Economique FÉVRIER 2015 143 Pôle La base de données s et sociales et notre démarche syndicale Jean-François Soury
> 2 La base de données s et Plus que jamais dans les entreprises, la bataille des idées s accentue. Au nom de la compétitivité, de la reconstitution des marges, les directions imposent des stratégies qui se traduisent au quotidien par une baisse du pouvoir d achat, une détérioration sans précédent des conditions de travail, des pertes d emplois. Elles nous affirment, sans le démontrer, qu aucune autre gestion n est possible pour sauvegarder les emplois. Dans ces conditions, il est nécessaire de discuter les choix de gestion imposés. En effet, pour les directions, il n est pas question de remettre en cause la financiarisation de l activité et le fait que le taux de rentabilité est l alpha et l oméga de toutes les décisions prises. Notre campagne sur le coût du capital visant à montrer que le capital a un coût dévastateur pour l emploi et le développement de l activité commence à porter ses fruits. Cependant, il nous faut continuer à argumenter auprès des salariés sur cette question. Le coût du capital, ce n est pas seulement les dividendes ; c est aussi toute la politique financière de l entreprise comme les prix de cession des produits vers les filiales commerciales, la gestion des trésoreries de groupe, le fait que de l argent remonte vers les holding par divers moyens comme les redevances de groupe, les loyers, les conventions en tous genres, privant les entreprises des moyens de se développer et les obligeant à aller chercher de l argent soit auprès des banques et des marchés, soit auprès du groupe, de la maison-mère, pour financer leurs activités avec le coût engendré par ces financements De ce fait, il nous faut plus que jamais investir le terrain dans les entreprises et discuter pied à pied sur la stratégie des entreprises pour montrer aux salariés que d autres choix sont possibles, crédibiliser nos alternatives pour être en capacité de les imposer aux directions. Le comité d entreprise reste un outil majeur pour avoir accès à l information afin d être en capacité de porter vers les salariés ces alternatives nécessaires» (1). La loi du 14 juin 2013 (Art. L2323-7-2 du Code du travail), le décret d application du 27 décembre 2013, et l ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle dans son article 4 (1) ont profondément modifié les conditions de communication des informations et les conditions de consultation. Sous couvert d harmonisation et de simplification, le législateur tend à réduire l information due aux comités d entreprise et les délais de consultation. Cette loi instaure par exemple la base de données s et sociales ainsi que de nouveaux délais de consultation du CE. Cette base de données doit être mise en place dans toutes les entreprises d au moins 50 salariés. C est donc au niveau de l entreprise qu elle existe et non des établissements. Dans les entreprises dotées d un CCE, la base de données doit comporter les informations que l employeur met à disposition de ce comité et des comités d établissement. Il est donc indispensable de bien se coordonner entre CE et CCE afin que les informations nécessaires pour les membres des CE soient réellement intégrées à la base de données. En revanche, elle peut, mais cela n a rien d obligatoire, Mise en place être mise en place au niveau du groupe. Cependant, la mise en place au niveau du groupe ne se substitue pas à celle qui doit être faite dans l entreprise. Elle s y additionne. Selon le calendrier prévu, elle doit être mise en place au plus tard le 14 juin 2014 pour les entreprises de plus de 300 salariés et le 14 juin 2015 dans les entreprises de moins de 300 salariés. Cependant, il existe une tolérance pour les informations transmises de manière récurrente, qui doivent être mises à la disposition des membres du CE dans la base de données au plus tard le 31 décembre 2016. La loi ne prévoit pas de sanctions spécifiques en cas de non respect par l employeur de son obligation d instituer la base de données. L absence de mise en place pourrait constituer un délit d entrave au fonctionnement régulier de l une des instances représentatives autorisées à consulter cette base. Jusqu à présent, le délit d entrave au fonctionnement du comité d entreprise est sanctionné par, au maximum : un emprisonnement d un an ; (1) Les informations mentionnées par l accord d entreprise ou, à défaut, les informations listées dans le présent article, sont intégrées à la base de données unique mentionnée à l article L. 2323-7-2 du code du travail.
