Accord sur la gestion prévisionnelle (GPEC) Entre les soussignés La Caisse d'epargne Loire-Centre dont le siège social est situé à ORLEANS, 7 rue d'escures, représentée par me Dominique LANGUILLAT en sa qualité de embre du Directoire en charge du Pôle Ressources D'une part, les Organisations Syndicales : CFDT, représentée par :, Délégué Syndical de la Caisse d'epargne Loire-Centre CFTC, représentée par :, Délégué Syndical de la Caisse d'epargne Loire-Centre CGT, représentée par :, Délégué Syndical de la Caisse d'epargne Loire-Centre FO, représentée par :, Délégué Syndical de la Caisse d'epargne Loire-Centre SNE-CGC, représentée par :, Délégué Syndical de la Caisse d'epargne Loire-Centre SUD, représentée par :, Délégué Syndical de la Caisse d'epargne Loire-Centre SU/UNSA, représentée par :, Délégué Syndical de la Caisse d'epargne Loire-Centre D'autre part, Il a été convenu ce qui suit : Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 1
Préambule Dans un contexte de concurrence exacerbée et d évolutions profondes du secteur bancaire, la Caisse d'epargne Loire- Centre a choisi de poursuivre une stratégie de développement afin de rester leader sur sa région. La réalisation de cette ambition passe par une démarche volontariste d adaptation permanente de l entreprise aux attentes de sa clientèle, ainsi qu aux évolutions notamment réglementaires et à celles de l environnement économique et financier. Cette adaptation permanente de l entreprise est susceptible de se traduire par des changements structurels dans les organisations, l emploi et les métiers ainsi que dans les conditions d exercice de ces métiers. Ces évolutions doivent être prises en compte et anticipées dans les politiques Ressources Humaines afin de permettre aux salariés d acquérir et de développer les compétences nécessaires à leur adaptation aux différents changements et à la poursuite de leur parcours professionnel au sein de l entreprise. A travers la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), la Caisse d'epargne Loire-Centre a la volonté de mettre en œuvre une démarche, concertée avec les partenaires sociaux, d anticipation et de prévision des emplois et des compétences en liaison avec la stratégie de l entreprise, dans une finalité d adaptation et de développement de l employabilité des salariés pour faire face à l évolution des besoins de l entreprise. Cette démarche fera l objet d une information au sein de l entreprise dans un souci de transparence. Par cet accord, les signataires entendent donner la priorité aux ressources humaines de l entreprise dans une logique de développement des compétences des salariés, apportant à chacun des moyens d accompagnement en adéquation avec la stratégie de l entreprise. Les dispositifs mis en œuvre devront s appuyer sur les pratiques déjà existantes au niveau du Groupe Caisse d Epargne et de la Caisse d'epargne Loire-Centre, mais aussi expérimenter et intégrer de nouvelles voies afin de permettre : - d identifier avec le maximum d anticipation possible les besoins en matière d emploi tant en termes quantitatifs que qualitatifs ; - de préparer et d accompagner les évolutions prévisionnelles par les politiques de formation et de mobilités adaptées ; - de réaliser une adéquation emplois/effectifs en privilégiant la mobilité interne et les souhaits des salariés ; - d accompagner tous les salariés dans leur projet professionnel en développant leurs compétences et leur niveau d employabilité tout au long de leur vie professionnelle. Dans ce cadre l accompagnement des salariés les plus âgés fera l objet d une attention particulière pour faciliter leur parcours professionnel jusqu en fin de carrière, notamment en leur offrant le même accès à la formation professionnelle que pour les autres salariés. Le présent accord porte sur les 4 thèmes énoncés par l article L.2242-15 du Code du travail et l article L.2242-19 du Code du travail, à savoir : les modalités d information et de consultation du Comité d entreprise sur la stratégie de l entreprise et ses effets prévisibles sur l emploi et sur les salaires ; la mise en place d un dispositif de GPEC ; les mesures d accompagnement susceptibles d être associées à la GPEC ; les conditions d accès et de maintien dans l emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle. Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 2
