Les soirées INFODROIT Les Procédures disciplinaires 16 ème soirée INFODROIT de l Union Départementale CFDT PARIS en collaboraaon avec le cabinet ALTALEXIS 12 mars 2013 Animées par Emmanuel MOUGNEAU, secrétaire départemental en charge de la poli;que juridique et Marc ROBERT, avocat du cabinet ALTALEXIS
Le pouvoir disciplinaire de l employeur Le contrat de travail se définit juridiquement comme un contrat organisant la fourniture d un travail en contrepar9e d une rémunéra9on le tout sous un lien de subordina9on juridique. Le lien de subordina9on juridique est classiquement entendu comme: - Le pouvoir de donner des direc9ves - Le pouvoir d en contrôler l exécu9on - Le pouvoir d en sanc9onner la mauvaise exécu9on La réglementa9on du pouvoir disciplinaire de l employeur vise à garan9r aux salariés le respect de leurs droit fondamentaux
SOMMAIRE Le contrôle des salariés L échelle des sanctions Le formalisme et les délais Les salariés protégés
Le contrôle des salariés
L employeur peut-il tout contrôler? Les moyens de contrôle u9lisés par l employeur ne doivent pas porter de restric2ons dispropor2onnées aux droits et libertés des salariés L 1121-1 CT: Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collec9ves de restric9ons qui ne seraient pas jus9fiées par la nature de la tâche à accomplir ni propor9onnées au but recherché. Casuis9que sur la vie privée la liberté d expression l aspect physique la liberté d opinion.. Exemples: - Secret de correspondance : men9on du caractère personnel - Clé USB connecté à l ordinateur professionnel (Soc. 12 février 2013 n 11-28649) - Coffre uniquement professionnel / ves9aire «personnel» - Géolocalisa9on : si aucune autre possibilité (Soc. 3 novembre 2011)
L employeur peut-il tout utiliser? Le comité d entreprise doit être informé ET consulté sur les moyens et les techniques de contrôle de l ac9vité des salariés : L.2323-32 al.3 CT «Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques perme9ant un contrôle de l'ac2vité des salariés» En cas de traitement automa9sé d informa9ons nomina9ves l employeur doit faire une déclara9on préalable à la CNIL En cas de non respect de ces obliga9on : les preuves collectés par l employeur ne peuvent servir de preuve des fautes commises par le salariés (géolocalisa9on, vidéosurveillance, filature etc ) Possibilité de medre en œuvre la responsabilité pénale de l employeur, entrave si contrôle des déplacements des membres des IRP, adeinte à la vie privée etc..
Sanction disciplinaire: définition Cons9tue une sanc9on toute mesure: - autre que les observa9ons verbales - prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié - considéré par l'employeur comme fau9f, - que cede mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non - la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonc9on, sa carrière ou sa rémunéra9on (L1331-1 CT) Une mise en garde orale n est pas une sanc9on mais elle devient un «aver9ssement» si elle est adressée par écrit, même par email.
Sanction disciplinaire: Les Sanctions interdites Les sanc9ons prohibées: sanc2ons pécuniaires - Les amendes ou autres sanc9ons pécuniaires sont interdites Toute disposi9on ou s9pula9on contraire est réputée non écrite (L1331-2CT) - Le fait d'infliger une amende ou une sanc9on pécuniaire en méconnaissance des disposi9ons de l'ar9cle L. 1331-2 est puni d'une amende de 3 750 (L.1334-1) Les sanc9ons prohibées: sanc2ons discriminatoires - aucun salarié ne peut être sanc9onné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orienta9on ou iden9té sexuelle, de son âge, de sa situa9on de famille ou de sa grossesse, de ses caractéris9ques géné9ques, de son appartenance ou de sa non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une na9on ou une race, de ses opinions poli9ques, de ses ac9vités syndicales ou mutualistes, de ses convic9ons religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap
Sanction disciplinaire: Non cumul des sanctions NON BIS IN IDEM Un même fait ne peut jus2fier successivement deux mesures disciplinaires - Pas de licenciement après un aver;ssement en l absence de fait nouveau - Pas de mise à pied conservatoire après une mise à pied disciplinaire Des faits différents ne peuvent pas abou2r à deux sanc2ons si l employeur connaissait les deux faits à la première sanc9on (Soc. 22 mars 2011 n 10-12041) - «L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui no9fier un aver9ssement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanc9on prononcée» Mais si une nouvelle faute après l envoi de la première sanc9on, l employeur récupère son pouvoir disciplinaire (Soc. 12 février 2013 n 12-15330)
