L'ESSENTIEL SUR... 2013 CE du COMITÉ D ENTREPRISE Vos OBLIGATIONS liées à la consultation en matière de : Formation professionnelle Égalité professionnelle Homme/Femme Handicap AGEFOS PME Ile-de-France - Obligations liées à la consultation du CE - Septembre 2013 Accord intergénérationnel Pénibilité
LA FORMATION PROFESSIONNELLE (Décret n 2008-716 du 18 juillet 2008) PRINCIPES! «Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d entreprise (CE) émet un avis sur l exécution du plan de formation du personnel de l entreprise de l année précédente et sur le projet de plan pour l année à venir.» Art. L 2323-34 du Code du Travail Le comité d entreprise doit consacrer 2 réunions distinctes et spécifiques à cette consultation. Une information préalable et écrite du chef d entreprise est remise aux membres du CE, de la commission formation, aux représentants syndicaux siégeant au CE et aux délégués syndicaux 3 semaines avant chaque réunion. Les décisions relatives au plan de formation étant prises pour l année civile, la consultation doit être achevée avant le 31 décembre. Art. L 2323-36, L 6331-12 et D 2323-7 du Code du Travail En l absence de comité d entreprise, les délégués du personnel sont consultés en matière de formation professionnelle. Chaque réunion doit faire l objet d un procès-verbal (PV) où devront être consignés les différents échanges. Le contenu du PV est donc libre mais doit nécessairement mentionner : les date et heures de tenue de la réunion, les noms et qualité des personnes présentes, les décisions prises à l issue de la réunion, les mentions des dispositions légales relatives à la consultation organisée. Le PV est établi et signé par le secrétaire du CE puis communiqué au chef d entreprise et aux membres du CE. Les PV (ou PV de carence en cas d absence de CE) ne sont plus à joindre à la déclaration fiscale n 2483. Si l attestation sur l honneur suffit, il faut savoir qu en cas de contrôle de l Administration, l employeur qui ne pourra pas les produire se verra infliger une sanction financière équivalente à 50% de sa participation à la formation professionnelle continue et devra verser cette somme au Trésor Public. Le saviez-vous? L absence de consultation du comité d entreprise constitue un délit d entrave pouvant être puni d une peine d emprisonnement d un an et/ou d une amende de 3 750. Art. L 2328-1, L 6331-31 et L 6331-32 du Code du Travail 200 SALARIÉS ET + La constitution d une commission formation est obligatoire dans les entreprises (et établissements) de 200 salariés et plus. Dans le cadre de la consultation sur le plan de formation, ses membres sont chargés de préparer les délibérations du Comité d Entreprise et à ce titre, doivent donc recevoir l ensemble des documents fournis au CE. La réunion de la commission formation ne peut se substituer à celle du Comité d Entreprise. Art. R 2325-5 du Code du Travail Art. R 2325-6 du Code du Travail Spécial offre de services agefos pme ILE DE FRANCE Rejoignez d autres chefs d entreprise et responsables RH autour d une thématique définie en fonction de vos besoins. Les CAMPUS RH, réservés aux adhérents AGEFOS PME Ile-de- France, sont organisés au nombre de 20 par an, répartis sur 4 territoires, en journée ou demi-journée. Les dates à venir : 20/09 (Courbevoie - 92) La question de la portabilité du DIF 24/09 (Paris 17 e ) La gestion des carrières 27/09 (Montreuil - 93) Etat des lieux du dialogue social au sein de l entreprise en 2013 11/10 (Évry - 91) Gérer le départ d'un salarié Renseignez-vous! www.campus-rh.fr
Calendrier à respecter CONVOCATION DU COMITÉ D ENTREPRISE (avec copie aux représentants syndicaux siégeant au CE, aux délégués syndicaux, aux membres de la commission formation, ou à défaut, aux délégués du personnel) à une PREMIÈRE RÉUNION au plus tard le 30 septembre en y joignant : Le bilan des actions comprises dans le plan de formation pour 2012 et 2013 comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l expérience (VAE) réalisés, mentionnant les informations relatives : aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser les bilans de compétences ou des VAE, à la nature et aux conditions d'organisation de ces actions, aux conditions financières de leur exécution en précisant, le cas échéant, le montant et la nature des aides publiques (Fonds social européen, État ) perçues pour leur réalisation, aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe. Une note sur les orientations générales de l entreprise en matière de formation professionnelle et sur les projets pour 2014 tenant compte de la consultation spécifique du CE prévue à l article L 2323-33 du Code du Travail. Le résultat éventuel des négociations engagées au niveau de la branche professionnelle ou de l entreprise sur les priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle. Une information concernant les demandes de congé individuel de formation, de congé bilan de compétences, de congé de validation des acquis de l expérience, de congé enseignement des années 2012-2013 : leur