Chapitre 1 Les modalités d'information et de consultation du Comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses conséquences prévisibles sur l'emploi L anticipation des évolutions et des mutations implique une bonne connaissance de la stratégie de l entreprise, de ses enjeux et des éléments qui peuvent intervenir et venir impacter la définition de cette stratégie. Dans cette optique, la Caisse d'epargne Loire-Centre entend partager avec les partenaires sociaux la connaissance et la compréhension des orientations stratégiques et des objectifs de l entreprise. Cette communication constitue un préalable indispensable à la mise en œuvre et au développement d une GPEC. L objet de ce chapitre est de convenir des conditions et modalités de cette communication sur la stratégie et les grandes orientations de l entreprise, en vue de mieux anticiper et appréhender la situation, les évolutions et mutations prévisibles de l entreprise, les politiques envisagées et les conséquences prévisibles sur les emplois et les compétences. A ce titre, et sur la base des dispositions légales, les parties signataires sont convenues de mettre en œuvre les modalités d information et de consultation du Comité d Entreprise suivantes : Le Comité d Entreprise est informé sur la stratégie de l entreprise selon une périodicité triennale. Ainsi, la stratégie de la Caisse d'epargne Loire-Centre à 3 ans fera l objet d une information en fin d année 2008. Le Comité d Entreprise est consulté tous les 3 ans sur les évolutions prévisionnelles de l emploi en termes quantitatifs et qualitatifs compte tenu des informations disponibles à 3 ans sur : les évolutions législatives et réglementaires ; les évolutions relatives à l emploi et à la démographie ; le positionnement de l entreprise sur son marché et ses projets de développement. Au regard de ces évolutions, un document de synthèse est remis dans le cadre de la consultation triennale. Ce document présente les grandes tendances en termes de gestion des ressources humaines : pyramide des âges et départs en retraite ; évolution de l emploi et des métiers ; perspectives de recrutement ; évolutions professionnelles et accompagnement. Cette consultation triennale interviendra au 1 er trimestre 2009. La consultation triennale sur l évolution de l emploi sera actualisée chaque année dans le cadre de la consultation annuelle du comité d Entreprise sur le Plan Emploi. Les évènements conjoncturels susceptibles d affecter à tout moment l entreprise, ne pouvant être régis par l anticipation, ne rentrent pas dans le cadre de cette démarche. Ils donneraient lieu le cas échéant à une procédure d information et consultation telle que prévue par les articles L 2323.15 et L 1233-8 ou L1233-28 et suivants du Code du travail. Les documents remis aux membres du Comité dans le cadre de ces consultations sont réputés confidentiels au sens de l article L.2325-5 du code du travail. En conséquence, ils ne pourront faire l objet de communication ni d échange avec des personnes extérieures à ce dispositif, qu elles soient à l intérieur ou à l extérieur de l entreprise. Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 3
Chapitre 2 La démarche de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) 1. Définition La Caisse d'epargne Loire-Centre entend développer avec les partenaires sociaux une démarche d anticipation de l évolution, pour engager les actions de gestion des ressources humaines (formation, mobilités, recrutements, départs) visant la meilleure adéquation possible entre : - les effectifs et les compétences disponibles au sein de l entreprise et les souhaits d évolution professionnelle des salariés d une part ; - et le niveau de l emploi et les compétences nécessaires au fonctionnement de l entreprise d autre part. 2. Acteurs concernés La réussite d une démarche de GPEC passe par une implication et une appropriation des enjeux et de la démarche par tous les acteurs concernés : l entreprise communique sa vision stratégique et ses objectifs et les effets prévisibles sur l emploi, auprès des partenaires sociaux et de l ensemble du personnel ; le salarié est un acteur dynamique de son développement et de son adaptation professionnelle. Pour cela, il s informe sur les emplois de l entreprise, les compétences attendues et les moyens de les acquérir (formation notamment) ; exprime ses souhaits d évolution professionnelle ; acquiert les compétences nécessaires au développement de son employabilité tout au long de son parcours professionnel