LES ENJEUX DE LA RÉTENTION ET DU

LES ENJEUX DE LA RÉTENTION ET DU RECRUTEMENT DES CAMIONNEURS RAPPORT DE RECHERCHE PHASE 2 ET 3 : LES ENTREVUES INDIVIDUELLES ET LES ENTRETIENS COLLECTIFS RÉALISÉ PAR Pierre-Sébastien Fournier Sophie Lamontagne Julie Gagnon Jason Boiteau Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail Université Laval Avril 2008 1

La Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail est une structure de recherche regroupant des chercheurs, des entreprises et des étudiants diplômés. Toutes ces personnes œuvrant à l atteinte d un but commun : le développement et l amélioration de la prévention et de la gestion de la santé et de la sécurité du travail. NOTRE MISSION Contribuer au développement des connaissances et des pratiques en gestion de la santé et de la sécurité du travail et favoriser la prise en charge de la prévention dans la gestion des organisations. NOS MOYENS D ACTION La recherche action : Ce type de recherche est axé sur le transfert, l appropriation et l application des résultats de la recherche par les organisations et leurs membres. Les études supérieures : La Chaire en gestion de la SST supervise un programme d études de 2 e cycle conduisant à l obtention d un MBA en gestion de la SST. Ce programme de 45 crédits se compose de cours en administration et de cours de spécialisation en SST, dont un stage en entreprise. La formation continue : En plus de la formation universitaire, la Chaire offre différentes activités permettant aux intervenants en SST de parfaire leurs connaissances : sessions de formation sur des thèmes particuliers, conférences publiques, colloques, etc. POUR EN SAVOIR PLUS Visitez notre site Internet : www.cgsst.com. DÉPÔT LÉGAL Bibliothèque et Archives nationales 2008 ISBN : 978-2-9807808-8-2 (PDF) Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail Pavillon Palasis-Prince 2325, rue de la Terrasse, local 2326 Québec, QC Canada G1V 0A6 Téléphone : (418) 656-5213 Télécopieur : (418) 656-7028 Site Internet : www.cgsst.com Notez que le contenu du rapport de recherche est protégé par les législations canadiennes applicables en matière de propriété intellectuelle. Les opinions exprimées dans ce document ne reflètent pas nécessairement celles du gouvernement du Canada. Le rapport de recherche est disponible en version électronique, consultez l adresse électronique suivante : www.cgsst.com. 2

REMERCIEMENTS Cette recherche est le résultat de la collaboration de plusieurs personnes et diverses organisations que nous souhaitons remercier très sincèrement Les camionneurs, les répartiteurs, les dirigeants, les représentants syndicaux ainsi que les partenaires qui se sont investis et engagés dans cette recherche et qui nous ont consacré généreusement de leur temps pour participer aux entrevues individuelles ainsi qu aux divers entretiens de groupe. La direction de Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) qui, grâce à leur contribution financière, a rendu possible la réalisation de ce projet de recherche. La Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail (CGSST) de l Université Laval qui, grâce à son implication financière et à son soutien logistique, a permis la concrétisation de ce projet de recherche. Christiane Blais pour son précieux soutien logistique et administratif tout au long du projet. Pascale Bissonnette, assistante de recherche, pour sa disponibilité et son sens de la minutie lors de la transcription des verbatim. Note : Le genre masculin est utilisé au sens générique uniquement pour alléger la lecture du document. 3

SOMMAIRE PROBLÉMATIQUE Le spectre des problèmes relatifs au recrutement et à la rétention de main-d œuvre se dessine depuis la fin de la décennie 80 au sein de certaines entreprises œuvrant dans l industrie du transport routier des marchandises (McKeown, & Rea, 1996; Price-Waterhouse, 1990). Cependant, depuis quelques années, le phénomène s est concrétisé et généralisé à l ensemble de l industrie (Camo-route, 2005; CCRHC, 2003, 2007). Les entreprises de transport routier sont aux prises avec des difficultés récurrentes de recrutement et de rétention de main-d œuvre qualifiée (Hébert, & Paquet, 2005). En fait, ces problématiques constituent l une des trois principales menaces pour la pérennité de l industrie ressenties par les transporteurs routiers au même titre que la concurrence sur les tarifs et le coût du carburant (Camo-route, 2005). De façon plus précise, en 2005, 88,6% des entreprises dont le secteur principal d activités est l international éprouvaient de la difficulté à recruter des camionneurs comparativement à 74,6% pour les entreprises spécialisées dans le transport local (Camo-route, 2005). En ce qui concerne la problématique de rétention, précisons que le taux de roulement des chauffeurs est, quant à lui, estimé à environ 22%, et ce, pour tous les types de parcs confondus (CCRHC, 2007). Ce taux est plus élevé, soit 24,7%, pour les entreprises comptant davantage de camionneurs parcourant de longues distances (CCRHC, 2007). Bien que les notions de recrutement et de rétention définissent des phénomènes différents, elles sont interdépendantes dans un contexte socio-économique commun. Au même titre que la concurrence sur les tarifs et le coût du carburant, les problématiques de recrutement et de rétention de camionneurs qualifiés constituent l une des trois principales menaces pour la pérennité de l industrie ressenties par les transporteurs routiers (Camoroute, 2005). Les conséquences de ces problématiques sont multiples et perturbent autant le bien-être des travailleurs que la prospérité des entreprises de transport routier des marchandises. 4

