ANALYSE ANI COMPETITIVITE ET SECURISATION 11 JANVIER 2013 Titre 1 sur la sécurisation des parcours professionnels par la création de nouveaux droits en faveur des salariés Article 1 : négociations aux niveaux des branches professionnelles de l obligation pour les employeurs de mettre en place pour l ensemble de leurs salariés une couverture complémentaire en matière de frais santé (=mutuelle). Ces accords de branche ne pourront pas imposer aux employeurs un organisme déterminé pour gérer cette mutuelle. Mais ils pourront imposer aux employeurs de financer à un niveau déterminé des prestations de solidarité. Ces accords pourront aussi prévoir des dispenses d affiliation pour les salariés, en respectant les termes de l article R242-1-6 CSS. Article R242-1-6 Code de la Sécurité Sociale Les garanties mentionnées à l'article R. 242-1-1 sont mises en place à titre obligatoire au profit des salariés sous réserve des facultés de dispense d'adhésion, au choix du salarié, prévues dans l'acte juridique et énoncées ci-dessous : 1 Lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés ; 2 Lorsque les garanties ont été mises en place par convention, accord collectif ou ratification à la majorité des intéressés, dans les conditions fixées à l'article L. 911-1, et que le dispositif prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense : a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ; b) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ; c) Des salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ; 3 Dans les cas où les garanties de prévoyance complémentaire ont été mises en place dans les conditions fixées à l'article L. 911-1 et où l'acte qui met en place ces garanties prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense : a) Des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 et des salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ; 1/5
b) A condition de le justifier chaque année, des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Les entreprises devront s être mises en conformité avec les obligations conventionnelles dans un délai de 18 mois à compter de l entrée en vigueur des accords de branche. Au plus tard, les entreprises devront s être mises en conformité avant le 1 er janvier 2016. Si une branche professionnelle n a pas signé d accord avant le 1 er juillet 2014, les entreprises de la branche ne possédant de couverture mutuelle généralisée devront entamer des négociations internes dans le cadre de la NAO et en application de l article L2242-11 CTR. Si les entreprises visées ci-dessus n ont pas signé un accord d entreprise sur le sujet, elles devront mettre en place de façon unilatérale une couverture frais santé avant le 1 er janvier 2016. Cette couverture devra être collective et assurée au minimum le niveau de couverture suivant : 100% de la base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l'hôpital, le forfait journalier hospitalier, 125% de la base de remboursement des prothèses dentaires et un forfait optique de 100 par an). Il est également précisé dans l ANI que ce niveau minimum est fixé au regard des conditions de remboursement de la sécurité sociale existantes à la date de l ANI : cela me semble tout bonnement irréalisable et ne pourra à mon sens être retenu dans le prochain projet de la loi sur la question. Cette couverture devra être financée au moins pour moitié par l employeur. Elle devra respecter les principes légaux de la solidarité et de la responsabilité et entrer dans le champ de la protection sociale complémentaire exonérée telle que prévue dans le Code de la Sécurité sociale (contrat collectif et obligatoire). Les partenaires sociaux demandent aussi aux branches professionnelles d ouvrir des négociations sur une couverture générale en matière de prévoyance, pour celles qui n ont pas encore de dispositions conventionnelles sur la question. Article 2 : prévoit que la portabilité maximale de la couverture frais santé et prévoyance passe de 9 à 12 mois. L article prévoit également que les branches professionnelles devront ouvrir des négociations pour imposer une mutualisation du financement de cette portabilité. Cette négociation doit s ouvrir dans un délai d un an à compter de l entrée en vigueur de l ANI en matière de frais santé et de deux ans en matière de prévoyance. Article 3 : impose, lors de la renégociation de la convention UNEDIC, la mise en place d un dispositif de droits rechargeables à l assurance chômage. Ainsi, lorsqu un chômeur indemnisé reprend un travail puis se retrouve à nouveau en situation de chômage, il bénéficiera des droits acquis chez son dernier employeur mais aussi du reliquat de droits restants lors de sa dernière période chômée. Article 4 : la convention UNEDIC devra fixer des nouveaux taux pour la part employeur de la cotisation d assurance chômage, taux entrant en vigueur au 1 er juillet 2013. La part patronale est aujourd hui fixée à 4% de l assiette brute plafonnée à 4 PSS. Il est prévu que ce taux passe à 7% pour les CDD pour accroissement temporaire d activité de moins d un mois, 5.5% pour les CDD pour accroissement temporaire d activité d un à trois mois, 4.5% pour les CDD d usage de moins de 3 mois. Les autres cas de recours aux CDD ne sont pas concernés. Si le salarié en CDD court pour 2/5
