Loi relative au «dialogue social et à l emploi» Dite Loi Rebsamen
I. Relations individuelles II. Relations collectives III. Pénibilité
I. Relations individuelles Inaptitude d origine professionnelle : cas exceptionnel de dispense de recherche de reclassement CDI intérimaire Renouvellements de CDD et missions d intérim Durée des «périodes d essai» des apprentis
I. Relations individuelles Inaptitude d origine professionnelle : cas exceptionnel de dispense de recherche de reclassement
Inaptitude d origine professionnelle : cas exceptionnel de dispense de recherche de reclassement Dispense par l employeur de l obligation de recherche de reclassement si 2 conditions cumulatives sont remplies : - Inaptitude d origine professionnelle; - Si l avis du médecin du travail mentionne expressément «que tout maintien du salarié dans l entreprise serait préjudiciable à sa santé» En cas d inaptitude d origine professionnelle, l impossibilité de reclassement vise désormais 3 situations : - Absence de poste reclassement; - Refus par le salarié du poste de reclassement; - Mention sur l avis d inaptitude que «tout maintien du salarié dans l entreprise serait gravement préjudiciable à la santé du salarié». Applicable aux avis émis à compter du 19/08/15
CDI intérimaire I. Relations individuelles
CDI intérimaire Dispositif expérimental Applicable aux contrats conclus jusqu au 31 décembre 2018 Contrat de mission (Durée déterminée) Salarié Entreprise de travail temporaire Convention de mise à disposition Entreprise utilisatrice Lettre de mission (CDI intérimaire) Applicable aux contrats conclus à compter du 19/08/15
Statut du salarié en CDI intérimaire Le CDI intérimaire Mentions obligatoires notamment le montant de la garantie minimale mensuelle de rémunération Période d essai facultative Application des règles de droit commun du CDI Missions dans les entreprise utilisatrices Obligations pour le salarié en CDI intérimaire d accepter les missions dans certains cas Lettre de mission remise dans les 2 jours de la mise à disposition Egalité de traitement avec les salariés de l entreprise utilisatrice Période d intermission Obligation de disponibilité de l intérimaire en CDI Assimilation des temps d intermission à du temps de travail effectif Temps d intermission pris en compte pour le calcul de la garantie minimale mensuelle de rémunération Formations et prise des congés payés pendant les périodes d intermission
Spécificités du CDI intérimaire Période d essai au sein de l entreprise utilisatrice Durée maximale de la lettre de mission à terme précis Succession immédiate de missions sur le même poste possible sans délai de carence Pas d indemnité de fin de mission versée au salarié Néant 36 mois Sous réserve de ne pas occuper un poste permanent de l entreprise Transfert vers un fond de sécurisation Inapplicabilité de règles de souplesse des fins de contrats
I. Relations individuelles Renouvellement des CDD et des missions d intérim
Renouvellement des CDD et des missions d intérim Principe posé par la loi : Application aux contrats conclus et en cours à la date du 19/08/15 Possibilité de renouveler 2 fois dans le respect de la durée maximale du contrat concerné Respect de la durée maximale du contrat
Renouvellement des CDD et missions d intérim CDD Durée maximale des CDD à terme précis renouvellements inclus Si le contrat est signé pour accroissement temporaire d activité sur un poste supprimé pour un motif économique dans les 6 mois précédents Attente de l entrée en service d un CDI Travaux urgents Pour les autres motifs de recours : surcroît d activité, tâche occasionnelle, etc Mission exceptionnelle à l exportation Dans l attente de la suppression du poste Ou si exécuté en totalité à l étranger CDD à objet défini
Renouvellement des CDD et missions d intérim Intérim Durée maximale du contrat de mission à durée déterminée renouvellements inclus Si le contrat est signé pour accroissement temporaire d activité sur un poste supprimé pour un motif économique dans les 6 mois précédents Attente de l entrée en service d un CDI Travaux urgents Pour les autres motifs de recours : surcroît d activité, tâche occasionnelle, etc Mission exceptionnelle à l exportation Dans l attente de la suppression du poste Ou si exécuté en totalité à l étranger