OBJECTIFS DE LA RECHERCHE En vue de répondre aux besoins des divers acteurs œuvrant dans l industrie du transport routier des marchandises à l égard des problématiques de recrutement et de rétention, précisons que la présente étude s articulait autour de trois principaux objectifs : 1. Approfondir la compréhension des problématiques de recrutement et de rétention de camionneurs qualifiés dans l industrie du transport routier des marchandises; 2. Proposer des pistes de solutions novatrices et viables pour s attaquer aux problèmes récurrents de recrutement et de rétention de camionneurs qualifiés; 3. Favoriser la prise en charge par les milieux dans l élaboration concertée des pistes de solution. L atteinte de ces objectifs nécessite, au préalable, de développer une vision globale et commune des problématiques de recrutement et de rétention. En effet, les acteurs de l industrie (camionneurs, répartiteurs, entreprises, syndicats, comités sectoriels) ont une vision différente et complémentaire des problématiques à l étude et des éventuelles solutions à mettre en place. La mise en commun de ces perspectives servira alors de fondement au développement conjoint d outils et de solutions pour s attaquer aux problématiques étudiées et à leurs conséquences. MÉTHODE En regard des objectifs de la recherche, la collecte des données a été réalisée au moyen d entrevues semi-structurées et d entretiens de groupe. Au total, 19 personnes ont été interrogées en entrevue et 10 individus ont pris part aux entretiens de groupe. De façon plus précise, les principaux acteurs stratégiques visés par la recherche sont : 1) des dirigeants de différentes entreprises de transport routier, 2) des personnes responsables de la gestion des ressources humaines, 3) des personnes responsables des opérations (principalement des répartiteurs), 4) des camionneurs, 5) des représentants d organisations syndicales et 6) des représentants d organisme à vocation sectorielle. Tous les participants ont été recrutés auprès de 11 partenaires (sept entreprises, trois organisations syndicales et un organisme à vocation sectorielle) impliqués dans la recherche. Les informations recueillies ont fait l objet d analyse de contenu. 5

RÉSULTATS La mise en commun des résultats obtenus par l intermédiaire des entrevues individuelles et des entretiens de groupe a permis de développer un diagnostic exhaustif de la situation en mettant en évidence les processuss psychologiques sous-jacents ainsi que les facteurs fondamentaux impliqués dans les problématiques de recrutement et de rétention de camionneurs (voir Figure 1 : Processus d accès au métier de camionneur). L intérêt central de ce processus d accès au métier de camionneur réside principalement dans l interaction et l interdépendance existant entree les concepts de recrutement et de rétention. Comme mentionné par Hirschman (1971), il y a création d un cercle vicieux. D une part, les travailleurs quittent leur emploi en raison de conditions difficiles de travail et d insatisfaction en emploi et, d autre part, les camionneurs qui demeurent en poste se retrouvent aux prises avec des conditions de travail qui se détériorent davantage en raison du roulement de la main- sur d œuvre, entrainant alors d autres départs volontaires. Cette insatisfaction se répercute alors l image et l attractivité de l entreprise et, ultimement, de l industrie (Hirschman, 1971). Figure 1 : Processus d accès au métier de camionneur L équipe de recherche a identifié trois principaux facteurs qui influencent le processus de recrutement de candidats dans la profession : 1) l image du métier, 2) la formation et 3) la promotion de l industrie. Ces facteurs permettent, entre autres, d expliquer les principaux obstacles ainsi que les influences d ordre social, organisationnel et économique qui interviennent sur le recrutement de candidats de choix. 6

L IMAGE DU MÉTIER D un point de vue social, l image du métier est un enjeu important lorsque l on aborde la thématique du recrutement de candidats dans un métier quelconque. Dans le cas présent, les camionneurs considèrent que la population les perçoit de façon péjorative laissant ainsi présager qu il s agit d un métier que quiconque peut et pourrait exercer sans difficulté. De surcroît, la facilité d accès à la profession fait également en sorte de discréditer le professionnalisme et les aptitudes requises pour exercer ce métier. Somme toute, l image du métier constitue un obstacle majeur pour le recrutement de candidats de choix au sein de la profession de camionneur. LA FORMATION Diverses composantes du processus de sélection des candidats qui auront accès à la formation s avèrent problématiques. En privilégiant certains individus en raison de leur situation sociale, d autres, désirant exercer le métier par passion, sont quelque peu désavantagés. Ainsi, des candidats recrutés ne le sont pas nécessairement pour les bonnes raisons. Une autre composante problématique est l expérience minimale requise pour accéder au permis de conduire donnant accès à la profession de camionneur. En fait, le candidat doit acquérir une certaine expérience en matière de conduite routière avant d espérer obtenir son permis de conduire, générant ainsi une interruption temporelle importante dans le cheminement académique du candidat. Le coût de la formation générale et le peu de financement gouvernemental constituent un troisième aspect qui freine le recrutement de candidats de choix. En fait, le candidat, qui ne suit pas son cours dans l un des deux centres publics du Québec, doit personnellement financer sa formation. Dans cette perspective, le candidat n ayant pas les ressources financières nécessaires pourra se tourner vers une autre profession qui bénéficie du programme de prêts et bourses offert par le gouvernement. Quatrièmement, étant donné que la formation est basée sur le processus entourant l obtention du permis de conduire, certains aspects relatifs à la culture de métier sont quelque peu délaissés, voire absents. Dans cette perspective, il est impossible pour les candidats de s approprier la culture du métier ce qui engendre des conséquences majeures sur l intégration dans le métier et, ultimement, sur le roulement de personnel. 7

LA PROMOTION DANS L INDUSTRIE Le discours promotionnel véhiculé par les acteurs de l industrie se veut efficace en raison du nombre de nouveaux candidats recrutés et inscrits chaque session de formation, mais semble, paradoxalement, à l origine de la problématique relative au processus de recrutement dans la profession. En fait, il semble y avoir une incohérence et une discordance entre le discours véhiculé et la réalité des camionneurs. Les nouveaux camionneurs se retrouvent donc confrontés, en début de carrière, à une certaine réalité qui se veut contradictoire de celle qui leur a été présentée avant et en cours de formation. La mise en commun des résultats a également permis d infirmer partiellement les principales hypothèses évoquées par l industrie du transport routier pour expliquer les problématiques de rétention des camionneurs, soient la faible rémunération, les conditions de travail difficiles, la piètre qualité de vie et le peu d attrait du métier auprès des jeunes formant la relève (CCRHC, 2003). En fait, la présente étude a mis en perspective le fait que ces éléments constituent un premier niveau de compréhension à la problématique de rétention de camionneurs. Il s agit en fait de justifications extrinsèques évoquées par les camionneurs. Les justifications extrinsèques se définissent comme étant le discours qui est véhiculé par le camionneur lorsqu on lui demande les raisons pour lesquelles il a l intention de quitter volontairement son emploi ou son employeur (par exemple, l insatisfaction salariale, la difficulté à concilier les vies personnelle et professionnelle, les conditions de travail pénibles, etc.). Ces irritants ne constituent cependant pas la cause première incitant les camionneurs à vouloir quitter délibérément leur emploi, il s agit davantage des justifications évoquées pour rationaliser et justifier, à partir d éléments concrets, leur intention de quitter leur emploi. Bien qu impliquées dans le processus de l intention de quitter du camionneur, elles ne se veulent pas la pierre angulaire. La présente étude propose le fait que derrière les justifications extrinsèques invoquées par les camionneurs, il se cache un processus sous-jacent plus complexe qui permet une compréhension plus exhaustive de l intention de quitter leur emploi ou leur employeur. Ce dernier repose principalement sur trois facteurs : 1) l intégration dans le métier, 2) le contrôle et 3) la relation avec le répartiteur. 8