en fonction des besoins de l entreprise et de ses souhaits et possibilités d évolution professionnelle au sein de l entreprise ou à l extérieur ; le manager est un contributeur à part entière de la vision anticipatrice de l entreprise avec sa traduction en matière de besoins et de développement des compétences. Pour cela, il éclaire la Direction sur l évolution des emplois et les besoins en compétences ; évalue et développe les compétences des salariés de son équipe ; participe aux décisions de gestion des ressources humaines ; la Direction des Ressources Humaines est un coordonnateur et un animateur de la démarche d anticipation et de prévision des emplois et compétences. Pour cela, elle définit les orientations de la politique RH et met en place les dispositifs et outils adaptés en cohérence avec les orientations et démarches définies au niveau du Groupe Caisse d Epargne ; informe et forme les parties prenantes sur le sujet (managers, salariés, représentants du personnel) ; éclaire la Direction sur l évolution des emplois et les besoins en compétences ; garantit la bonne mise en œuvre de la politique RH et des dispositifs en découlant ; les représentants du personnel participent au suivi de la mise en œuvre de la démarche de GPEC et constituent l'un des relais d information auprès du personnel. 3. Principales étapes La démarche de GPEC comporte 3 grandes étapes : 1 L analyse de l évolution des besoins et des ressources et l identification des écarts 2 La définition des politiques Ressources Humaines et des plans d actions et leur mise en œuvre 3 Le suivi des actions engagées et des résultats obtenus Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 4
Chapitre 3 L'analyse de l'évolution des besoins et des ressources et l'identification des écarts La GPEC s inscrit dans la mise en œuvre d une démarche d anticipation. Elle doit donner à chaque acteur - salariés, managers, DRH et représentants du personnel - une vision claire et partagée de l évolution et des variations susceptibles d impacter à terme les emplois de l entreprise. 1. Les outils de connaissance des emplois La GPEC s inscrit naturellement dans le cadre commun aux entreprises de la Branche qui fixe la méthodologie et les outils, organise et structure les données relatives aux métiers et aux compétences. La connaissance des filières et des métiers avec les compétences associées constitue à ce titre un préalable indispensable, qui s appuie sur deux outils communs aux entreprises de la branche : - le référentiel étiers/compétences ; - l observatoire prospectif des métiers et des qualifications. le référentiel étiers/compétences Le référentiel étiers/compétences vise à donner une vision globale des métiers, des emplois de l entreprise qui y sont rattachés et des compétences associées. Regroupant les emplois par métiers rattachés à une filière, ce référentiel doit constituer une base de connaissance pour chaque salarié, en apportant un éclairage sur le contenu des différents emplois de l entreprise et les compétences requises pour les occuper ainsi que sur les passerelles possibles entre les différents emplois au sein d une filière et entre les filières. Cette information sera mise à disposition des salariés sous intranet en 2009 puis actualisée annuellement en fonction des évolutions. Ce référentiel se veut : évolutif, c est à dire orienté sur les évolutions prévisionnelles des métiers ; global, c est à dire concernant tous les métiers de l entreprise, et mettant en évidence les proximités et passerelles inter-métiers ; structuré, c est à dire permettant d assurer une pérennité et une cohérence en matière de gestion des Ressources Humaines dans la durée. L information sur les emplois de la Caisse d'epargne Loire-Centre qui sera mise à disposition des salariés, aidera ces derniers à être acteurs de leur développement et en mesure d anticiper et de construire leur projet professionnel. Cette information doit en effet permettre aux salariés de prendre, par anticipation et avec le soutien de l entreprise (notamment des managers et de la DRH), les initiatives favorables pour leur développement professionnel en profitant au mieux des opportunités offertes. l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications La Branche s est dotée d un observatoire prospectif des métiers et des qualifications afin d identifier de manière anticipée les grandes tendances d évolution des métiers. Les travaux de cet observatoire sont pilotés par un comité de pilotage paritaire. Son rôle consiste à : assurer une veille permanente sur l évolution des métiers ; réaliser des études spécifiques concernant les métiers et les emplois présents et à venir dans les entreprises de la Branche Caisse d Epargne notamment en matière d adaptation et d amélioration des programmes et des actions de formation ; effectuer la collecte de données quantitatives et qualitatives sur les métiers. Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 5
