" Les dessous de la chasse de tête : Nouvelle donne? Nouvelles pratiques? " «En partenariat avec les Réseaux des Diplômés du Club Carrières des Grandes Ecoles» Jeudi 13 octobre 2011
Déroulement de la soirée 18h15: Présentation de l étude 2011 «Cabinets de chasse de tête ou de recrutement : entre tabous et idées reçues, quelles pratiques et quelles contributions réelles?» par Dominique BESSON, Directeur Général d OASYS Consultants 19h: Questions / Réponses, table ronde avec la participation de : Paul André FAURE, Dirigeant Fondateur - Innoé José FELIX, Directeur des Ressources Humaines - Aldes François MORNET, Directeur Gestion des Carrières - Groupe Seb Denis RICHARD, Président Fondateur - Nemrod 20 h: Cocktail 2
CONNAÎTRE ET DÉCRYPTER LES PRATIQUES DES CABINETS 3
MÉTHODOLOGIE DE L ÉTUDE L étude a été réalisée en France entre octobre 2010 et janvier 2011, en partenariat avec Le Guide des professionnels du recrutement de Gwenole Guiomard (Éditions du Management), auprès de 91 cabinets français ou internationaux spécialisés dans le recrutement et la chasse de tête, représentant près de 2 000 consultants. Pour éviter les réponses trop commerciales ou politiquement correctes, il est garanti une stricte confidentialité de leur propos. La méthode utilisée est l entretien en face à face d une durée moyenne de 45 minutes. Le questionnaire, composé de 60 questions, s articule en cinq parties : La typologie du cabinet et du consultant. Le recensement des besoins / la relation avec le client. Le sourcing des candidats. La présélection / la sélection des candidats. L aide à la décision et l intégration. Ce document est la synthèse des résultats les plus saillants. 4
MERCI AUX CABINETS INTERROGES Accetis International, Accile, Actencia, Ad&So Legal, Ad Hominem, Agora Search, Alexandre Tic, Alexandrer Hughes, Aliotts, Alma Conseil, Amrop Acteurop, Amrop RTA, Andrew Mac Allister, Anthos, Arthur Hunt, Attitudes, Austin Kellas International, Balland Consultants, Batenborch International, Bernard Julhiet, Bienfait et Associés, Bonnel Conseil, Boyden, Chantal Baudron, Circular Search, Corporatys, Delime Executive Search, DHDV Executive, Dimension RH, EAGLE Conseil, Egon Zehnder, Elitis Search, Equiteam, Eric Salmon & Partners, Euro Consulting Partners, Eurosearch & Associés, EWK International, FMT consulting, Futurestep, Gael Pinault Consultants, Grant Alexander, Hays, Heidrick et Struggles, Hommes & Entreprises international, Horton International, Hudson France, Huxley Associates, Iage, Innoé, Intuitu Personae, ITGS Search, John Stork International, JPSC Executive Match, Keyman Consulting, Korn Ferry International, Kreno Consulting, Kuribay HR, Labord Consultants, Lang et associés, L.E.A. Partners, Maesina, Managing, Manpower Professional, Menway, Mercuri Urval, Meridian, MF Partners, MT Conseil, Nemrod, Neumann Interational, Nicholas Angell, Odgers Berndtson, OP Search, Partners & Drouault, Progress, Proway, Robert Half International, Russell Reynolds Associates, Sapiance RH, Scott Mac Pherson, Search Partners International, Selescope, Senanque, Sirca, Spencer Stuart, Stanton Wallace Group, Tillery & Sachs, Transeach France, Urvika, Vendôme Associés, XPR IT. 5
TYPOLOGIE DES CABINETS Votre effectif en France Comment votre cabinet se définit-il? 52 % 29 % 40 % 30 % 10 % 7 % 17 % 2 % 13 % Quelles sont vos méthodes de recrutement? 57 % 42 % 1 % La majorité de vos missions concerne plutôt 37 % 30 % 20 % 13 %
TYPOLOGIE DES CABINETS ÉMERGENCE DU MANAGEMENT DE TRANSITION Avez-vous un département d intérim management et/ou de management de transition? 84 % 16 % Non Oui > Si oui, pour quelles fonctions? Direction générale Finance Ressources Humaines Informatique Industrie Toutes fonctions Achat Vente Juridique Marketing 3 % 3 % 0% 7 % 7 % 10% 10 % 14 % 17 % 28 % 7