Renouvellement des CDD et missions d intérim Durée maximale de la lettre de mission CDI Intérimaire Si le contrat est signé pour accroissement temporaire d activité sur un poste supprimé pour un motif économique dans les 6 mois précédents Attente de l entrée en service d un CDI Travaux urgents Mission exceptionnelle à l exportation Dans l attente de la suppression du poste Ou si exécuté en totalité à l étranger Pour les autres motifs de recours : surcroît d activité, tâche occasionnelle, etc
I. Relations individuelles Calcul et durée des «périodes d essai» des apprentis
I. Calcul et durée des périodes d essai des apprentis Contrat d apprentissage conclus à compter du 19/08/15 Période d essai 45 jours Modalité de calcul 45 premiers jours consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l apprenti
II. Relations collectives Congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS): subrogation Elections professionnelles : parité, information des syndicats Délit d entrave Elargissement de la DUP La DUP «conventionnelle» dans les entreprises de 300 salariés et plus CE Fonctionnement des instances CHSCT Réforme de la négociation obligatoire Négociations en l absence de délégué syndical Valorisation des parcours des élus et des titulaires de mandats syndicaux Heures de délégation des délégués syndicaux
II. Relations collectives Congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS) : subrogation
Congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS) : subrogation Applicable à compter du 19/08/15 Le salarié bénéficiant d un CFESS a droit au maintien total ou partiel de sa rémunération par l employeur, y compris les cotisations et contributions sociales afférentes : Délai fixé par décret Conditions fixées par décret
II. Relations collectives Elections professionnelles
Elections professionnelles Obligation pour les listes aux élections professionnelles de comporter une proportion de femmes et d hommes qui reflète leur proportion parmi les électeurs Sanction prononcé par le juge (TI) Application à compter du 1 er janvier 2017 Annulation de l élection - des candidats du sexe surreprésenté - des candidats mal positionnés sur la liste au regard de l alternance H-F
II. Relations collectives Réforme des sanctions du délit d entrave
Réformes des sanctions du délit d entrave aux IRP Révision des sanctions du délit d entrave Atteinte à la CONSTITUTION des instances du personnel MAINTIEN Peine d emprisonnement Doublement de l amende 7500 Applicable aux infractions commises après l entrée en vigueur de la loi, soit à partir du 8 août 2015
Réformes des sanctions du délit d entrave aux IRP Révision des sanctions du délit d entrave Atteinte au FONCTIONNEMENT des instances du personnel SUPPRESSION Peine d emprisonnement Doublement de l amende 7500 Applicable aux infractions commises AVANT l entrée en vigueur de la loi, soit à partir du 8 août 2015
II. Relations collectives Elargissement de la délégation unique du personnel : entreprises de 50 à moins de 300 salariés
Elargissement de la DUP : entreprises de 50 à moins de 300 salariés Double élargissement 1 2 Possibilité de mise en place d une DUP dans les entreprises de 50 à 299 salariés Elargissement au CHCST Entrée en vigueur = publication décret d application
Elargissement de la DUP : entreprises de 50 à moins de 300 salariés Adaptation du fonctionnement 1 Maintien des attributions DP, CE et CHSCT 2 Adaptation des règles suivantes : 1 réunions tous les 2 mois dont au moins 4 en tout ou partie sur attributions CHSCT ODJ réunions commun, communiqué au moins 8 jours avant la séance Avis unique sur consultation relevant du CE et CHSCT Expertise commune sur sujets relevant du CE et CHSCT Crédit d heures commun pour l exercice des missions DP, CE et CHSCT (nombre fixé par décret) + Annualisation avec plafond mensuel (1,5 X crédit) + Mutualisation entre titulaires et suppléants avec plafond mensuel (1,5 X crédit) + information employeur
