Fiche technique INTRODUCTION

Fiche technique INTRODUCTION Après plus de deux années de mise en application de l accord de branche du 8 juillet 2005 relatif à la formation tout au long de la vie dans les banques, la Délégation Générale à la Formation Professionnelle a souhaité mettre à jour son guide technique paru en décembre 2005. Cette deuxième édition du guide a principalement consisté à : intégrer les évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles intervenues tant au niveau de la branche (dans le cadre notamment des récentes délibérations prises par la CPNE de la Banque), qu au niveau interprofessionnel depuis la signature de l accord de branche, réaliser un audit de conformité de tous les points abordés, vérifier chacune des questions fréquemment posées par les adhérents et intégrer nos réponses pratiques dans les fiches concernées, sous la rubrique «questionsréponses». En outre, cette 2 ème édition intègre de nouveaux thèmes tels que la taxe d apprentissage, la clause de dédit-formation ou encore l imputabilité des dépenses de formation dans le cadre de la formation ouverte et/ou à distance (FOAD), dépassant le cadre de l accord de branche mais se voulant aussi pratique que possible pour les gestionnaires de la formation. C est la raison pour laquelle cette nouvelle édition s intitule désormais : «fiches techniques sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les banques». Ces fiches seront également consultables sur les sites Extranet de l AFB (www.afb.fr), de l OPCA Banques (www.opca-banques.fr) ainsi que le site Internet du CFPB (www.cfpb.fr) et seront mises à jour en fonction de l actualité. Ce travail a été effectué par notre équipe de la DGFP (sdougados@afb.fr), en étroite collaboration avec l équipe de Sophie Pélicier, avoc associé du cabinet Fromont Briens et Associés. * * * AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 1/121

Fiche technique SOMMAIRE INTRODUCTION... 1 1. Allocation de formation...7 1.1 Présentation générale... 7 1.2 Qui est concerné?... 7 1.3 Mode d emploi... 7 1.3.1 Calcul de l allocation... 7 1.3.2 Versement... 8 1.3.3 Régime social et fiscal... 9 1.3.4 Régime comptable... 9 1.4 Vos questions... 9 1.5 Références... 10 2. Apprentissage...11 2.1 Présentation générale... 11 2.2 Qui est concerné?... 11 2.3 Mode d emploi... 11 2.3.1 Durée du contrat... 11 2.3.2 Rémunération... 12 2.3.3 Accompagnement de l apprenti... 13 2.3.4 Financement... 15 2.4 Vos questions... 15 2.5 Références... 16 3. Bilan de compétences...17 3.1 Présentation générale... 17 3.2 Qui est concerné?... 17 3.3 Mode d emploi... 18 3.3.1 Accès et modalités... 18 3.3.2 Durée... 19 3.3.3 Temps de travail et déroulement du bilan... 19 3.3.4 Financement du coût du bilan... 19 3.3.5 Rémunération du salarié... 19 3.4 Vos questions... 20 3.5 Références... 20 4. Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)...22 4.1 Présentation générale... 22 4.2 Publics... 22 4.3 Références... 22 5. Compte Epargne Temps (CET)...23 5.1 Présentation générale... 23 5.2 Références... 23 AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 2/121

Fiche technique 6. Congé Individuel de Formation (CIF)...24 6.1 Présentation générale... 24 6.2 Distinction avec les autres congés pour formation... 24 6.3 Qui est concerné?... 24 6.4 Les modalités d exercice du CIF... 24 6.5 Le statut du salarié... 26 6.6 Références... 27 7. Contrat de Professionnalisation...29 7.1 Présentation générale... 29 7.2 Qui est concerné?... 29 7.3 Mode d emploi... 29 7.3.1. Information préalable du salarié... 29 7.3.2. Forme et contenu du contrat... 30 7.3.3 Rémunération annuelle... 31 7.4 Modalités d organisation de l action de professionnalisation... 32 7.4.1. Contenu de l action de professionnalisation... 32 7.4.2. Durée du contrat ou de l action de professionnalisation... 33 7.4.3. Durée de la formation théorique... 33 7.5 Accompagnement du salarié... 34 7.6 Financements... 36 7.6.1 Financement de la formation... 36 7.6.2 Aides financières versées à l entreprise... 36 7.6.3 Financement du tutorat... 36 7.7 Vos questions... 37 7.8 Références... 38 8. Droit Individuel à la Formation (DIF)...29 8.1 Présentation générale... 39 8.2 Actions éligibles au DIF... 39 8.3 Qui est concerné?... 39 8.4 Calcul des droits... 39 8.4.1 Le «socle»... 39 8.4.2 Acquisition des droits... 40 8.5 Temps de travail et DIF... 41 8.6 Mise en œuvre du DIF... 42 8.6.1 Conditions communes aux salariés titulaires d un CDI et d un CDD... 42 8.6.2 Conditions propres aux salariés en CDI... 42 8.6.3 Conditions propres aux salariés en CDD... 42 8.6.4 Démission... 43 8.6.5 Licenciement pour motif personnel ou économique... 43 8.6.6 Licenciement économique avec convention de reclassement personnalisé... 44 8.7 Financement du DIF... 44 8.7.1 Salariés en CDI... 44 8.7.2 Salariés en CDD... 45 8.7.3 Règles communes aux salariés en CDI et CDD... 45 8.8 Obligations de l employeur... 46 8.9 Vos questions... 46 8.10 Références... 48 AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 3/121

