REGLEMENT INTERIEUR IFEP Sommaire PREAMBULE... 2 CHAPITRE I. HYGIENE ET SECURITE... 3 Article 1. Obligations pour la sécurité individuelle et collective... 3 Article 2. Médecine du travail... 3 Article 3. Accident du travail... 4 Article 4. Danger grave et imminent exercice du droit d alerte et du droit de retrait... 4 Article 5. Déplacements et circulation dans l établissement... 5 Article 6. Tenue des locaux... 5 Article 7. Utilisation et hygiène des installations sanitaires et vestiaires... 5 Article 8. Utilisation des machines - sécurité... 5 Article 9. Manipulation de denrées alimentaires... 6 Article 10. Interdiction de fumer... 6 Article 11. Lutte contre les incendies... 6 Article 12. Bureaux Consignes diverses... 7 CHAPITRE II. DISCIPLINE ET DROITS DE LA DEFENSE... 7 Article 13. Horaires de travail... 7 Article 14. Pointage (éventuellement)... 7 Article 15. Absences et retards... 7 Article 16. Autorisation d absence... 8 Article 17. Exécution loyale du contrat de travail... 8 Article 18. Respect des personnes accueillies... 9 Article 19. Obligation de signalement... 9 Article 20. Préparation et distribution des médicaments... 9 Article 21. Correspondance et utilisation du matériel... 9 Article 22. Obligation de discrétion professionnelle... 10 Article 23. Sécurité des vestiaires... 10 Article 24. Repas... 11 Article 25. Usage des parkings... 11 Article 26. Utilisation des véhicules de l établissement... 11 Article 27. Alcools, drogues, contrôle d alcoolémie... 11 Article 28. Cadeaux - Transaction... 12 Article 29. Interdiction et sanction du harcèlement sexuel... 12 Article 30. Interdiction et sanction du harcèlement moral :... 12 Article 31. Vol... 13 Article 32. Actes troublant la discipline... 14 Article 33. Echelle des sanctions... 14 Article 34. Procédure disciplinaire et droits de la défense... 18 CHAPITRE III. PUBLICATION ET DATE D EFFET... 20
PREAMBULE Le présent règlement intérieur, à l'exclusion de toute autre mention, fixe les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité, les règles générales et permanentes relatives à la discipline, à la nature et à l'échelle des sanctions, à la procédure disciplinaire, aux droits de la défense du salarié et rappelle les dispositions relatives à l abus d autorité en matière sexuelle et à l interdiction de toute pratique de harcèlement moral. Toute autre prescription générale et permanente relevant de ces domaines sera considérée comme une adjonction au présent règlement intérieur, dont l'entrée en vigueur sera, sauf cas d'urgence touchant à l'hygiène et à la sécurité, soumise aux même règles. Les dispositions spéciales fixant les conditions particulières à certaines catégories de salariés, ou certaines parties d'établissement ou services, ainsi que certaines modalités d'application du présent règlement, feront l'objet de notes de service établies dans les mêmes conditions que le présent règlement intérieur dans la mesure où elles portent prescriptions générales et permanentes dans les matières qu'il traite. Les notes de service ou autres documents qui ne portent pas dispositions dans les domaines réservés du règlement intérieur s'appliquent dès qu'ils sont portés à la connaissance du personnel. Ce règlement est établi en application de l'article L 122-33 et suivants du Code du Travail et vient en complément de la CCN de 1966. Parce qu'il est destiné à organiser la vie dans l'établissement, dans l'intérêt de tous, il s'applique à tous les salariés qui doivent s'y conformer sans restrictions ni réserves. Les salariés extérieurs présents dans l'entreprise à quel que titre que ce soit (salariés d'entreprises intervenantes, intérimaires, stagiaires, etc.) sont tenus de respecter, sans restrictions ni réserves, les dispositions qu'il comporte en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline générale conformément à l'article L 122-33 du Code du Travail. Par contre, ceux-ci relèvent des règles en vigueur dans leurs entreprises respectives en ce qui concerne les dispositions relatives à la nature et à l'échelle des sanctions et à la procédure disciplinaire. Les dispositions du présent règlement intérieur sont applicables non seulement dans chaque établissement proprement dit, mais également dans ses annexes ou dépendances (tout local ou espace accessoire à l'établissement tel que : parc, parking, restaurant, cour, etc.), voir hors de l'établissement à l'occasion du travail effectué pour son compte. Les dispositions du présent règlement s'appliquent sans préjudice des recours que l'employeur sera fondé, le cas échéant, à exercer contre un salarié fautif. Les dispositions du présent règlement s'entendent sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives à la mission des représentants du personnel et des délégués syndicaux définie par le Code du Travail, et à l'exercice du droit d'expression.: Pour qu'il soit connu de tous, un exemplaire de ce règlement intérieur est remis, lors de l'embauche, à chaque membre du personnel.
