LMD Expertise comptable COLLECTION DCG 3. Droit social. Manuel & applications. Cours Exercices QCM Méthodologie

LMD Expertise comptable COLLECTION DCG 3 Droit social Manuel & applications Cours Exercices QCM Méthodologie 9 e ÉDITION Sous la direction d Alain Burlaud Marie-Paule Schneider Maryse Ravat Sup FOUCHER

«Le photocopillage, c est l usage abusif et collectif de la photocopie sans autorisation des auteurs et des éditeurs. Largement répandu dans les établissements d enseignement, le photocopillage menace l avenir du livre, car il met en danger son équilibre économique. Il prive les auteurs d une juste rémunération. En dehors de l usage privé du copiste, toute reproduction totale ou partielle de cet ouvrage est interdite.» ISBN 978-2-216-13147-1 (dernière édition) ISBN 978-2-216-10570-0 (première édition) Toute reproduction ou représentation intégrale ou partielle, par quelque procédé que ce soit, des pages publiées dans le présent ouvrage, faite sans autorisation de l éditeur ou du Centre français du Droit de copie (20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris), est illicite et constitue une contrefaçon. Seules sont autorisées, d une part, les reproductions strictement réservées à l usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective, et, d autre part, les analyses et courtes citations justifiées par le caractère scientifique ou d information de l œuvre dans laquelle elles sont incorporées (loi du 1 er juillet 1992 - art. 40 et 41 et Code pénal - art. 425). 11, rue Paul Bert, 92240 Malakoff 2015

[ Sommaire Á Préface... 3 Á Programme... 5 Á Introduction... 11 Á Partie 1 Introduction au droit du travail... 13 Chapitre 1 e Présentation du droit du travail... 15 Chapitre 2 e Les contrôles de l application du droit du travail et le contentieux... 29 Á Partie 2 La relation individuelle de travail... 45 Chapitre 3 e Règles communes aux contrats de travail... 47 Chapitre 4 e La diversité des contrats de travail... 91 Chapitre 5 e L évolution du contrat de travail... 129 Chapitre 6 e Pouvoirs du chef d entreprise et libertés des salariés... 161 Chapitre 7 e Le temps de travail... 191 Chapitre 8 e La rémunération du travail... 215 Chapitre 9 e La formation professionnelle... 237 Chapitre 10 e Protection de la santé des travailleurs... 255 Chapitre 11 e Rupture du contrat de travail à durée indéterminée... 273 Á Partie 3 Les relations collectives de travail... 325 Chapitre 12 e La représentation collective... 327 Chapitre 13 e La négociation collective... 373 Chapitre 14 e Participation des salariés aux performances de l entreprise... 397 Chapitre 15 e Les conflits collectifs... 413 9

Á Partie 4 La protection sociale... 433 Chapitre 16 e La protection sociale et la Sécurité sociale... 435 Chapitre 17 e Les régimes sociaux... 449 Chapitre 18 e Les régimes de protection contre le chômage... 481 Chapitre 19 e Contrôles et contentieux... 489 Á Bibliographie... 499 Á Index des notions... 500 Á Table des matières... 504 10

[Rupture du contrat de travail à durée indéterminée PLAN 1 Licenciement pour motif personnel A. q Exigence d une cause réelle et sérieuse B. q La procédure légale C. q Les sanctions 2 Licenciement économique A. q Définition : motif économique réel et sérieux B. q Mesures de prévention C. q Procédures de licenciement D. q Sanctions 3 Causes de rupture autres que le licenciement A. q La démission B. q Prise d acte de la rupture C. q La rupture conventionnelle D. q La rupture d un commun accord E. q La retraite F. q La force majeure G. q La résiliation ou résolution judiciaire du contrat C H A P I T R E 11 273

4 Conséquences de la rupture du contrat de travail Synthèse A. q Transaction B. q Respect d un préavis C. q L indemnisation du salarié D. q Les documents échangés après la rupture 5 Applications 274

