Droit du Travail luxembourgeois

Droit du Travail luxembourgeois Mario Della Schiava mario.della-schiava@adem.etat.lu Octobre 2013 1

Partie 1: Le contrat de travail en général DISPOSITIONS GENERALES Quand il y a-t-il contrat de travail? Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s engage à mettre son activité à la disposition d une autre personne sous la subordination de laquelle elle se place Eléments constitutif: - Prestation de travail - Rémunération - Lien de subordination 2

Section 1: FORME ET PREUVE DU CONTRAT DE TRAVAIL A. Forme Visite médicale préalable : aptitude / inaptitude, cessation de plein droit - un contrat écrit - par écrit au plus tard au moment de l entrée en service du salarié sinon preuve par tout moyen - double exemplaire - conséquence du refus de signature 3

B. Contenu du contrat L.121-4 code du travail - Identité des parties - Date du début d exécution du contrat de travail - Lieu du travail (clause de mobilité géographique) - Nature de l emploi occupé (possibilité d une description des taches) - Durée du travail journalière et hebdomadaire - Horaire normal de travail - Salaire/traitement de base, compléments de salaire, gratification + périodicité - Durée du congé payé (référence aux dispositions légales suffisantes) - Durée des délais de préavis - Durée de la période d essai - Mention de la convention collective applicable - Existence d avantages en nature 4

Section 2 : PERIODE D ESSAI CDI OU CDD But de la période d essai Nécessité d un écrit au plus tard le jour de l entrée en fonction A. Durée de la période d essai - principe: 2 semaines à 6 mois - Incidence du niveau de la formation sur la rémunération 3 mois < CATP 6 mois = CATP 12 mois > 538 indice 100 - sanction d une période d essai trop longue - indication de la période d essai en semaines ou mois 5

Suspension de la période d essai Prolongation de la durée égale à la maladie avec un maximum de 1 mois Semble être la seule cause possible même si des discussions sont en cours Renouvellement ou prolongation de la période d essai Pas possible Succession de contrats Si succession de contrats en théorie la durée du précédent contrat est à déduire de la période d essai B. Test préalable 6

C. La résiliation du contrat pendant la période d essai - Pas possible pendant les 2 premières semaines - Pas besoin d un entretien préalable - Pas besoin d indiquer les motifs en cas de préavis - Indication de motifs précis en cas de licenciement pour faute grave - Nécessité d un recommandé ou d une remise en main propre - Respect d un délai de préavis: autant de jours que la période d essai compte de semaines 4 jours par mois d essai convenu avec un minimum de 15 jours et un maximum de 1 mois jours calendrier le préavis doit se situer à l intérieur de la période d essai 7

Exemples durée: 1. Essai de 3 semaines 3 jours 2. Essai de 5 mois 20 jours 3. Essai de 12 mois maximum 1 mois Exemples préavis: 1. Contrat le 1.01.09, essai 6 mois, résiliation le 30.01.2009 Préavis : du 30. 01 au 23.02 2. Contrat le 1.12.2008, essai 4 mois, résiliation le 4.04.2009 Maladie: 1 er au 20.01.2009 donc fin du préavis : 21.04.08 Préavis: 5.04.08 au 21.04.08 3. Contrat le 1.11.2008, essai 3 mois, résiliation le 25.01.09 -> Résiliation abusive car période d essai concluante 8

PARTIE II : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT Section 1 : LE CONTRAT A DUREE INTERMINEE Contrat de droit commun Mentions obligatoires 9

Section 2 : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE A. Définition Articles L.122-1 et suivants «Le CDD peut être conclu pour l exécution d une tache précise et non durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise» Exemples 1. Remplacement d un salarié temporairement absent 2. Emploi à caractère saisonnier (récoltes, vendanges ) 3. Emplois dans lesquels il est d usage de recourir au CDD( acteurs, présentateurs ) 4. Exécution d une tache occasionnelle et ponctuelle (accroissement d activité ) 5. Exécution d une tache précise et non durable 6. Travaux urgents 7. Emploi de chômeurs inscrits à l ADEM dans le cadre d une mesure de réinsertion/insertion 8. Embauche de certains demandeurs d emplois (+ aut. du min) 9. Complément de formation professionnelle (+ aut. du min) 10