Cet observatoire permet d aider à : mettre en place une politique d anticipation des évolutions des métiers et des compétences requises ; définir des actions de formation et des mesures d accompagnement éventuelles ; gérer les évolutions professionnelles des salariés. Les informations disponibles issues de cet observatoire feront l objet d une information aux salariés de l entreprise. L ensemble de ces informations sur les emplois et les compétences pourront également servir de base d échange lors des entretiens entre les salariés et leur manager ou la DRH dans le but d envisager la définition et la mise en œuvre d actions visant le développement professionnel du salarié et l évolution de ses compétences en adéquation avec celle des emplois. 2. L'analyse prévisionnelle des besoins et ressources A partir des informations disponibles au niveau de la Branche, notamment des informations de l observatoire prospectif des métiers et des qualifications d une part et des besoins prévisionnels exprimés par les Directions opérationnelles au sein de la CELC d autre part, l entreprise identifiera : les emplois concernés par des évolutions significatives en terme quantitatif (à la hausse ou à la baisse) ; les emplois concernés par des évolutions significatives en termes de compétences attendues ; les nouveaux métiers prévisibles. L analyse des ressources sera réalisée par filières et par métiers : à partir de l évolution de la pyramide des âges ; à partir des dispositifs d évaluation des compétences. L analyse des écarts entre les besoins et les ressources permettra de mettre en évidence : les métiers sur lesquels les compétences disponibles au niveau de l entreprise sont insuffisantes et sur lesquels il y aura donc nécessité : d orienter en priorité les salariés de l entreprise disposant de la motivation et de la capacité à acquérir les compétences nécessaires pour répondre aux besoins ; et/ou de recruter en externe en cas de besoins. Dans cette hypothèse et à compétences équivalentes, la mobilité au niveau du GCE sera privilégiée. les populations auxquelles il conviendra d apporter de nouvelles compétences dans leur emploi actuel ; les populations à réorienter professionnellement du fait notamment de prévision de suppression d emplois. Un premier diagnostic de ces écarts sera réalisé et fera l objet d une information au Comité d Entreprise au 2 ème semestre 2009. Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 6
Chapitre 4 La définition des politiques Ressources Humaines et des plans d'actions et leur mise en œuvre Les politiques Ressources Humaines visent à ajuster en permanence les besoins et les ressources en matière d effectifs et de compétences. Par anticipation, la GPEC contribue ainsi à gérer l emploi dans la durée, à prévenir et accompagner des changements d organisation, au moyen de politiques d ajustement consistant en actions de formation, de recrutement, de mobilités internes, de départs. Dans ce cadre, les politiques Ressources Humaines visent à permettre aux salariés d acquérir les compétences et de saisir les opportunités de mobilités afin de gérer leur parcours professionnel au sein de l entreprise en fonction de leurs souhaits et possibilités d évolution et des besoins de fonctionnement de l entreprise. Les politiques Ressources Humaines s appuient sur les principaux dispositifs décrits ci après et qui feront l objet d une information auprès de l ensemble des salariés. 