... Chapitre 11. Rupture du contrat de travail à durée indéterminée q q La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est un droit, évoqué à l article L. 1231-1 du Code du travail : «Le contrat de travail sans détermination de durée peut cesser à l initiative d une des parties contractantes (...)». q Quels sont les fondements de ce droit? Liberté individuelle pour le salarié consacrée par l article L. 1231-1 du Code du travail, «on ne peut engager ses services qu à temps ou pour une entreprise déterminée». Le salarié peut démissionner à tout moment. Droit à l emploi (préambule de la Constitution) pour le salarié qui peut espérer rester dans son emploi s il le désire. Ce droit à l emploi s inscrit dans un cadre plus large, celui de la politique de lutte contre l exclusion, dans l intérêt de la société. Liberté d entreprendre dont liberté de gestion pour l employeur qui, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois (qui a été érigée en obligation de négocier dans les entreprises d au moins 300 salariés), a besoin d une certaine flexibilité matérialisée par la possibilité de licencier. Ce droit de licencier a des conséquences importantes sur les plans financier et humain pour le salarié. q Comment concilier le droit à l emploi et la liberté d entreprendre? Le Conseil constitutionnel a rappelé, à propos de l examen de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, que le législateur doit rechercher une conciliation entre le droit de chacun d obtenir un emploi et la liberté d entreprendre. Le Code du travail intervient pour assurer la protection du salarié. La loi confie au juge le soin de contrôler le caractère réel et sérieux du licenciement. La chambre sociale de la Cour de cassation prend en compte les facteurs économiques en appréciant notamment les conditions de validité du licenciement pour motif économique. «Elle tente de concilier les finalités sociales et l impact économique du droit du travail». 1 La tendance générale, parmi les pays de l Union européenne, est à l assouplissement du droit du licenciement 2. Le licenciement est le mode de rupture le plus courant. Il peut être fondé sur un motif tenant à la personne du salarié, il s agit alors du licenciement pour motif personnel, ou pour des raisons économiques, il s agit du licenciement pour motif économique. Il existe par ailleurs d autres modes de rupture tels que la démission... Des effets sont communs à tous. Avant l étude spécifique de chaque type de licenciement, il est nécessaire de rappeler quelques principes fondamentaux communs. Règles communes Le licenciement est la décision de l employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie à un salarié. Tout licenciement, qu il soit pour motif personnel ou pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse 1 Guy Canivet, premier président de la Cour de cassation (Droit social n o 11, p. 954). 2 Article d Antoine Jacob dans Le Monde du 22 mars 2006. 275

2 La relation individuelle de travail... (art. L. 1232-1 et L. 1233-2 du Code du travail). Une procédure doit être respectée. Dans le cas contraire, des sanctions s appliquent. Cause réelle et sérieuse Motif personnel : cause inhérente au salarié Licenciement + Procédure Motif économique : raison économique S i n o n Sanctions [1 q Licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif personnel a une cause inhérente à la personne du salarié. A. Exigence d une cause réelle et sérieuse 1. Principe a. Essai de définition Le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.si elle est évoquée à l article L. 1232-6 «Lorsque l employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l énoncé du ou des motifs invoqués par l employeur.» Ainsi qu à l article L. 1232-1 «Tout licenciement pour motif personnel est motivé (...) il est justifié par une cause réelle et sérieuse.», Elle n est cependant pas définie par la loi. On peut cependant dire qu il s agit de motifs qui tiennent à la personne du salarié et qui lui sont imputables. Ce sont des faits commis à l occasion du travail. La cause doit être à la fois réelle et sérieuse pour justifier le licenciement. q Cause réelle La cause réelle doit être objective, c est-à-dire se traduire par des éléments précis et vérifiables. Elle est une «cause indépendante de la bonne ou de la mauvaise humeur de l employeur» 3. Elle doit être exacte. Les faits doivent exister. 3 Journal officiel débats Assemblée nationale 30 mai 1973, p. 1619. 276