Fiche technique 9. Entretien professionnel... 50 9.1 Présentation générale... 50 9.2 Distinction avec les autres formes d entretien... 50 9.3 Qui est concerné?... 51 9.4 Mode d'emploi... 51 9.5 Références... 52 10. Financements de la formation professionnelle continue... 53 10.1 Participation des employeurs... 53 10.1.1 Participation au titre des années 2005 et suivantes (hors lissage pour changement de seuil)... 53 10.1.2 «Lissage» des effets de seuil pour les employeurs qui atteignent 10 ou 20 salariés... 54 10.1.3 Imputation des dépenses de formation et frais annexes... 54 10.1.3.1 Achat de formation auprès d un prestataire extérieur ou coût d une formation interne... 54 10.1.3.2 Dépenses imputables... 55 10.1.4 Règles particulières d imputation pour les actions de formation ouvertes et/ou à distance (FOAD)... 55 10.2 Financements par l OPCA Banques... 56 10.2.1 Présentation générale des financements... 56 10.2.2 Plan... 56 10.2.3 Contrats de professionnalisation... 57 10.2.4 Périodes de professionnalisation... 57 10.2.5 Tutorat... 57 10.2.6 DIF prioritaires... 57 10.3 Vos questions... 58 10.4 Références... 59 11. Formations diplômantes...60 11.1 Présentation générale... 60 11.2 Prime de diplôme... 60 11.3 Clause de dédit formation... 61 11.4 Vos questions... 62 11.5 Références... 63 12. Formation et temps de travail...64 12.1 Généralités... 64 12.2 Formation suivie en dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail... 64 12.3 Formation suivie hors temps de travail... 65 12.3.1 Dans le cadre du plan de formation et/ou dans le cadre d une période de professionnalisation... 65 12.3.2 Dans le cadre du DIF... 65 12.3.3 Formalisation du départ en formation hors temps de travail... 66 12.4 Tableau récapitulatif... 67 12.5 Formation et suspension du contrat... 68 12.6 Références... 68 AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 4/121

Fiche technique 13. Passeport formation... 69 13.1 Présentation générale... 69 13.2 Mode d emploi... 69 13.3 Où se renseigner?... 69 13.4 Références... 69 14. Période de professionnalisation...70 14.1 Présentation générale... 70 14.1.1 Objectifs destinés à «favoriser le maintien dans l emploi»... 70 14.1.2 Alternance... 70 14.1.3 Publics... 71 14.2 Mode d emploi... 71 14.2.1 Initiative... 71 14.2.2 Durée... 71 14.2.3 Rémunération du salarié... 72 14.2.4 Période de professionnalisation et temps de travail... 72 14.3 Accompagnement du salarié... 72 14.4 Financements... 73 14.4.1 Financement de l action de formation... 73 14.4.2 Financement du tutorat... 73 14.5 Pour savoir si un stage peut faire l objet d une période de professionnalisation... 75 14.6 Vos questions... 76 14.7 Références... 77 15. Plan de formation...78 15.1 Présentation générale... 78 15.2 Obligations de l employeur... 78 15.3 La catégorisation des actions du plan de formation... 79 15.3.1 Qui les établit?... 79 15.3.2 Comment établir la classification des actions dans les différentes catégories?... 79 15.3.3 Temps de travail et catégories... 80 15.3.4 Elaboration du plan de formation : un cheminement possible... 84 15.4 Vos questions... 85 15.5 Références... 86 16. Rôle du CE en matiere de formation professionnelle...87 16.1 Remarques liminaires... 87 16.2 Les attributions du CE... 87 16.2.1 Consultations annuelles... 87 16.2.2 Informations périodiques complémentaires... 90 16.2.3 Consultations ponctuelles... 90 16.3 Les moyens conférés au CE... 90 16.3.1 La Commission de formation... 90 16.3.1.1 Nombre de membres de la Commission de formation... 90 16.3.1.2 Formation des représentants des salariés ou des membres de la Commission de formation... 90 16.3.2 Crédit d heures aux fins de préparer chacune des 2 réunions relatives au plan de formation... 91 16.4 Vos questions... 92 16.5 Références... 92 AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 5/121

Fiche technique 17. Taxe d apprentissage et OCTA Banques...94 17.1 Présentation générale, définition... 94 17.2 Qui est concerné?... 94 17.3 Mode d emploi... 94 17.3.1 Les taux applicables... 94 17.3.2 L assiette d assujettissement... 95 17.3.3 Les deux façons de s acquitter de la taxe d apprentissage... 95 17.3.4 Les documents libératoires... 96 17.3.5 Organismes bénéficiaires... 96 17.3.6 Organismes collecteurs... 97 17.4 Vos questions... 97 17.5 Références... 98 17.6 Pour y voir clair en matière de répartition de la taxe d apprentissage 98 18. Validation des acquis de l experience...100 18.1 Présentation générale... 100 18.2 Qui est concerné?... 100 18.3 Mode d emploi... 100 18.4 Où se renseigner?... 101 18.5 Vos questions... 101 18.6 Références... 102 ANNEXES...103 Annexe 1 Liste des titres et diplômes... 104 Annexe 2 Liste mise à jour des CFA Banques au 15 juin 2007... 108 Annexe 3 Extrait de la Délibération de la Commission Paritaire National de l Emploi de la Banque (CPNE) adoptée le 17 mars 2006... 110 Annexe 4 Délibération de la Commission Paritaire National de l Emploi de la Banque (CPNE) adoptée le 28 juin 2006... 111 Annexe 5 Proposition de modèle de protocle individuel de formation relatif a la realisation d une action de F.O.A.D... 114 GLOSSAIRE...120 INDEX...121 AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 6/121