PROFILS DES CONSULTANTS INTERROGÉS LE «PEDIGREE» DES CONSULTANTS Quelle est votre formation? 44 % 32 % 21 % 14 % 10 % 0 % Les hommes représentent 75 % des consultants interrogés. Moyenne d âge : 49,3 ans. Ancienneté : 16 ans en moyenne dans le métier de consultant. 90 % ont par ailleurs occupé un poste opérationnel en entreprise d une durée moyenne de 11 ans. 8
LES RESULTATS 9
SELECTION LES DEUX CRITÈRES DE CHOIX MAJEURS : L EXPÉRIENCE ET LA PERSONNALITÉ Selon vous, sur quels critères vos clients sont-ils les plus exigeants? 100 % 93 % 89 % 86 % 84 % 78 % 73 % 52 % 10 % 5 % 4 % 10
SELECTION PLUTÔT CLONE QU OUTSIDER Si l on considère qu un candidat clone est une personne ayant les mêmes caractéristiques que son prédécesseur (1), quel est le pourcentage de missions de recherche de clone? Part de missions de recherche de clones 36 % 26 % 22 % 16 % 11
SELECTION L EXPERIENCE DU METIER INEBRANLABLE En tant que conseiller, est-il possible de faire évoluer le point de vue du client sur les critères de sélection suivants? Expérience métier Personnalité Expérience secteur 21 % 16 % 37 % 22 % 7 % 63 % 41 % 43 % 51 % Formation initiale Âge Sexe 7 % 7 % 18 % 21 % 1 % 2 % 75 % 72 % 97 % Impossible Difficile Possible 12
SELECTION LES CHASSEURS PLUS OUVERTS QUE LEURS CLIENTS En tant que conseiller de votre client, ces critères vous donnent-ils envie de présenter un outsider? 25 % 75 % 29 % 71 % 67 % 33 % 64 % 60 % 36 % 40 % 59 % 41 % Oui Non Au cours des 6 derniers mois, quelle est la part des missions dans lesquelles vous avez présenté et placé un outsider? Présenté Placé 11 % 21 % 28 % 40 % 2,3 % 2,3 % 20,69 % 74,71 % 0-25 % 25-50 % 50-75 % 75-100 % 13
SELECTION CHÔMAGE : LA DUREE PENALISE MOINS Selon vous, les clients ont-ils un préjugé défavorable à l égard d un candidat au chômage depuis plus d un an et ou moins de six mois? 85 % 60 % Chômage < 6 mois Chômage > 1 an 20 % 14 % 21 % 1 % 14
15 SELECTION L EXPLOSION D INTERNET Utilisez-vous les sources suivantes pour l identification de vos candidats? Approche directe Réseau personnel ou professionnel Réseaux sociaux en ligne 95 % 3 % 1 % 90 % 9 % 1 % 7 % 12 % 81 % Candidatures adressées au cabinet 3 % 24 % 72 % Association des anciens 7 % 34 % 59 % Candidatures provenant du client 8 % 48 % 44 % Candidathèques En ligne Publications d annonces 22 % 31 % 47 % 34 % 34 % 33 % Toujours / Souvent Rarement Très rarement / Jamais
SELECTION DE L UTILITE DES MOTEURS DE RECHERCHE Utilisez-vous les outils Internet suivants? Google LinkedIn Xing Viadeo Experteer 123 People Facebook Blog du candidat Twitter Plaxo 79 % 74 % 60 % 57 % 51 % 37 % 22 % 18 % 14 % 9 % 21 % 26 % 40 % 43 % 49 % 63 % 78 % 82 % 86 % 91 % Oui Non Utilisez-vous les réseaux sociaux pour? 78 % 82 % 51 % 49 % Vous informer Sur des candidats 22 % Prendre des références Sur des candidats 18 % Repérer des candidats Oui Non 16
SELECTION LE COURRIER EST MORT, VIVE LE MAIL! Quel mode d envoi de candidature préférez-vous? 66 % Mail avec CV en PJ Mail avec CV et lettre en PJ Mail de motivation sans CV Neutre Courrier postal 30 % 2 % 2 % 1 % 17
SELECTION LE CV REMONTE LE TEMPS! Jugez-vous que le CV et la lettre de motivation sont bien construits? 75 % 10 % 18 % 31 % 7 % CV Lettre de motivation 59 % 85 % Quel forme de CV préférez-vous? 9 % 6 % 18
SELECTION BIEN DEFINIR SON PROJET Estimez-vous que le projet des candidats est bien défini? 62 % 38 % 0 % Estimez-vous que les candidats savent bien se présenter? 70 % 26 % 3 % 19
SELECTION TESTER POUR APPROUVER. En matière de test, quelles sont les pratiques des consultants et dans quelles proportions? 45 % 16 % 14 % 11 % 9 % 6 % Pratiquez- vous des tests? 43% % 57% % Oui Non 20