... Chapitre 11. Rupture du contrat de travail à durée indéterminée q q Cause sérieuse C est une cause «revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l entreprise, la continuation du travail et rend nécessaire le licenciement» (d après le ministre du Travail) 4. [ Exemple Un visiteur médical s est rendu au cabinet médical qu il démarchait en bicyclette. Or son contrat de travail précisait qu il devait utiliser sa voiture sauf autorisation de la direction. Il n a pas eu cette autorisation et a été licencié pour faute grave. Les juges ont estimé qu il y avait bien une cause réelle de licenciement puisque le salarié n avait pas respecté une clause de son contrat. En revanche, ils ont jugé que la cause réelle n était pas sérieuse et ont condamné l employeur à verser au salarié des dommages-intérêts....] La cause réelle et sérieuse peut être une faute du salarié ou en l absence de faute, des faits liés à son activité professionnelle, inhérents à sa personne. b. La charge de la preuve q Principe En droit commun, la charge de la preuve pèse sur le demandeur 5. En droit social, la loi n a pas voulu faire peser la charge de la preuve sur le salarié (c est lui le demandeur en matière de licenciement) ou sur l employeur. Elle met les deux parties à égalité et donne un rôle actif au juge. Selon l article L. 1235-1 du Code du travail le juge établit la preuve en prenant en considération les éléments fournis par le salarié et l employeur. Il peut également ordonner toutes les mesures d instruction qu il estime utiles. De plus, le salarié ne doit pas supporter le risque de la preuve. Si un doute subsiste, il profitera au salarié (art. L. 1235-1). q Modes de preuve La preuve doit être obtenue par un moyen licite. Les moyens de preuve portant atteinte à la vie privée du salarié sont illicites. [ Exemple Un enregistrement de l image du salarié réalisé à son insu, une filature du salarié effectuée par un détective privé ou par un supérieur hiérarchique sont des moyens de preuve irrecevables. Cependant un système de vidéosurveillance installé dans un entrepôt de marchandises dans lequel les salariés ne travaillent pas est un procédé licite de preuve. L employeur peut utiliser un relevé de communications téléphoniques établi par France Télécom même s il n a pas été porté à la connaissance du salarié car ce n est pas considéré comme un procédé de surveillance illicite. ------ 4 JO idem. 5 Art. 1315 du Code civil : «Celui qui réclame l exécution d une obligation doit la prouver.» 277

2 La relation individuelle de travail... Ö------ En revanche, l employeur ne peut pas prendre connaissance des e-mails personnels du salarié reçus à l entreprise ni les utiliser comme preuve s ils sont classés dans un dossier personnel....] c. Absence de cause réelle et sérieuse Le licenciement sans cause réelle et sérieuse expose l employeur à des sanctions pécuniaires et éventuellement à la réintégration du salarié (étudiées infra III). 2. Applications principales Les cas de licenciement sont très nombreux et variés. On peut cependant les classer en deux grandes catégories : les motifs qui reposent sur une faute du salarié et ceux qui sont non fautifs. a. La faute du salarié L employeur exerce sur le salarié subordonné un pouvoir de direction lui permettant de le sanctionner en cas de faute. Le licenciement qui repose sur une faute du salarié est un licenciement disciplinaire qui obéit à certaines règles qui lui sont propres (procédure disciplinaire, délai de prescription de la faute, impossibilité de sanctionner plusieurs fois pour la même faute, cf. Chap. 6). La jurisprudence estime que toutes les fautes commises par le salarié ne sont pas un motif de licenciement. Il y a différents degrés de gravité. La faute simple ou légère ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement mais elle peut faire l objet de sanctions disciplinaires moindres (blâme, avertissement). Le licenciement ne peut être justifié que si la faute est sérieuse, grave ou lourde. Les juges procèdent à la qualification de la faute en prenant en considération différents facteurs, ancienneté, niveau de responsabilité... q Faute sérieuse Définition Exemples Conséquences La faute sérieuse rend impossible la continuation du contrat de travail mais n est ni grave ni lourde. La répétition de plusieurs fautes légères peut constituer une faute sérieuse. Un fait de vie privée constituer une faute s il a causé un trouble caractérisé au sein de l entreprise ou si le salarié n a pas respecté son obligation de loyauté et de bonne foi. Absences non autorisées. Horaire de travail non respecté (retards à l arrivée ou départs anticipés). Refus d exécuter des tâches qui lui incombent. Non-respect de son obligation de loyauté : par exemple suivre une formation chez un concurrent pendant la période de suspension de son contrat. Ces exemples peuvent éventuellement constituer également des fautes graves selon les circonstances de fait. Il n y a pas de rupture immédiate du contrat. Le salarié exécute le préavis et reçoit les indemnités liées à la rupture du contrat. L employeur doit respecter la procédure disciplinaire. Le régime de la preuve est celui de la cause réelle et sérieuse. 278