B. Mentions obligatoires au contrat de travail L.122-2 - Mention de son objet - Date d échéance du terme si conclu pour une durée précise sinon durée minimale (L. 122-3 ; en principe max 24 mois renouvellement compris) - Nom de la personne à remplacer (si absence) - Durée de la période d essai convenue - Clause de renouvellement (L.122-5; max 2 fois) - Mention expresse qu il s agit d un CDD - Définition précise de son objet 11

C. Conséquence du non respect L122-9 Tout CDD conclu en violation des règles qui suivent est conclu à durée indéterminée - Règles légales autorisant le recours au CDD - Règles tenant à la forme - Fixation du terme et de la durée maximale du CDD - Règles relatives au renouvellement - Règles relatives au délai d attente et de carence La preuve contraire n est pas admise 12

D. Fin du CDD De plein droit à l échéance du terme Avant son terme par l employeur - Faute grave - Sinon dommages et intérêts d un montant égal à aux rémunérations qu il aurait perçues jusqu au terme du contrat sans que ce montant n excède la rémunération correspondant à la durée du préavis qui aurait du être observé si CDI (max 2 mois) Avant son terme par le salarié - Faute grave de l employeur - Sinon d&i correspondant au préjudice réellement subi (max 1 mois) 13

E. Poursuite des relations contractuelles à la fin du CDD Sans autre formalisme : CDI ( plus de période d essai possible et conservation ancienneté ) Un même poste ne peut être pourvu d une succession de CDD sauf période de carence (1/3 de la durée totale du CDD venu à échéance) Exceptions: - En cas de nouvelle absence du salarié remplacé - En cas de contrat à caractère saisonnier - En cas de rupture anticipée du fait du salarié sous CDD - En cas de refus de renouvellement - En cas d emploi où il est d usage de ne pas recourir au CDI 14

PARTIE III : LA REVISION DU CONTRAT DE TRAVAIL Une fois accord conclu, le contrat ne peut être exécuté que conformément au contenu. Les modifications ne sont possibles qu avec l accord des deux parties. L.121-4(4) Possibilité d agir avec préavis ou pour motif grave Si modification porte sur une clause essentielle alors procédure identique à celle d un licenciement 15

A. Les conditions de formes - LRAR - Préavis ( éventuellement entretien préalable) - Demande et indication des motifs - Choix du salarié - Conséquence du refus d accepter la modification par le salarié B. Les conditions de fond: - Motifs réels et sérieux - Motifs graves 16

Modifications - Changement d horaire en cas d horaire mobile - Changement d affectation - Changement de tournée - Travail de nuit - Mutation de poste C. Application par la jurisprudence - Poursuite du travail = acceptation - Inobservation des formes = nullité de la modification - Clause essentielle : la modification doit porter sur un élément du contrat qui avait été considéré par les parties comme essentiel lors de sa conclusion càd un élément les ayant amené à contracter. A l inverse la modification n est qu accessoire lorsqu elle porte sur un élément non déterminant de leur volonté soit lorsque les parties avaient prévues d emblée une modification ultérieure (CSJ 29.04.1999) 17

D. Attitude du salarié Il appartient au salarié de décider si oui ou non il accepte la modification - Soit il accepte et le contrat se poursuit - Soit il refuse et d après la jurisprudence, il doit donner sa démission. Art L121-7 - Cette résiliation est assimilée à un licenciement par l employeur susceptible de recours devant les tribunaux pour licenciement abusif. 18

L.121-7 du code du travail «Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l employeur les motifs de la modification et l employeur est tenu d énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l article L. 124-5. La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L. 124-10. La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l article L. 124-11. Les dispositions du présent article ne s appliquent pas en cas de reclassement interne au sens du livre V, titre V, relatif à l emploi des travailleurs incapables d exercer leur dernier poste de travail.» 19

Partie IV: LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Résiliation unilatérale par l employeur Résiliation unilatérale par le salarié Résiliation pour motif grave Résiliation d un commun accord Cessation de plein droit 20