Elargissement de la DUP : entreprises de 50 à moins de 300 salariés Mise en place et suppression Mise en place par une DUE au moment de la constitution ou du renouvellement d une instance Possibilité de prorogation ou réduction des mandats en cours dans la limite de 2 ans pour que l échéance coïncide avec la date de mise en place de la DUP Consultation préalable des IRP existantes Entrée en vigueur = publication décret d application, fixant notamment le nombre de mandats Période transitoire : Si la DUP déjà constituée AVANT l entrée en vigueur de la réforme - Possibilité de maintenir l ancienne DUP après avis des élus durant 2 cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours - choix de la «nouvelle» DUP ou séparation des instances après avis des élus
Elargissement de la DUP : entreprises de 50 à moins de 300 salariés Mise en place et suppression Conditions de suppression de la DUP 3 hypothèses : Maintien des effectifs entre 50 et 299 Consultation pour non-renouvellement DUP au terme des mandats Si baisse des effectifs en dessous de 50 salariés dans les conditions de L.2322-7 CT Suppression de plein droit des instances correspondantes Si augmentation des effectifs au-dessus de 299 salariés Maintien des mandats DUP jusqu au terme puis séparation instance ou regroupement IRP par accord
II. Relations collectives La DUP «conventionnelle» : entreprises de 300 salariés et plus
La DUP «conventionnelle» : entreprises de 300 salariés et plus Mise en place Par accord majoritaire : Regroupement des DP, CE et CHSCT ou de 2 de ces institutions Instance dotée de la personnalité civile, gérant son patrimoine Mise en place lors de la constitution ou le renouvellement de l une des 3 instances Si établissements distincts : - Regroupement différents possibles par établissements - En l absence d accord au niveau de l entreprise, possibilité de conclure un accord au niveau de l établissement
La DUP «conventionnelle»: si entreprise de 300 salariés et plus Fonctionnement Règles fixées par Accord majoritaire Le nombre de représentants élus Le nombre minimal de réunions (au moins tous les 2 mois) Les modalités de rédaction et de communication de l ODJ Le rôle respectif des suppléants et des titulaires Le nombre d heures de délégation Règles fixées par Décret Le nombre mini de représentants élus Le nombre mini d heures de délégation Le nombre mini de jours de formation Les règles de fonctionnement à défaut de stipulations dans l accord Le nombre de jours de formation Lorsque l instance inclut le CHSCT, le nombre minimum de réunions traitant des attributions du CHSCT (mini 4/an) Possibilité de prévoir la mise en place des commissions du CE et l obligation de mise en place de la commission des marchés si conditions remplies
La DUP «conventionnelle» : entreprises de 300 salariés et plus Suppression Pas d application du délai de survie si dénonciation de l accord Mise en place des IRP distinctes dès fin du préavis + Prorogation des mandats de l instance regroupée jusqu à la date de mise en place des institutions
II. Relations collectives Le Comité d entreprise Périodicité des réunions CE Consultations CE Révision des cas recours à l expert du CE rémunéré par l employeur PV du CE / enregistrement des débats Utilisation de la visioconférence Articulation des consultations CE/CCE
Périodicité des réunions CE
Périodicité des réunions CE Entreprises de 50 à moins de 300 salariés Entreprises de 300 salariés et plus Réunion bimestrielle Réunion mensuelle - Seuil à franchir pendant 12 derniers mois dans les conditions fixées par décret - 1 an pour se conformer aux obligations découlant du franchissement de seuil - Mise en place des commissions formations et égalité professionnelle du CE Suppression CE par l employeur Si effectif de 50 salariés non atteint pdt 24 mois consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années précédant la date de renouvellement du CE Plus d accord unanime des OSR ni d autorisation administrative
Consultations CE Applicable au 1 er janvier 2016
Consultations CE Applicable au 1 er janvier 2016 Consultations périodiques Passage de 17 consultations à 3 grands types de consultations Informations périodiques Suppression des informations trimestrielles dans les entreprises de moins de 300 salariés Consultations ponctuelles Suppression de l obligation de consulter le CE avant la signature, la révision ou la dénonciation d un accord collectif Si l accord concerné relève de la compétence du CHSCT, il faudra consulter ce dernier