... Chapitre 11. Rupture du contrat de travail à durée indéterminée q q Faute grave Définition Exemples Procédure Sanction Régime de la preuve La faute grave est celle qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire et qui rend impossible le maintien du salarié dans l entreprise. (Cass. soc. 27.09.07) La Cour de cassation dans un arrêt du 3 février 2010 a décidé que la mise à pied conservatoire pouvait être utilisée dans le cadre d un licenciement non disciplinaire donc en l absence de faute. Vol commis dans l entreprise. Propos injurieux que le salarié tient envers un client de l employeur. Conduite en état d ébriété pour un chauffeur de camions. Envoi d un courriel raciste. Refus réitéré par un chef de chantier de porter le casque obligatoire. Jurisprudence Cass. soc. 25 janvier 2006 : Une salariée, cadre dans une banque (tenue à une obligation de probité) participe à une affaire de vol et de trafic de véhicules. Cass. soc. 30 septembre 2005 : Faute grave d un directeur technique consistant dans le non respect des règles de sécurité. Cass. soc. 28 juin 2006 : Un directeur d agence ayant 23 ans d ancienneté commet une faute grave en ayant un comportement excessif, autoritaire, vexatoire, humiliant et insultant à l égard de certains collaborateurs. En revanche, ne constitue ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse le licenciement d un salarié qui n avait pas prévenu son employeur du risque de conflit d intérêts né de son mariage avec une personne détenant la moitié du capital d une société affiliée au réseau de son employeur. La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 21 septembre 2006 que le seul risque de conflit d intérêts ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement et que le salarié n avait pas manqué à son obligation contractuelle de bonne foi. Cass. soc. 2 mars 2010 : Un salarié est licencié pour faute grave pour retard (quelques minutes) un matin. Il avait déjà reçu un avertissement pour 9 retards en un mois, 18 mois plus tôt. La cour a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse car le retard était modique et que le salarié n avait pas persisté dans son comportement entre l avertissement et ce nouveau retard. Cass. soc. 14 avril 2010 : Un salarié a volé deux aimants de porte de placard à l employeur. Il est licencié pour faute grave. La Cour de cassation estime que le vol ne justifie pas automatiquement un licenciement pour faute grave, tout dépend de l ancienneté du salarié, de l importance du vol, du caractère isolé de l incident... En l espèce, le salarié avait eu un comportement irréprochable pendant ses 6 ans de présence dans l entreprise. La faute grave n était pas caractérisée. Procédure disciplinaire avec mise à pied conservatoire en principe et non exécution du préavis. Elle prive le salarié des indemnités de licenciement et de préavis. Il perçoit cependant l indemnité compensatrice de congés payés. La charge de la preuve incombe à l employeur. Le doute profite au salarié. q Faute lourde Définition Exemples Procédure La faute lourde est un comportement d une exceptionnelle gravité commis dans l intention de nuire à l employeur et à l entreprise. La faute lourde nécessite que le salarié ait commis intentionnellement un acte de malveillance. La faute lourde est rarement retenue par la Cour de cassation. Actes de déloyauté prémédité. Acte de concurrence déloyale dans le but de nuire à l employeur et de déstabiliser l entreprise. Jurisprudence Cass. soc. 5 avril 2005 : L intention de nuire est caractérisée lorsque la directrice régionale d un laboratoire le dénigre, en présence de candidats au recrutement. Procédure disciplinaire avec mise à pied conservatoire et non exécution du préavis. 279

2 La relation individuelle de travail... Sanction Régime de la preuve Elle prive le salarié de toutes les indemnités y compris l indemnité compensatrice de congés payés (uniquement pour la période de référence en cours lors du licenciement). Responsabilité du salarié Elle engage la responsabilité civile du salarié si elle a causé un préjudice à l entreprise. Dans un arrêt du 20 avril 2005, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que la responsabilité pécuniaire d un salarié à l égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. Dans cette affaire, l employeur avait retenu sur le salaire le coût de renouvellement du badge détérioré par le salarié. La charge de la preuve incombe à l employeur. La doute profite au salarié. b. Motif non fautif Il repose sur un comportement non fautif du salarié. Même si le salarié est irréprochable, le licenciement interviendra dans l intérêt de l entreprise. Les motifs peuvent être très nombreux. Ils ne seront cités qu à titre d exemples. Pour chaque cas, la Cour de cassation exerce un contrôle de qualification du licenciement : elle vérifie si le licenciement est économique ou personnel ; s il est fautif ou non ; elle contrôle le caractère licite ou non de la cause ; son objectivité quant à la licéité de la cause de licenciement. Elle laisse en principe aux juges du fond le pouvoir d apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement. q Intérêts de distinguer le caractère fautif ou non du licenciement La protection du salarié fautif est assurée grâce à la procédure disciplinaire plus protectrice que celle de droit commun : prescription de la faute : délai de 2 mois à compter de la connaissance par l employeur de la faute ; notification du licenciement un mois maximum après l entretien sinon annulation. À titre d exemple, on peut citer l insuffisance professionnelle. En principe, elle est non fautive. Pour être cause de licenciement, elle doit reposer sur des faits précis, vérifiables, objectifs et ne doit pas être imputable à l employeur. L insuffisance de résultats ou non atteinte des objectifs fixés n est pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle ne le devient que si les objectifs étaient réalisables et que l employeur avait prodigué mises en garde, conseils au salarié, et l avait mis en situation de se reprendre (Cass. soc. 29 janvier 2013). [ Exemple Insuffisance professionnelle : Erreurs répétées commises par incompétence et manque d expérience mais sans aucune mauvaise volonté. Manque d efficacité du salarié, incompétence....] 280