Fiche technique Allocation de formation 1. Allocation de formation 1.1 Présentation générale L allocation de formation est une contrepartie financière attribuée au salarié se formant en dehors de son temps de travail, c est-à-dire sur le temps pendant lequel il peut vaquer librement à des occupations personnelles. Elle concerne exclusivement une action de développement des compétences et/ou une action mise en œuvre dans le cadre du DIF. Toutefois, si le salarié utilise ses droits acquis au titre du DIF en cas de licenciement, l allocation de formation n a plus le même objet : elle est dans ce cas destinée à prendre en charge une partie des frais pédagogiques de la formation suivie par le salarié et doit être versée à l organisme de formation. 1.2 Qui est concerné? Tout salarié qui suit une action de formation en dehors du temps de travail, qu il soit embauché en CDI ou en CDD, à temps partiel ou à temps complet, a droit à l allocation de formation. Nota 1 : la notion «hors temps de travail» n a pas de définition légale ni conventionnelle. On peut cependant retenir la définition suivante : tout temps pendant lequel le salarié peut vaquer à des occupations personnelles, qu il soit rémunéré ou non (RTT ; congés payés ; périodes hors horaire collectif ou nominatif (pour les salariés en décompte horaire) ; périodes dépassant le nombre de jours travaillés tel que prévu par la convention de forfait (pour les salariés en forfait-jour) ; jour(s) non travaillé(s) des salariés à temps partiel ). Nota 2 : le dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail, possible en cas d action de formation relevant de la catégorie 2 du plan de formation, constitue du temps de travail. Il ne fait donc pas l objet d un versement de l allocation de formation. 1.3 Mode d emploi 1.3.1 Calcul de l allocation En cours d exécution du contrat Le salaire horaire de référence utilisé pour le calcul du montant de l allocation de formation est déterminé par le rapport entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois (primes de salaire et gratifications diverses incluses) précédant le début de la formation (ou le jour de sortie des effectifs en cas de rupture du contrat de travail) et le nombre total d heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Lorsque le salarié ne dispose pas d une ancienneté suffisante dans l entreprise pour ce calcul, sont pris en compte le total des rémunérations et le total des heures rémunérées depuis son arrivée dans l entreprise. Bien que le législateur ne l ait pas encore clairement précisé à ce jour, la rémunération nette à prendre en compte correspond au «net à payer» figurant sur les bulletins de salaire, déduction faite des éléments qui ne correspondent pas à une rémunération versée à l occasion du travail (indemnités de transport, ). AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 7/121

Fiche technique Allocation de formation Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours, le salaire horaire de référence est déterminé par le rapport entre la rémunération nette annuelle versée au salarié et la formule suivante : nombre de jours de la convention individuelle de forfait 12 mois x 151,67 heures x 217 jours En cas de licenciement pour motif personnel En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, il n y a pas d allocation de formation dans la mesure où le salarié perd ses droits acquis au titre du DIF. En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, l allocation de formation a pour objet la prise en charge en tout ou partie des coûts pédagogiques de la formation dès lors que celleci se déroule après que le salarié ait quitté les effectifs. Elle n a plus pour objet l indemnisation du salarié. En revanche, tant que le salarié est encore dans les effectifs, il perçoit l allocation de formation pour les heures de formation effectuées hors temps de travail. Lorsque la formation se déroule après la période de préavis, le point de départ de la période de référence pour le calcul du montant de l allocation n est plus le premier jour de l action de formation mais le dernier jour payé. En cas de licenciement pour motif économique En cas de licenciement économique dans les entreprises de moins de 1000 salariés et lorsqu une convention de reclassement personnalisé (CRP) a été signée, les droits acquis au titre du DIF sont doublés. Les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ont prévu que la prise en charge de ce doublement serait assurée par l Etat. 1.3.2 Versement Sauf en cas de licenciement, l allocation de formation est versée au salarié concerné à la date normale d échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation hors du temps de travail ont été effectuées. Les pièces justificatives de ce versement sont : l accord écrit du salarié acceptant le déroulement de sa formation en dehors du temps de travail et les feuilles d émargement ou les attestations de présence fournies par l organisme assurant la formation. Ces pièces sont à conserver pour les éventuels contrôles de l URSSAF. L employeur doit remettre chaque année au salarié un document récapitulatif retraçant l ensemble des heures de formation effectuées en dehors du temps de travail et les versements correspondants. Ce document est annexé au bulletin de paie. En cas de licenciement pour motif personnel En cas de licenciement pour motif personnel, l allocation est directement versée à l organisme de formation sur présentation de la facture et de la feuille d émargement. En cas de licenciement pour motif économique En cas de licenciement pour motif économique dans les entreprises de moins de 1000 salariés et lorsqu une convention de reclassement personnalisé (CRP) a été signée, l allocation de formation est versée directement aux ASSEDIC. AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 8/121

Fiche technique Allocation de formation 1.3.3 Régime social et fiscal L allocation de formation est exonérée de cotisations patronales et salariales, ainsi que de la CSG et de la CRDS. Elle est soumise à l impôt sur le revenu et les salariés doivent donc en inclure le montant dans leur déclaration de revenus. Lorsque l allocation de formation est directement versée à un organisme de formation, elle ne devrait pas rentrer dans l assiette de l impôt sur le revenu du salarié, car elle est, dans ce cas particulier, affectée aux coûts pédagogiques. Cette interprétation pourrait toutefois être contredite par l administration fiscale ou par la jurisprudence. L allocation de formation est imputable sur la participation de l entreprise au développement de la formation professionnelle continue (déclarations 2483 et 2486) : pour les entreprises de plus de 10 salariés : au titre de leur contribution «0,9%», pour les entreprises de moins de 10 salariés : au titre de leurs contributions «0,4%». 1.3.4 Régime comptable L allocation de formation n a pas à être provisionnée, sauf : en cas de licenciement ou de démission, lorsque le salarié a demandé, avant son départ, à bénéficier du DIF, l allocation de formation doit donner lieu à la constatation d un passif dès la demande du salarié ; elle est calculée sur la base des douze derniers mois payés précédant le jour de la demande. La somme sera imputable au moment de la réalisation de la dépense, c'est-à-dire lorsque la formation aura été réalisée et ce, quel que soit le statut du bénéficiaire de la formation au moment de la formation ; en cas de désaccord persistant pendant 2 exercices civils entre l entreprise et le salarié sur le choix de l action de formation ; dans ce cas, la somme provisionnée sera imputable dès l accord du Fongecif (cf. fiche «DIF»). 1.4 Vos questions Question : quelle est la période de référence pour le calcul de l allocation de formation après un retour d absence non rémunérée? Réponse : l allocation de formation doit être calculée sur la base des 12 derniers mois payés. Question : l allocation de formation doit-elle être versée lorsque le salarié suit une formation pendant son congé parental d éducation? Réponse : oui, puisqu il s agit d une formation hors temps de travail. Question : l entreprise doit-elle verser l allocation de formation au salarié licencié qui suit une formation au titre de son DIF alors que celui-ci n a pas encore quitté les effectifs mais a été dispensé d effectuer son préavis? Réponse : non, dès lors que la formation serait suivie pendant un temps correspondant à un temps de travail. En revanche l allocation reste due si le salarié suit sa formation hors temps de travail pendant son préavis (ex : pour les cadres au forfait, formation suivie en soirée et/ou les week-ends) et ce, que le préavis soit exécuté ou non. AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 9/121