LA RESILATION UNILATERALE PAR L EMPLOYEUR Section 1. LICENCIEMENT DU SALARIE AVEC PREAVIS A. Généralités - Droit commun des contrat - Possibilité de résilier un CDI (d ordre public) donc toute clause contraire est nulle - Mais motif réel et sérieux - Acte unilatéral ayant un caractère irrévocable et définitif 21

B. L entretien préalable au licenciement (L.124-1 du code du travail) 1. Nécessité d un entretien préalable - Employeur occupant au moins 150 salariés - L entretien n est pas obligatoire pendant la période d essai - Calcul : entreprise + succursales et filiales ayant une unité économique et sociale. - Convention collective peut baisser ce seuil (Assurance et banque) - Licenciement avec ou sans préavis - Point de départ de la procédure 22

2. Sanction en cas de non-respect - Irrégularité du licenciement pour vice de forme - Indemnité: max 1 mois de salaire - Pas de cumul de dommages et intérêts pour licenciement abusif ou pour vice de forme - Licenciement abusif = motif - Licenciement irrégulier = forme 3. La convocation à l entretien préalable - Lettre recommandée ou remise en main propre - Indication de l objet de la convocation (! Intention de licencier! ) - Date, heure et lieu de l entretien - Indication du droit de se faire assister (membre du personnel ou d une organisation syndicale représentative au plan national) 23

Date de l entretien préalable - Au plus tôt au 2 ème jour ouvrable travaillé qui suit celui de l envoi/remise - Aménagement possible dans une convention collective Déroulement de l entretien préalable - Employeur indique les motifs du licenciement envisagé - Salarié donne ses explications - Possibilité de dresser un PV, preuve de ce qui a été dit - Problématique de l absence du salarié / demande de report Notification du licenciement - Au plus tôt le jour qui suit l entretien préalable - Au plus tard 8 jour après l entretien préalable - Dans les même formes qu un licenciement «normal» 24

C. Le licenciement avec préavis Règles de forme - Écrit sinon licenciement abusif - Lettre recommandée / remise en main propre avec AR - Contenu Pas de motifs Décision du licenciement Début/fin de préavis Eventuelle dispense de travail - Acte unilatéral irrévocable - Charge de la preuve 25

Délai de préavis < 5 ans 2 mois 5 ans 4 mois 10 ans 6 mois Détermination de l ancienneté à la date de notification du préavis Ces délais sont des minimum, l employeur peut accorder un préavis plus long. 26

Point de départ du délai de préavis Théorie de l envoi c est-à-dire est pris en compte le jour de la remise de la lettre à la poste. Notification antérieure au 15ème jour du mois -> début du préavis le 15 du mois en question Notification après le 14ème jour du mois -> début du préavis le 1er du mois suivant Computation : jours calendriers Délai préfixé (qui ne peut être modifié) Obligations des parties demeurent pendant le préavis Si non respect des délais, uniquement paiement d une indemnité compensatoire de préavis 27

Section 2. LES MOTIFS DU LICENCIEMENT Les motifs doivent exister au moment de la convocation à l entretien préalable A. La communication des motifs - Pas d indication dans la lettre de licenciement avec préavis - Demande du salarié ou son représentant dans un délai de 1 mois par courrier recommandé - Réponse écrite et détaillée de l employeur dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié Sanction : licenciement abusif 28

B. Les motifs du licenciement Le motif doit être réel : - Élément objectif et matériel, susceptible d être prouvé - Cause déterminante Le motif doit être sérieux: - revêtir une certaine gravité Le motif doit être précis: - permettre à la partie qui subit le licenciement de connaitre exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et juger en pleine connaissance de cause l opportunité d une action en justice - Impossibilité pour l employeur d invoquer d autres motifs a posteriori - Evaluation du juge 29

Preuve des motifs invoqués: - Incombe à l employeur - Indication des dates, illustrations, noms de témoins - Attestations testimoniales, offre de preuve, documents Si pas de demande de motifs: - Il appartient au salarié de démontrer par tous moyens que son licenciement a été abusif. Si demande tardive: - Aucune obligation légale de répondre - Conseillé de ne pas le faire car facilite la tache du salarié 30