SELECTION LES DISCRIMINATIONS ONT LA VIE DURE Pour votre client, le nom de famille peut-il être un critère de discrimination? 55% 41% 3 % Jamais Rarement Souvent Pour votre client, l âge peut-il être Un critère de discrimination? 82% 18% Oui Non 21
SELECTION EMBELLIE POUR LES SENIORS Pensez-vous que le regard des clients sur les seniors a évolué depuis 5 ans? 67% 31 % 2 % Oui, ils sont plus ouverts aux candidatures des seniors Non, leur regard sur les seniors n a pas évolué Oui, ils sont encore moins ouverts aux candidatures des seniors 22
SELECTION PRESENTER N EST PAS PLACER Sur les 10 dernières missions, Combien de personnes avez-vous présentées? Plus de 4 1 à 3 0 3% 15 % Entre 40 et 45 ans? Entre 45 et 50 ans? 82 % 11 % 34 % 55 % De plus de 50 ans? 22 % 34 % 44 % Au-delà de 40 ans, plus les candidats avancent en âge, moins ils sont présentés aux clients. 82 % des consultants disent avoir présenté plus de quatre candidats âgés de 40 à 45 ans au cours des dix dernières missions. En revanche, aucun candidat de plus de 50 ans n a été présenté au cours des dix dernières missions dans 22 % des cas. 23
SELECTION PRESENTER N EST PAS PLACER Sur les 10 dernières missions, Combien de personnes avez-vous placées? Plus de 4 1 à 3 0 4 % 4 % 38 % 58 % Entre 40 et 45 ans? 21 % 58 % 21 % Entre 45 et 50 ans? 45 % 51 % De plus de 50 ans? La discrimination par l âge est accentuée par le comportement de clients qui retiennent peu les quelques candidatures des seniors présentées par les cabinets. 58 % des consultants disent avoir placé plus de quatre candidats âgés de 40 à 45 ans au cours des dix dernières missions. En revanche, aucun candidat de plus de 50 ans n a été placé au cours des dix dernières missions dans 45 % des cas. 24
PRATIQUES DES CABINETS PAS D IMPASSE SUR LES REFERENCES Faites-vous un contrôle de références? 3 % 23 % 74 % Systématiquement Souvent Rarement Quand il a lieu, auprès de qui le contrôle de références est-il effectué? 34 % 66 % Anciens N+1 Anciens DRH 25
PRATIQUES DES CABINETS UNE ARRIVEE SANS RETOUR Intervenez-vous auprès des candidats pendant la période d intégration? 3 % 13 % 84 % Systématiquement Souvent Rarement Intervenez-vous auprès des clients pendant la période d intégration? 6 % 15 % 79 % Systématiquement Souvent Rarement Les candidats vous tiennent-ils informé pendant la période d intégration? 7 % 16 % 33 % 44 % Systématiquement Souvent Rarement Jamais 26
CONTEXTE ECONOMIQUE QUAND LA CRISE FAIT SORTIR LES CHASSEURS DU BOIS Quelles sont les trois principales répercussions de la crise sur votre activité? 63 % 57 % 53 % 41 % 24 % Difficulté de faire bouger des candidats en poste Rallongement de la durée des missions Plus de recrutements en interne qu en externe Baisse des honoraires Pratique de contingency(1) Modernisation des process de recrutement Développement de missions d évaluation Concurrence des sociétés d intérim Expansion géographique ou sectorielle Plus de missions concernant des postes précaires Autres Raccourcissement de la durée des missions 17 % 17 % 11 % 8 % 6 % 6 % 3 % Les sondés ayant droit à plusieurs réponses, le total est supérieur à 100 % 27
AUTRES ENSEIGNEMENTS 86 % 6 % des consultants accordent de l importance à une formation complémentaire des consultants préfèrent le CV par compétences. les autres le jugent trop flou, masquant certaines choses 60 % 56 % des recruteurs se disent ouverts à l embauche de cadres issus du secteur public, contre 40 % qui se disent plutôt fermés des recruteurs constatent une augmentation des candidatures internationales 39 % 5 % Seuls des Consultants interrogés apprécient la lettre manuscrite 11,5 des consultants jugent important l activité (être en poste) ou l inactivité d un candidat c est en semaines, le temps moyen d une mission entre le brief du client et la signature du contrat de travail d un candidat 28
MERCI! 29