L INTÉGRATION AU MÉTIER L intégration au métier peut être définie comme étant l apprentissage de la culture de métier et du processus entourant l activité réelle du travail de camionneur. Pour diverses raisons, l intégration au métier semble de plus en plus complexe; le caractère inadéquat de la formation, le manque d accompagnement des nouveaux camionneurs en début de carrière et l évolution du métier semblent être des freins majeurs à cette intégration. Précisons que l intégration dans le métier se veut une condition essentielle pour la rétention de camionneurs qualifiés au sein des entreprises. Cette intégration contribue notamment à l appropriation de la culture de métier et, par conséquent, génère un sentiment d appartenance à un collectif. LE CONTRÔLE Les camionneurs perçoivent un resserrement considérable des règlements pour des motifs de sécurité routière et de sécurité nationale. Selon leur perception, ces changements se font souvent dans une perspective du camionneur qui est considéré comme un délinquant qu'il faut contrôler. En fait, les évolutions technologiques permettent de plus en plus de contrôler le travail (par exemple, les systèmes de surveillance des distances, des signes de sommeil, etc.), mais sans jamais remettre en question les impératifs de production qui, au contraire, vont en augmentant. La charge de travail augmente considérablement, mais la latitude pour exécuter le travail, pour sa part, diminue amplement. Les conséquences de cette perception de contrôle se retrouvent principalement au niveau de la diminution du plaisir intrinsèque à réaliser le travail et affectent inévitablement la passion professionnelle du camionneur. Somme toute, le contrôle perçu par les camionneurs freine considérablement ses initiatives et diminue sa fierté au travail. LA RELATION AVEC LE RÉPARTITEUR Il importe de préciser que la relation interpersonnelle ayant le plus d impact sur l intention du camionneur de quitter son emploi ou son employeur est sans contredit celle établie avec le répartiteur. En fait, le répartiteur agit à titre d intermédiaire entre le camionneur, la compagnie et le client. Il devient donc celui qui assure le lien et la cohésion entre ces entités. Dans cette perspective, le répartiteur joue un rôle central et majeur auprès du camionneur. Le répartiteur est celui qui est quotidiennement en relation avec le camionneur et il est également celui qui module les paramètres de son travail. Dans cette perspective, l absence de considération humaine de la part du répartiteur 9

et/ou le manque de communication sont des facteurs majeurs qui contribuent à l insatisfaction et à l effritement de la relation ce qui joue un rôle important dans l intention de quitter du camionneur. CONCLUSION Les résultats obtenus ont permis de cerner le rôle joué par l employeur et les différents acteurs stratégiques de l industrie (gouvernement, syndicat, industrie du transport routier des marchandises). À la lumière de ces constats, il s avère pertinent de développer des stratégies concrètes et concertées permettant aux différents acteurs de prévenir et d intervenir sur les problématiques de recrutement et de rétention de camionneurs qualifiés. L enjeu du recrutement de candidats de choix et de la rétention de camionneurs qualifiés devient donc un avantage concurrentiel pour les entreprises. 10

TABLE DES MATIÈRES RAPPORT DE RECHERCHE REMERCIEMENTS... 3 SOMMAIRE... 4 TABLE DES MATIÈRES... 11 LISTE DES TABLEAUX... 15 LISTE DES FIGURES... 16 PRÉAMBULE... 17 1. PROBLÉMATIQUE... 20 1.1 Problème récurrent de recrutement et de rétention de camionneurs qualifiés... 21 Des coûts monétaires... 23 Des coûts humains... 23 1.2 État des connaissances sur les problématiques de recrutement et de rétention dans l industrie... 24 1. Une image négative de la profession et de l industrie... 25 2. L attraction des jeunes : une difficulté récurrente... 25 3. Une formation inadéquate... 26 4. Des obstacles à l emploi... 26 5. Un système de rémunération inadéquat... 27 6. Un déséquilibre entre les vies personnelle et professionnelle... 28 7. Le stress : une composante inhérente au travail des camionneurs... 28 8. Des conditions de travail difficiles : la santé des camionneurs altérée... 29 9. Des pratiques de sélection à l embauche déficientes... 30 1.3 Les objectifs de l étude... 31 2. UNE RECENSION DES ÉCRITS... 32 Les déterminants organisationnels... 33 1. La nature de l emploi... 33 2. La perception d impartialité... 34 11

Les facteurs liés à l individu... 35 1. Âge et ancienneté... 35 2. Niveau de scolarité... 36 Le processus psychologique... 35 1. Satisfaction au travail... 37 2. Implication professionnelle... 37 3. Engagement... 38 4. Stress au travail... 40 5. Citoyenneté organisationnelle... 40 6. Besoin de récupération... 41 7. Relations interpersonnelles... 42 8. Intention de quitter... 43 Sommaire du chapitre... 43 3. MÉTHODE... 44 La recherche-action... 44 Les partenaires de la recherche... 44 L engagement mutuel... 45 3.1 LES ENTREVUES INDIVIDUELLES... 46 3.1.1 Sélection des participants... 47 Technique d échantillonnage... 48 Caractéristiques des participants... 48 3.1.2 Déroulement des entrevues... 49 3.1.3 Élaboration d un guide d entrevue... 49 3.1.4 La transcription des entrevues... 50 3.1.5 Analyse des entrevues... 50 ÉTAPE 1 : Revue des écrits scientifiques... 51 ÉTAPE 2 : Préanalyse... 51 ÉTAPE 3 : Élaboration de la grille d analyse... 51 ÉTAPE 4 : Validation de la grille d analyse... 55 La validité... 55 La fidélité interjuge... 56 12