C. Appréciation du motif du licenciement Appréciation in concreto Ancienneté du salarié Antécédents: - Inaptitude, négligence - Insubordination - Retards, absences fréquentes, - Avertissements Défaut de précision = absence de motifs 31

D. Motifs reconnus valables par la jurisprudence Absences fréquentes: la jp admet que des absences fréquentes justifient un licenciement et d autant plus si alternance absence/présence Mais : Il faut un certain seuil d absentéisme Perturbation du service / organisation de l entreprise Plus possible de compter sur une collaboration suffisamment régulière du salarié Conduite du salarié: faute, inobservation des règles de sécurité, retards systématiques, abus des installations 32

Motifs économiques: - l employeur doit préciser les raisons concrètes qui l amène à restructurer son entreprise - mesures de restructuration et en quoi elles concernent le salarié - certaines décisions exigent d expliquer pourquoi cet employé plutôt qu un autre ( il faut alors des critères objectifs- situation familiale par ex ou des critère subjectifs- rendement, retard ) 33

Section 3 : LE CAS DE L AVERTISSEMENT Pas prévu par le droit du travail luxembourgeois Existe en fait Doit être motivé Courrier recommandé avec accusé de réception Un fait ayant donné lieu à un avertissement ne peut plus donner lieu à un licenciement Il peut toutefois «renforcer» un licenciement intervenant pour un même motifs ou des motifs différents. Aperçu positif par les juges 34

Section 4. LE CONGÉ SPÉCIAL Pendant le délai de préavis > Max 6 jours ouvrables sur la durée du préavis. Rémunération intégrale à la condition cumulative que : - le salarié soit inscrit comme demandeur d emploi - qu il justifie sa présentation à une offre d emploi 35

Section 5. LA DISPENSE DE TRAVAIL Principe : Maintien du contrat de travail pendant le préavis Possibilité pour l employeur de dispenser son salarié Peut prendre effet dès la remise de la lettre Maintien intégral du salaire Attention! si c est le salarié qui demande cette dispense alors il y aura lieu de requalifier le licenciement en résiliation d un commun accord avec signature du document a quo Droit de reprendre un nouvel emploi, paiement de la différence de salaire par l ancien employeur si nouveau salaire moindre 36

Section 6. L INDEMNITÉ DE DÉPART A. Principe - licenciement avec préavis - Ancienneté de plus de 5 ans - N est pas due en cas de : licenciement avec effet immédiat démission du salarié résiliation d un commun accord pension de vieillesse normale - Ancienneté appréciée à la date de fin de préavis 37

B. Montant de l indemnité Ancienneté 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans 30ans Indemnité de départ 1 mois 2 mois 3 mois 4 mois 5 mois 6 mois C. Base de calcul - Salaire des 12 derniers mois - Indemnités pécuniaires de maladie, primes et suppléments courant à l exclusion des HS, gratifications et frais accessoires 38

D. Paiement de l indemnité - Au moment du départ - En théorie exempt d impôts ( max 12 fois SSM) sauf pour les travailleurs âgés - Pour les entreprises de moins de 20 salariés possibilité de prolonger le préavis au lieu de payer une indemnité de départ 39

LA RESILIATION UNILATERALE PAR LE SALARIE Lettre recommandée avec accusé de réception / remise en mains propres Avec ou sans préavis Pas besoin d énoncer les motifs Délai : Ancienneté Employeur Salarié < 5 ans 2 mois 1 mois Entre 5 et 10 ans 4 mois 2 mois > 10 ans 6 mois 3 mois 40

Point de départ le 15 du mois ou le 1er En cas de demande de dispense de travail par le salarié = résiliation d un commun accord Attention la démission ne se présume pas! Analyse des circonstances concrètes Ecrit exigé Non présentation sur le lieu de travail : non paiement du salaire car absence injustifiée Possibilité de démission avec effet immédiat pour motif grave dans le chef de l employeur (non paiement de salaire ) 41