CHAPITRE I. HYGIENE ET SECURITE Article 1. Obligations pour la sécurité individuelle et collective Le personnel est tenu de respecter ou faire respecter en fonction de ses responsabilités hiérarchiques, les dispositions mises en place dans l'établissement pour l'application des prescriptions prévues par la réglementation en vigueur en matière d'hygiène et de sécurité. Il doit se conformer aux indications générales et permanentes de la Direction, comme aux consignes générales ou particulières données par le personnel d'encadrement pour l'exécution de certains travaux. Il appartient au personnel d'encadrement de compléter l'information des personnes sous leurs ordres en ce qui concerne les consignes de sécurité applicables à l'accomplissement des travaux qu'elles exécutent, et de contrôler le respect de ces consignes. Le personnel a pour obligation, sauf instructions particulières de la Direction, de maintenir en place les dispositifs de toute nature, installés pour assurer la protection collective ou individuelle des travailleurs. Lorsque ces dispositifs devront être enlevés pour l'exécution d'un travail- nettoyage du matériel notamment - et ne pourront être remis en place, le salarié devra en aviser immédiatement la Direction. Il est interdit de fumer dans les locaux de l association limiter l'accès aux matériels de sécurité (extincteurs, brancards, trousses de secours, etc.), de les déplacer sans nécessité ou de les employer à un autre usage. Le personnel doit veiller plus particulièrement au respect des règles d'utilisation et de sécurité du matériel utilisé dans l'établissement. Article 2. Médecine du travail Visite médicale d'embauche Pendant la période d'essai, la Direction fait passer à chaque salarié une visite médicale dont le résultat figurera dans son dossier médical ; l'engagement ne devenant effectif qu'après le résultat de cette dernière. L'inaptitude à l'emploi postulé, révélée lors de la visite médicale d'embauche, n'entraînera pas l'obligation de reclassement pour l'établissement. Visite médicale bisannuelle Selon la législation en vigueur (sauf pour les postes de travail faisant l objet d une surveillance médicale renforcée), tous les membres du personnel sont tenus à la demande de l'employeur, de passer au moins une fois tous les 24 mois une visite médicale effectuée par le Médecin du Travail. Autres visites, examens et surveillance médicale Chaque salarié est tenu de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires imposés par la réglementation en vigueur en matière de médecine du travail. Il est rappelé qu'après une absence, notamment pour cause de : - maladie professionnelle ; - congé de maternité ; - arrêt pour accident du travail d'au moins huit jours, absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ; - absences répétées pour raison de santé ;
le salarié devra subir obligatoirement une visite médicale qui aura lieu, au plus tard, dans un délai de huit jours à compter de sa reprise de travail. Le salarié ne pourra pas se refuser à toute consultation médicale, dans les cas où, dans un but de sécurité et d'hygiène collective, cette visite serait, en accord avec la Direction, considérée comme indispensable par le Médecin du Travail. Le salarié doit également, si besoin, se soumettre aux examens prévus en cas de surveillance médicale renforcée. Les refus répétés par le salarié de se rendre auprès du Médecin du Travail dans le cadre des visites prévues par la réglementation, pourront être considérés comme faute grave. Tout salarié bénéficie d une visite médicale à la demande de l employeur ou à sa demande. Les frais des examens médicaux sus-mentionnés sont pris en charge par l'employeur sauf s il s agit d une absence à un rendez-vous suivie d une pénalité. Article 3. Accident du travail En dehors des cas d'empêchement de signaler l'accident (force majeure, impossibilité absolue ou motifs légitimes), tout dommage ou accident qui serait survenu, soit sur le lieu du travail, soit au cours des trajets entre le domicile et le lieu de travail devra être signalé, soit par l'intéressé immédiatement et au plus tard dans les 24 heures, à la Direction. Lors d'accident en mission, le salarié devra en informer par écrit son employeur. Article 4. Danger grave et imminent exercice du droit d alerte et du droit de retrait Le salarié doit signaler immédiatement à l'employeur ou à son représentant désigné à cet effet, toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit préciser la nature du danger estimé grave et imminent. Il est conseillé au salarié, mais sans obligation, de consigner par écrit toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent. Si le salarié est empêché d'écrire lui-même les informations, il fera écrire celles-ci par autrui en les lui dictant et authentifiera la déclaration en la datant et en la signant, et en écrivant, s'il le faut, «lu et approuvé». Cet écrit comportera au minimum les mentions suivantes : - nom du salarié qui a constaté le danger ; - nom du représentant alerté (ou de son remplaçant) ; - jour et heure où le danger a été signalé ; - désignation du poste de travail occupé par le salarié ; - description par le salarié de la défaillance constatée ; - nature du danger encouru ; - signature du salarié qui a signalé le danger ; - signature du représentant de la direction alerté (ou de son remplaçant) qui enregistre la déclaration. Par ailleurs, la faculté de retrait ouverte au salarié doit être exercée de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent. En cas de péril, notamment d'incendie, l'évacuation du personnel de l'établissement s'effectue conformément aux notes de service affichées à cet effet.
Tout salarié qui constate une défaillance ou une anomalie dans les installations, machines, engins, véhicules, appareils de protection, dispositifs de sécurité, dont il a la charge, doit en informer la Direction; le non-respect de cette obligation pouvant être sanctionné. De même, l'enlèvement ou la neutralisation d'un dispositif de protection des machines ou équipements constitue une faute particulièrement grave. Seul le personnel dûment habilité, à titre permanent ou temporaire, est autorisé à intervenir sur les dispositifs de sécurité des installations et des matériels. Article 5. Déplacements et circulation dans l établissement Sous réserves de l'application des textes légaux et professionnels, il est formellement interdit à tout salarié de pénétrer dans les locaux, d'accéder aux installations pour lesquelles une habilitation est nécessaire, ou d'accéder aux lieux de travail par un passage interdit (sauf pour les membres du CHSCT accompagnés d'un représentant de la Direction habilité à pénétrer dans ces dits locaux). Le personnel est tenu de circuler avec prudence sur les voies autorisées dans l'enceinte de l'établissement. Toute personne est tenue de respecter les panneaux de circulation existants ou, à défaut, les prescriptions du Code de la Route. Article 6. Tenue des locaux D'une manière générale, les locaux doivent être tenu en bon état de propreté. Le personnel doit notamment utiliser les poubelles et corbeilles mises à sa disposition à cet effet. Article 7. Utilisation et hygiène des installations sanitaires et vestiaires Il est formellement interdit : - de déposer des vêtements ou objets personnels en dehors des vestiaires ; - d'entreposer dans les vestiaires des marchandises et des produits ou matériels salissants ou dangereux. Chaque salarié doit assurer la propreté constante de son lieu de travail. Afin de faire respecter les règles d'hygiène fondamentales dans notre activité, la direction pourra après en avoir averti le salarié, ouvrir avec son accord et en sa présence ou celle d'un représentant du personnel, les armoires et vestiaires afin d'en contrôler l'état et le contenu ou faire procéder à des opérations de désinfection. En cas de refus du salarié, l'armoire ou les vestiaire sera ouvert par un Officier de Police Judiciaire. Le personnel doit veiller au respect des règles de propreté définies par le Chef d'établissement ou son représentant, notamment par l'utilisation des poubelles mises à sa disposition et par le maintien dans un état de propreté et de fonctionnement constant de l'ensemble des locaux sanitaires, tels que W-C, douches, lavabos. Tout salarié qui se livrerait à des détériorations ou souillures fera l'objet d'une sanction. Article 8. Utilisation des machines - sécurité Il est formellement interdit à tout salarié : - d'utiliser des machines, engins, véhicules, appareils de protection dont il n'a pas la charge ou dans un but différent de celui pour lequel ils lui ont été confiés ; - d'apporter des modifications ou des adjonctions aux installations existantes, notamment d'eau, de gaz et d'électricité ou d'y effectuer des réparations. Seul le service d'entretien ou les personnes dûment habilitées sont autorisées à intervenir sur ces installations.