1. La gestion des carrières La gestion des carrières sera mise en œuvre sur la base des démarches suivantes : - l appréciation des compétences, - la revue du personnel, - l entretien de carrière, - le bilan de compétences externe. L entretien d appréciation des compétences effectué annuellement entre chaque salarié et son manager vise à faire le point sur : la tenue de l emploi ; les axes de progrès pour la période à venir ; les souhaits et possibilités d évolution professionnelle ; les plans d actions à mettre en œuvre, notamment en termes de formation. La revue du personnel réalisée a minima tous les 2 ans, permet, dans le cadre d un échange entre le manager et les Ressources Humaines, de partager les informations issues de l appréciation des compétences et du suivi de l activité du salarié et de valider les actions à engager (entretiens de carrière, formation ) et les projets professionnels le cas échéant. Un retour d information sur la situation du salarié et les actions prévues est assuré par chaque manager auprès des salariés concernés. L entretien de carrière réalisé entre chaque salarié et un représentant de la DRH à minima tous les 5 ans, permet de faire le point sur : les compétences acquises par le salarié tout au long de son parcours professionnel ; ses motivations professionnelles pour l avenir ; les possibilités d évolution professionnelle et les moyens d accompagnement nécessaires afin d envisager un projet professionnel en adéquation avec les besoins de l entreprise. Au-delà de la mise en œuvre de ces entretiens par la DRH, chaque salarié sera rencontré par son conseiller RH : - en cas de retour d une absence de longue durée (longue maladie, congé sans solde, maternité ) ; - à tout autre moment à sa demande. Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 7
Le bilan de compétences externe peut être sollicité par le salarié dans les conditions prévues par le code du travail à travers le congé individuel de formation (CIF) ou le droit individuel à la formation (DIF) afin d aider à l élaboration d un projet professionnel pouvant éventuellement se situer à l extérieur de l entreprise. Le bilan de compétences est effectué en dehors de l entreprise sous la conduite d un organisme spécialisé en la matière dûment habilité et validé par l organisme financeur pour le CIF ou par l entreprise dans les autres cas. 2. La formation Pour faire face aux évolutions de l environnement et aux transformations permanentes des métiers et activités de l entreprise : - les efforts consacrés à la formation constituent une priorité de l entreprise ; - les formations sont axées prioritairement sur des actions qui permettent aux collaborateurs d acquérir, de maintenir et de développer les compétences, ainsi que les qualifications professionnelles. Il s agit de permettre aux salariés de s adapter à l évolution permanente de leur emploi ou à un nouvel emploi au sein de l entreprise, voire à l extérieur de l entreprise. Cette approche s inscrit dans l optique de développer l employabilité et la capacité de chaque salarié de pouvoir évoluer dans un environnement en mouvement permanent, et ce dans les meilleures conditions possibles. C est également pour l entreprise le moyen et l opportunité de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement. Les actions de formation professionnelles commencent dès l entrée dans la vie professionnelle et se poursuivent tout au long de la vie professionnelle. 3. La Validation des Acquis de l'expérience (VAE) A titre individuel, la Validation des Acquis de l Expérience (VAE) permet à un salarié de faire reconnaître l expérience qu il a pu acquérir en vue d obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle. Dans le cadre d un dispositif de GPEC, qui vise à favoriser la mobilité, l employabilité, le développement professionnel et celui des compétences sur l ensemble des métiers de l entreprise, la Caisse d'epargne Loire-Centre souhaite accompagner les salariés ayant la volonté d engager une démarche de VAE. Chaque demande individuelle fera l objet d un examen avec la DRH qui : - conseillera le salarié sur le dispositif et les moyens d aide à l élaboration et à la construction de son projet ; - étudiera la possibilité d une prise en charge totale ou partielle des dépenses liées à l aboutissement de la VAE sous réserve qu une telle démarche s inscrive dans un projet professionnel interne ou externe validé par l entreprise. 4. Le Droit Individuel à la Formation (DIF) En accord avec les dispositions de l accord collectif national du 10 juin 2005, Direction et organisations syndicales entendent dans le cadre de la GPEC promouvoir le DIF, afin que ce dispositif participe pleinement aux actions menées en faveur de l évolution professionnelle des salariés et de leur employabilité. Dans ce but, les actions de formation éligibles au DIF seront précisées à l occasion de l élaboration du plan de formation annuel et communiquées auprès du personnel. Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 8