objet, leur durée, leur coût, LE 10 SEPTEMBRE 2013 les conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés, les résultats obtenus. Les observations éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses imputées. Le bilan pour 2012 et 2013 en matière d accueil, d insertion et de formation professionnelle dans l entreprise : Pour ce qui concerne les bénéficiaires de contrats de professionnalisation : conditions d accueil et d encadrement, emplois occupés, organisation de la formation et résultats, effectifs (âge, sexe, niveau). Note d information sur : L accueil en stage de jeunes en première formation technologique ou professionnelle et des élèves et étudiants préparant des diplômes de l enseignement technologique ou professionnel ainsi que sur l exercice du congé enseignement. L accueil des apprentis et la mise en œuvre de l apprentissage dans l entreprise (âge, sexe, niveau initial de formation, diplôme ou titre préparé), liaisons entreprise/cfa, encadrement, résultats, perspectives d emploi. Le bilan pour 2012 et 2013 des conditions de mise en œuvre des périodes de professionnalisation : bénéficiaires, emplois occupés, organisation de la formation. Le bilan des conditions de mise en œuvre des DIF (droit individuel de formation) : leur nombre, leur durée, la nature des actions, leur coût, les organismes de formation. Les informations sur la formation figurant au bilan social 2012 obligatoirement établi dans les entreprises de 300 salariés et plus. La copie de la déclaration fiscale n 2483 de l exercice 2012. LE 1 ER OCTOBRE 2013 PREMIÈRE RÉUNION DU COMITÉ D ENTREPRISE : Bilan des actions réalisées et discussions sur les orientations de la politique de formation pour l année à venir. CONVOCATION DU COMITÉ D ENTRE- PRISE à une DEUXIÈME RÉUNION à tenir au plus tard le 30 décembre, en y joignant pour ce qui concerne la mise en œuvre des projets de l entreprise en 2014 et compte tenu des observations exprimées à la première réunion : Le plan de formation 2014 de l entreprise* en classant les actions de formation selon 2 catégories : actions d adaptation au poste de travail ou à l évolution des emplois ou au maintien dans l emploi (cat. 1) actions liées au développement des compétences (cat. 2) Une note sur : LE 10 DÉCEMBRE 2013 le congé individuel de formation, le congé bilan de compétences, de VAE, de congé enseignement (nombre, nature, durée, coût et organisme de formation/établissement), la mise en œuvre des contrats, des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) en 2014. * Durée, nature, conditions d organisation, coût, effectif par sexe et catégorie socio-professionnelle (CSP), organisme de formation. LE 31 DÉCEMBRE 2013 DEUXIÈME RÉUNION DU COMITÉ D ENTREPRISE : Délibérations sur le plan de formation et sur la mise en œuvre des différents dispositifs de formation.
L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE H/F Toute entreprise ou groupe de 50 salariés et plus peut être soumis à une pénalité égale à 1% de sa masse salariale durant la période non couverte par un accord de branche étendu (uniquement pour les moins de 300 salariés), de groupe, d entreprise ou un plan d action pour l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Art. L2242-5 et L2242-51 du Code du Travail ENTREPRISES DE MOINS DE 300 SALARIÉS... Chaque année, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l employeur remet au comité d entreprise un rapport sur la situation économique de l entreprise, 15 jours avant la date de la réunion. Ce rapport porte sur l activité et la situation financière de l entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l entreprise, l évolution de l emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes, les actions en faveur de l emploi des travailleurs handicapés dans l entreprise, le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires. Art. L. 2323-47 du Code du Travail Le rapport annuel doit comporter, pour la partie dédiée à la situation comparée des femmes et des hommes, les informations suivantes : L analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes dans les 8 domaines suivants: l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l'articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale. Un plan d action : Les mesures prises au cours de l année écoulée en vue d assurer l égalité professionnelle. Le bilan des actions de l année écoulée et, le cas échéant, de l année précédente lorsqu un plan d actions a été antérieurement mis en œuvre par l entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées. Les objectifs de progression pour l année à venir dans 3 des 8 domaines cités précédemment (dont obligatoirement la rémunération effective) et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre. Évaluation de leur coût. Échéancier des mesures prévues. Art. D. 2323-9-1 du Code du Travail Art. R. 2242-2 du Code du Travail Après avoir été modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d entreprise, le rapport et l avis du CE sont tenus à la disposition de l