Article 9. Manipulation de denrées alimentaires Il est autorisé d utiliser le réfrigérateur pour y déposer exceptionnellement son repas froid de midi mais il doit être conservé en état de propreté. Tout aliment suspect ou avarié sera mis dans une poubelle extérieure au bureau. La manipulation de denrées alimentaires impose le respect, par chaque salarié, des nombreuses contraintes législatives ou réglementaires, notamment : - les personnes appelées à manipuler les denrées alimentaires à un stade quelconque sont astreintes à la plus grande propreté corporelle et vestimentaire ; - le lavage des mains est obligatoire de manière fréquente et après l'usage des toilettes ; - chaque salarié doit veiller à la propreté des sols des locaux et des lieux de préparation des aliments, le balayage à sec est interdit ; - il est interdit de déposer sur le sol des denrées alimentaires non emballées, même pendant les périodes d'approvisionnement ; - les ustensiles servant à la préparation et au conditionnement des aliments - tels que couteaux, hachoirs, moules, marmites, fourchettes, cuillères, etc. - doivent être maintenus en état constant de propreté. Ils seront nettoyés par la personne les utilisant au fur et à mesure de leur emploi par un lavage manuel ou mécanique à l'eau chaude additionnée du produit mis à sa disposition, puis d'un rinçage à l'eau courante afin d'éliminer tout résidu alimentaire ; - tout salarié, atteint d'une infection cutanéo-muqueuse respiratoire ou intestinale constatée par un examen chimique ou bactériologique, lui interdisant la manipulation des denrées alimentaires jusqu'à la guérison complète confirmée par attestation médicale, devra le signaler immédiatement à la Direction. Article 10. Interdiction de fumer L'interdiction de fumer est absolue dans les parties de l établissement accueillant du public et dans les autres locaux de l'établissement compte-tenu des règles d'hygiène et des risques d'incendie. Article 11. Lutte contre les incendies La participation de chacun à la prévention des incendies est un devoir, non seulement pour assurer sa propre sécurité, mais aussi celle des personnes prises en charges. Chaque salarié est tenu de connaître la consigne en cas d'incendie, le plan d'évacuation du personnel et de participer aux exercices d'évacuation en rapport avec ce plan. En cas d'incendie, le personnel ayant une formation de pompier fera l'objet d'une réquisition automatique. Les issues de secours doivent rester libres d'accès en permanence, il est interdit de les encombrer par du matériel ou des stocks de produits.
Article 12. Bureaux Consignes diverses Lorsqu'il quitte le bureau le soir, le personnel est tenu : - de fermer les fenêtres de son bureau (ainsi que les portes à clés) ; - d'éteindre tous les appareils électriques (sauf fax et matériel informatique devant rester connectés) se trouvant dans son bureau ; - d'éteindre les lumières. Toute infraction du salarié aux règles d'hygiène et de sécurité définies aux articles 1 à 12 lui fera encourir l'une des sanctions prévues au présent règlement intérieur. CHAPITRE II. DISCIPLINE ET DROITS DE LA DEFENSE Article 13. Horaires de travail Conformément à la législation en vigueur et, sous réserve de l'exercice du droit des représentants du personnel, la durée du travail s'entend du travail effectif; ceci implique que chaque salarié doit se trouver à son poste de travail depuis l'heure fixée pour le début de son travail jusqu'à celle prévue pour la fin de celui-ci, et respecter toute formalité de pointage et de contrôle. Le personnel a obligation de respecter les modifications apportées par la Direction aux horaires de travail ou à l'organisation du travail. Toute personne affectée à un travail en équipes successives devra respecter l'horaire fixé pour l'équipe à laquelle il appartient. Article 14. Pointage : Néant Article 15. Absences et retards Absences pour maladie En cas d'absence causée par une maladie ou un accident, sauf en cas de force majeure à justifier par la suite, tout salarié doit prévenir ou faire prévenir le Chef d'etablissement ou son représentant, immédiatement et au plus tard dans les 48 heures. Il doit par ailleurs justifier son absence par la présentation du certificat médical indiquant la durée prévisible de l'arrêt de travail dans les 72 heures (le cachet de la poste faisant foi). Dans le cas de prolongation de l'arrêt de maladie, le certificat médical doit être transmis dans les 48 heuresau siège de l établissement qui informera dès réception la direction générale. Ce document sera transmis au service du personnel du siège par le secrétariat local..
