1) les recours au C.D.D. Le contrat à durée déterminée (C.D.D.) On ne peut conclure des contrats à durée déterminée que pour des tâches non durables et pour les cas suivants : Remplacement d un salarié absent (article L 122-1-1 du code de travail) pour causes, de maladie, congé maternité, service national ou pour remplacer un salarié parti définitivement et faire la liaison jusqu'à la suppression de son poste... On ne peut pas conclure un C.D.D qui a pour objet le remplacement définitif d un salarié qui relève de l activité normale et permanente de l entreprise. Accroissement temporaire de l activité -Augmentation temporaire de l activité. -Taches ponctuelles, précises non durables et qui ne relèvent pas de l activité normale de l entreprise. Exemple : les audits -Survenance d une commande exceptionnelle à l exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens exceptionnels. Il doit alors y avoir consultation du comité d entreprise ou des délégués du personnel. -Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Les emplois saisonniers Ce sont les contrats conclus pour une saison d activité et dans certains domaines professionnels. De plus il y une certaine répétition chaque année à peu près aux mêmes dates. Exemples : hôtellerie, restauration, viticulture Les emplois d usage Pour certaines activités, il est d usage de recourir à des C.D.D ou contrats d intérim et non à des C.D.I. La liste de ces emplois est définie par décret. L article D 121-2 du code du travail répertorie ces emplois. Il est absolument interdit de recourir au C.D.D dans les cas suivants : -pour remplacer un salarié gréviste -embaucher un salarie en C.D.D. à la suite d un licenciement économique dû à un accroissement temporaire d activité et ceci dans les 6 mois suivant le licenciement économique (article L 122-2-1 du code du travail) -embaucher un salarié en C.D.D. pour effectuer des travaux dangereux. Ces travaux sont répertoriés dans une liste dressée par le ministre du travail et le ministre de l agriculture ( possibilité d obtenir une dérogation par le directeur départemental du travail et de l emploi.) -pour permettre l introduction en France d un ressortissant étranger. 2) la forme et le contenu du C.D.D : L écrit est obligatoire (sinon le contrat sera considéré comme un C.D.I ) Il doit être communiqué au salarié au plus tard dans les 2 jours de son embauche.
Les mentions obligatoires (article L 122-3-1 du code du travail) : -l identité des parties, -le motif du contrat, -le nom et la qualification du salarié absent, -la date d échéance pour les contrats à terme précis ou durée minimale pour les contrats à terme imprécis, -la clause de renouvellement du contrat (facultatif) ou stipuler qu il sera fait par avenant, -la date du début du contrat, -la date de la période d essai qui correspond à 1 jour calendaire par semaine (le maximum est de 2 semaines) pour les contrats d une durée inférieure ou égale à 6 mois. Pour les contrats d une durée supérieure à 6mois la période d essai est limitée à 1 mois (les conventions ou accords collectifs peuvent y déroger si cela est plus favorable au salarié), -la désignation du poste de travail ou emploi occupé, -les conventions ou accords collectifs applicables, -le montant de la rémunération et ces accessoires notamment les primes, -le nom et l adresse des organismes de retraite complémentaires et éventuellement les organismes de prévoyances. On peut aussi ajouter des mentions que les parties souhaitent faire apparaître au contrat, comme le lieu de travail ou les horaires. En cas de non respect de ces mentions le contrat peut être requalifié en C.D.I. Cependant certaines mentions ne conduiront pas à la requalification, et le contrat restera valable, comme par exemple en cas d absence de l indication, de conventions ou accords collectifs, de clause de renouvellement ou du nom de la caisse de retraite. 3) la durée du C.D.D : a) le terme du contrat à durée déterminée à terme précis : ( article L 122-1-2 du code du travail) Ce terme est fixé lors de la conclusion du contrat et peut comporter soit un minimum ou un maximum. - la durée minimale : En principe les C.D.D. ne sont pas soumis à une durée minimale. Il y a des exceptions : -Les contrats conclus pour faire face à une commande exceptionnelle (6mois minimum) -Les contrats conclus dans le cadre de la politique de l emploi (contrat de professionnalisation, le contrat d accompagnement : la durée minimum est de 6 mois). - la durée maximale : La loi impose une durée maximale pour les C.D.D. à terme précis (article L 122-1-2 du code du travail) -18 mois pur les contrats pour accroissement d activité, -8 mois pour les contrats saisonniers,
-9 mois pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,et les contrats conclus pour attendre l arrivée d un salarié déjà recruté en C.D.I., -24 mois pour remplacer un salarié définitivement parti et dont son poste est voué à disparaître, -24 mois pour faire face à une commande exceptionnelle à l exportation, 24 mois pour les contrats conclus et exécutés à l étranger, -9 mois pour les contrats d orientation, -24 mois pour les contrats de qualification, -24 mois pour les contrats d accompagnement, contrat d initiative emploi, -2 ans pour permettre l acquisition d une formation professionnelle. à terme imprécis : Le C.D.D. peut prévoir un terme imprécis, il sera alors soumis à une durée minimale et il prendra fin en même temps que l objet du contrat. C est le cas : -pour remplacer un salarié absent, -dans l attente de l arrivée d un salarié en contrat à durée indéterminée, -pour les emplois saisonniers, -pour les emplois d usage. Il n existe pas de durée maximale sauf pour l attente de l arrivée d un salarié embauché (9 mois ). b) le renouvellement Les C.D.D. à terme précis peuvent être renouvelés une fois pour une durée différente sans dépasser la durée maximale de 18mois (renouvellement inclus). Si le renouvellement n est pas prévu au contrat d origine, il faudra faire un avenant avant la fin du contrat. Il est possible d effectuer des missions sur le même poste de travail à condition de respecter un délai d attente entre les différents contrats représentant 1/3 de la durée de la dernière mission (plus renouvellement). Néanmoins il n est pas nécessaire de respecter ce délai pour les cas suivants : -nouvelle absence du salarié remplacé, -travaux urgents nécessité par des mesures de sécurité, -les travaux saisonniers, -les emplois d usage, -rupture anticipée du salarié, -refus du salarié concernant le renouvellement de son contrat. 