3.1.6 Analyse des données de la phase 2... 57 1. Analyse de contenu... 58 2. Synthèse du contenu des thématiques pour chaque groupe d acteurs... 59 3. Synthèse par catégories... 59 3.2 LES ENTRETIENS DE GROUPE... 62 3.2.1 Déroulement des entretiens de groupe... 62 Le rôle de l animateur... 62 Les caractéristiques des participants... 63 Les conditions de déroulement des entretiens de groupe... 64 3.2.2 La fidélité et la validité... 65 3.2.3 L analyse des données de la phase 3... 65 4. RÉSULTATS... 67 Recrutement et rétention : phénomènes interdépendants... 67 4.1 RECRUTEMENT DANS LA PROFESSION... 69 Facteurs impliqués dans le processus de recrutement... 69 4.1.1 Image du métier... 70 4.1.2 Formation... 72 Accès à la formation... 73 Préparation à la réalité du métier... 75 4.1.3 Promotion de l industrie... 77 4.2 RÉTENTION... 78 Analogie avec l iceberg... 78 4.2.1 Intention de quitter... 80 La pertinence théorique de s intéresser à l intention de quitter... 80 La pertinence de s intéresser à l intention de quitter des camionneurs œuvrant dans l industrie du transport routier des marchandises... 80 4.2.2 Justifications externes du camionneur... 81 Insatisfaction salariale... 82 Difficulté à concilier vies personnelle et professionnelle... 84 Conditions de travail pénibles... 85 Relation avec les clients... 86 13

Paperasse à compléter... 87 Équipements désuets/manquants... 88 Responsabilités... 88 4.2.3 Pratiques de rétention dans les organisations... 89 4.2.4 Processus fondamental... 90 Intégration dans le métier... 91 Contrôle... 94 Relation avec le répartiteur... 97 Sommaire de la section... 101 5. DISCUSSION... 102 5.1 Rappel des principaux constats et discussion... 102 Recrutement... 103 Rétention... 103 1. L intégration dans le métier... 104 2. La communication... 105 3. La reconnaissance... 106 4. Les règlementations et les technologies... 108 5. Les relations entre répartiteur et camionneur... 109 5.2 Portée théorique... 111 5.3 Limites de l étude... 112 6. CONCLUSION... 113 Future étape de la recherche : vers une contribution appliquée... 113 7. BIBLIOGRAPHIE... 115 14

LISTE DES TABLEAUX RAPPORT DE RECHERCHE Tableau 1 : Grille d analyse des entrevues... 53 Tableau 2 : Grille d analyse synthèse... 61 Tableau 3 : Les stratégies déployées par les entreprises... 89 15

LISTE DES FIGURES RAPPORT DE RECHERCHE Figure 1 : Processus d accès au métier de camionneur... 6 Figure 2 : La démarche méthodologique du projet de recherche... 18 Figure 3 : Les étapes relatives à l élaboration de la grille d analyse des entrevues... 51 Figure 4 : L analyse des données : phase 2... 57 Figure 5 : L analyse des données : phase 3... 66 Figure 6 : Facteurs impliqués dans le processus de recrutement de candidats dans la profession... 70 Figure 7 : Processus relatif à l intention de quitter des camionneurs... 79 Figure 8 : Justifications extrinsèques du camionneur lors de départ volontaire... 82 Figure 9 : Processus fondamental relatif à l intention de quitter des camionneurs... 90 Figure 10 : Relations interpersonnelles dans les entreprises de transport routier des marchandises... 97 16

PRÉAMBULE «L industrie du camionnage joue un rôle majeur dans l économie canadienne. En effet, plus de 53% des produits canadiens exportés aux États-Unis et 78% des produits importés au pays ont été expédiés par camion en 2004. Cependant, en raison de la croissance soutenue du secteur, du vieillissement de la maind œuvre et d une perte de popularité de la profession, l industrie pourrait bientôt se heurter à une pénurie de camionneurs qualifiés.» (Dubé, & Pilon, 2006) (Encore sur la route, Statistique Canada) Les différents acteurs de l industrie du transport routier des marchandises s entendent sur le défi que posent les problématiques de recrutement et de rétention de camionneurs qualifiés et sur l importance de développer des solutions viables dans un contexte économique compétitif. Or, les moyens permettant de guider les actions des dirigeants d entreprises de transport, des représentants des travailleurs et des intervenants des associations sectorielles demeurent encore limités. Afin de répondre aux besoins et aux préoccupations de ces acteurs stratégiques, la présente étude a pour objectifs de : 1. Approfondir la compréhension des problématiques de recrutement et de rétention de camionneurs qualifiés dans l industrie du transport routier des marchandises; 2. Proposer des pistes de solutions novatrices et viables pour s attaquer aux problèmes récurrents de recrutement et de rétention de camionneurs qualifiés; 3. Favoriser la prise en charge par les milieux dans l élaboration concertée des pistes de solution. Les problématiques de recrutement et de rétention dans l industrie du transport routier se dessinent depuis quelques années. Les partenaires ont donc développé plusieurs initiatives pour s attaquer à certaines sources d insatisfactions mentionnées par les camionneurs. Parmi celles-ci, notons des mesures incitatives relatives à la rémunération (par exemple, la rémunération des temps d attente), des mesures de conciliation du travail et de la vie personnelle (par exemple, le retour à la maison à des intervalles réguliers), des mesures incitatives de recrutement (par exemple, le rajeunissement de la flotte de camion) et des stratégies de rétention (par exemple, les fonds de pension). Bien que ces solutions contribuent à réduire partiellement le problème, nous constatons qu il perdure dans le temps. Il est donc essentiel d adopter une démarche globale et cohérente pour préciser la situation et proposer un ensemble de solutions adaptées aux besoins diversifiés des acteurs. 17