Etant rappelé que la mise en œuvre du DIF s effectue sur initiative du salarié en accord avec l entreprise, le DIF peut également s exercer sur proposition de l employeur suite à l entretien d appréciation, de carrière ou de tout autre entretien avec la DRH, avec l accord express du salarié. 5. Le Congé Individuel de Formation (CIF) Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à un salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux actions de formation intégrées dans le plan de formation ou mises en œuvre dans le cadre du DIF ou encore des périodes de professionnalisation. Le CIF permet au salarié de réaliser un projet personnel à caractère professionnel, comme acquérir de nouvelles compétences, changer d activité, voire passer un examen. La demande de prise en charge s effectue, à l initiative du salarié, auprès de l organisme financeur. 6. La période de professionnalisation Elément moteur d accompagnement du déroulement du parcours professionnel des salariés, la période de professionnalisation, qui associe enseignements théoriques et pratiques, permet à un salarié impliqué dans une démarche de changement ou d évolution, d acquérir par des actions de formation définies, un renforcement de sa qualification favorisant le maintien dans l emploi et une progression des compétences. Les actions et bénéficiaires de cette période de professionnalisation sont celles et ceux définis dans l accord collectif national du 10 juin 2005. Direction et partenaires sociaux sont convenus de s y référer dans le cadre de cet accord GPEC. 7. La mobilité fonctionnelle La DRH, en relais du management, a pour mission d accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, notamment par une information sur les postes à pourvoir au sein de l entreprise et au sein du Groupe. A l occasion des entretiens avec la DRH, des informations complémentaires sont fournies sur le contenu des emplois disponibles, les niveaux de compétence attendus, les parcours de formation professionnelle proposés ainsi que les moyens d accompagnement à la prise de poste. Dans ce cadre, les mesures suivantes sont mises en œuvre : Pour favoriser l acte de candidature : les postes ouverts sont publiés sous intranet dans la "Bourse de l Emploi" ; le contenu des postes, les pré-requis sont indiqués sur l offre d emploi dans la Bourse de l Emploi ; les représentants de la DRH peuvent également contacter directement des salariés qui auraient préalablement exprimé des souhaits de mobilité professionnelle correspondant aux postes ouverts ou qui présenteraient un profil et des compétences en adéquation avec les postes ouverts afin de les inviter à postuler sur ces postes ; les postes ouverts restent à l affichage pendant 10 jours ouvrés dans la Bourse de l Emploi. Cette durée est allongée pendant les périodes de vacances scolaires pour permettre à tous les salariés intéressés d avoir le temps nécessaire pour postuler. Pour clarifier le traitement des candidatures : le salarié intéressé par une offre interne passée dans la Bourse de l emploi, doit faire part de son intérêt auprès de la DRH et informer parallèlement son manager ; Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 9
en l absence d entretien avec l interlocuteur RH en charge du pourvoi du poste dans les 12 mois précédents, l étude de la candidature donne automatiquement lieu à un entretien avec celui-ci. Un entretien peut ensuite être organisé le cas échéant avec le manager opérationnel concerné par le poste à pourvoir ; en tout état de cause, tous les candidats sont informés des suites données à leur demande et des raisons pour lesquelles la candidature n a pas été retenue. A l occasion d une mobilité fonctionnelle, un plan d action est étudié et mis en œuvre pour amener dans les délais impartis le salarié au niveau requis, à partir d une évaluation de ses compétences et notamment de celles qui sont transférables dans le nouveau poste, au regard des nouvelles compétences à exercer. Ce plan d action comprend les mesures suivantes : Un entretien de prise de fonction entre le salarié et son manager afin de préciser les objectifs attendus en termes de montée en compétences et les mesures d accompagnement mises en œuvre dans le cadre de la prise de fonction Un plan de formation individualisé Dès lors qu il y a acquisition de nouvelles