Fiche technique Allocation de formation 1.5 Références 1. Code du travail (lois, décrets, arrêtés et ordonnances) : Article L321-4-2 Article L 122-28-1 à L 122-8-7 Article L931-20-2 Article L931-16 Article L932-1 Article L933-4 à L933-6 Article L951-2 Article D933-1 2. ANI du 5 décembre 2003 relatif à l accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle : Article 2-10-2 b Article 2-12 Article 2-13 Article 8-26 Article 9-2 Article 9-7 3. ANI du 5 avril 2005 relatif à la convention de classement personnalisé : Article 13 Article 11-6 4. Accord sur la formation tout au long de la vie dans les banques du 8 juillet 2005 : Article 18 Article 24 Article 31 Article 36 Article 37 5. Accord relatif à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque : Article 4-2 6. Avis du Conseil National de la Comptabilité du 13 octobre 2004 AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 10/121

Fiche technique Apprentissage 2. Apprentissage 2.1 Présentation générale L accent mis sur l apprentissage dans l accord de branche du 8 juillet 2005 s inscrit dans le prolongement de l accord cadre du 19 avril 2005 signé avec le ministère de l Emploi, du travail et de la cohésion sociale et les réseaux consulaires, lui-même visant à développer l apprentissage notamment dans le secteur bancaire. Définition L'apprentissage est une formation en alternance, délivrée dans le cadre d'un contrat de travail de type particulier, qui relève de la formation initiale. Il vise l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 2.2 Qui est concerné? L apprentissage vise à favoriser l insertion des jeunes âgés de 16 ans à moins de 26 ans : qui ont une formation initiale inférieure au niveau requis pour occuper un emploi dans la banque, ou qui ont un bon niveau de formation générale mais pas de diplôme professionnel, ou qui ont un diplôme professionnel inadapté au marché du travail. La limite d âge de 26 ans est susceptible de dérogation dans les 4 cas suivants : le contrat fait suite à un précédent contrat d apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur*, le contrat a été rompu pour des raisons indépendantes de la volonté de l apprenti (inaptitude physique temporaire...)*, le contrat est souscrit par un travailleur reconnu handicapé*, le contrat est souscrit pour une personne qui a un projet de création ou de reprise d entreprise et dont la réalisation est soumise à l obtention d un diplôme ou d un titre qui peut être obtenu par la voie de l apprentissage. * Dans les trois premiers cas, l âge de l apprenti ne peut être supérieur à 30 ans. 2.3 Mode d emploi 2.3.1 Durée du contrat La durée du contrat de travail est de 1 à 3 ans, en fonction du type de profession et du diplôme préparé. Toutefois cette durée peut être réduite jusqu à un minimum de 6 mois lorsque la formation permet d'acquérir un diplôme ou un titre : de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage, ou de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu, ou dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience (VAE), ou dont la préparation a été commencée sous un autre statut. Cette durée peut aussi être augmentée et portée à 4 ans pour les travailleurs handicapés reconnus par les commissions des droits et de l autonomie des personnes handicapées. AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 11/121

Fiche technique Apprentissage Si le contrat d'apprentissage est suivi d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être prévue. Dans ce cas, la durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté, des droits à DIF et de la rémunération. Un contrat de travail à durée indéterminée peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur. La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée. 2.3.2 Rémunération Tout au long de sa formation, l apprenti perçoit un salaire correspondant à un pourcentage du SMIC déterminé en fonction de l âge de l apprenti et de sa progression dans le cycle de formation. Année d exécution du contrat d apprentissage/âge 16-17 18-20 21 et + 1 ère année 25% du SMIC 41% du SMIC 2 ème année 37% du SMIC 49% du SMIC 3 ème année 53% du SMIC 65% du SMIC 53% du SMIC ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l emploi occupé s il est plus favorable 61% du SMIC ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l emploi occupé s il est plus favorable 78% du SMIC ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l emploi occupé s il est plus favorable Les règles suivantes s appliquent lorsque l apprenti conclut un nouveau contrat d apprentissage : que le nouveau contrat soit conclu avec le même employeur ou auprès d un employeur différent, le jeune apprenti bénéficie d une rémunération au moins égale au salaire minimum auquel il pouvait prétendre lors de la dernière année d exécution de son précédent contrat d apprentissage (voir tableau ci-dessus). Exemple : un apprenti de 20 ans a déjà effectué un contrat de 2 ans chez un premier employeur et est embauché pour un nouveau contrat de 2 ans par un nouvel employeur. Il percevra (au minimum) : 49 % du SMIC pendant la 1 ère année de son nouveau contrat (pourcentage appliqué au cours de la 2 ème année de son contrat précédent) ; 61 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de l emploi au cours de la seconde année (pourcentage applicable en seconde année de contrat dans la tranche d âge 21-25 ans). En revanche, le nouvel employeur n a pas à tenir compte des rémunérations supérieures au salaire minimum applicable éventuellement accordées par le premier employeur. AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 12/121

