le Salarié en cas de décès de celui-ci. L affiliation commence au 1 er janvier qui coïncide ou qui suit l entrée en service du Salarié, et cesse le jour où le Salarié quitte la Société, au plus tard à l âge de la retraite. Les Salariés de LuxDev ont la possibilité dès la fin de leur période d essai de verser une participation supplémentaire à celle de l employeur qui peut être de 25 EUR, 50 EUR, 75 EUR ou 100 EUR. Cette participation est entièrement déductible fiscalement et les prestations versées au terme du Contrat ne sont pas taxées au Grand-Duché de Luxembourg, ce qui représente un avantage fiscal certain. En cas de départ avant l âge de la retraite, même en cas de licenciement, les droits acquis sont maintenus mais l affiliation est automatiquement résiliée. 7.4. Prime de mobilité LuxDev contribue aux frais de déplacements professionnels de ses Salariés Siège par l octroi d une prime de mobilité s élevant à 50 EUR par mois et par salarié. Cette prime est versée chaque mois en sus de la rémunération brute du salarié. 7.5. Parking Les Salariés de LuxDev Siège ont la possibilité de louer un parking à tarif préférentiel, dont le prix est fixé en fonction de la rémunération mensuelle brute du salarié : 40 EUR/mois (rémunération < = 3 500 EUR brut/mois) ; 60 EUR/mois (3 500 EUR brut/mois < rémunération < = 4 500 EUR brut/mois) ; 80 EUR/mois (rémunération > 4 500 EUR brut/mois). Procédure - Politique de Rémunération des Salariés LuxDev - RHU_64_fr.pdf Page 7/8

Le salaire de référence est établi sur base du salaire mensuel brut à temps plein. Pour les Salariés à temps partiel, leur salaire est fictivement calculé sur base du temps plein pour servir de référence. Lorsqu une place de parking est partagée entre deux Salariés, le salaire le plus élevé sert de référence. 7.6. Congés LuxDev accorde à ses Salariés 5 jours de congés supplémentaires par rapport aux 25 jours légaux sur base d un temps plein. Pour les Salariés à temps partiel, le nombre de jours de congés supplémentaires est calculé sur base de leur temps partiel. 7.7 Prime d Expatriation Pour les Salariés détachés sur le Terrain, une Prime d Expatriation peut leur être accordée. En tout cas une telle prime est liée directement au Contrat spécifique de détachement et expire avec la fin de ce détachement. Procédure - Politique de Rémunération des Salariés LuxDev - RHU_64_fr.pdf Page 8/8