Les 3 temps forts de la consultation 1 Orientation stratégiques de l entreprise Orientations stratégiques GPEC Orientations de la formation professionnelle
Les 3 temps forts de la consultation Consultation annuelle Orientation stratégiques de l entreprise Possibilité de prévoir la consultation au niveau du comité de groupe par un accord de groupe prévoyant la transmission de l avis du comité de groupe À l organe chargé de l administration de l entreprise dominante du groupe ET Aux CE du groupe qui seront consultés sur les conséquences des orientations stratégiques Les modalités de cette consultation ainsi que la liste et le contenu des informations ne peuvent être adaptés par un accord d entreprise
Les 3 temps forts de la consultation 2 Situation économique et financière de l entreprise Situation économique et financière de l entreprise Politique de R&D technologique CICE
Les 3 temps forts de la consultation Situation économique et financière de l entreprise Transmission de l avis du CE à l organe de gouvernance de l entreprise Un accord d entreprise pourra adapter les modalités de cette consultation ainsi que la liste et le contenu des informations prévues par le décret
Les 3 temps forts de la consultation Consultation annuelle 3 Politique sociale de l entreprise, les conditions de travail et l emploi Durée du travail Egalité professionnelle Modalités d exercice du droit d expression dans les entreprises Politiques sociale Evolution de l emploi, qualifications, programme pluriannuel de formation et actions de formation envisagées par l employeur Apprentissage Conditions d accueil en stage Conditions de travail
Les 3 temps forts de la consultation Politique sociale de l entreprise, les conditions de travail et l emploi Consultation annuelle Possibilité de saisine du CHSCT pour les thématiques de la consultation relevant de son champ de compétence et de lui confier la réalisation d études Mises à disposition de l inspecteur du travail des informations ayant servies à la consultation du CE et de l avis du CE dans les 15 jours suivant la réunion Un accord d entreprise pourra adapter les modalités de cette consultation ainsi que la liste et le contenu des informations prévues par décret Pour les entreprises et établissements de 300 salariés et + : Consultation sur le bilan social
Révision des cas de recours à l expert du CE rémunéré par l employeur
Révision des cas de recours à l expert du CE rémunéré par l employeur Recours à l expert COMPTABLE financé par l entreprise Assistance d un expert comptable pour les 3 grands temps forts de la consultation Consultation annuelle sur la situation économique et financière Consultation annuelle sur l examen des orientations stratégiques Consultation annuelle sur la politique sociale de l entreprise, les conditions de travail et l emploi
Révision des cas de recours à l expert du CE rémunéré par l employeur Recours à l expert TECHNIQUE financé par l entreprise Cas de recours à un expert technique dans les entreprises d au moins 300 salariés Recours à un expert en vue d apporter un soutien aux organisations syndicales pour préparer la négociation sur l égalité professionnelle Recours à l occasion de tout projet important de mutations technologiques et d introduction de nouvelles technologies
PV du CE / enregistrement des débats
PV du CE / enregistrement des débats Délai de rédaction et de transmission des PV de CE Le PV rédigé par le secrétaire du CE devra être transmis à l employeur dans un délai et selon des modalités fixés: - Par accord collectif - En l absence de DS, par accord majoritaire entre le CE et l employeur - A défaut par décret (à paraître) Lors de la réunion suivantes, l employeur fait connaitre sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été transmises Enregistrement ou sténographie des débats Le recours à l enregistrement des séances ou à la sténographie est désormais prévu par la loi selon les conditions qui seront définies par décret Entrée en vigueur = publication décret
Visio-conférence