Sanction disciplinaire : Prescriptions des faits fautifs 2 MOIS Aucun fait fau9f ne peut donner lieu à lui seul à l engagement de poursuites disciplinaires au- delà d un délai de deux mois à compter du jour où l employeur en a eu connaissance (L1332-4 CT) Point de départ: La connaissance des faits par l employeur - connaissance exacte et complète des faits Ex2nc2on du délai: (R1332-4 CT) - Expire à vingt- quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quan9ème que le jour fixé pour l'entre9en. - A défaut d'un quan9ème iden9que, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt- quatre heures. - Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Sanction disciplinaire : Prescriptions des faits fautifs Suspension du délai de 2 MOIS : Engagement des poursuites: Le délai de deux mois s applique au déclenchement des poursuites disciplinaires et non au prononcé de la sanc9on. Exemples d engagement de poursuites: présenta9on de la sanc9on (aver9ssement sans entre9en) convoca9on à un entre9en préalable mise à pied conservatoire Exercice de poursuites pénales dans le même délai: (L1332-4CT) Le délai est interrompu jusqu à la décision défini9ve de la juridic9on pénale. Ni la maladie, la maladie professionnelle, l accident du travail n interrompent ou ne suspendent le délai.
Sanction disciplinaire : La mise à pied La mise à pied conservatoire: Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat: - Pas une sanc9on (pas d entre9en préalable) - Interrompt la prescrip9ons des faits fau9fs - FG ou FL dispensera l employeur de la rémunérer in fine La mise à pied disciplinaire Est en elle même la sanc9on et doit donc respecter la procédure disciplinaire La mise à pied conservatoire peut devenir en tout ou par9e la mise à pied disciplinaire si l employeur ne procède pas à un licenciement NB: L employeur peut également procéder à une muta9on de poste à 9tre conservatoire (par exemple dans l adente d une décision pénale)
La procédure disciplinaire
Convoca9on Procédure disciplinaire Incidence sur le salarié Pas licenciement Convoca9on à entre9en obligatoire sauf si la sanc9on n a pas d influence sur la présence, la carrière du salarié (pas de convoca9on/pas d entre9en) Pas de délai minimum entre la convoca9on et l entre9en Entre9en L employeur indique le mo9f et la sanc9on envisagée Le salariés peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l entreprise Le refus d aller à l entre9en n est en principe pas fau9f, ni les propos tenus dans l entre9en No9fica9on Pas moins de 1 jour franc, ni plus d un mois après le jour fixé pour l entre9en (L1232-2) Pouvoir d individualisa9on des sanc9ons Si un règlement intérieur, l employeur ne peut prononcer d autres sanc9ons
Notification de la sanction Soit sanc2on sans incidence (pas d entre9en) : no9fica9on dans les 2 mois de la connaissance des faits fau9fs par l employeur Soit convoca2on à entre2en préalable : (L1332-2 al.3 CT) - no9fica9on après 2 jours ouvrables après l entre9en - no9fica9on expédiée au plus tard 1 mois après le jour de l entre9en La sanc2on est mo2vée et ce9e mo2va2on fixe les limites du li2ges. L absence de mo9va9on rend la sanc9on injus9fiée. L employeur ne peut plus invoquer des faits dis9ncts pour jus9fier la sanc9on.
Contestation de La sanction Compétence : conseil de prud hommes (L.13331-1 CT) Contrôle: Régularité de la procédure et jus9fica9on de la sanc9on Preuve partagée et le doute profite au salarié Pouvoir du conseil: Annuler une sanc9on irrégulière en la forme, injus9fiée ou dispropor9onnée Indemnisa9on du préjudice (sauf pour un licenciement, une rupture de contrat) Pas de modifica9on de la sanc9on Conséquences de l annula2on: Annule la sanc9on, pas la procédure antérieure à la sanc9on, l employeur à donc 1 mois pour no9fier une nouvelle sanc9on. Sauf si annula9on de la sanc9on pour défaut d entre9en préalable : le délai de prescrip9on n a pas été interrompu.