Autres absences et retards Sous réserve des droits des représentants du personnel et des dispositions des articles L 122-14- 2 et 3 du Code du travail : - Afin de permettre la bonne organisation du travail, tout salarié empêché de se présenter au travail pour une raison autre que la maladie doit, immédiatement, prévenir ou faire prévenir le cadre local ou son représentant en précisant la cause de l'absence. - En cas d absence prévisible et afin de garantir la sécurité des personnes accueillies, le salarié devra en informer la Direction en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures. - Les représentants du personnel devront informer le chef d'etablissement, ou son représentant, préalablement à l'utilisation de leur crédit d'heures lié à leur mandat en utilisant les bons de délégation instaurés à cet effet. - Tout salarié doit respecter les dates de congés accordées par la Direction, il est interdit de modifier ces dates sans accord préalable de cette dernière. Tout retard non autorisé doit être justifié immédiatement auprès du responsable hiérarchique. - Dans le cas où des retards fréquents seraient constatés, une procédure d'avertissement écrit sera engagée à l'encontre de l'intéressé et consignée au dossier personnel. - La Direction se réserve le droit de prendre éventuellement à l'encontre du salarié une sanction pouvant se traduire par une rupture du contrat de travai selon les dispositions de la CC 1966. - Le personnel est tenu par une obligation d'assiduité aux stages de formation retenus par la Direction. Article 16. Autorisation d absence Sous réserve des droits des représentants du personnel : - Les demandes d'autorisation d'absence pour raisons personnelles doivent être formulées auprès du Responsable hiérarchique, sous respect d'un délai minimum de prévenance de 48 heures. - En cas d'acceptation de sa part, la Direction se réserve le droit soit, de retenir le montant des salaires correspondant au temps ainsi perdu soit, d'imputer l'absence sur les droits acquis et disponibles des congés payés, ou de faire récupérer celle-ci. - Aucun salarié ne peut, sauf cas de force majeure, quitter son lieu de travail pendant les heures normales de celui-ci, sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique. Article 17. Exécution loyale du contrat de travail Tout salarié doit fournir un travail normal tant au niveau de la qualité de sa prestation de travail, que de la production et du temps consacré à celle-ci dans l'emploi auquel il est affecté. Les salariés de l'établissement doivent exécuter les travaux qui leurs sont confiés, en respectant les directives qui leurs sont données. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui est commandé. Nul ne peut transformer le contenu des tâches du poste auquel il est affecté, sans ordre ou autorisation préalable.
Article 18. Respect des personnes aidées : Le personnel devra veiller au respect de la dignité des personnes. Dans ce sens, le personnel devra s adresser aux usagers avec courtoisie. Les châtiments corporels ou les comportements de harcèlement moral envers les usagers sont rigoureusement interdits, ainsi que les propos racistes ou pouvant être interprétés comme tels. Article 19. Obligation de signalement L institution, ainsi que l ensemble des salariés, sont tenus au respect des dispositions légales et réglementaires, notamment les articles 434-1 et 434-3 du code pénal, concernant la prévention des violences ou maltraitances. Ces dispositions s appliquent aussi bien aux violences et aux maltraitances dont une personne pourrait être victime en dehors de l institution, mais dont l établissement ou un quelconque de ces personnels pourraient avoir connaissance. Dans tous les cas il sera procédé à une information à la direction de l établissement qui effectuera immédiatement un signalement des faits auprès du Procureur de la République. Ce signalement ne requiert ni l accord ni même l information de la famille. Article 20. Préparation et distribution des médicaments pendant les sorties, séjours : Les éducateurs ne peuvent aider à la prise des médicaments que s il s agit d un acte de la vie courante pris sur ordonnance avec accord des parents. Article 21. Correspondance et utilisation du matériel Les salariés ne sont pas autorisés, sauf dispositions légales pour les représentants du personnel, à se faire adresser de la correspondance ou des colis personnels à l'adresse du lieu de travail. Ils ne sont pas admis, sauf pour les cas graves et urgents et sur autorisation, à recevoir ou émettre des communications téléphoniques ou électroniques à des fins personnelles. Tout salarié est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié pour l'exécution de son travail. L'utilisation du matériel de l'établissement à des fins personnelles ou pour un autre usage que celui auquel il est destiné dans le cadre du travail est interdit sauf accord du cadre local. Il est interdit d'emporter, même pour quelques jours seulement, des objets appartenant à l'établissement, sauf accord express de l'employeur.
Article 22. Obligation de discrétion professionnelle Indépendamment des règles instituées par le Code Pénal en matière de secret professionnel (article 226-13 du nouveau code pénal) et de celles édictées par le Code du Travail en matière de discrétion professionnelle pour les membres du comité d'entreprise et des représentants syndicaux, chaque salarié est lié par l'obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits et informations dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Le personnel doit respecter le but social et l esprit de l Association. Il est également tenu de respecter la liberté de conscience et d opinion des usagers et de leur famille dans les domaines politiques, philosophiques ou religieux. Le personnel est tenu d observer la plus parfaite correction à l égard des Dirigeants de l Association, des usagers et de leurs familles. La présente disposition ne fait pas obstacle à l'exercice du droit d'expression dans les conditions prévues par la loi. Tout détournement, toute communication à des tiers, de pièces, documents, informations quelconques, quelqu'en soit le support (papier, magnétique, électronique, etc.) sont formellement interdits et peuvent entraîner l'une des sanctions envisagées au présent règlement. Exception est faite des informations utiles dans le cadre des relations avec des tiers liés à l établissement par un accord ou un contrat commercial et pour lesquelles la diffusion d'informations est nécessaire à la bonne exécution de cet accord ou contrat. Les documents et matériels détenus par le personnel dans l'exercice de ses fonctions doivent être restitués sur simple demande de la Direction en cas de modification ou de cessation de contrat de travail pour quelque cause que ce soit. L'obligation de confidentialité s'applique à toute information reçue et doit être considérée comme une obligation de résultat. Il s'agit donc d'une obligation stricte que chacun doit s'employer à respecter. Elle nécessite des règles élémentaires de prudence pour éviter en particulier qu'un tiers puisse prendre connaissance d'informations confidentielles. Dans le cadre du présent règlement, à titre d'exemple et de façon non limitative, les précautions ci-dessous énumérées doivent être suivies strictement. Toute information stockée sur disquette, CD, listing et plus généralement sur tout autre support, reste la propriété exclusive de l établissement. S'il s'agit d'information confidentielle, en aucun cas, elle ne doit être emportée hors des locaux de l'établissement, sans autorisation préalable du responsable du service. Les dossiers et documents concernant les personnes accueillies, hébergées doivent demeurer dans les locaux prévus à cet effet. Les mots de passe, permettant de se connecter aux systèmes informatiques de l établissement, doivent être impersonnels et sans signification particulière (ils ne doivent être ni communiqués ni écrits à quelque endroit que ce soit ou sur quelque support que ce soit). Lorsque l'utilisateur quitte son poste de travail, il doit systématiquement désactiver les codes d'accès aux applications. Article 23. Sécurité des bureaux : Les salariés doivent éviter de placer des objets de valeur dans les bureaux et doivent conserver pendant leur temps d'utilisation, les clefs des serrures ou cadenas correspondants. L'établissement n'est pas responsable des vols constatés.