compétences et/ou nécessité d adaptation dans le nouvel emploi, un plan individuel de formation adapté est mis en place par la DRH en concertation avec le salarié et son manager. Si besoin, ce plan est initié avant la prise de poste. Ce plan s appuie sur tous les modes d apprentissage utilisés par l entreprise. Le plan individuel de formation est formalisé et remis au salarié. Un suivi personnalisé A compter de la prise de fonction et pendant la durée nécessaire à l acquisition des nouvelles compétences nécessaires, le salarié est accompagné par un tuteur. Le tuteur, spécialiste du métier, accompagne le salarié dans son apprentissage et effectue un suivi régulier. Le salarié bénéficie d un bilan à l issue de sa prise de fonction. Ce bilan assuré par le manager, permettra d évaluer la montée en compétences et d engager d éventuelles actions de formation et/ou d accompagnement complémentaires. Lorsque le salarié rencontre des difficultés importantes dans l exercice de son nouvel emploi, il sera recherché par la DRH en lien avec le manager et le salarié : - en priorité, un retour sur l emploi précédent, - en cas d impossibilité de retour sur l emploi précédent, une réorientation professionnelle, en priorité sur un emploi de classification identique à celui occupé précédemment dans le respect des dispositions relatives aux mobilités fonctionnelles et géographiques. 8. La situation des travailleurs handicapés Dans le cadre de la mise en œuvre de l accord national sur les travailleurs handicapés, la handicapé concerné par une mobilité fonctionnelle fait l objet d une attention particulière. situation du travailleur Au-delà des dispositions prévues aux points ci-dessus, le salarié handicapé bénéficie des mesures d accompagnement complémentaires suivantes avant et pendant la prise de fonction, qu il s agisse d un recrutement externe ou d une mobilité interne : - si nécessaire une étude d aménagement du nouveau poste de travail par un ergonome qualifié en concertation avec le médecin du travail, avec une information du CHSCT en cas de demande du salarié ; - selon la situation, une sensibilisation et/ou une formation de l équipe d accueil en vue de préparer l intégration du salarié handicapé avec la nomination d un tuteur en fonction des besoins ; - le suivi de l intégration à 1, 6 et 12 mois par le référent handicap de l entreprise en collaboration avec le manager et le cas échéant avec le tuteur. Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 10
9. La gestion de la deuxième partie de carrière L entreprise doit prendre en compte le facteur d allongement de la vie professionnelle. Cet allongement de la vie professionnelle doit pouvoir correspondre à des possibilités de développement individuel et d évolution professionnelle pour les salariés concernés. Direction et organisations syndicales rappellent en outre qu il convient en tout premier lieu de s attacher à développer l employabilité des salariés, et ce tout au long de leur vie professionnelle dans l entreprise. La gestion de la deuxième partie de la vie professionnelle s inscrit pleinement dans cet objectif. Dans cette optique, il convient de porter une attention particulière aux salariés âgés de 45 ans et plus, en leur apportant des moyens de faire évoluer leurs compétences, d en acquérir de nouvelles, pour anticiper et accompagner leur évolution professionnelle ou pour changer d orientation professionnelle, au sein de l entreprise, éventuellement à l extérieur. Deux objectifs sont recherchés : maintenir leur motivation et les accompagner de manière positive dans la deuxième partie de leur vie professionnelle. Les salariés âgés de 45 ans et plus bénéficieront : d un entretien professionnel de deuxième partie de carrière, pour examiner les perspectives de déroulement et d évolution professionnelle en fonction de leurs souhaits et capacités et des possibilités que pourra proposer l entreprise ; de la possibilité de demander à bénéficier d un bilan de compétences. Ce bilan est pris en charge financièrement par l entreprise. Il fera l objet d une convention avec un organisme agréé et validé par l entreprise. Ce bilan sera réalisé sur le temps de travail, dans le cadre du DIF disponible ou en anticipation du DIF à venir ; d un accès à la formation professionnelle identique à celui offert aux autres salariés. Il s agit par ce moyen : de les aider à réfléchir et d envisager la définition d un projet professionnel