Procédure disciplinaire Licenciement Diciplinaire En cas de procédure de licenciement pour mo9f disciplinaire, il convient de cumuler les disposi9ons de procédure rela9ves aux sanc9ons avec les disposi9ons rela9ves aux procédures de licenciement
Procédure disciplinaire Licenciement Disciplinaire Convoca2on Forme: Convoca9on par LRAR ou remise en main propre (moyen de preuve de la date, donc huissier, chronopost etc (pas oral ni télécopie) Délai : Expédi9on au plus tard dans les 2 mois de la connaissance des faits L employeur n est pas tenu de faire droit à une demande de déplacement de date Contenu: Objet, date, heure, lieu, Possibilité pour le salarié de se faire assister ( absence d IRP 1 conseiller de la liste départementale, 2 l adresse où cede liste est disponible) La mesure peut aller jusqu au licenciement
Procédure disciplinaire Licenciement Disciplinaire Entre2en Date: Pas avant 5 jours ouvrables après la présenta9on de la ledre de convoca9on au salarié (sanc9on irrégularité) Peut être fixé hors du temps de travail (preuve d un préjudice) Lieu: Libre sauf si vexatoire (lieu public) Eloigné (remboursement de frais) Contenu: Employeur indique les mo9fs de la décision envisagée et recueille les explica9ons du salarié (1232-3 CT) Par2cipant: Employeur, son représentant ayant qualité, peut être également assisté par un membre du personnel
Procédure disciplinaire Licenciement Disciplinaire No2fica2on Date: Pas d expédi9on moins de 2 jours ouvrables après la date d entre9en (L1232-6 CT) Pas d expédi9on plus d un mois après la date d entre9en (sanc9on ss CRS) Contenu: L employeur indique le mo9f du licenciement La ledre de licenciement fixe les limites du li9ge Conséquence: La rupture du contrat de travail au jour où l employeur envoie la ledre recommandée de licenciement.
Procédure disciplinaire Licenciement Disciplinaire Contrôle Aden9on nullité du licenciement Le juge ne peut annuler un licenciement que si la loi le prévoit expressément ou en cas de viola9on d'une liberté fondamentale La loi prévoit la nullité notamment des licenciements prononcés en méconnaissance ou en viola9on des disposi9ons suivantes : non- discrimina9on, droit de grève, exercice légi9me du droit de retrait, protec9on accordée aux vic9mes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle, aux femmes enceintes, aux vic9mes ou témoins de harcèlement moral ou sexuel, aux représentants du personnel, aux salariés membres d'un conseil municipal, général ou régional, aux salariés licenciés économiques en l'absence d'un PSE ou en applica9on d'un plan nul. Indemnité pour licenciement irrégulier Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Règlement intérieur Convention et sanction Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus. Le RI fixe les règles rela9ves à la discipline, notamment la nature et l échelle des sanc9ons que peut prendre l employeur (L1321-1 CT) Exemple d échelle des sanc9ons: aver9ssement ou le blâme, la mise à pied, la muta9on, la rétrograda9on, le licenciement Si un règlement fait une corréla9on entre un comportement et une sanc9on, il convient de respecter ce lien.
Salarié protégé Et procédure disciplinaire Le représentant du personnel est soumis au pouvoir disciplinaire dans l exécu9on de son contrat de travail Dans l exercice de son mandat il faut un abus de préroga9ves Procédure de mise à pied conservatoire: - suspension du contrat de travail mais pas du mandat - délais: - élu ou RS CE : convoca9on du CE dans les 10 jours puis demande d autorisa9on à l inspec9on dans le 48 heures - DS :la décision mo9vée de mise à pied doit être no9fiée à l inspec9on dans les 48 heures Procédure de licenciement: - Convoca9on entre9en préalable => entre9en => consulta9on du CE (pas pour tous les mandats) => demande d autorisa9on inspec9on du travail => no9fica9on du licenciement en cas d accord (le délai d1 mois cours à compter de l autorisa9on)
Les soirées INFODROIT Les Procédures disciplinaires 16 ème soirée INFODROIT de l Union Départementale CFDT PARIS en collaboraaon avec le cabinet ALTALEXIS 12 mars 2013 Animées par Emmanuel MOUGNEAU, secrétaire départemental en charge de la poli;que juridique et Marc ROBERT, avocat du cabinet ALTALEXIS