LA RESILIATION POUR MOTIF GRAVE / AVEC EFFET IMMEDIAT Section 1: REGLES DE FORME Entretien préalable si plus de 150 salariés LRAR ou remise en main propres avec AR La lettre doit contenir les motifs du licenciement, précis, réels et sérieux -> Licenciement abusif Conseil : demander au P&T de préciser l heure sur le recommandé 42

Section 2 : MOTIVATION Définition La différence avec licenciement avec préavis est que le courrier doit contenir les motifs Motif grave «tout fait/faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail» L-124-10(2) Loi impose au juge de tenir compte des antécédents professionnels, situation sociale et tous autres élément pouvant influer sur la responsabilité du salarié 43

Délai pour invoquer le motif grave Un mois à compter de la connaissance des faits Sauf si exercice de poursuite pénales Délai inapplicable: si fait/faute invoqué à l appui d un nouveau fait/faute ou si entretien préalable obligatoire, la convocation doit se faire endéans le délai d un mois Suspension du délai en cas de maladie Exemple de motifs: Insubordination Vol Ivresse Comportement intolérable(injures, coups ) Absence injustifiée (attention cependant) 44

Section 3 : MISE À PIED CONSERVATOIRE Sans autre formalisme, sans écrit ni motivation Maintien des avantages liés au CT Licenciement pour faute grave doit intervenir au plus tôt le jour qui suit et au plus tard 8 jours après la mise à pied (attention au délai de l entretien préalable) A distinguer du licenciement oral Si salarié malade après mise à pied, il faut attendre la fin de la maladie pour licencier Conseil: convocation à un entretien préalable + mise à pied conservatoire. 45

Section 4 : EFFET DU LICENCIEMENT AVEC EFFET IMMÉDIAT Le contrat est résilié immédiatement et définitivement Paiement du salaire et avantage jusqu au jour du licenciement Pas droit à indemnité de départ Pas d indemnités chômage au Luxembourg Possibilité pour le salarié de les demander après accord du Président du Tribunal du travail qui analysera sommairement le dossier Durée de l indemnité 182 jours 46

Sanction Licenciement abusif Paiement d une indemnité de préavis Paiement d une indemnité de départ si le salarié y a droit Paiement de dommage et intérêts Si par contre licenciement régulier, le salarié ayant touché le chômage indûment devra rembourser 47

LA RESILIATION D UN COMMUN ACCORD Le contrat peut être résilié d un commun accord des parties Constaté par écrit en double exemplaires par l employeur et le salarié sous peine de nullité Possibilité d invoquer le vice du consentement LA TRANSACTION Contrat entre les parties qui moyennant concessions réciproques mettent un terme à un litige présent ou à naître. Exonération fiscale jusqu à concurrence de 19700,-. Un exemplaires signé par partie 48

Formule sacramentelle : En contrepartie du paiement, M./Mme (nom du salarié) déclare expressément ne plus avoir de revendications contre son ancien employeur quant à des éléments de rémunérations contre son ancien employeur quant à des éléments de rémunérations, salaires, indemnités et avantages spéciaux résultant du contrat de travail ayant existé entre parties. Il déclare en outre renoncer expressément et irrévocablement à toute revendication à l égard de son employeur relative notamment aux salaires et traitements, heures supplémentaires, congés non pris ou dommages et intérêts pour quelque cause que ce soit, résultant du contrat de travail et de sa résiliation subséquente. 49

TRANSACTION Les parties 1. (nom du salarié) 2. (nom de l employeur) considérant que M./Mme (nom du salarié) était engagé auprès de (nom de l employeur) depuis le. et le licenciement subséquent du... ont convenu ce qui suit : 1. (nom de l employeur) paie à (nom du salarié) le montant de.. à titre d indemnité transactionnelle forfaitaire. 2. En contrepartie du paiement, M./Mme (nom du salarié) déclare expressément ne plus avoir de revendications contre son ancien employeur quant à des éléments de rémunérations contre son ancien employeur quant à des éléments de rémunérations, salaires, indemnités et avantages spéciaux résultant du contrat de travail ayant existé entre parties. Il déclare en outre renoncer expressément et irrévocablement à toute revendication à l égard de son employeur relative notamment aux salaires et traitements, heures supplémentaires, congés non pris ou dommages et intérêts pour quelque cause que ce soit, résultant du contrat de travail et de sa résiliation subséquente. Etabli en double à., le, chaque partie reconnaissant avoir reçu un exemplaire. (nom de l employeur) (nom du salarié) 50