Article 24. Repas Il est interdit au personnel de prendre ses repas dans les bureaux mais dans le lieu affecté. Article 25. Usage des parkings Lorsqu'un parking spécial est mis à la disposition du personnel, celui-ci doit respecter les règles mises en place par notes de service tels que les emplacements réservés et matérialisés ou autre mode de signalisation dans un endroit public. Aucune surveillance particulière n'étant exercée sur ces aires de stationnement, il est conseillé aux salariés de prendre les mêmes précautions qu'en cas de stationnement dans un endroit public. Chaque utilisateur demeure responsable des dommages qu'il peut, avec son véhicule ou non, occasionner aux personnes, autres véhicules ou biens se trouvant dans le voisinage. Article 26. Utilisation des véhicules de l établissement Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules de l établissement. Sauf autorisation écrite et préalable de la Direction, aucune personne étrangère à l'établissement ne peut y être transportée Il est également interdit d'utiliser ce véhicule à des fins personnelles (exemple : week-end et congés). Tout conducteur doit s'assurer qu'il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule. La carte TOTAL doit être utilisée pour le véhicule de l association selon les modalités fixées par le cadre local. Tout incident ou accident, quel qu'il soit, doit être signalé, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l'être. Chaque conducteur est notamment tenu de respecter les règlements concernant le stationnement des véhicules. Il est par ailleurs demandé à chacun de signaler à la direction et de noter sur un cahier réservé à cet usage, toutes les défaillances techniques repérées. Les véhicules personnels ne peuvent être utilisés dans l exercice de la fonction qu avec l autorisation expresse de l employeur. Le salarié sera tenu de fournir à l employeur son attestation d assurance. Il devra, par ailleurs lui faire connaître toutes mesures de retrait de permis dont il pourrait faire l objet. Article 27. Alcools, drogues, contrôle d alcoolémie Il est formellement interdit d'accéder aux lieux de travail et d'y séjourner en état d'ivresse ou sous l'empire de stupéfiants, d'introduire, de consommer ou de distribuer aux postes de travail des boissons alcoolisées ou des stupéfiants. La consommation de boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l'accord de la direction. Lors du repas, seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés en quantité raisonnable. Dans les établissements concernés, la Direction se réserve le droit, afin d'assurer la sécurité de l'ensemble du personnel et de faire cesser une situation dangereuse, de recourir à l'éthylotest auprès des salariés exposés, notamment ceux chargés de l'utilisation d'un véhicule automobile, ou utilisant un matériel ou outil de travail pouvant présenter un caractère dangereux pour luimême ou le personnel de l établissement.
Le salarié pourra toutefois demander à être assisté d'un tiers et à bénéficier d'une contreexpertise sous-réserve que celle-ci soit faite immédiatement. Le recours à l'éthylotest pourra être suivi d'une analyse de sang effectuée par un laboratoire médical, sous réserve de l'accord du salarié. Tout refus de se soumettre à un contrôle d'alcoolémie entraînera le recours à une personne assermentée. Article 28. Cadeaux - Transaction Il est interdit de recevoir des cadeaux, pourboires, gratifications de quelque nature que ce soit de la part des personnes aidées ainsi que de leurs familles sauf s ils risquent de considérer le refux comme un outrage. Dans ce cas, le cadeau sera remis au cadre local qui l utilisera avec l équipe ou le conservera au bureau.. Il est interdit de donner de tels cadeaux ou gratifications à quiconque (collège ou cadre). Il est interdit au personnel de réaliser toute transaction de quelque nature que ce soit avec les usagers, ou leur famille ou pour leur compte. Article 29. Interdiction et sanction du harcèlement sexuel L'article L 122-46 du Code du Travail, dispose que : - Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d'un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. - Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés. - Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. L'article L 122-47 du Code du travail dispose qu'est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L 122-46. En conséquence, tout salarié de l'entreprise dont il sera prouvé qu'il se sera livré à de tels agissements fera l'objet d'une sanction disciplinaire, cette sanction étant précédée de la procédure spéciale rappelée dans le présent règlement. Article 30. Interdiction et sanction du harcèlement moral : L article L. 122-49 du Code du travail dispose que : - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. - Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nulle de plein droit.