accroissement ou d usage est embauché en CDI à l issue de son CDD, il n y a pas lieu d appliquer ces majorations (en voilà, une bonne idée : pensent-ils aux pauvres chargés de paie?) D autre part, il est créé une exonération de cotisations patronales d assurance-chômage pour une durée de 3 mois lors de l embauche d un jeune de moins de 26 ans en CDI, sous condition de maintien à l issue de la période d essai (encore un cadeau pour les chargés de paie). Cette exonération passera à 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés. Article 5 : création d un compte personnel de formation, mis en place dans les 6 mois suivants l entrée en vigueur de l ANI. Ce dispositif est universel (tous les salariés), individuel (salarié ou demandeur d emploi), transférable (suit la vie professionnelle de la personne). Il remplace notamment le DIF. Les salariés acquièrent des droits sur ce compte selon la même méthode que pour le DIF. La transférabilité du compte se fera exclusivement en heures et non en monétaires. Cette mesure est complexe et va remettre à plat une nouvelle fois le fonctionnement de la formation professionnelle individuelle. Article 6 : modification des dispositions relatives au CIF pour limiter les conditions d ancienneté nécessaires pour les salariés en CDD. Article R6322-20 du Code du travail (actuel) En application de l'article L. 6322-27, pour bénéficier du congé individuel de formation, le salarié justifie des conditions d'ancienneté suivantes : 1 Vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années ; 2 Dont quatre mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des douze derniers mois. L article prévoit que, pour les salariés en CDD de moins de 30 ans, seule la deuxième condition sera conservée. Article 7 : création d un dispositif de période de mobilité volontaire. Vise les salariés volontaires bénéficiant d une ancienneté de deux ans minimum et travaillant dans une entreprise d au moins 300 salariés. Cette période de mobilité nécessite un accord écrit entre le salarié et l employeur, par avenant au contrat de travail. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu. Article 8 : création d une prime spéciale pour les bénéficiaires de la CSP suivants une formation certifiante ou qualifiante et en situation de fin de droits à chômage. Article 9 : disposition visant à développer le dispositif de préparation opérationnelle à l emploi, à travers les OPCA. Article 10 : transferts financiers en faveur du logement. Article 11 : plusieurs dispositions sur le temps partiel, pour encourager la négociation d accords de branche. On impose une durée minimale de 24 heures par semaine (sous réserve de nombreuses dérogations), on fixe les taux de majorations des heures complémentaires, on permet la mise en place d un avenant contractuel permettant de contourner de façon temporaire les majorations sur les heures complémentaires. 3/5
Titre 2 sur l information des IRP en matière économique Article 12 : les employeurs devront fournir aux IRP et tenir à jour une base de données unique sur les données économiques et sociales de l entreprise. Elle doit revêtir un caractère prospectif, avec une portée à 3 ans. Ce document devra être mise en place dans l entreprise au plus tard dans un délai d un an à compter de l entrée en vigueur du dispositif. Il sera adapté aux entreprises de moins de 300 salariés. Les éléments présents dans ce document pourront faire l objet de mesure de confidentialité. Une annexe à l ANI précise les données à fournir. Il est prévu aussi un délai maximum pour permettre aux IRP de donner leur avis sur le projet économique de l entreprise. L ANI prévoit aussi des dispositions pour encadrer le recours aux experts par les IRP, sur le nombre, le coût et la prise en charge. L ANI impose aussi une place renforcée pour les IRP en cas de projet de fermeture d un établissement, site ou filiale, afin de s assurer de l efficacité de la recherche d un repreneur. Article 13 : Impose la présence de représentants salariés avec voix délibérative dans les conseils d administration ou de surveillance des entreprises d au moins 5 000 salariés en France ou 10 000 dans le monde. Les administrateurs salariés ne pourront cumuler cette fonction avec celle de membre du CE, membre du CHSCT, élu DP ou