Fiche technique Apprentissage Nota : exonérations de charges sur les rémunérations versées aux apprentis L Etat prend en charge l intégralité des cotisations patronales et salariales des assurances sociales et des allocations familiales dues au titre des rémunérations versées aux apprentis. Attention : les cotisations patronales AT/MP ne sont plus prises en charge par l Etat pour les contrats conclus après le 1 er janvier 2007. Restent donc exigibles (pour les entreprises de 11 salariés et plus) : la cotisation AT/MP pour les contrats conclus à compter du 1 er janvier 2007, les contributions destinées au FNAL (Fonds National d Aide au Logement), la CSA (Contribution Solidarité Autonomie), la majoration complémentaire d accidents du travail, la cotisation FNGS (Fonds National de Garantie des Salaires), l assurance chômage, la retraite complémentaire. 2.3.3 Accompagnement de l apprenti Pendant le contrat, l apprenti est suivi par un tuteur dénommé «maître d apprentissage». La fonction de tuteur peut être partagée entre plusieurs salariés, formant alors une équipe «tutorale» coordonnée par le maître d apprentissage désigné au sein de cette équipe. Le maître d apprentissage assure également la liaison avec le centre d apprentissage. Un entretien d évaluation est organisé dans les deux mois qui suivent la signature du contrat. Le cas échéant, l employeur peut prévoir un aménagement des modalités de déroulement de la formation. Le tableau de la page suivante récapitule les différents modes d accompagnement. AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 13/121

Fiche technique Apprentissage Pour y voir clair en matière d accompagnement Vocable utilisé Tuteur Equipe tutorale Accompagnateur Accompagnateur Maître d apprenti -ssage Situation de formation du bénéficiaire Contrat de professionnalisation Période de professionnalisation Contrat de professionnalisation Période de professionnalisation Contrat d apprentissage Contrat de professionnalisation Période de professionnalisation Contrat d apprentissage Désignation, profil et fonctions d accompagnement Nommé parmi les salariés volontaires et ayant au moins deux ans d expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l objectif de professionnalisation visé Référent du (des) bénéficiaire (s) Missions : accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire, veiller au respect de l emploi du temps, assurer la liaison avec l organisme ou le service de formation participer à l évaluation du suivi de la formation, le tuteur peut accompagner au maximum 3 bénéficiaires de contrat de professionnalisation ou d apprentissage ou de périodes de professionnalisation, 2 s il est l employeur, le coût de la fonction tutorale et de la formation du tuteur peut faire l objet d un financement forfaitaire par l OPCA Missions : accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire, veiller au respect de l emploi du temps, assurer la liaison avec l organisme ou le service de formation, Participer à l évaluation du suivi de la formation. L équipe tutorale accompagne autant de bénéficiaires qu elle le souhaite. Elle comporte obligatoirement un accompagnateur ou un maître d apprentissage. Nommé parmi les salariés volontaires dans l équipe tutorale. Référent du bénéficiaire. Fonction pédagogique de suivi pour 3 bénéficiaires maximum, 2 si l accompagnateur est l employeur. Nommé parmi les salariés volontaires dans l équipe tutorale. Référent du bénéficiaire. Pas de fonction pédagogique obligatoire, mais l employeur doit définir son rôle avant le début de chaque période. Pas de nombre maximum de bénéficiaires. Conditions : avoir un diplôme ou un titre relevant du même domaine professionnel et d un niveau au moins équivalent au diplôme ou titre préparé, ainsi qu une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification visée par ce titre ou ce diplôme, ou avoir une expérience professionnelle de 5 ans en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé. Fonctions du tuteur si le maître d apprentissage est seul. S il existe une équipe tutorale, il doit assurer la coordination de cette équipe et le lien avec le CFA. Maximum de 2 apprentis par maître d apprentissage, plus, le cas échéant, un apprenti dont la formation est prolongée pour cause d échec à l examen. AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 14/121

Fiche technique Apprentissage 2.3.4 Financement Le financement de la formation se fait par le biais de la taxe d apprentissage, qui est collectée par l intermédiaire d un organisme collecteur de taxe d apprentissage (OCTA). L AFB a créé en son sein un OCTA désigné «OCTA Banques» (cf. fiche «taxe d apprentissage et OCTA Banques»). 2.4 Vos questions Question : quelles sont les pratiques des banques en matière d attribution des primes de diplômes pour les apprentis? Réponse : l article 43 de la Convention Collective précise que tout salarié en activité reçoit, en une seule fois, à l obtention du BP Banque, de l ITB ou du CESB, une prime dont le montant est fixé par accord de branche. L accord du 3 septembre 2001 précise que la prime pour l obtention du BP banque, qui peut parfois être préparé en apprentissage, s élève à 1 450. Cependant, l esprit de l article 43 de la convention collective est d attribuer ces primes à tout salarié en activité pour des diplômes préparés en formation continue. Question : le salarié en contrat d apprentissage est-il pris en compte dans le calcul des effectifs? Réponse : non. Le salarié n est pas pris en compte dans l effectif de l entreprise pendant toute la durée de son contrat d apprentissage, sauf en ce qui concerne la tarification des cotisations «accidents du travail» (AT) et «maladies professionnelles» (MP). Question : quelles sont les obligations de l employeur en matière de charges sociales? Réponse : l employeur bénéficie d exonérations de cotisations patronales. A noter que depuis le 1 er janvier 2007, les cotisations AT et AM ne sont plus exonératoires (cf. paragraphe 2.3.2). Question : un apprenti peut-il conclure successivement 2 contrats d apprentissage auprès du même employeur? Réponse : oui, dès lors que le deuxième contrat prépare l apprenti à l obtention d un diplôme ou titre sanctionnant des qualifications différentes de celles visées par le premier contrat d apprentissage. Il n y a aucune condition de délai entre les 2 contrats. Si l apprenti a déjà conclu 2 contrats d apprentissage successifs de même niveau, il doit obtenir l autorisation du directeur du dernier CFA qu il a fréquenté pour conclure un 3ème contrat de même niveau. Question : existe-t-il un droit à congés rémunérés dans le cadre de la préparation d un examen? Réponse : oui, l apprenti a droit, pour la préparation de ses examens, à un congé supplémentaire de 5 jours qui doit se situer dans le mois précédant les épreuves. Si le CFA a prévu l organisation d enseignements à cet effet, l apprenti a l obligation d utiliser ce congé pour suivre ces enseignements destinés à la préparation de l examen. Ce congé donne lieu au maintien du salaire et n est pas soumis à une condition d ancienneté minimale. AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 15/121