sociales et notre démarche syndicale 3 < et une amende de 3 750 euros (article L2328-1 du Code du travail). La loi Macron en discussion actuellement prévoit de supprimer la peine de prison pour le dirigeant qui se rend coupable de ce délit. La base de données doit être tenue à la disposition des représentants du personnel sur support informatique ou papier. Cette base peut être constituée à partir de fichiers informatiques, accessibles par Forme exemple sur l intranet de l entreprise, voire à partir de fichiers papier. Il faudra que l employeur prévoie un accès spécifique à chaque catégorie de représentant du personnel en fonction de leurs champs de compétences respectifs. Quelle que soit sa forme, elle doit être mise à jour régulièrement. Elle doit être accessible : aux membres du comité d entreprise ; à défaut aux délégués du personnel ; aux membres du CCE ; aux membres du CHSCT ; aux délégués syndicaux. L accès permanent aux informations contenues dans la base de données est le principal apport de la réforme. La loi Pour qui? prévoit que la base de données doit être accessible en permanence aux représentants du personnel autorisés à la consulter et ce quelle que soit sa forme, papier ou informatique. De ce fait, pour la forme papier, il faut prévoir des modalités de consultation particulière même quand les responsables ne sont pas présents. En effet, c est la direction qui conserve la banque de données, mais elle doit s assurer de la possibilité d accès permanent des représentants du personnel autorisés. Les personnes autorisées sont tenu, comme aujourd hui, à la discrétion au regard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l employeur qui doit préciser la durée de confidentialité des informations communiquées. Les éléments d information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au CE sont mis à la disposition de ses membres dans la base de données. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au CE (art. L2323-7-3 du code du travail). Consultation Il convient que la mise à disposition de la base de données remplisse plusieurs conditions : que les éléments d information soient régulièrement mis à jour, au moins dans le respect des périodicités d information-consultation prévues par le Code du travail ; que l employeur mette à la disposition des membres du CE les éléments d analyse ou d explication lorsqu ils sont prévus par le Code du travail. S agissant des consultations du CE sur les événements ponctuels, ils continuent à faire l objet de l envoi de ces rapports et informations. C est le cas notamment pour : tout projet d introduction de nouvelles technologies ; la mise en place d un dispositif de contrôle de l activité des salariés ; les projets de licenciement collectif pour motif. Le délai de consultation court à partir du moment où l employeur a informé les représentants du personnel que les informations avaient été mises dans la base de données s et sociales. Ce n est donc pas nécessairement durant la réunion du CE. S il est indiqué avant la réunion par la direction que la base de données est renseignée, le délai court. En effet, avant la loi dite
> 4 de «sécurisation de l emploi», le CE devait disposer d un délai suffisant pour rendre son avis en connaissance de cause. La loi maintient l exigence d un délai suffisant, mais elle invite l employeur et les représentants des salariés au CE à définir les délais dans lesquels il doit rendre son avis. L accord, pour produire ces effets, doit être adopté à la majorité des membres titulaires. Les délais ne peuvent être inférieurs à quinze jours En l absence d accord, le CE rend son avis dans les délais fixés par voie réglementaire : cas général : un mois ; en cas d intervention d un expert : deux mois ; en cas de saisine d un ou plusieurs CHSCT : trois mois ; si une instance de coordination des CHSCT est mise en place : quatre mois. Dans ces deux derniers cas, le ou les CHSCT doivent transmettre leur avis au comité sept jours avant l expiration du délai. Au terme du délai de consultation, le comité qui n a pas rendu d avis est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Si les membres du comité estiment ne pas disposer d éléments suffisants et que l employeur n entend pas délivrer d autres informations, ils incombent aux élus de saisir le président du Tribunal de Grande Instance (TGI) qui ordonnera, éventuellement, la communication des éléments manquants. Le juge statue en référé dans un délai de huit jours. Le délai de consultation n est pas prolongé pour autant, sauf si le président du TGI