pour la seconde partie de leur vie professionnelle ; de renforcer leurs compétences ou de leur permettre d en acquérir d autres ; de maintenir par ailleurs leur motivation. Ce projet de développement et d évolution s exprime dans le cadre de la fonction exercée mais peut aussi se concrétiser par une nouvelle orientation professionnelle en fonction des opportunités dans l entreprise et des souhaits du salarié. Par ailleurs, les managers seront sensibilisés à la nécessité d apporter une attention particulière à la gestion de la deuxième partie de carrière des salariés. L âge ne pourra être un critère faisant obstacle à la mobilité professionnelle. A ce titre, les salariés âgés de 45 ans et plus bénéficient des mêmes possibilités que les autres salariés. La Caisse d Epargne Loire-Centre ne s interdit pas pour autant de recourir à des dispositifs de départs, notamment à des départs en retraite anticipée, dans le cadre des dispositions en vigueur. Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 11
Chapitre 5 Conditions générales d'application de l'accord 1. Champ d'application du présent accord Les dispositions du présent accord s appliquent à l ensemble du personnel de la Caisse d épargne Loire Centre. Cet accord est conclu en application des dispositions relatives à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle de l Emploi et des Compétences prévue à l article L.2245-15 du code du travail. Il s inscrit également pleinement dans le cadre de l accord collectif national du 10 juin 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie. 2. Durée, date et entrée en vigueur du présent accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans non renouvelable. Il cessera de plein droit de produire tout effet au-delà du.. et ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Il entrera en vigueur à compter de l accomplissement des formalités de dépôt. 3. Adhésion Conformément aux dispositions de l article L.2161-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la Caisse, qui n est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l ensemble des termes du présent accord. 4. Révision du présent accord Dans le cas où des dispositions légales ou conventionnelles viendraient à remettre en cause tout ou partie du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer au plus tard dans les trois mois suivant leur application, afin d envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord afin d assurer la conformité légale du présent accord. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités qui suivent. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard sous un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction éventuelle d un nouveau texte. Sous réserve de l exercice du droit d opposition prévu à l article L. 2232-13 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l établissement d un avenant se substituant de plein droit aux dispositions du présent accord qu il modifie. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu à la conclusion d un éventuel avenant au présent accord. Cet avenant fera l objet des formalités de dépôt prévues à l article L. 2231-6 du Code du travail. Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 12
5. Dépôt légal et publicité Le présent accord sera déposé par l entreprise en deux exemplaires, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle du lieu de signature, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé par l entreprise au secrétariat-greffe du Conseil des Prud Hommes du lieu de signature. Un exemplaire signé sera également adressé par l entreprise à chaque organisation syndicale. 6. Information des salariés sur les dispositions du présent accord Ce présent accord qui précise les dispositions relatives au développement professionnel des salariés dans le cadre d une gestion prévisionnelle, fera l objet d une diffusion au sein de l entreprise. Il sera mis à la disposition de l ensemble des salariés sur l intranet de la CELC. Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 13
Fait à Orléans, En dix exemplaires Projet Pour la Direction de la Caisse d'epargne Loire-Centre adame Dominique LANGUILLAT, embre du Directoire en charge du Pôle Ressources Pour les organisations syndicales représentatives de la Caisse d Epargne Loire-Centre Pour la CFDT Pour la CFTC Pour la CGT Pour FO Pour SNE-CGC Pour SUD Pour SU/UNSA Projet d'accordaccord sur la gestion prévisionnelle Page 14