L atteinte des objectifs de la présente étude nécessite, au préalable, de développer une vision globale et commune des problématiques de recrutement et de rétention et de ses déterminants. En effet, les acteurs de l industrie (camionneurs, répartiteurs, entreprises, syndicats, comités sectoriels) ont une vision différente et complémentaire des problématiques à l étude et des éventuelles solutions à mettre en place. Pour combler les objectifs de recherche, la démarche méthodologique proposée, dans son ensemble, comporte quatre phases, lesquelles impliquent activement les partenaires du milieu du transport routier des marchandises. Les quatre phases ainsi que leur répartition temporelle sont présentées dans la figure suivante (voir Figure 2 : La démarche méthodologique du projet de recherche) 1. Figure 2 : La démarche méthodologique du projet de recherche Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4 Méthodes Questionnaires Entrevues individuelles Entretiens de groupe Journée de réflexion Échéancier Printemps 07 Été 07 Automne 07 Hiver 08 Explication de la figure La figure 1 illustre la démarche méthodologique générale proposée par le projet de recherche. Notons cependant que le présent rapport de recherche portera spécifiquement sur les phases 2 et 3. De façon plus précise, les phases 2 et 3 ont permis de recueillir les différentes perspectives des acteurs afin de mieux comprendre leur réalité à l égard des problématiques à l étude ainsi que la logique sous-jacente aux stratégies mises en place par les différents acteurs de l industrie. Il a également été possible de développer un diagnostic exhaustif de la situation et de mettre en évidence un processus complexe sous-jacent aux intentions de quitter des camionneurs. 1 Précisons que le rapport de recherche concernant la première phase de la recherche (questionnaires) est disponible à l adresse électronique suivante : www.cgsst.com. 18

PRÉSENTATION SOMMAIRE DU RAPPORT DE RECHERCHE Le présent rapport de recherche s articulera autour de six principaux chapitres. Le premier chapitre dressera un portrait des problématiques vécues par l industrie du transport routier des marchandises. Le bilan des études et des connaissances scientifiques portant sur la problématique de rétention fera, quant à lui, l objet d un deuxième chapitre. Ensuite, un troisième chapitre présentera la méthode qualitative relative à la collecte des données utilisées dans le cadre de la présente recherche. Le quatrième chapitre abordera, pour sa part, abordera les principaux constats qualitatifs ainsi que le diagnostic développé dans par le biais de la recherche. Le cinquième chapitre, pour sa part, fera état des questionnements de l équipe de recherche à l égard des principaux constats élaborés dans le cadre de la présente recherche en vue de développer des pistes de solutions concertées pour contrer les problématiques de recrutement et de rétention présentent dans l industrie du transport routier des marchandises. Elle présentera les principales pistes de réflexion qui seront explorées lors de la quatrième phase de l étude (journée de réflexion 2 ). Finalement, la conclusion de ce rapport de recherche sera présentée au sixième chapitre. 2 Cette journée de réflexion consistera à regrouper différents acteurs œuvrant dans l industrie du transport routier et concernés par les problématiques de recrutement et de la rétention de camionneurs. Elle aura pour objectifs de mettre en commun les pistes de solutions possibles afin d en discuter d une façon constructive et de définir des pistes d action concrètes et d envisager un plan d action pour en faire l implantation. 19

1. PROBLÉMATIQUE RAPPORT DE RECHERCHE Considérant l importance des recettes qu elle génère et la fluidité qu elle apporte aux échanges commerciaux, l industrie du transport routier des marchandises constitue un maillon essentiel de l économie (Gouvernement du Québec, 1999). Environ les deux tiers des échanges commerciaux entre le Canada et les États-Unis passent par la route, par l industrie du transport routier des marchandises (Bess, 1999). Ces activités de transport routier sont assurées par près de 50 000 transporteurs, ce qui en fait une industrie atomisée (Gouvernement du Québec, 1999). Depuis le milieu des années quatre-vingt, l industrie du transport routier des marchandises a subi de profondes mutations économiques, sociales et politiques (Price-Waterhouse, 1990). Parmi ces transformations, notons la déréglementation économique du transport, l augmentation des mesures de sécurité routière et de leur contrôle, l utilisation des flux tendus par les entreprises clientes des transporteurs, ainsi que le développement accéléré du commerce international (suite à l Accord de libre-échange [ALENA]). Ces transformations ont entraîné une forte concurrence entre transporteurs et ont obligé les entreprises et leurs camionneurs à adopter diverses stratégies dans l objectif d accroître et d optimiser leur efficacité (Halley, Gélinas, & Bigras, 1994; Nolan, 1996). Ces stratégies amènent notamment les entreprises à réviser l utilisation des véhicules de manière à viser un fonctionnement continu des camions (Binkley, 1998). Dans cette perspective, le travail de camionneur exige d effectuer, en peu de temps, plusieurs déplacements dont la distance varie considérablement (Bess, 1999). Conséquemment, pour être en mesure de répondre à la demande, les camionneurs doivent travailler sur plusieurs quarts de jours et poursuivre leurs tâches durant les fins de semaine. Les camionneurs doivent également consacrer une bonne partie de leur temps à des tâches autres que la conduite, tels le chargement, le déchargement et le passage à la douane et à la frontière (Bess, 1999). 20