DS. Article 14 : accroit le champ des domaines concernés par la négociation sur la GPEC prévue par l article L2242-15 du Code du travail, notamment sur le plan de formation ou le contrat de génération. L article vise aussi à améliorer les relations entre les donneurs d ordre et les sous-traitants afin de permettre aux sous-traitants de s adapter aux choix pris par les donneurs d ordre dans le cadre de leur GPEC. Article 15 : les entreprises devront négocier sur la mobilité interne (formation, conciliation vie professionnelle et familiale, ). Si un accord est conclu, le refus par un salarié d une modification de contrat proposée par l employeur conformément à la mobilité interne sera considéré comme un licenciement pour motif personnel, et non un licenciement pour motif économique. Article 16 : mise en place d un conseil en évolution professionnelle, pour informer et conseiller les salariés. Ce conseil sera réalisé par les opérateurs traditionnels de l emploi. Article 17 : prévoit le mécanisme suivant : pour les entreprises franchissant le seuil de 11 salariés ou de 50 salariés, elles devront réaliser les élections des IRP dans les trois mois mais auront un an à compter du franchissement du seuil pour mettre en place ces IRP. Titre 3 sur la souplesse offerte aux entreprises en cas de problèmes conjoncturels Article 18 : les entreprises pourront négocier des accords de maintien dans l emploi, accords majoritaires conclus pour une durée d au maximum deux ans. Ces accords pourront prévoir une réduction du temps de travail et des salaires en contrepartie du maintien dans l emploi pendant une période déterminée. L application de l accord nécessitera l accord individuel de chaque salarié. En cas de refus, le salarié sera licencié pour motif économique. Mais si plusieurs salariés refusent, l entreprise sera dispensée des obligations conventionnelles et légales existantes en matière de licenciement économique collectif. Une annexe à l accord résume l ensemble des dispositions liées à cet accord de maintien dans l emploi. 4/5
Article 19 : les partenaires sociaux devront dans les 2 semaines suivant la signature de l ANI engagés au niveau national une négociation sur l activité partielle. Article 20 : permet d adapter au niveau de chaque entreprise les règles du licenciement collectif, par accord d entreprise majoritaire ou par décision unilatérale de l employeur homologuée par la DIRECCTE. Il pourra ainsi être dérogé aux règles légales ou conventionnelles en matière de nombres de réunions avec les IRP, de recours aux experts, d ordre des licenciements, de contenu du PSE, Article 21 : augmentation de la durée du congé de reclassement, qui est porté de 9 à 12 mois. Titre 4 adaptation des formes du contrat de travail Article 22 : simplification du recours au contrat de travail intermittent pour les entreprises de moins de 50 salariés. Ce contrat devra obligatoirement prévoir la possibilité d une rémunération lissée sur l année. Titre 5 sur le contentieux judiciaire social Article 23 : les entreprises peuvent privilégier la compétence professionnelle, sous réserve de la prise en compte des autres critères légaux et sous réserve de dispositions conventionnelles. Je ne vois pas ce que cela apporte puisque les pondérations des critères sont aujourd hui validées par les juges Article 24 : futur négociation sur la portée des irrégularités de forme par rapport à celles de fond. Article 25 : lors de la conciliation devant le CPH, les parties pourront mettre un terme au contentieux (avec autorité de la chose jugée en dernier ressort) par le versement d une indemnité forfaitaire par l employeur. Cette indemnité sera considérée au niveau social et fiscal comme des dommages et intérêts. Cette indemnité forfaitaire vaut réparation de l ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail, et son montant est fixé à : - entre 0 et 2 ans d ancienneté : 2 mois de salaire - entre 2 et 8 ans d ancienneté : 4 mois de salaire - entre 8 et 15 ans d ancienneté : 8 mois de salaire - entre 15 et 25 ans d ancienneté : 10 mois de salaire - au-delà de 25 ans d ancienneté : 14 mois de salaire Article 26 : limitation des délais de prescription des actions liées à l exécution ou la rupture du contrat de travail, avec un délai général maximal de 24 mois (hors action liée à la discrimination). Les demandes de salaire ont une prescription de 3 ans lorsqu elles sont formées en cours d exécution du contrat. Article L3245-1 du Code du travail (actuel) L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil. Titre 6 dispositions finales Article 27 : entrée en vigueur de l accord subordonnée à l adoption des lois et décrets nécessaires à son application globale. Article 28 : un bilan de l ANI sera réalisé dans 2 ans par les partenaires sociaux. 5/5