décide de reporter la date limite à laquelle le comité doit rendre son avis ou en raison de difficultés particulières d accès aux informations. La base de données doit être mise à jour régulièrement. Le décret précise qu a minima, l employeur doit respecter les périodicités habituelles de communication des informations aux représentants du personnel lorsqu elles existent. Il doit informer les représentants du personnel de la mise à jour de la base de données. Mise à jour du contenu Il est conseillé de formaliser par écrit cette information ainsi que la nature des actualisations opérées. Il faut également veiller à la conservation de l information et éviter que l actualisation supprime les éléments considérés par l employeur comme obsolètes. Par exemple, les informations contenues dans la base de données doivent porter sur les deux précédents exercices. Lors de l actualisation, il ne faut pas qu une nouvelle année ait pour condition la suppression de l année la plus ancienne, car il serait de ce fait impossible en cas de besoin d avoir des analyses sur longues périodes. Les informations contenues dans la base portent sur : les deux années précédentes ; l année en cours ; les perspectives des trois années suivantes. Le décret d application précise : «Les informations sont présentées sous forme de Informations contenues données chiffrées ou à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. L employeur indique, pour ces années, les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent faire l objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu il précise.» Les informations sont regroupées en huit thématiques. Investissements, Fonds propres et endettement, Rémunération des salariés et dirigeants, Activités sociales et culturelles, Rémunération des financeurs,
5 < Sous-traitance, Les flux financiers Et le cas échéant, les transferts commerciaux et financiers entre entités du groupe. La législation prévoit qu il est interdit de supprimer certains thèmes. Face à ces modifications de la législation, il nous faut être à l offensive sur la négociation du contenu de la base de données. Il nous faut être acteur de sa mise en place, ne pas subir et partout demander l ouverture de négociations sur la mise en place de cette base de données. En effet, les directions vont attendre le dernier moment et imposer une base de données minimales. Or, la base de données va servir à alimenter la réflexion des élus du personnel sur les orientations stratégiques de l entreprise. Les informations qui ne seront pas prévues dans la base de données ne seront pas dues par l employeur. L idée n est pas de demander des informations pour le plaisir, mais d avoir des informations utiles pour l activité syndicale. Il n est pas possible ici d avoir une analyse exhaustive de l information dans les CE car elle est variable d une entreprise à une autre suivant les secteurs. Il nous faut donc avoir une réflexion en partant de la réalité du secteur dans lequel se trouve l entreprise. Il faut simplement savoir quelle information l on demande et pourquoi on la demande. Si la direction donne une information, un chiffre, elle doit donner le moyen de comprendre la manière dont il est constitué. Notre démarche syndicale Sur la situation de l entreprise Par exemple, si la direction donne le chiffre d affaires, c est une information, mais est-elle suffisante? Pas nécessairement. Il faut imposer à la direction que systématiquement, elle précise à quoi il correspond en termes de volume, prix de vente, de conditions de vente (remise, prix de cession interne), famille de produits, par client, par zone géographique, etc. Cela permet de réellement appréhender l activité, de savoir quels produits se vendent bien, les produits qui arrivent en fin de vie et qu il faudra renouveler, la politique commerciale de l entreprise, les produits sur lesquels elle mise, etc. La donnée brute du chiffre d affaires ne permet pas ces analyses. Connaître également dans le détail les postes de charges est important pour appréhender l évolution de l entreprise. Avoir le détail sur les achats peut mettre en évidence des dysfonctionnements et des réorientations de l entreprise. Par exemple, si les achats de matières augmentent et pas le chiffre d affaires, cela peut provenir de l augmentation du prix des matières qui n a pas été répercutée sur le prix de vente. Cela peut provenir aussi d un taux de rebus en augmentation qui montre un problème au niveau de la production, qui peut être par exemple un manque de personnel qui ne permet plus aux salariés de