L article L. 122-50 du Code du travail dispose que : - Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L. 122-49. Article 31. Vol Le vol est un acte d'une extrême gravité qui peut être constitutif d une faute lourde qui se traduit par une mise à pied conservatoire immédiate, suivie d'un licenciement sans préavis, sans préjuger des éventuelles poursuites pénales. En cas de disparition de marchandises ou de matériel appartenant à l établissement ou aux usagers, la Direction se réserve le droit de faire procéder à la vérification des sacs et effets emportés par les salariés. Elle sera effectuée à la sortie de l'établissement par le personnel de contrôle désigné à cet effet par la Direction qui invitera les intéressés à présenter le contenu de leurs affaires. Cette vérification se fera de façon discrète dans des conditions qui préservent l'intimité des salariés à l'égard des tiers non requis, et si l'intéressé le demande ou si la Direction le décide, en présence d'un témoin au minimum, et si possible de deux. Toutefois, il ne sera pas recouru à de vérifications forcées, celles-ci étant exclusivement réservées aux Officiers de Police Judiciaire, en application du Code de Procédure Pénale. Cette vérification pourra exceptionnellement porter sur la personne même des intéressés. Compte tenu, toutefois, de la gravité d'une telle mesure, chaque salarié concerné sera invité à donner son accord éventuel par écrit. Pour ce faire, il signera un formulaire qui lui sera remis par la Direction ou les personnes chargées du contrôle, et qui contiendra un texte ainsi libellé : «Dans le cadre de la vérification des objets emportés qui est faite le (date...) à (heure...) à la sortie de l'établissement situé à (adresse...), la Direction souhaite procéder (ou faire procéder par le personnel désigné à cet effet) à une fouille corporelle sur la personne de M.,(Mme, Melle) (Nom, prénom...) demeurant à (adresse complète...). Je soussigné(e) (Nom, prénom...) sais qu'il m'est possible de refuser cette fouille. Dans ce cas, il sera fait appel à un Officier de Police Judiciaire qui a, seul, compétence pour me l'imposer. Je prends librement la décision d'accepter la fouille corporelle, et je fais le choix suivant, en barrant la mention inutile : - Je souhaite la présence d'un tiers, - Je refuse la présence d'un tiers. Les personnes présentes (le représentant de la direction, le salarié, et son témoin) devront être du même sexe». Le salarié fera précéder sa signature de la mention «lu et approuvé ; bon pour accord». En cas de vol constaté dans l'établissement, la Direction se réserve aussi le droit de faire ouvrir les armoires et les véhicules afin d'en contrôler le contenu, et le cas échéant, de procéder au contrôle des effets personnels qui s'y trouvent. Cette vérification se fera dans les conditions prévues au présent article.
Article 32. Actes troublant la discipline Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques ainsi qu'aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d'affichage, il l doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie Sont notamment considérés comme actes de nature à troubler le bon ordre et la discipline : - l'entrée dans l'établissement en état d'ivresse ou sous l'emprise de la drogue ; - l'introduction pour la consommation au poste de travail et pendant le temps de travail de boissons alcoolisées ou de drogue ; - le manque de respect aux au personnels du site ou de l association et à toute personne en contact avec celle-ci ; - la dégradation des affiches de travail ou notes de service apposées dans les lieux de travail; - l'utilisation des panneaux d'affichage pour des tracts, propos injurieux ou racistes ; - les dégradations de toutes sortes sur les matériels, installations, locaux appartenant à l'établissement ; - la conduite des engins de l'entreprise tels que voitures, camionnettes, etc. sans permis ou autorisation de conduite valide correspondant au véhicule autorisé ; - l'utilisation de véhicules de service sans autorisation préalable ; - l'utilisation des marchandises, des matériels, outils de l'établissement à des fins personnelles ; - le refus de fournir les renseignements nécessaires à l'application de la législation et des conventions collectives en vigueur ; - le travail au ralenti ou la mauvaise volonté dans son exécution ; - fumer dans un endroit interdit par une disposition légale ou particulière de l'entreprise. Sous réserve des dispositions législatives et réglementaires notamment celles applicables aux institutions représentatives du personnel ou protégeant les libertés individuelles : - l'introduction dans les locaux de l'entreprise et de ses dépendances de personnes qui lui sont étrangères ; - la circulation de listes de souscription sans autorisation ; - la provocation de réunions ou rassemblements, pendant les heures de travail ou en dehors de ces heures dans les locaux de travail sauf autorisation expresse de la direction ; - l'abandon du travail sans autorisation ; - l'utilisation de véhicules de service sans autorisation expresse ; - la diffusion de journaux, tracts ou brochures non autorisés par la Direction. Cette interdiction ne vise pas les publications syndicales. Article 33. Echelle des sanctions En cas de faute ou d'infraction au présent règlement, la direction pourra, en considération de la gravité des fautes ou de leur répétition, appliquer l'une quelconque des sanctions suivantes :
Les observations verbales ne constituent pas, en elles mêmes, des sanctions au sens de la loi. Observation ou simple avertissement écrit : L observation ou le simple avertissement écrit, faisant état du comportement fautif, ne saurait avoir aucune incidence, immédiate ou différée, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié auquel il s'adresse. Il a pour but exclusif de prévenir le salarié. De ce fait, conformément à l'article L 122-42 al. 2 Code du travail, il ne donnera pas lieu à la mise en oeuvre de la procédure prévue au présent règlement intérieur. Sans que cette liste soit limitative ni exhaustive, sont interdits sauf à encourir une observation ou un avertissement : - le travail au ralenti ou la mauvaise exécution du travail ; - l'infraction élémentaire à la discipline, à la moralité et aux prescriptions d'hygiène ; - la tenue négligée surtout pour le personnel ayant un contact avec les usagers et leur famille ; - les retards et absences répétés, non autorisés ou non valablement justifiés. Mise à pied de un à trois jours ouvrés : Suspension temporaire du contrat de travail avec ou sans rémunération. Sans que cette liste soit limitative ni exhaustive, sont interdits sauf à encourir une mise à pied de un à trois jours ouvrés : - introduire des personnes étrangères dans l'établissement sans autorisation de l'employeur, sous réserve des droits des représentants du personnel ; - emporter n'importe quel objet ou marchandise appartenant à l'entreprise sans autorisation de l'employeur ; - distribuer toutes espèces de brochures, faire circuler des listes de souscription, organiser dans les locaux de l'établissement des collectes ou loteries sans autorisation de la direction, sous réserves des droits reconnus aux représentants du personnel et aux organisations syndicales ; - lacérer, détruire ou retirer les affiches apposées par ordre de la Direction ou y apposer des inscriptions ; - apposer des inscriptions injurieuses sur les immeubles ou le matériel ; - entrer ou sortir par une autre issue que celle prévue, ou par escalade ; - quitter le lieu de travail sans autorisation, sous réserve du droit de retrait en cas de situation jugée dangereuse ; - faire un autre travail que celui qui est commandé ; - absences injustifiées, répétées, retards répétés à l'arrivée ; - fumer en dehors des endroits prévus à cet effet ; - refus de passer les visites médicales (deuxième refus). Par ailleurs, la répétition des faits ayant entraîné une mise en garde écrite pourra justifier une mesure de mise à pied.