1.1 Problème récurrent de recrutement et de rétention de camionneurs qualifiés Le spectre de problèmes relatifs au recrutement et à la rétention de main-d œuvre se dessine depuis la fin de la décennie 80 dans l industrie du transport routier des marchandises (McKeown, & Rea, 1996; Price-Waterhouse, 1990). Cependant, depuis quelques années, le phénomène s est concrétisé et généralisé à l ensemble de l industrie (Camo-route, 2005; CCRHC, 2003, 2007). Les entreprises de transport routier sont maintenant aux prises avec des difficultés récurrentes de recrutement et de rétention de main-d œuvre qualifiée (Hébert, & Paquet, 2005). D une part, le recrutement réfère au processus visant à attirer des candidats qualifiés pour occuper des postes dans l organisation (Saba et al., 2008). En 2005, 88,6% des entreprises dont le secteur principal d activité est l international éprouvaient de la difficulté à recruter des camionneurs, comparativement à 74,6% pour les entreprises spécialisées dans le transport local (Camo-route, 2005). D autre part, la rétention concerne la mise en place de pratiques visant à retenir les employés en poste et à encourager leur fidélité (Saba et al., 2008). Baldwin & Gorecki (1990) distinguent deux types de roulement : le roulement volontaire et le roulement involontaire. Le roulement involontaire renvoie à la cessation d emploi imposée par l entreprise ou à tout autre aspect dont l individu n est pas responsable, tel la maladie ou la mort. En lien avec la rétention, la notion de roulement volontaire réfère aux employés quittant définitivement leur emploi occasionnant, par le fait même, un changement d employeur (Taylor, Audia, & Gupta, 1996) excluant les transferts et les promotions. Le taux de roulement des camionneurs est estimé à environ 22%, et ce, pour tous les types de parcs confondus (CCRHC, 2007). Ce taux est plus élevé, soit 24,7%, pour les entreprises comptant davantage de camionneurs parcourant de longues distances (CCRHC, 2007). Bien que les notions de recrutement et de rétention définissent des phénomènes différents, elles sont interdépendantes dans un contexte socio-économique commun (Saba et al., 2008). Si ce problème semble varier selon le secteur principal d activité et la taille de l entreprise, il demeure tout de même généralisé (Camo-route, 2005). 21

Au-delà des fluctuations économiques influençant l offre et la demande, l industrie est confrontée à un problème plus fondamental de vieillissement des travailleurs. Ainsi, en 2004, l âge moyen des camionneurs au Canada était de 42 ans chez les salariés et de 45 ans chez les travailleurs indépendants (Dubé, & Pilon, 2006). L industrie affichait également une proportion plus importante de travailleurs âgés, puisqu environ 18% des camionneurs avaient 55 ans et plus, alors que ce pourcentage était de 13% pour l ensemble des travailleurs. L année 2004 marque la première année où les camionneurs de 55 ans et plus étaient plus nombreux que ceux de moins de 30 ans (Dubé, & Pilon, 2006). Ce vieillissement marqué de la population est accompagné d un manque de relève. En 2004, les moins de 35 ans ne représentaient qu un peu plus du quart des camionneurs alors que cette proportion était de 37% pour les travailleurs des autres industries (Dubé, & Pilon, 2006). Considérant le vieillissement de la population et le peu d attrait que semble susciter ce métier auprès des jeunes, la situation de rareté de main-d œuvre risque de se détériorer davantage, d autant plu que les départs à la retraite surpasseront l entrée de la relève dans l industrie (Dubé, & Pilon, 2006). Une étude réalisée par le Conseil canadien des ressources humaines en camionnage (2007) précise que 60% des employeurs interrogés ont indiqué que la pénurie de camionneurs était l une des deux principales préoccupations de leur entreprise. Il importe également de prendre en considération le fait qu il existe un écart considérable entre le nombre de personnes qui obtiennent un permis de conduire de classe 1 et le nombre de ceux qui occupent ou occuperont véritablement un emploi dans l industrie du transport routier (CCRHC, 2007). Il semble que moins des deux tiers (63,7%) des détenteurs d un permis de conduire de classe 1 deviennent effectivement des camionneurs œuvrant dans l industrie du transport et, de ce nombre, environ 10% risquent de quitter l industrie à l intérieur de la première année (CCRHC, 2007). Plus précisément, il existe un bassin de détenteurs 3 de permis de conduire de classe 1 qui ne travaillent pas dans l industrie du camionnage : 42,5% des 662 000 détenteurs de permis de classe 1 (CCRHC, 2007). Il est donc possible de constater que plusieurs détenteurs de permis de classe 1 sont inactifs au sein de l industrie du transport routier des marchandises. Dans cette perspective, la pénurie de camionneurs réfère davantage à une problématique de formation qu à un problème de disponibilité de la main-d œuvre (CCRHC, 2007). Selon une étude réalisée par le Conseil canadien des ressources humaines en camionnage (2007), les employeurs reconnaissent le fait qu il y a un nombre important 3 Les détenteurs de permis inactif sont, en majorité (73,3%), âgés de plus de 45 ans (CCRHC, 2007). 22

de personnes possédant la certification requise pour exercer le métier de camionneur, mais ils considèrent que ces dernières ne possèdent pas les qualifications, l expérience ou la formation requise pour être embauchée. Au même titre que la concurrence sur les tarifs et le coût du carburant, les difficultés de recrutement et de rétention de camionneurs qualifiés constituent l une des trois principales menaces pour la pérennité de l industrie ressenties par les transporteurs routiers (Camo-route, 2005). Les conséquences de cette menace sont multiples et affectent autant le bien-être des travailleurs que la prospérité des entreprises de transport routier des marchandises. Ces conséquences peuvent être définies en termes de coûts monétaires et de coûts humains. Des coûts monétaires De façon générale, les conséquences des problématiques de recrutement et de rétention peuvent être envisagées selon une perspective économique en relation avec des pertes de productivité et des coûts de remplacement du personnel qualifié. Griffeth et Hom (2001) constatent que les coûts monétaires associés au recrutement, à la sélection, à la formation et à la perte de productivité se situent aux alentours de 200 % du salaire de l employé. Outre ces effets néfastes, la pénurie de main-d'œuvre a également des conséquences négatives sur la pérennité des entreprises œuvrant dans l industrie du transport routier. Une étude réalisée par le Conseil canadien des ressources humaines en camionnage (2007) a démontré que la pénurie de camionneurs avait des effets négatifs considérables sur les entreprises : l inutilisation des camions en raison du manque de personnel, la diminution de la capacité de l entreprise à transporter des marchandises et l annulation ou le report des projets d expansion pour répondre à la croissance du transport des marchandises. Des coûts humains Au-delà des coûts monétaires spectaculaires, les problèmes généralisés de recrutement et de rétention de la main-d œuvre entraînent aussi des conséquences humaines importantes pour l organisation et pour les individus qui y travaillent. Les problèmes de recrutement et de rétention de personnel entraînent généralement des conséquences négatives sur le plan de la performance de l organisation et de la surcharge de travail pour les personnes demeurées en emploi (Mobley, 1982; Price, 1977). Les travailleurs en poste doivent prendre plus de responsabilités afin que l entreprise demeure 23