faire leur travail correctement ; cela peut être aussi le signe d un matériel de production qui vieillit et qu il faudrait changer, etc. Connaître l évolution régulière de l intérim est révélateur de la politique sociale de l entreprise. Il est intéressant de connaître les catégories professionnelles concernées par ce recours à l intérim. S il y a un niveau important de dépenses sur ce poste, c est probablement que la direction a fait le choix de remplacer des salariés en CDI par des salariés précaires. À partir de là, il nous appartient, grâce à cette information, de faire comprendre aux salariés que non seulement ce n est pas bon pour les salariés concernés, mais aussi que cela coûte plus cher à l entreprise que de transformer ces emplois en CDI. De même, avoir un chiffre global sur la sous-traitance n est pas suffisant. Il convient de savoir quel type de sous-traitance : industrielle, de capacité, technique, externalisation, de service comme le gardiennage, le nettoyage, la logistique, etc. Cela nous permet de savoir s il y a des transferts de travail de l entreprise vers l extérieur, et alimenter notre réflexion sur le type de production que l on souhaite. Que faudrait-il ré-internaliser pour augmenter le taux de valeur ajoutée? Surveiller l évolution du leasing, du crédit bail, des locations est important pour apprécier la politique financière de l entreprise. La signification n est pas la
> 6 même lorsqu il s agit des flottes de véhicules, de l informatique, ou d éléments structurant l activité de l entreprise. Dans le débat sur les charges des entreprises, il convient d avoir le détail des impôts et taxes d exploitation, de l impôt sur les sociétés, de la TVA, et surtout l évolution dans le temps de ces impôts. Sur les conditions de travail Il est important de voir l évolution par secteurs, par produits, du temps de travail, dont le travail à temps partiel, l aménagement du temps de travail, l exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, l évolution des accidents du travail, des maladies professionnelles, l absentéisme et les raisons de celui-ci, les dépenses en matière de sécurité. Cela permet d avoir une information sur l amélioration ou la dégradation des conditions de travail. Cela nous permet une analyse plus fine des besoins d emplois par produits ou secteurs. L augmentation du taux d absentéisme, ou l augmentation du temps de travail dans un secteur, peut être le signe d un besoin de création d emplois pour faire face à la charge de travail, charge qui conduit à augmenter le temps de travail et fait que les salariés tombent malades. Sur la rémunération des salariés et des dirigeants Il convient d avoir l évolution des frais de personnel, y compris cotisations sociales, par catégorie, par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen, salaire médian, par sexe, par catégorie professionnelle. Dans les SA, il faut la communication du montant global certifié exact par les commissaires aux comptes des rémunérations versées aux personnes les mieux rémunérées (5 ou 10 plus hauts salaires). Sur les investissements matériels et immatériels Les données détaillées et précises sur la politique d investissement permettent de mieux appréhender la stratégie de l entreprise. Pour cela, il faut le détail entre l évolution des immobilisations incorporelles, corporelles, financières. Incorporelles, car cela peut donner par exemple des indications sur la politique de recherche. Corporelles, car cela nous permet de savoir si l outil de travail évolue conformément aux besoins de travail, s il ne vieillit pas trop rapidement, mais aussi, lorsqu il y a des investissements, s ils ne sont pas disproportionnés par rapport aux besoins. Financières, pour voir s il n y a pas de dérive vers la finance, si les capacités d investissement ne sont pas absorbées par les marchés financiers, par la croissance externe, au détriment de l activité première de l entreprise. Dans le chapitre Fonds propres et endettement Connaître le détail des capitaux propres par nature, la structure de l endettement donne des informations sur la stratégie. Comment évolue-t-elle entre emprunts à court terme et emprunts à moyen et long termes? Quels taux d intérêt? A-t-on des dettes vis-à-vis des banques ou du groupe? Y-a-t-il adéquation entre la politique financière de l entreprise et son activité? Cela permet aussi d apprécier l indépendance de l entreprise par rapport aux préteurs. Dans le chapitre sur les flux à destination de l entreprise Il ne suffit pas d avoir, là encore, un chiffre global. C est l