Inspection du travail dans les 15 jours qui suivent la réunion. Art. L. 2323-47 du Code du Travail Dans les entreprises de 200 salariés et plus, une commission de l égalité professionnelle est créée au sein du comité d entreprise. ENTREPRISES OCCUPANT 300 SALARIÉS ET PLUS... Chaque année, dans les entreprises de 300 salariés et plus, l employeur soumet pour avis au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l intermédiaire de la commission de l égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes dans l entreprise. Ce rapport comporte une analyse permettant d apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale. Il est établi à partir d indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret (cf. art. R.2323-12 du code du travail) et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l entreprise. Un plan d action fixe les objectifs de progression sur 4 des 8 domaines cités précédemment (dont obligatoirement la rémunération effective) pour l année à venir et définit qualitativement et quantitativement les actions permettant de les atteindre et d évaluer leur coût. Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du CE. Art. L. 2323-57 du Code du Travail Lorsque des actions prévues par le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de l année précédente ou demandées par le comité d'entreprise n ont pas été réalisées, le rapport de l année écoulée donne les motifs de cette inexécution. Après avoir été modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l avis motivé du CE, le rapport est transmis à l inspecteur du travail accompagné de cet avis dans les 15 jours. Art. L. 2323-58 du Code du Travail INFORMATION DES SALARIÉS Entreprises de 50 salariés et plus Une synthèse de ce plan d action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression permettant d apprécier la situation comparée des femmes et des hommes est portée à la connaissance des salariés par l employeur, par voie d affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d exercice de l activité de l entreprise. Elle est également publiée sur le site intranet de l entreprise lorsqu il en existe un. Art. L. 2323-47 du Code du Travail Art. D. 2323-9-1 du Code du Travail Art. L. 2323-57 du Code du Travail Art. R. 2323-12 du Code du Travail Art. D. 2323-12-1 du Code du Travail Art. R. 2242-2 du Code du Travail Textes de référence : Loi n 2010-1330 du 9 novembre 2010 Loi n 2011-893 du 28 juillet 2011 Décret 2011-822 du 7 juillet 2011 Loi n 2012-1189 du 26 octobre 2012 Décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 www.ega-pro.fr «Le contrat d égalité entre les hommes et les femmes» permet d obtenir une participation financière de l État pour mener des actions favorisant l égalité professionnelle ou la mixité des emplois.
LE HANDICAP Les entreprises de 20 salariés et plus doivent compter, parmi leur effectif, 6% de travailleurs handicapés sous peine de verser une contribution annuelle à l AGEFIPH par bénéficiaire manquant. Chaque année les entreprises déclarent les actions menées en faveur de l emploi des personnes handicapées et payent, le cas échéant, une contribution à l Agefiph comprise entre 400 et 600 fois le Smic horaire par unité manquante. Celles qui n emploient aucune personne handicapée et n ont entrepris aucune action concrète en leur faveur pendant plus de 3 ans sont soumises à une sur-contribution équivalente à 1 500 fois le Smic horaire par personne handicapée manquante. L entreprise peut répondre à l obligation d emploi selon les modalités suivantes : L emploi direct de bénéficiaires de l obligation d emploi dont la liste est fixée par l article L. 5212-13 du Code du Travail. Le salarié compte pour 1 quel que soit son temps de travail s il est présent dans l entreprise en CDD ou CDI depuis au moins 6 mois sur l année. Les intérimaires ou salariés handicapés mis à disposition par une entreprise extérieure (sauf EA, CDTD, ESAT) sont pris en compte au prorata de leur temps de présence. L accueil de stagiaires de la formation professionnelle reconnus travailleurs handicapés effectuant un stage d au moins 40h dans l entreprise. Cette modalité est prise en compte dans la limite de 2 % de l effectif d assujettissement. La conclusion de contrats de soustraitance de fournitures, de prestations de service ou de mise à disposition de personnel handicapé avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD), des établissements ou services d aide par le travail (ESAT) agréés. Cette modalité ne peut exonérer l entreprise que dans la limite de 50% de l obligation d emploi. La mise en œuvre d un accord de branche, de groupe, d entreprise ou d établissement. L accord collectif de travail relatif à l emploi des travailleurs handicapés doit prévoir la mise en œuvre d un programme pluriannuel comportant obligatoirement un plan d embauches en milieu ordinaire et au moins 2 des 3 actions suivantes : un plan d insertion et de formation, un plan d adaptation aux mutations technologiques, maintien dans l entreprise en cas de licenciement. L