Licenciement pour faute, avec préavis : Le licenciement avec préavis entraîne la rupture du contrat avec respect du préavis exécuté ou non et versement de l éventuelle indemnité de licenciement et de congés payés. Le licenciement pour faute avec préavis d un salarié n est pas envisageable si ce dernier n a pas fait l objet précédemment d au moins deux sanctions disciplinaires non prescrites 1. Sans que cette liste soit limitative ni exhaustive, sont interdits sauf à encourir un licenciement pour faute avec préavis : - l'incapacité professionnelle tant au niveau de la qualité, que de la quantité de travail fourni, ce dont la direction est juge ; - le refus de passer les visites médicales (à partir du troisième refus) ; - tout acte ou comportement de nature à provoquer un accident de travail ; - la faute technique ou professionnelle ; - le refus régulier des modifications apportées aux horaires de travail ; - en cas de récidive, fumer en dehors des endroits prévus à cet effet. Par ailleurs, la répétition des faits ayant entraîné soit une mise en garde écrite, soit une mesure de mise à pied pourra justifier un licenciement pour faute avec préavis. Licenciement pour faute grave : Rupture immédiate du contrat sans préavis (ou indemnité de préavis) ni d'indemnité de licenciement. Sans que cette liste soit limitative ni exhaustive, sont interdits sauf à encourir un licenciement pour faute grave sans indemnités de préavis ni de licenciement : - être dans l'établissement sous l'emprise de l'alcool ou de la drogue, introduire ou consommer dans l'établissement des boissons alcoolisées ou des stupéfiants ; - les outrages aux bonnes mœurs à l'intérieur de l établissement ; - inciter ou être acteur d'une rixe entre salariés, injures envers un salarié de l établissement, menace violente ou voies de fait ; - commettre des faits de maltraitance physiques ou morales sur les personnes prises en charge ; - le manquement à l obligation de signalement en cas de connaissance de faits de maltraitance ; - le fait de distribuer des médicaments aux usagers sans prescription médicale et en dehors des conditions définies au sein de l établissement ; - insulter toute personne dans l établissement ; - pointer pour une autre personne ou faire pointer pour soi ; - la dégradation volontaire du matériel de l établissement ; - exercer toute pression sur le personnel pour faire obstacle à la liberté du travail ; - la détérioration des marchandises pour consommation de celles-ci ; 1 Disposition spécifiques de la CCN 1966
- détourner des objets ou outils pour l'usage du salarié ou pour l'usage d'un tiers (sans préjudice de la répartition du dommage causé) ; - l'abandon de poste sauf pour motif légitime ; - l'indiscrétion caractérisée concernant l activité et l'organisation de l établissement ; - l'absence (non motivée), répétée ou prolongée après application de sanction inférieure ; - la mauvaise volonté dans le travail au cours de préavis ; - la prolongation non justifiée des congés payés ; - conduire des véhicules de l établissement en dehors des prescriptions légales ; - l'insubordination vis à vis des responsables directs ; - le non-respect de l'interdiction d'accepter des commissions ou avantages de toute nature provenant des personnes aidées ou de leurs familles ; - les fausses déclarations, usage de faux documents, déclaration frauduleuse ; - la perte de documents importants engageant un préjudice pour l établissement ; - le non-respect des règles d'hygiène et de sécurité ayant entraîné des dommages corporels aux personnes de l'entreprise ou à des tiers ou avaries aux matériels et installations de l'employeur ; - refuser d'exécuter le travail commandé, sauf si l'ordre sort du cadre des attributions ou s'oppose à la législation ; - la fausse déclaration en matière d'accident du travail. Par ailleurs, la répétition de faits ayant entraîné une mise en garde écrite ou une mesure de mise à pied pourra justifier la rupture du contrat pour faute grave. Licenciement pour faute lourde : Rupture immédiate du contrat de travail sans préavis (ou indemnité de préavis), ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de congés payés. Sans que cette liste soit limitative, ni exhaustive, sont interdits sauf à encourir un licenciement pour faute lourde : - la détérioration volontaire de matériel ; - le vol ; - les coups, blessures, voies de fait. Rupture immédiate du préavis : Sanction applicable à un salarié qui commet une faute grave en cours de préavis. Précisions complémentaires relatives à l'échelle de sanctions : Les interdictions de la liste ci-dessus ne sauraient faire obstacle à l'application de la liberté syndicale résultant de l'article L 412-1 du Code du Travail, non plus qu'au contrôle du juge dans le cadre de ses attributions. L'ordre d'énumération des sanctions ne lie pas l'employeur.