Résiliation du contrat de travail en cas de cessation des affaires de l'employeur et en cas de décès du salarié En cas de cessation des affaires de l employeur, les contrat de travail sont résiliés de plein droit Section 1: LA FAILLITE Le salarié a droit: au salaire du mois de survenance + mois subséquent aux indemnités égales à 50% des mensualités de préavis qu il aurait du toucher à max: rémunération et indemnité touchées en cas de licenciement avec préavis 51

Section 2: LE DÉCÈS Employeurs : Les héritiers doivent informer les salariés de la suite à donner Salarié: Le contrat de travail prend fin mais les héritiers ont droit à un trimestre de faveur Bénéficiaires : conjoint survivant non divorcé ou séparé de corps, sinon les enfants mineurs ou majeurs à charge, sinon les ascendants, vivants en communauté domestique et à charge de l'employé Pension de survie : versée à l employeur pendant les 4 premiers mois 52

LA CESSATION DE PLEIN DROIT DU CONTRAT DE TRAVAIL La pension de vieillesse La pension d invalidité : jour de la décision d attribution La perte de l indemnité pécuniaire de maladie Reclassement externe Déclaration d inaptitude pour l activité envisagée 53

Contrat cesse de plein droit le jour de l attribution d une pension de vieillesse et au plus tard à l âge de 65 ans si le salarié a droit à une pension de vieillesse Contrat cesse de plein droit le jour de l épuisement des droits à l indemnité pécuniaire de maladie (52 semaines ) Contrat cesse de plein droit le jour de la décision portant attribution d une pension d invalidité Contrat cesse de plein droit le jour de la notification de la décision de la commission mixte retenant un reclassement externe Incidence de la déclaration d'inaptitude du salarié au poste envisagée lors de l'examen médical d'embauche Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de la déclaration d'inaptitude du salarié à l'occupation envisagée lors de l'examen médical d'embauche, conformément aux dispositions de l'article L. 326-1. du Code du travail. 54

PARTIE V : LA RESILIATION ABUSIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est contraire à la loi et/ou qui n'est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. 55

Section 1: NOTION DE LICENCIEMENT ABUSIF Il s agit donc d un acte : - socialement et économiquement anormal - contraire à la loi - non fondé sur des motifs réels Est abusif le licenciement - effectué de manière orale - qui n est pas motivé ou dont la motivation n est pas assez précise - dont la réalité des motifs n a pu être prouvée par l employeur - motifs ne justifiant pas le licenciement 56

Section 2: L ACTION EN JUSTICE Auprès de la juridiction du travail Dans un délai de 3 mois à compter de l envoi des motifs ou de la lettre de résiliation avec effet immédiat Interruption en cas de contestation écrite : nouveau délai d 1 an (délai préfixé donc non susceptible d interruption ou de suspension ) Attention! ces délais ne sont pas d OP et il appartient à l employeur de les soulever! La forclusion ne couvre cependant que les conséquences du licenciement abusif (d&i) 57

Section 3: LA FORCLUSION A. Trois hypothèses: - Demande de motif dans le mois du licenciement, l employeur réponds dans le mois de la demande, le délai de forclusion commence à courir dans le mois de la notification employeur a la charge de la preuve de la réalité des motifs - Demande de motifs mais l employeur ne réponds pas: délai de forclusion court à l expiration d un délai d un mois après la demande employeur a la charge de la preuve de la réalité des motifs - Ne demande pas les motifs : délai de forclusion court à compter du licenciement / pareil pour le licenciement avec effet immédiat. salarié à la charge de la preuve du caractère abusif 58

B. Non application de cette forclusion - Les arriérés de salaires : 3 ans - L indemnité de départ : 3 ans - Licenciement oral car irrégularité formelle C. Notion de réclamation - Il doit s agir d une véritable réclamation = désapprobation de la résiliation /contestation de le régularité du licenciement/ menace d une action judiciaire - La réclamation est valable si faite auprès du mandataire de l employeur 59