Fiche technique Apprentissage Question : comment calculer les droits à congés payés d un apprenti? Faut-il proratiser les congés payés en fonction du temps de travail effectif de l apprenti? Réponse : le calcul des droits à congés payés de l apprenti est identique à celui des autres salariés de l entreprise, n étant pas régi par des règles dérogatoires du droit commun. Par conséquent, il n y a pas lieu d appliquer une proratisation. 2.5 Références 1. Code du travail (lois, décrets, arrêtés et ordonnances) : Article L.111-1 à L119-5 Article R.111-1 à R119-79 Article D.117-1 à D.118-4 Article L900-6 Article L910-1 Article L931-15 Article L934-2 Article L935-1 Article L941-3 Article L943-1 Article L943-2 Article L951-10-1 Article D.981-8 2. Code de l éducation : Articles L.337-3 et L.337-4 Articles D.337-161 à D.337-171 3. ANI du 5 décembre 2003 relatif à l accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle : Article 2-40 Article 6-1 à 6-3 Article 6-5 Article 7-5 Article 7-7 Article 10-10 à 10-24 4. Accord sur la formation tout au long de la vie dans les banques du 8 juillet 2005 : Article 2 Article 27 Article 28 Article 29 5. Circulaire DGEFP-DGT n 2007-04 du 24 janvier 2007 précisant les modalités de rémunération des apprentis 6. Lettres circulaires ACOSS n 2007-023 du 29 janvier 2007 et n 2007-027 du 5 février 2007 AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 16/121

Fiche technique Bilan de compétences 3. Bilan de compétences 3.1 Présentation générale Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ne sont pas des actions de formation mais entrent dans le champ d application des dispositions relatives à la formation professionnelle. Elles ont pour objet de permettre au salarié de se construire un positionnement personnel et/ou professionnel, par l analyse de ses compétences et aptitudes professionnelles ainsi que de ses motivations personnelles, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, ses besoins de formation. L entreprise ne peut réaliser elle-même, notamment via son service de formation interne, les bilans de compétences de ses salariés. Elle doit nécessairement recourir à un prestataire extérieur dûment déclaré auprès de la DRTEFP. Le bilan de compétences doit être conduit par un prestataire tenu d utiliser des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés et se déroulant selon une méthodologie précise définie par le Code du travail. Par ailleurs, les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans de compétences sont soumises aux dispositions du Code pénal relatives au secret professionnel en ce qui concerne les informations détenues à ce titre. Le salarié qui a bénéficié d un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse établi par l organisme prestataire. Ces éléments peuvent être communiqués à un tiers si le salarié le souhaite et notamment à l employeur afin de personnaliser son parcours de formation. 3.2 Qui est concerné? Le bilan de compétences s adresse à tous les salariés (CDI et CDD, temps partiel et travailleurs temporaires), quelle que soit la taille de l entreprise. Sous quelles conditions? Le consentement du salarié, lorsque le bilan est à l initiative de l employeur, son refus ne pouvant constituer ni une faute ni un motif de licenciement, lorsque le bilan est à l initiative du salarié, celui-ci peut demander à bénéficier d un congé de bilan de compétences dès lors qu il a 5 ans d expérience professionnelle en qualité de salarié et 1 an d ancienneté dans l entreprise, après 20 ans d activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45 ème anniversaire, tout salarié bénéficie de plein droit, sous réserve d un an d ancienneté dans l entreprise, d un bilan de compétences, enfin, les salariés qui reprennent le travail à l issue d un congé parental d éducation bénéficient de plein droit d un bilan de compétences, sous réserve de justifier d une ancienneté minimale d un an à la date de naissance de l enfant ou à son arrivée au foyer. Il existe un délai de franchise de 5 ans entre deux bilans de compétences. AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 17/121