Visio-conférence Réunion CE, comité d établissement, CCE, comité de groupe, CE européen, comité de la société européenne, CHSCT, instance de coordination des CHSCT et réunions communes des IRP - Accord entre élus et employeurs - A défaut d accord, le recours à la visio-conférence est limité à 3 réunions par année civile Modalités du vote à bulletin secret fixées par décret (à paraître) Entrée en vigueur = publication décret
Réunions communes des IRP
Réunions communes des IRP Recours à l expert COMPTABLE financé par l entreprise Entrée en vigueur le 19 août 15 Pour les projets nécessitant l information ou la consultation de plusieurs instances - Possibilité d organiser une ou des réunions communes (décision de l employeur) - L ODJ, qui peut comporter des points complémentaires selon les règles propres à chaque institution, doit être communiqué au moins 8 jours avant la séance - Composition et fonctionnement propre à chaque institution - Vote de chaque instance séparément - Possibilité de recourir à la visio-conférence
Articulation des consultations CE/CCE Entrée en vigueur le 19 août 2015
Articulation des consultations CE/CCE Consultation du CCE seul pour: Entrée en vigueur le 19 août 2015 Les projets décidés au niveau de l entreprise ne comportant pas de mesures d adaptation spécifiques à un établissement Les projets décidés au niveau de l entreprise avec mesures de mise en œuvre non encore définies Le délai imparti au CCE pour rendre son avis est défini par accord sauf dispositions législatives spéciales, à défaut par décret 1 er janvier 2016 Consultation du CE seul pour : Les mesures d adaptation des projets décidés au niveau de l entreprise spécifiques à l établissement ET relevant de la compétence du chef de cet établissement A l expiration du délai, le CCE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif
Le CHSCT II. Relations collectives
Le CHSCT Articulation avec le CHSCT : - I de C seule compétente sur les mesures d adaptation communes à plusieurs établissements - CHSCT compétent sur les mesures propres à l établissement 1 Précisions sur les prérogatives de l instance temporaire de coordination (I de C) I de C seule compétente pour désigner l expert unique H et S au cours de sa 1 ère réunion
Le CHSCT 1 Précisions sur les prérogatives de l instance temporaire de coordination (I de C) 2 Obligation de couverture par un CHSCT pour tous les salariés des entreprises de 50 salariés et plus
Le CHSCT 1 Précisions sur les prérogatives de l instance temporaire de coordination (I de C) 2 Obligation de couverture par un CHSCT pour tous les salariés des entreprises de 50 salariés et plus 3 Encadrement des consultations des CHSCT et ICHSCT dans des délais fixés par accord d entreprise, ou à défaut de DS, entre employeur et instance ou, à défaut, par décret
Le CHSCT 3 1 Précisions sur les prérogatives de l instance temporaire de coordination (I de C) Encadrement des consultations des CHSCT et ICHSCT dans des délais fixés par accord d entreprise, ou à défaut de DS, entre employeur et instance ou, à défaut, par décret 4 2 Obligation de couverture par un CHSCT pour tous les salariés des entreprises de 50 salariés et plus Alignement durée des mandats CHSCT sur durée des mandats des élus au CE - Application à compter du prochain renouvellement du CHSCT en place à la date d entrée en vigueur de la loi
Le CHSCT 3 5 1 Précisions sur les prérogatives de l instance temporaire de coordination (I de C) Encadrement des consultations des CHSCT et ICHSCT dans des délais fixés par accord d entreprise, ou à défaut de DS, entre employeur et instance ou, à défaut, par décret Obligation d adopter un règlement intérieur 4 2 Obligation de couverture par un CHSCT pour tous les salariés des entreprises de 50 salariés et plus Alignement durée des mandats CHSCT sur durée des mandats des élus au CE - Application à compter du prochain renouvellement du CHSCT en place à la date d entrée en vigueur de la loi
Le CHSCT 5 3 1 Précisions sur les prérogatives de l instance temporaire de coordination (I de C) Encadrement des consultations des CHSCT et ICHSCT dans des délais fixés par accord d entreprise, ou à défaut de DS, entre employeur et instance ou, à défaut, par décret Obligation d adopter un règlement intérieur 6 4 2 Obligation de couverture par un CHSCT pour tous les salariés des entreprises de 50 salariés et plus Alignement durée des mandats CHSCT sur durée des mandats des élus au CE - Application à compter du prochain renouvellement du CHSCT en place à la date d entrée en vigueur de la loi ODJ du CHSCT : les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, règlementaire ou par accord collectif sont inscrites de plein droit à l ordre du jour du CHSCT