occasion de demander le détail des subventions reçues, les conditions qui ont abouti à leur versement, les contreparties, le montant des réductions loi Fillon, les emplois aidés, le crédit impôt recherche, le CICE, le crédit d apprentissage, etc. Sur la rémunération des financeurs Le niveau des dividendes, le montant des actions détenues dans le cadre de l épargne salariale, la part que cela représente dans le capital social. Pour les entreprises appartenant à un groupe, c est l occasion de demander des détails sur les transferts de capitaux, sur les managements fees (frais de gestion), sur les redevances, les trésoreries centralisées, les prix de cessions internes, afin d avoir une vision claire sur les relations entre maison mère et filiales. Il est aussi possible de demander des informations sur le marché de l entité, l évolution du marché national, européen, mondial. Est-ce un marché mature, en croissance, émergent, en déclin? Comment se situe l entreprise sur le marché? Leader ou pas. Par rapport à ce marché, l évolution de l activité de l entreprise/chiffre d affaires des principaux clients, évolution du chiffre
7 < d affaires par familles de produits, par clients, par zones géographiques. On peut également demander des informations sur la concurrence : est-elle faible, moyenne, forte? Le nom des principaux concurrents, part des chiffres d affaires des concurrents comparée à celui de l entreprise. Ce sont là quelques exemples d exigences que l on peut porter si l on prend la négociation sur le contenu de la base de données de manière offensive. Le résultat de l information que l on aura dépendra de la façon dont sera prise cette négociation. Il nous faut donc réfléchir sérieusement à ce dont nous avons besoin comme informations, ne pas nous censurer dans nos exigences, car une fois établie la liste des informations contenues dans la base de données, il sera difficile d obtenir des informations non prévues. Les éléments manquants pourront alors nous handicaper pour aller à la rencontre des salariés. C est pourquoi ce peut être une bonne chose, au moment de la négociation du contenu de la base de données, de prévoir par accord une périodicité pour discuter de la mise à jour de la liste des informations dues. Cela permettrait en outre d intégrer les évolutions tant juridiques qu s de l entreprise. Ici comme toujours, il y aura deux conceptions qui s affronteront Celle de la direction qui voudra se servir de la loi pour diminuer l information qu elle aura à communiquer, pour priver les élus et donc les salariés d informations leur permettant de construire des alternatives, et la nôtre obligeant la direction à donner une information la plus complète pour la mettre au service de la construction du rapport de forces avec les salariés.
> 8 Pour en savoir plus, plusieurs articles parus dans Droit ouvrier 2013 Quentin Urban, Contre le syndrome du Titanic Défendre le droit à l information et à la communication des salariés et de leurs représentants en temps de crise, 2013, p. 102. Mireille Poirier, À propos de la retranscription gouvernementale de l ANI du 11 janvier 2013 : «sécurisation de l emploi» ou «sécurisation des décisions patronales»?, p. 240. Quentin Urban, L information-consultation sur les «orientations stratégiques de l entreprise», un progrès en trompe-l œil, P. 381. Emmanuelle Richard, La loi sécurisation de l emploi instaure-t-elle de «nouveaux droits collectifs?, p. 530. Christophe Baumgarten, La loi dite de sécurisation de l emploi et les prérogatives du comité d entreprise Que faut-il réellement craindre de la LES?, p. 739. 2014 Laurent Milet, L encadrement de la procédure d information-consultation du comité d entreprise, p. 470. Franck Petit, Les nouvelles attributions du comité d entreprise, p. 482. le mique Derniers numéros parus 142 Face au risque de déflation, une seule solution : rompre avec l austérité 138 «Pacte national pour la croissance, la compétitivité et l emploi» : une logique contestable et contestée Conception-réalisation : La CGT, espace Revendicatif, Pôle Économique, case 3-2, 263 rue de Paris - 93516 Montreuil cedex Maquette : département Information & Communication - mtg/sc 13/03/2014 Imprimé par nos soins Ne pas jeter sur la voie publique 141 140 139 Changer de cap maintenant Union bancaire européenne : de quoi s agit-il? Changer de cap maintenant 137 136 Pour une fiscalité des entreprises favorable à l emploi et à l investissement productif «TVA sociale» : ni pour l emploi, ni pour la compétitivité, ni anti-délocalisation. Franchement antisociale