fonctionnelle et efficace (Mobley, 1982; Price, 1977). Ce contexte crée un cercle vicieux. D une part, les travailleurs quittent leur emploi en raison de conditions difficiles de travail et d insatisfaction en emploi (Hirschman, 1971) et, d autre part, les camionneurs demeurant en poste se retrouvent aux prises avec des conditions de travail qui se détériorent davantage en raison du roulement de la maind œuvre. Cette insatisfaction se répercute alors sur l image et l attractivité de l entreprise et, ultimement, de l industrie (Hirschman, 1971). Il est également possible d établir un rapport entre le roulement de personnel et la santé et la sécurité au travail des camionneurs. Ainsi, un roulement élevé du personnel entraînerait une perte au niveau du savoir tacite de l organisation (Droege, & Hoobler, 2003). Ce faisant, ce roulement élevé des chauffeurs augmenterait les risques d accidents routiers (Staplin, & Gish, 2005). D ailleurs, les premiers mois d expérience dans un nouvel environnement de travail constitueraient une période à risque pour la santé et la sécurité des personnes au travail (Hamon-Cholet, 2002). En effet, la réalisation efficace et sécuritaire du travail de camionneur repose sur un ensemble de compétences développées par expérience et touchant tous les aspects du travail (Fournier, 2003; Fournier, Brun, & Montreuil, 2007). Dans cette perspective, un roulement élevé signifie que plusieurs personnes exécutent leur travail avec une faible familiarisation avec l environnement et dans des conditions difficiles caractérisées par une forte exposition aux risques. Ce dernier élément soulève toute la question des coûts humains associés au bien-être, à la santé et à la sécurité du travail. 1.2 État des connaissances sur les problématiques de recrutement et de rétention dans l industrie Conscients de ces conséquences, les acteurs de l industrie du transport routier des marchandises s entendent sur le défi que pose la problématique de recrutement et de rétention de camionneurs qualifiés. Ils reconnaissent l importance de trouver des solutions novatrices et viables. Un effort particulièrement important a été réalisé ces dernières années pour cerner les facteurs qui influencent cette problématique. Dans cette perspective, plusieurs facteurs organisationnels ont été identifiés et définis par les diverses études réalisées par les différents acteurs de l industrie. Ces facteurs se rapportent principalement à des aspects organisationnels, mais également à des caractéristiques inhérentes au travail de camionneur. Ensemble, ces facteurs organisationnels permettent de peindre un portrait utile à la compréhension du contexte dans l industrie du transport routier des 24

marchandises. Seront abordés les différents aspects, ayant été identifiés par l industrie, contribuant aux problématiques de recrutement et de rétention : 1) une image négative de la profession et de l industrie, 2) l attraction des jeunes : une difficulté récurrente, 3) une formation inadéquate, 4) des obstacles à l emploi, 5) un système de rémunération inadéquat, 6) un déséquilibre entre les vies personnelle et professionnelle, 7) le stress : une composante inhérente au travail des camionneurs, 8) des conditions de travail difficiles : la santé des camionneurs altérée et 9) des pratiques de sélection à l embauche déficientes. 1. Une image négative de la profession et de l industrie L image du métier et de l industrie semble être un aspect important ayant une répercussion néfaste au niveau du recrutement de camionneurs. En effet, le métier serait perçu péjorativement en raison des conditions difficiles de travail telles les longues heures de travail et les longues périodes loin de la maison. Dans cette perspective, le métier de camionneur ne constitue souvent pas un premier choix de carrière auprès de la relève, mais plutôt un choix de «dernier recours» (CCRHC, 2003). Compte tenu des nouvelles valeurs en émergence au sein de la société, les jeunes travailleurs tentent de s orienter vers des métiers où ils pourront davantage mener une vie équilibrée en parallèle avec le travail. 2. L attraction des jeunes : une difficulté récurrente Les résultats d une étude menée par le Conseil canadien des ressources humaines en camionnage (2007) démontrent que l industrie ne réussit pas à attirer les jeunes vers ce secteur d emploi. En fait, moins de 17% des candidats admis à l examen de conduite de la classe 1 avaient moins de 25 ans et ils représentaient uniquement 6,1% des camionneurs récemment embauchés (CCRHC, 2007). Les auteurs de l étude constatent que «très peu de personnes se joignent à l effectif des camionneurs en sortant de l école secondaire, ce qui rend difficiles le recrutement et la promotion du secteur du camionnage par le biais du réseau de l enseignement secondaire» (CCRHC, 2007). Ainsi, le manque d intérêt des jeunes pour l industrie ou le métier de camionneur constituerait une hypothèse plausible à l éventuelle pénurie de main-d'œuvre dans l industrie du transport routier (CCRHC, 2007). Il est donc possible de croire que la majorité des nouveaux candidats intéressés par l industrie du transport routier des marchandises sont des personnes qui entreprennent une deuxième carrière (CCRHC, 2007). 25