Section 4. CONSEQUENCES DE L ACTION JUDICIAIRE A. Aboutissement de la demande si - faute commise par l employeur en exerçant son droit de licencier - dommage - relation causale entre le licenciement et le préjudice. Donc possibilité de voir un licenciement déclaré abusif mais sans indemnisation car aucun préjudice B. Conséquences de la résiliation abusive - Indemnité compensatoire de préavis (= rémunération correspondant à la durée du préavis qui aurait du être presté) - Indemnité de départ suivant l ancienneté - Dommage matériel - Dommage moral 60

Section 5. DOMMAGE MATÉRIEL - différence entre salaire théorique en cas de continuation de la relation de travail et les revenus réels après le licenciement - Calculé sur base d un période de référence évaluée par le Tribunal - Période de référence: temps qui devrait raisonnablement suffire au salarié licencié pour retrouver un nouvel emploi - Appréciation in concreto (âge, expérience, ancienneté ) - Salarié doit tout faire pour limiter son préjudice 61

Section 6. DOMMAGE MORAL - = consiste en l atteinte à la réputation et à la dignité du salarié, à la précarité de sa situation financière suite au licenciement, aux perspectives incertaines de son avenir professionnel - Détermination ex aequo et bono - Indemnisation relativement faible en général - L Etat (Fond pour l emploi) dispose d un recours à l encontre du salarié ou de l employeur pour se voir rembourser les indemnités chômage indûment - La loi prévoit une mise en intervention obligatoire de l Etat lorsque le salarié habite au Luxembourg - Attention! Lorsque le salarié touche un revenu pendant son préavis (chômage ou salaire), l employeur n est tenu que de lui verser la différence! 62

Section 7. L IRRÉGULARITÉ FORMELLE DU LICENCIEMENT - Violation d une formalité substantielle - Uniquement en cas de licenciement fondé - 1 mois de salaire max - Attention : Pas de cumul licenciement abusif et pour irrégularité formelle. L indemnité pour licenciement abusif prévaut. 63

Section 8: LA RÉINTÉGRATION DU SALARIÉ - Si licenciement abusif - Si le salarié le demande - Si rien ne s oppose à la reprise des relations de travail - L employeur n est pas tenu d accepter et peut être condamné par le Tribunal à des d&i pour refus de réintégration (env. 1 mois de salaire) - Demandes très rares car «s est reculer pour mieux sauter» 64

PARTIE VI : L INTERDICTION DE LICENCIER La maladie La grossesse La qualité de délégué du personnel Le congé parental et pour raisons familiales 65

Section 1: LA MALADIE Il y a interdiction de licencier en cas de maladie dûment constatée A. Obligation des salariés Avertissement de l employeur personnellement ou par personne interposé, le 1er jour Remise du certificat médical - Au plus tard le 3ème jour. (Attention! il s agit de jour calendrier!) - Charge de la preuve incombe au salarié - Réception par l employeur Ces deux obligations existent aussi en cas de prolongation de la maladie Violation peut constituer une faute grave Quid si remise tardive? Identité de la personne qui doit être informée 66

B. Protection contre le licenciement Principe de la protection pour tout types de licenciement Sanction : licenciement abusif Limitation dans le temps : 26 semaines d absence ininterrompue Pas de protection si : - Incapacité résulte d un crime ou d un délit - Si avertissement ou certificat remis après la notification du licenciement Attention! L important est le moment de la manifestation de volonté de l employeur C. Force probante du certificat médical Employeur peut inviter le salarié à un contre examen Médecin de son choix Proximité du lieu de travail Si avis divergents alors 3ème avis 67

Section 2 : LA FEMME ENCEINTE Interdiction lorsqu état de grossesse médicalement constaté et 12 semaines suivant l accouchement Possibilité de justifier a posteriori de l état de grossesse Certificat médical par LRAR Dans les 8 jours de la notifications du licenciement Procédure: - Dans les 15 jours de la résiliation du contrat - Requête au Président du Tribunal du Travail - Constater la nullité du licenciement - Ordonner son maintien ou sa réintégration - Licenciement nul et de nul effet 68