accord doit être agréé par l autorité administrative. L application de cet accord vaut respect de l obligation d emploi. L entreprise ou l établissement est donc exonéré de tout versement éventuel d une contribution. L entreprise rend compte, avant le 15 février, de sa situation en déposant à l'agefiph une «déclaration annuelle d obligation d emploi des travailleurs handicapés» (DOETH - Cerfa n 11391) portant sur l année écoulée. À défaut de toute déclaration, l obligation d emploi est réputée non satisfaite. Cette déclaration (sans y joindre la liste nominative des salariés bénéficiaires) est communiquée au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Art. R. 5212-4 du Code du Travail Au moins une fois par an, l employeur informe le CE des actions en faveur de l emploi des travailleurs handicapés dans l entreprise. Art. L. 2323-47 du Code du Travail Art. L. 2323-55 et suivants Art. L. 2323-61 du Code du Travail ENTREPRISES OCCUPANT MOINS DE 300 SALARIÉS... Le rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l entreprise doit comporter, pour la partie dédiée aux travailleurs handicapés, les informations suivantes : les actions entreprises ou projetées en matière d embauche, d adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle, la DOETH (sans la liste nominative des salariés bénéficiaires). Art. R. 2323-9 du Code du Travail Dans les entreprises de 200 salariés et plus, la commission formation est chargée des questions d emploi et de formation des travailleurs handicapés. ENTREPRISES OCCUPANT 300 SALARIÉS ET PLUS... Le comité d entreprise est informé trimestriellement, à sa demande, des contrats passés avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats conclus avec ces établissements prévoient la formation et l embauche par l entreprise de travailleurs handicapés. Art. L. 2323-52 du Code du Travail Texte de référence : Loi n 2005-102 du 11 février 2005 pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. www.agefiph.fr PASSCAP, le handicap selon AGEFOS PME Ile-de-France AGEFOS PME Ile-de-France se mobilise aux côtés de l AGEFIPH Ile-de- France, et depuis 2010 aux côtés du Fonds social européen. Ses actions, labellisées Passcap, s articulent autour de trois axes : sensibiliser les entreprises adhérentes et favoriser leurs plans RH, mettre en place et financer des formations pour les travailleurs handicapés, favoriser le recrutement grâce au contrat de professionnalisation et à la POE notamment. Renseignez-vous! 0826 301 311 (0,15 TTC/min) info-handicap@agefos-pme.com agefos-pme.iledefrance.com
L'ACCORD INTERGÉNÉRATIONNEL Il ne s agit pas d une négociation supplémentaire, l accord intergénérationnel remplaçant l accord en faveur de l emploi des seniors instauré par la Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009. Le dispositif du contrat de génération vise à : Recruter en Contrat à Durée Indéterminée un jeune de 16 à moins de 26 ans, ou moins de 30 ans s il s agit d une personne handicapée, quel que soit son niveau de qualification. Un contrat de professionnalisation en CDI peut également être conclu dans le cadre du contrat de génération. Conjointement, l employeur maintient dans l emploi un senior d au moins 57 ans, ou 55 ans s il s agit d un salarié handicapé. Il peut également embaucher en CDI un senior de 55 ans ou plus. L employeur doit veiller à favoriser la transmission des savoirs et des compétences. Il concerne tous les employeurs relevant du secteur privé ainsi que les Etablissements Publics à caractère Industriel et Commercial, les EPIC, mais sa mise en œuvre diffère selon la taille de l entreprise : Les entreprises ou groupes d entreprises de moins de 300 salariés accèdent à l aide au contrat de génération d un montant de 4 000 par an et par binôme sur une durée maximale de 3 ans, soit 12 000 sur la durée totale de l aide. Si l entreprise ou le groupe a moins de 50 salariés, elle peut directement prétendre, sans obligation de négociation, au bénéfice de l aide pour les contrats conclus depuis le 1 er janvier 2013. Par contre pour pouvoir bénéficier de l aide, l entreprise ou le groupe de 50 salariés à moins de 300 salariés doit à minima, établir un diagnostic, et si elle n est pas couverte par un accord de branche étendu, elle doit également négocier un accord intergénérationnel. Non éligibles à l aide au contrat de génération, les entreprises ou groupes d entreprises de 300 salariés et plus s exposent à une pénalité, à défaut d avoir établi un diagnostic et négocié un accord intergénérationnel avant le 30 septembre 2013. Le montant de la pénalité pour défaut d accord ou de plan d action est déterminé par l application au pourcentage le plus élevé entre : 1 % des rémunérations versées aux salariés au cours des périodes pendant lesquelles l entreprise n est pas en conformité, et 10 % du montant de la réduction Fillon. Par ailleurs, chaque année, l entreprise ou groupe d entreprises de 300 salariés et plus doit transmettre à la Direccte* un document d évaluation de l accord