[Table des matières] Préface... 3 Programme... 5 Sommaire... 9 Introduction... 11 Partie 1 Introduction au droit du travail... 13 Chapitre 1 e Présentation du droit du travail... 15 [ 1 q Domaine et caractères du droit du travail... 16 A. Domaine d application... 16 B. Caractères... 16 [ 2 q Quelques étapes importantes du droit du travail... 17 [ 3 q Les sources du droit du travail... 18 A. Les sources étatiques... 18 B. Les sources internationales... 20 C. Les sources de l Union européenne... 21 D. Les sources professionnelles... 21 E. Hiérarchie des sources internes et conflits de règles... 24 [ 4 q Applications... 25 Chapitre 2 e Les contrôles de l application du droit du travail et le contentieux... 29 [ 1 q L inspection du travail... 30 A. Organisation... 30 B. Obligations... 31 C. Missions... 32 D. Recours contre les décisions de l inspecteur du travail... 34 [ 2 q Le contentieux du travail... 34 A. Les conseils de prud hommes... 34 B. Les autres recours juridictionnels... 41 [ 3 q Applications... 43 Partie 2 La relation individuelle de travail... 45 Chapitre 3 e Règles communes aux contrats de travail... 47 [ 1 q Le critère du contrat de travail : le lien de subordination... 49 A. À quoi reconnaît-on le contrat de travail?... 50 B. Distinction entre «travail subordonné» et «travail indépendant».. 52 [ 2 q Le recrutement... 54 A. Liberté dans le choix de la filière de recrutement... 54 B. Liberté contrôlée dans la sélection des candidats... 56 504

Table des matières C. Atteintes à la liberté d embauche... 58 D. Promesse d embauche... 60 [ 3 q Les conditions de formation du contrat... 61 A. Les conditions de fond du contrat de travail... 61 B. Les conditions de forme... 63 [ 4 q Clauses du contrat de travail... 67 A. Les clauses interdites... 67 B. La période d essai... 68 C. Exemples de clauses relatives à l exécution du contrat de travail... 74 D. Exemples de clauses liées à la rupture du contrat... 78 [ 5 q L exécution du contrat : obligations du salarié et de l employeur... 83 A. Obligations de l employeur... 83 B. Obligations du salarié... 84 [ 6 q Applications... 87 Chapitre 4 e La diversité des contrats de travail... 91 [ 1 q Choix de la recherche d une flexibilité... 92 A. Les contrats précaires : le contrat à durée déterminée et le contrat de travail temporaire... 92 B. Contrat à durée déterminée à objet défini... 108 C. Contrat à temps partiel... 108 D. Le travail à temps partagé et le portage salarial... 114 [ 2 q Contrats facilitant la formation et l insertion professionnelles... 117 A. Le contrat d apprentissage... 117 B. Le contrat de professionnalisation... 120 C. Les contrats aidés ou contrats facilitant l insertion professionnelle. 121 [ 3 q Applications... 126 Chapitre 5 e L évolution du contrat de travail... 129 [ 1 q Suspension du contrat de travail... 130 A. Maladie du salarié et accident non-professionnel... 130 B. Maternité... 136 C. Accident du travail et maladie professionnelle... 139 [ 2 q Modification de la situation juridique de l employeur... 141 A. Principe légal... 142 B. Les effets de l application de l article L. 1224-1... 143 [ 3 q Modification du contrat de travail... 146 A. Définitions... 147 B. Modification du contrat... 147 [ 4 q Applications... 155 Chapitre 6 e Pouvoirs du chef d entreprise et libertés des salariés... 161 [ 1 q Fondements du pouvoir patronal... 162 A. Théorie contractuelle de l entreprise... 162 B. Théorie institutionnelle de l entreprise... 162 C. Fondements actuels... 163 [ 2 q Pouvoir réglementaire... 163 A. Élaboration du règlement intérieur... 164 B. Contenu du règlement intérieur limité... 166 C. Contrôle du règlement intérieur renforcé... 168 505