Fiche technique Bilan de compétences 3.3 Mode d emploi 3.3.1 Accès et modalités Le salarié peut avoir accès à un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l entreprise, d une période de professionnalisation, du DIF ou d un congé de bilan de compétences selon les modalités de départ en formation propres à chacun de ces dispositifs. La réalisation d un bilan de compétences donne lieu à la conclusion d une convention tripartite établie entre le salarié bénéficiaire, l organisme prestataire, et, selon le cas : soit l organisme paritaire collecteur en matière de CIF (OPACIF), s il est effectué dans le cadre du congé de bilan de compétences, soit l employeur, lorsque le bilan de compétences est effectué au titre du plan de formation, d une période de professionnalisation ou du DIF. En pratique, il convient de vérifier que le prestataire de bilan figure sur la liste des «centres de bilans agréés» établie chaque année par les OPACIF. Ces listes sont généralement consultables sur le site Internet des OPACIF concernés. Toutefois, lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de formation, d une période et/ou du DIF, l employeur peut recourir à un organisme non inscrit sur cette liste, sous réserve d obtenir l accord préalable du préfet de région auquel l employeur communique les informations contenues dans la convention tripartite. A défaut, le coût du bilan ne pourra pas être pris en charge par l OPACIF, ni être imputé par l employeur sur sa participation légale au financement de la formation professionnelle continue. Si le bilan est effectué à l initiative du salarié (dans le cadre d un congé de bilan de compétences ou à titre personnel), il peut déposer une demande de prise en charge auprès de l OPACIF. L intéressé doit prendre contact avec l OPACIF pour retirer un dossier de prise en charge financière, connaître les délais d examen de sa demande et les modalités de financement. L organisme ne peut refuser la prise en charge que dans les cas suivants : lorsque l organisme chargé de la réalisation du bilan ne figure pas sur la liste arrêtée par l organisme paritaire, lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites. Dans ce dernier cas, l organisme paritaire peut déterminer annuellement des priorités. En cas de refus de prise en charge, le salarié dispose d un recours gracieux auprès de l instance paritaire de recours, dans un délai de 2 mois après la notification du refus. Question : le bilan peut-il être inclus dans une période de professionnalisation ou dans le plan? Réponse : oui, un bilan de compétences peut trouver sa place dans un programme de formation individualisé à l intérieur d une période de professionnalisation. Le bilan de compétences peut également trouver sa place dans le plan de formation, il est alors réalisé à l initiative de l employeur avec l accord exprès du salarié. AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 18/121

Fiche technique Bilan de compétences Question : est-ce que l OPCA Banques peut financer un bilan de compétence au titre du DIF et de la professionnalisation? 3.3.2 Durée Réponse : non, pas à ce jour. Le bilan se déroule sur plusieurs semaines, sous forme d entretiens et de tests. Il peut faire l objet d un congé de bilan de compétences dont la durée maximale est de 24 heures. 3.3.3 Temps de travail et déroulement du bilan Le bilan de compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Dans le cadre d un congé de bilan de compétences, la durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits en matière de congé payé annuel ainsi que pour les droits liés à l ancienneté dans l entreprise. 3.3.4 Financement du coût du bilan Les sources de financement dépendent de l auteur à l initiative de la demande et du dispositif dans le cadre duquel est organisé le départ du salarié : lorsque le bilan est effectué à l initiative de l entreprise, il est financé par l employeur et imputable sur sa participation légale, lorsque le bilan est effectué à l initiative du salarié dans le cadre du DIF : il est également financé par l employeur qui a donné son accord et imputable sur sa participation légale, quand le bilan est à l initiative du salarié dans le cadre d un congé pour bilan de compétences : l employeur doit donner une autorisation d absence mais celle-ci n implique pas l obligation de prendre en charge la rémunération du congé, ni le coût du bilan. L OPACIF prend en charge ce congé, aux conditions spécifiées supra. 3.3.5 Rémunération du salarié La rémunération du salarié dépend du dispositif dans lequel est organisé son départ : quand le bilan est effectué à l initiative de l entreprise, dans la cadre du plan de formation ou d une période de professionnalisation : la rémunération du salarié obéit à un régime différent selon que le bilan est effectué sur le temps de travail ou hors temps de travail (cf. fiche «formation et temps de travail»), quand le bilan est effectué à l initiative du salarié dans le cadre du DIF, il faut distinguer selon qu il intervient : en cours d exécution du contrat : le salarié perçoit sa rémunération et/ou, le cas échéant, l allocation de formation pour les heures réalisées hors temps de travail, dans le cadre d un licenciement : la demande de bilan doit alors intervenir avant la fin du préavis et si le salarié a quitté les effectifs, celui-ci ne perçoit pas le montant de l allocation de formation qui est versée à l organisme prestataire pour payer le coût du bilan, dans le cadre d une démission : l action de bilan de compétences doit être engagée avant la fin du préavis. Quand le bilan est effectué à l initiative du salarié dans le cadre d un congé de bilan de compétences : le salarié peut faire une demande de prise en charge des dépenses afférentes au congé auprès de l OPACIF. AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 19/121

Fiche technique Bilan de compétences 3.4 Vos questions Question : quand le salarié, dans le cadre d un congé de bilan de compétences, dépose à l OPACIF une demande de prise en charge des coûts de son bilan de compétences et de sa rémunération, a-t-il la garantie d être financé? Réponse : non, l OPACIF peut refuser, ou décider une prise en charge partielle ou totale du congé pour bilan de compétences. Quand l OPACIF accepte la demande de prise en charge, l employeur avance la rémunération du salarié puis est remboursé par l Organisme. Les frais afférents au bilan de compétences (coût du bilan, frais de transport etc) sont pris en charge par l OPACIF selon les règles qui lui sont propres. Question : l employeur peut-il refuser la demande de bilan de compétences d un salarié de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d ancienneté dont un an d ancienneté dans l entreprise? Réponse : non, puisque ce droit a été ouvert par l Accord National Interprofessionnel étendu du 5 décembre 2003 et confirmé par l ANI relatif à l emploi des seniors, étendu depuis le 12 juillet 2006. De plus, cette catégorie de salariés fait partie des priorités générales de l accord de branche. Question : le salarié dont le poste de travail disparaîtrait a-t-il un droit d accès au bilan de compétences? Réponse : non, l accord de branche précise uniquement qu un tel salarié a le droit de demander un bilan dans le cadre de son DIF. Question : le bilan de compétences peut-il être suivi dans le cadre d un DIF? Réponse : oui, l accord de branche le prévoyant expressément. 3.5 Références 1. Code du travail (lois, décrets, arrêtés et ordonnances) : Article L900-2 Article L900-4-1 Article L931-21 à L931-27 Article L933-6 Article L951-1 Article L951-3 Article L951-13 Article L991-1 Article L991-4 Article R900-1 à R900-8 Article R931-27 à R931-33 Article R950-3 Article R950-13-1 Article R950-13-2 Article R950-19 Article R950-20 Article R964-17-1 Article L122-28-7 2. ANI du 5 décembre 2003 relatif à l accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle : Article 1-1 Article 1-2 Article 2-1 Article 2-9 Article 2-13 Article 2-15 Article 2-28 Article 2-38 à 2-41 Article 2-43 à 2-47 Article 2-52 à 2-60 Article 3-1 Article 4-1 Article 8-31 3. Accord sur la formation tout au long de la vie dans les banques du 8 juillet 2005 : Article 30 Article 36 Article 38 AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 20/121