intergénérationnel ou du plan d action mis en œuvre. Le défaut de transmission du document d évaluation expose l entreprise à une pénalité de 1 500 par mois entier de retard. Le diagnostic et l accord intergénérationnel doivent comporter des engagements en matière d emploi des jeunes et des seniors ainsi que des garanties concernant la transmission des savoirs et des compétences. Préalablement à la négociation, l entreprise doit élaborer un diagnostic afin d adapter l accord intergénérationnel à la situation de l entreprise et mettre en place des actions pertinentes. Le diagnostic présente un nombre important d indicateurs relatifs à la gestion des âges et à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, notamment la pyramide des âges, les prévisions de départ à la retraite, les perspectives de recrutement Détail du contenu d un diagnostic : Art. D 5121-2 7 du Code du travail L accord ou le plan d action intergénérationnel, applicable pour une durée maximale de 3 ans, doit comporter des engagements en matière d intégration durable des jeunes, de recrutement et de maintien en emploi des seniors et de transmission des savoirs et des compétences. Détail du contenu d un accord intergénérationnel : Art. L 5121-11, L 5121-12, R 5121-28 du Code du travail Si la négociation de l accord intergénérationnel se conclut par un Procès Verbal de désaccord, un plan d action est élaboré. Dans ce cas, il est toutefois soumis à l avis du comité d entreprise ou des représentants du personnel. Une fois conclu l accord intergénérationnel ou le plan d action, accompagné du diagnostic préalable, est déposé auprès de la Direccte, qui en assure le contrôle de conformité. Une fiche descriptive CERFA de l accord ou du plan d action accompagne ces documents. Dans le cas du dépôt d un plan d action, il faut également joindre la copie du procèsverbal de désaccord et la copie de l avis des représentants du personnel. La Direccte assure alors le contrôle de la conformité de l accord dans un délai de 3 semaines ou du plan d action dans un délai de 6 semaines. A défaut de réponse dans ces délais, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ne peuvent pas prétendre à l aide liée au contrat de génération. Par contre, celles d au moins 300 salariés ne sont pas soumises à la pénalité. Texte de référence : Loi n 2013-185 du 1 er mars 2013 Décret n 2013-222 du 15 mars 2013 Arrêté du 26 avril 2013 www.contrat-generation.gouv.fr * Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi www.ile-de-france.direccte.gouv.fr 19, rue Madeleine Vionnet 93 300 Aubervilliers 01 70 96 13 00
LA PÉNIBILITÉ Depuis le 1 er janvier 2012, toute entreprise (ou groupe) de 50 salariés et plus dont au moins 50 % des effectifs sont exposés à certains facteurs de risques est soumise à une pénalité fixée à 1 % au maximum des rémunérations versées durant la période non couverte par un accord de branche étendu (uniquement pour les moins de 300 salariés) de groupe, d entreprise ou un plan d action relatif à la prévention de la pénibilité. L entreprise échappe à cette pénalité lorsque, en l absence d un accord de branche, d entreprise ou de groupe, elle a élaboré après avis du comité d entreprise ou à défaut des délégués du personnel, un plan d action relatif à la prévention de la pénibilité pour une durée maximale de 3 ans après que le CHSCT a procédé à l analyse de l exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Le plan d action doit traiter d au moins 3 thèmes parmi les suivants : Au moins l un de ces thèmes : réduction des polyexpositions aux facteurs de risques mentionnés à l article D 4121-5 du Code du Travail, adaptation et aménagement du poste de travail, Au moins deux de ces thèmes : amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel, développement des compétences et des qualifications, aménagement des fins de carrière, maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques. Pour chaque thème choisi, les dispositions retenues seront assorties d objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d indicateurs qui seront communiqués au moins annuellement au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ce plan d action doit faire l objet d un dépôt auprès de la Direccte*. Texte de référence : Loi n 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Décrets 2011-823 et 2011-824 du 7 juillet 2011. www.travailler-mieux.gouv.fr avec la liste des accords de branche disponible AGEFOS PME VOUS ACCOMPAGNE Nous vous proposons une offre de services adaptée à vos obligations sur les thématiques de l'égalité, du handicap, des seniors et de la pénibilité. Nous analysons avec vous vos besoins et vous proposons des solutions appropriées. Nous vous conseillons sur les modalités de mise en oeuvre. Nous participons au financement des actions de formation, d évaluation et d accompagnement. Nous recherchons des financements publics complémentaires : régionaux, nationaux et européens. RENSEIGNEZ-VOUS! Votre conseiller formation - 0826 301 311 (0,15 TTC/min) agefos-pme-iledefrance.com