II. Relations collectives Réforme de la négociation obligatoire
Réforme de la négociation obligatoire 2 modifications majeures Rationnaliser les thèmes de la négociation obligatoire Assouplissement de la périodicité de la négociation obligatoire Entrée en vigueur 1 er janvier 2016
Réforme de la négociation obligatoire Tous les ans Tous les ans Tous les 3 ans
Réforme de la négociation obligatoire Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée Tous les ans Art L.2242-5 à L.2242-7 CT Négociation possible au niveau de l entreprise Suivi des mesures relatives à l égalité professionnelle La durée et l organisation du travail Epargne salariale Intéressement et participation
Réforme de la négociation obligatoire Négociation sur l égalité professionnelle et la qualité de vie au travail Art L.2242-8 à L.2242-12 CT Tous les ans Droit d expression Pénibilité Articulation vie privé / vie professionnelle Régime de prévoyance Emploi des travailleurs handicapés Lutte contre la discrimination
Réforme de la négociation obligatoire Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Tous les 3 ans Art L.2242-13 à L.2242-19 CT Dans les entreprises d au moins 300 salariés pourvues d une ou plusieurs sections syndicales d ORS GPEC Contrat de génération Mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales Les perspectives de recours par l employeur aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens de diminuer le recours au travail précaire
Réforme de la négociation obligatoire Assouplissement par accord majoritaire de la périodicité de la négociation 1 2 Possibilité de modifier la périodicité de chacune des négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale Possibilité pour tout syndicat signataire de revenir à la périodicité annuelle à tout moment concernant la négociation sur les salaires 3 Possibilité d adapter le nombre de négociations au sein de l entreprise ou de prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations, à condition de ne supprimer aucun thème de négociation
Réforme de la négociation obligatoire Les entreprises couvertes à la date du 1 er janvier 2016 par un accord sur la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, aux mesures de lutte contre les discriminations ou l emploi des travailleurs handicapés Négociation seulement à l expiration de l accord conclu et au plus tard le 31 décembre 2018
II. Relations collectives Réforme de la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
Réforme de la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical Art L.2232-21 et s. mod. CT Entrée en application sous réserve de la publication des décrets d application Négociation possible avec les représentants élus En l absence de mandatement d un élu Conditions de négociation dans les deux cas
Réforme de la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical Négociation possible avec les représentants élus réserve de la publication des décrets d application Quel soit l effectif de l entreprise Obligation de mandatement par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche dont relève l entreprise ou, à défaut, par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel dans la limite d un salarié mandaté par syndicat La validité de ces accords est subordonnée à l approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral
Réforme de la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical En l absence de mandatement d un élu réserve de la publication des décrets d application Possibilité de négociation avec les élus du CE, de la DUP (dont la «DUP conventionnelle») OU À défaut les DP, mais uniquement sur les thèmes à la mise en œuvre subordonnée par la loi à un accord collectif Validité de ces accords subordonnée à leur signature par des titulaires du CE ou à défaut les titulaires DP représentant la majorité des suffrage exprimés lors des dernières élections ET à l approbation par la commission paritaire de branche