3. Une formation inadéquate La question de la grande variabilité dans la qualité des formations dispensées d un établissement à l autre est largement documentée (CCRHC, 2003; Price-Waterhouse, 1990). Cependant, derrière ce constat émerge toute la question des qualifications minimales que doivent acquérir les camionneurs. Les programmes de formation semblent axés sur les stratégies menant à l obtention du permis de conduire et à l apprentissage des rudiments de la conduite, délaissant les aspects liés à la réalité du métier de camionneur (CCRHC, 2003, 2007). Par exemple, plusieurs apprentis voient le travail comme une source de liberté, une façon de voir du pays avec un revenu supérieur à la moyenne (Bess, 1999). En terminant leur formation et en entrant sur le marché du travail, les nouveaux travailleurs se retrouvent confrontés à une réalité plus complexe caractérisée par des contraintes temporelles et des situations complexes inhérentes à la réalité quotidienne du travail pour lesquelles ils n ont pas été suffisamment préparés (Fournier, 2003; Fournier et al., 2007). Selon une étude réalisée par le Conseil canadien des ressources humaines en camionnage (2007), les nouveaux camionneurs estimaient avoir besoin d une formation supplémentaire afin de perfectionner leurs compétences relatives à la conduite et à leur rendement professionnel et, plus spécifiquement, les domaines suivants : la règlementation, la marche arrière, l attelage et le dételage, le changement de vitesse et la transmission, la conduite préventive et la lecture, l écriture, le calcul et l anglais (la langue seconde). L écart entre la formation et la réalité du travail entraînerait un nombre important d abandons de la part des travailleurs qualifiés (CCRHC, 2003). 4. Des obstacles à l emploi L âge constituerait un obstacle important au recrutement d une relève désireuse d entreprendre le métier. En effet, il semble exister une incompatibilité entre le moment où les jeunes doivent faire un choix de carrière dans leur cheminement scolaire et l âge minimum requis pour conduire un camion dans une entreprise. Ainsi, plusieurs transporteurs refusent d embaucher des camionneurs possédant peu d expérience pour des raisons relatives aux frais d assurances associés à ce profil de conducteurs (CCRHC, 2003). Ainsi, plusieurs jeunes choisissent un métier plus accessible réduisant, par le fait même, l effectif de camionneurs disponibles et motivés à entreprendre le métier. 26

5. Un système de rémunération inadéquat L insatisfaction salariale des camionneurs constitue une hypothèse permettant d expliquer le roulement élevé du personnel dans l industrie du transport routier des marchandises (CCRHC, 2003, 2007). La perception inéquitable de la rémunération amènerait les camionneurs à être constamment à la recherche de nouvelles opportunités d emploi ou de carrière permettant d améliorer leur situation. Cette insatisfaction relative à la rémunération se matérialiserait à travers quatre aspects : le salaire horaire et les avantages sociaux; l absence ou presque d échelons salariaux; la présence de disparités contractuelles et la perception de rémunérations subjectives dans certaines organisations. Bien que le salaire annuel des camionneurs soit considéré comme élevé par rapport à des emplois exigeants des compétences similaires, l avantage s estompe lorsque le nombre d heures travaillées et les exigences qu impose le métier sont pris en considération (Camoroute, 2005; Dubé, & Pilon, 2006; Shaw et al., 1998). Dans ce cas, le salaire horaire se situerait dans la moyenne et les avantages sociaux seraient inférieurs à des emplois comparables (Dubé, & Pilon, 2006). Sur le plan des échelons salariaux, plusieurs entreprises auraient une structure salariale ne prenant pas en considération l expérience qu acquiert un camionneur au sein d une organisation et les années de services (Hébert, & Paquet, 2005). Ce faible écart entre le salaire d entrée et le salaire maximum amènerait plusieurs à stagner rapidement dans l entreprise (Dubé, & Pilon, 2006) et à chercher de meilleures conditions ailleurs. Les grandes disparités contractuelles et la diminution des conditions économiques de travail de plusieurs camionneurs en situations précaires d emplois seraient également associées à une insatisfaction dans les conditions de travail, en particulier sur le plan de la rémunération (Bernier, Marceau, & Towner, 1999). Finalement, les entreprises ne possédant pas de structures de rémunération formelles ajusteraient, de façon subjective, le salaire des camionneurs en fonction de leurs compétences, de la demande (c.-à-d. la nécessité de combler des postes pour assurer le maintien des opérations quotidiennes et assurer la prospérité des entreprises) et de la distance parcourue (Hébert, & Paquet, 2005). Ainsi, le salaire du camionneur serait en fonction de plusieurs facteurs de performance qu il ne contrôle pas et qui rendent peu compte du travail réalisé. La rémunération variable pourrait avoir un impact négatif sur la motivation, la satisfaction et la productivité des employés. 27

6. Un déséquilibre entre les vies personnelle et professionnelle Les questions liées à la qualité de vie constitueraient un second obstacle au recrutement et à la rétention de camionneurs qualifiés. Le temps passé loin de la maison et l incertitude quant au moment et à la durée d un trajet de moyen ou long parcours sont considérés comme des irritants quotidiens des camionneurs qui souhaitent établir un équilibre entre leur vie personnelle-familiale et leur travail (CCRHC, 2003). Les caractéristiques inhérentes au métier, en particulier sur la longue distance, exigent de passer des jours et parfois des semaines sans voir sa famille (Cancilla, 1999). Pour un camionneur sur cinq, la nature de l emploi impose de travailler le samedi alors que 10% d entre eux effectueraient des semaines de travail de sept jours (Bess, 1999). Ces constats démontrent que le camionneur doit consacrer beaucoup de temps à son travail, et ce, au détriment de ses relations sociales et familiales. Il y a une acceptabilité de la part du camionneur de cette réalité pendant un certain temps, mais, à long terme, il s agit d un irritant pour ce dernier. 7. Le stress : une composante inhérente au travail des camionneurs Le stress fait partie intégrante du travail des camionneurs et contribue inévitablement au problème de roulement des camionneurs qualifiés (CCRHC, 2003). Le stress lié au travail se manifesterait à trois niveaux : 1) dans la réalisation des opérations de travail; 2) dans les relations interpersonnelles de travail; et 3) dans le respect de la réglementation et de ses conséquences. Tout d abord, la réalisation des opérations de travail comporte un ensemble des tâches qui contribuent inévitablement à augmenter leur niveau de stress (CCRHC, 2003). Les pressions temporelles, les embouteillages, les files d attente à la douane et chez le client deviendraient des sources de stress qui engendreraient un roulement de la main-d œuvre. Par ailleurs, le stress engendré par les relations interpersonnelles de travail tel que le piètre traitement de la part des expéditeurs et des destinataires ainsi que le manque de respect de la part des répartiteurs constituent une autre source de stress importante pour le camionneur (CCRHC, 2003; Keller, & Ozment, 1999). Finalement, la multiplication des formes de règlementations régissant le métier de camionneur (heure de conduite, vérification avant départ, poids et dimensions, etc.) constituerait une source de stress importante. À ce sujet, il existerait très peu de métiers où les travailleurs seraient personnellement imputables, par le biais d amendes, lorsqu ils font des 28