Toute faute non prévue dans l'énumération indicative ci-dessus pourrait donner lieu à l'application de l'une des sanctions prévues, le choix de la sanction se faisant en effectuant un parallèle, par rapport : - aux fautes visées dans le présent règlement ; - à l'application souveraine que les tribunaux ont pu faire dans des cas proches ou similaires ; - à la particularité de la fonction du salarié, de son statut, de son ancienneté ; - à la spécificité de l'activité, du lieu, du moment et des circonstances ayant conduit à la décision de sanction. Certaines circonstances pourront justifier, à propos d'un des cas prévu dans l'énumération des fautes ou de tout autre cas, l'application d'une sanction moindre ou plus importante, compte tenu des conséquences préjudiciables de la faute appréciée dans le cadre de l'intérêt général de l'établissement. Les sanctions ci-dessus énumérées sont indépendantes des éventuelles poursuites judiciaires qui pourraient être exercées relativement à tout délit civil ou pénalarticle 34. Procédure disciplinaire et droits de la défense Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Procédure applicable aux observations ou simples avertissements écrits Ces sanctions font l'objet d'une notification écrite au salarié concerné précisant les griefs retenus contre lui. Cette notification est effectuée : - soit par lettre remise en main propre contre signature du salarié ; - soit par lettre recommandée avec accusé de réception. S'agissant des autres sanctions la procédure applicable en matière disciplinaire est déterminée par les articles L 122-41 à L 122-45 du Code du Travail : Convocation à un entretien préalable Le salarié à l'égard duquel la sanction est envisagée est convoqué à un entretien. Cette convocation est effectuée en principe par lettre remise en main propre, contre signature d'un exemplaire. Elle peut l'être également par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette convocation indique l'objet de l'entretien et précise la date et l'heure à laquelle il doit avoir lieu. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister d'un membre du personnel de son choix 2. Cette date correspond normalement au troisième jour ouvré suivant celui de la convocation. Dans le cas d un projet de licenciement, l'entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la convocation. Objet de l'entretien - Assistance L'employeur expose au salarié le ou les motifs de la sanction envisagée et recueille ses explications. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise 3. 2 En cas d absence de représentant du personnel, si la sanction envisagée est un licenciement, il convient de préciser que le salarié peut se faire assister par un conseiller de salarié dont la liste est disponible à la mairie ou à l inspection du travail (en précisant les adresses)
Notification de la sanction : La notification ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. En cas de licenciement, le délai de notification est porté à au moins deux jours ouvrables. Elle est opérée soit par lettre remise en main propre contre signature du salarié d'un exemplaire, soit par lettre recommandée avec accusé de réception (en cas de licenciement). Elle doit indiquer les motifs de la sanction. Si, suite à l'entretien, aucune sanction n'est finalement prise, information en est donnée au salarié. Absence du salarié à l'entretien préalable : Si le salarié ne se présente pas à l'entretien auquel il a été convoqué, la sanction prise lui est directement notifiée dans les formes et délais prévus ci-dessus. Ce n'est que dans le cas où le salarié justifie d'une impossibilité absolue pour lui de se rendre à la convocation, qu'une autre date peut être éventuellement fixée pour l'entretien, à moins que les circonstances ne rendent en fait totalement impossible l'organisation même d'un entretien. En pareil cas, le salarié est alors informé par écrit du ou des motifs de la sanction envisagée et invité à faire connaître, avant une date précise, ses observations ou explications éventuelles, soit par écrit, soit par l'intermédiaire d'un membre du personnel de son choix. La notification de la sanction intervient alors un jour franc ou deux jours ouvrables en cas de licenciement et au plus tard un mois après la date fixée pour la réponse du salarié. Mise à pied conservatoire : Lorsque les agissements du salarié rendent indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à ces agissements, ne peut être prise sans que la procédure prévue aux alinéas précédents ne soit respectée. Si les agissements du salarié rendent indispensable une mesure conservatoire de mise à pied avec effet immédiat, cette mesure lui est signifiée de vive voix et il doit alors s'y conformer immédiatement. Confirmation de cette mesure lui est parallèlement faite par écrit en même temps que la convocation à l'entretien dans les formes prévues aux alinéas précédents. La mesure conservatoire de mise à pied porte effet jusqu'à la notification de la sanction définitive à moins qu'en fonction des circonstances une durée de mise à pied plus brève ait été signifiée et confirmée au salarié. Si la sanction prise en définitive est une mise à pied, elle peut se confondre en tout ou partie avec celle notifiée à titre conservatoire. Prescription des faits Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires audelà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Par engagement des poursuites, il convient d'entendre : - la date de la convocation s'il y a procédure préalable ; - le jour de la notification de la sanction dans les autres cas.
Prescription des sanctions Aucune sanction antérieure de plus de trois ans 3 à l'engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Le point de départ du délai est la date d'engagement des poursuites disciplinaires. Les articles R 122-17 à R 122-19 du Code du travail précisent les modalités d'application du droit disciplinaire. Cas particulier des licenciements : Les licenciements pour faute disciplinaire sont soumis à la procédure prévue par les articles L 122-14 et suivants du Code du Travail. CHAPITRE III. PUBLICATION ET DATE D EFFET Il a été adressé, en deux exemplaires, à l'inspection du Travail d Asnières et déposé au Conseil des Prud'hommes de Nanterre conformément à la loi. L'entrée en vigueur du présent règlement intérieur est fixée au 1 er novembre 2006 A compter de cette date, il annule et remplace celui qui était précédemment en vigueur. Fait à Asnières Le 30 setembre 2006 Le salarié Le cadre local Le Président Marc GUILLEMOT (précéder de la mention : lu et approuvé) 3 Les CCN 1951 et 66 et les accords CHRS prévoient la prescription des sanctions dans un délai de deux ans si elles ne sont pas suivies d une autre sanction