Réforme de la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical Conditions de négociation dans les deux cas (mandatement ou non)sous réserve de la publication des décrets d application A l issue du délai d 1 mois En présence d élus mandatés souhaitant négocier, la négociation s engage en priorité avec ces derniers A défaut d élus mandatés souhaitant négocier, la négociation s engage avec les élus titulaires A défaut, la négociation s engage avec un salarié mandaté
II. Relations collectives Valorisation des parcours des élus et des titulaires de mandats syndicaux
Valorisation des parcours des élus et des titulaires de mandats syndicaux 4 mesures 1 Détermination par accord des mesures à mettre en œuvre pour : - Concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales - Favoriser égal accès des femmes et des hommes - Prise en compte de l expérience acquise, dans l évolution professionnelle
2 ENTRETIENS Valorisation des parcours des élus et des titulaires de mandats syndicaux 2 Début de mandat : - À la demande du titulaire de mandat - Sur les modalités pratiques d exercice du mandat au regard de l emploi - Possibilité d accompagnement par un salarié de son choix appartenant à l entreprise - Pas de substitution à un entretien professionnel Fin de mandat : - Entretien professionnel au terme d un mandat syndical ou d un mandat représentant du personnel titulaire dont le crédit d heures atteint 30 % de la durée contractuelle ou applicable dans établissement - Recenser les compétences acquises pendant le mandat et préciser modalités de valorisation de l expérience acquise
Valorisation des parcours des élus et des titulaires de mandats syndicaux 3 Prise en compte des compétences du représentants du personnel par le ministère du travail pour la VAE
Valorisation des parcours des élus et des titulaires de mandats syndicaux Garanties d évolutions de salaires = Pour les salarié dont le crédit d heures dépasse 30 % de la durée du travail 4 Augmentation au minimum = Aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie et dont l ancienneté est comparable Ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l entreprise
II. Relations collectives Utilisation des crédit d heures des délégués syndicaux
Utilisation des crédit d heures des délégués syndicaux Possibilité pour les DS d utiliser les crédits d heures à l extérieur de l entreprise pour: Participer à des négociations ou concertation à un niveau différent de l entreprise Entrée en vigueur 19 août 2015 Pour son OS Participer à des réunions d instances organisées dans l intérêt des salariés de l entreprise ou de la branche Entreprises de plus de 500 salariés Pas d externalisation des crédits d heures supplémentaires réservés pour la négo d entreprise en application de l article L.2143-16
III. Pénibilité Suppression pour l employeur d établir la fiche individuelle de prévention des expositions pour ses salariés exposés à la pénibilité, atteignant ou dépassant les seuils règlementaires. Accord de branche et référentiel homologué : Principe : c est à l employeur d apprécier l exposition de ses salariés aux facteurs de pénibilité après atténuations apportées par les mesures de protections collectives et individuelles Exception : un accord de branche étendu peut définir l exposition des travailleurs par référence aux postes, aux mesures de protections collectives et individuelles ainsi qu aux métiers et situations de travail A défaut, la branche peut définir ces postes, métiers ou situations de travail dans un référentiel professionnel homologué par arrêté.
Synthèse du dispositif à compter du 1 er janvier 2015 A compter du 1 er janvier 2015 A compter du 1 er janvier 2016 4 facteurs de pénibilité: - Travail de nuit - Travail en équipes successives alternantes - Travail répétitif - Activités exercées en milieu hyperbare 6 facteurs : - Manutention manuelles - Postures pénibles - Vibrations mécaniques - Agents chimiques - Température extrême - Bruit Suppression par la Loi Rebsamen Seuils règlementaires de pénibilité Fiche de prévention des expositions DSN Cotisations additionnelles (à verser en plus des cotisation générales) Compte personnel de prévention de la pénibilité
MERCI DE VOTRE ATTENTION Sources : - UIMM-PO-OA - Ministère du travail