4) l exécution du C.D.D. : Le salarié en C.D.D. bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés de l entreprise : - L égalité de traitement (à travail égal, salaire égal), - Les droits individuels notamment les horaires, la durée du travail, la discipline, l hygiène et la sécurité, - Les droits collectifs : le droit de participer aux élections, d être éligible, d avoir un mandat représentatif Il n y a pas de différence entre les salariés en C.D.D. et ceux en C.D.I. sur un
même poste. Cependant la différence joue au niveau de l ancienneté lorsqu il y a une augmentation de salaire de manière globale le salarié en C.D.D doit en bénéficier, - Le droit aux congés payés annuels (2,5 jours par mois d activité), si le salarié n a pas pris ses congés payés, il aura droit à une indemnité compensatrice (1/10 ème de la rémunération totale brute plus les indemnités de fin de contrat), - Droit de bénéficier des jours fériés comme les autres salariés de l entreprise, - Le droit aux congés annuels de formation, - Le droit à la formation de sécurité (article L 231-3-1 du code du travail) : si le chef d entreprise n organise pas cette formation, en cas d accident ou de maladie professionnelle, sera personnellement responsable (= faute inexcusable, cf. article L 231-8 du code du travail).cette formation a pour but de permettre au salarié d assurer sa sécurité mais également la sécurité des personnes qui travaillent avec lui. Cette formation est faite pendant les heures de travail et sur le lieu de travail ou dans des conditions équivalentes.ces formations sont organisées par l employeur qui supporte aussi la charge financière de cellesci. En cas d absence pour maladie, accident du travail, congé maternité, l exécution du contrat est suspendue, mais cette suspension n a pas pour effet de prolonger le C.D.D. 5) cessation du C.D.D. : Echéance normale du C.D.D. Le C.D.D. cesse de plein droit à l échéance du terme (précis ou imprécis). Le salarié se verra verser une indemnité de fin de contrat qui représente 10 % de l ensemble des salaires bruts perçus durant son contrat et qui figurera sur sa dernière fiche de paie. Cependant, certains contrats excluent cette indemnité, comme les emplois d usage, les emplois saisonniers, les contrats conclus dans le cadre de la politique de l emploi (exemples : contrat de professionnalisation, contrat d avenir ). Les salariés qui seront embauchés en C.D.I à l issue du C.D.D. ne toucheront pas cette indemnité, ainsi que les salariés qui ont rompu le C.D.D, et ceux qui ont refusé une embauche en C.D.I sur le même poste. Rupture anticipée Le principe : le C.D.D ne peut être rompu avant le terme de l échéance sauf pour les cas suivants : -Accords des parties pour rompre immédiatement le contrat. Il faut un écrit qui constate cet accord. -La force majeure (événement imprévisible, irrésistible et extérieur aux parties (ex : fermeture définitive de l entreprise du à des intempéries qui ont détruit les installations).) -La faute grave (faute d une gravité telle qu elle rend impossible le maintien du salarié dans l entreprise ne serait-ce que pendant la durée du préavis) ou faute lourde (faute grave avec en plus une intention de nuire) du salarié ou de l employeur. Il faut une cause réelle (une cause qui doit être exacte, précise et objective) et sérieuse (une cause qui rend impossible la continuité du contrat) -L employeur qui impose des modifications sur les termes essentiels du contrat sans l accord du salarié. Exemples : le salaire, la qualification, le lieu de travail -Rupture à l initiative du salarié avant la date d échéance en justifiant d une embauche pour un C.D.I. Le salarié doit respecter un préavis (sauf accord des parties) correspondant à 1 jour
ouvrable par semaine compte tenu de la durée totale du contrat (renouvellement compris). Néanmoins la période de préavis ne peut pas dépasser 2 semaines. NB : Si la rupture anticipée (ne concernant ni la force majeur, ni la faute grave) vient de l employeur le salarié pourra demander des dommages et intérêt qui peuvent correspondre à la somme des salaires qu il aurait dû toucher s il avait continué son contrat. En cas de faute grave du salarié l employeur pourra demander des dommages et intérêts dus au préjudice subi. 6) la sanction en cas de non-respect du C.D.D : Tout contrat fait en violation de la loi est réputé être un contrat à durée indéterminée. C est le cas : -des contrats conclus en dehors des cas prévus par la loi (voir les cas de recours) ou expressément interdit par la loi. -en cas d absence d un contrat écrit, de signature ou des éléments essentiels du contrat (exemples : nom, la qualification, la rémunération) -des contrats conclus en violations des règles légales (non respect des délais légaux en cas de succession de C.D.D ) Pour permettre la requalification, le salarié doit faire une demande au Conseil de prud hommes qui va statuer en bureau de jugement sans conciliation. La requalification donne droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.