Fiche technique Bilan de compétences 4. ANI du 9 mars 2006 relatif à l emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour dans l emploi, étendu par arrêté du 12 juillet 2006 (JO du 12/07/06) : Article 8 AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 21/121

Fiche technique Certificat de Qualification Professionnelle 4. Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) 4.1 Présentation générale Un Certificat de Qualification Professionnelle est une reconnaissance officielle d une qualification établie par une CPNE, permettant de valider et certifier la compétence professionnelle d un salarié. L accord de branche du 8 juillet 2005 prévoit la création d un CQP expérimental mis en place par la CPNE. A ce jour, les organisations syndicales de la banque travaillent à cette création. 4.2 Publics Tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s y engage. 4.3 Références 1. Code du travail (lois, décrets, arrêtés et ordonnances) : Article L900-1 Article L900-2 Article L935-1 Article R931-35 Article R950-13-3 2. ANI du 5 décembre 2003 relatif à l accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle : Article 1-2 Article 1-3 3. Avenant n 2 du 20 juillet 2005 à l ANI du 5 décembre 2003 relatif à l accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle : Article 1-3-2 4. Accord sur la formation tout au long de la vie dans les banques du 8 juillet 2005 : Article 2 Article 12 Article 13 Article 25 Article 30 Article 39 AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 22/121

Fiche technique Compte Epargne Temps 5. Compte Epargne Temps (CET) 5.1 Présentation générale Le Compte Epargne Temps (CET) peut être utilisé par le salarié pour suivre une formation en dehors du temps de travail quel que soit le cadre dans lequel cette formation est effectuée (plan de formation de l entreprise, DIF, etc). Pour ce faire, un accord collectif d entreprise ou de groupe est nécessaire puisque l accord d aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 29 mai 2001 au niveau de la branche ne prévoit pas la possibilité d utiliser le CET pour financer une période de formation. Le salarié qui utilise les droits cumulés sur son CET pour suivre une formation hors temps de travail perçoit l allocation de formation. 5.2 Références 1. Code du travail (lois, décrets, arrêtés et ordonnances) : Article L212-15-3 Article L227-1 Article L443-7 Article L444-6 Article D432-1 2. ANI du 5 décembre 2003 relatif à l accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle : Article 2-66 3. Accord professionnel sur l aménagement et la réduction du temps de travail du 29 mai 2001 : Chapitre 4 AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 23/121

Fiche technique Congé Individuel de Formation 6. Congé Individuel de Formation (CIF) 6.1 Présentation générale Le CIF a pour objet de permettre au salarié de suivre, à son initiative et au titre d une démarche individuelle, une formation de son choix. Ce congé permet au salarié de suivre cette formation en tout ou partie pendant son temps de travail. Le CIF constitue avec le plan de formation et le DIF l une des voies d accès à la formation professionnelle continue. Nota : les dispositions régissant le CIF n ont pas été modifiées par l ANI du 5 décembre 2003 ni par la loi du 4 mai 2004. 6.2 Distinction avec les autres congés pour formation Dans le cadre des congés finançables par les OPACIF qui permettent au salarié de s absenter de l entreprise pour suivre une action entrant dans le champ de la formation professionnelle, il existe également le congé pour validation des acquis de l expérience, le congé de bilan de compétences, le congé examen, le congé d enseignement ou de recherche ainsi que le congé de formation économique, sociale et syndicale. Chacun de ces congés répondent à des conditions de mise en œuvre spécifiques (relatives notamment à l objet et la durée du congé, ainsi qu à la rémunération du salarié). 6.3 Qui est concerné? Sont concernés tous les salariés justifiant d une ancienneté d au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié et quelle que soit la nature des contrats successifs, dont 12 mois au sein de l entreprise. Nota : les conditions d ancienneté ne sont pas exigées lorsque les salariés ont changé d emploi à la suite d un licenciement économique et n ont pas suivi de stage de formation entre leur licenciement et le réemploi. Il existe un délai de franchise entre deux CIF, qui peut varier de 6 mois à 6 ans en fonction de la durée du dernier CIF suivi. Cette durée est égale au 1/12 ème de la durée en heures du dernier CIF. 6.4 Les modalités d exercice du CIF Comment? Le CIF est à l initiative du salarié, c est à lui d en faire la demande à son employeur, afin d obtenir une autorisation d absence. Elle doit être faite par écrit et indiquer la date du début de stage, sa désignation, sa durée ainsi que le nom de l organisme de formation. Si le congé est demandé pour passer un examen, le salarié doit joindre à sa demande un certificat d inscription. Il incombe également au salarié d effectuer en temps utile les démarches auprès de l OPACIF pour obtenir la prise en charge de son salaire et de ses frais de formation. AFB Délégation Générale à la Formation Professionnelle 24/121