[ 3 q Pouvoir disciplinaire et reconnaissance des droits des salariés... 170 A. Mise en œuvre du pouvoir disciplinaire... 171 B. Un contrôle judiciaire étendu... 178 [ 4 q Primauté des droits fondamentaux sur le pouvoir patronal... 179 A. Définition des droits fondamentaux... 179 B. Moyens de protection... 180 C. Protection des droits fondamentaux... 180 [ 5 q Applications... 187 Chapitre 7 e Le temps de travail... 191 [ 1 q Durée du travail... 192 A. Les durées légales de travail... 192 B. Les heures supplémentaires... 195 [ 2 q Organisation du temps de travail... 200 A. Détermination des horaires de travail... 200 B. Aménagement du temps de travail... 201 C. Travail de nuit... 202 D. Autres possibilités d aménagement du temps de travail... 203 E. Le compte épargne-temps... 204 [ 3 q Repos et congés... 205 A. Repos quotidien, repos hebdomadaire, jours fériés... 205 B. Les congés payés annuels... 207 [ 4 q Applications... 213 Chapitre 8 e La rémunération du travail... 215 [ 1 q Fixation du salaire... 216 A. Composantes de la rémunération et nature juridique... 216 B. Liberté contractuelle et contraintes légales... 220 [ 2 q Garanties de paiement du salaire... 228 A. Modalités de paiement... 228 B. Protection du salaire... 230 [ 3 q Applications... 234 Chapitre 9 e La formation professionnelle... 237 [ 1 q Cadre général : les différents types d actions de formation... 238 A. Objectifs... 238 B. Types d actions... 239 [ 2 q Droits individuels et collectifs des salariés... 239 A. Actions de formation à l initiative de l employeur : le plan de formation... 240 B. Promotion individuelle et congés de formation... 245 C. Compte personnel de formation (CPF)... 249 D. Entretien professionnel... 250 E. Les périodes de professionnalisation... 250 F. Préparation opérationnelle à l emploi (POE)... 251 [ 3 q Financement de la formation... 251 A. Obligation de financement de la formation... 251 B. Montant de la participation financière... 252 [ 4 q Applications... 253 506

Table des matières Chapitre 10 e Protection de la santé des travailleurs... 255 [ 1 q Obligations en matière de sécurité... 256 A. Obligations de l employeur... 256 B. Obligation et droits des salariés... 262 [ 2 q Le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail... 264 A. La mise en place et la composition du CHSCT... 264 B. Rôle... 265 C. Moyens... 267 [ 3 q Les services de santé au travail... 267 A. Mise en place... 268 B. Les missions de la médecine du travail... 268 [ 4 q Applications... 270 Chapitre 11 e Rupture du contrat de travail à durée indéterminée... 273 [ 1 q Licenciement pour motif personnel... 276 A. Exigence d une cause réelle et sérieuse... 276 B. La procédure légale... 283 C. Les sanctions... 286 [ 2 q Licenciement économique... 288 A. Définition : motif économique réel et sérieux... 289 B. Mesures de prévention... 292 C. Procédures de licenciement... 294 D. Sanctions... 303 [ 3 q Causes de rupture autres que le licenciement... 304 A. La démission... 304 B. Prise d acte de la rupture... 306 C. La rupture conventionnelle... 307 D. La retraite... 309 E. La force majeure... 311 F. La résiliation ou résolution judiciaire du contrat... 311 [ 4 q Conséquences de la rupture du contrat de travail... 312 A. Transaction... 312 B. Respect d un préavis... 313 C. L indemnisation du salarié... 315 D. Les documents échangés après la rupture... 315 [ 5 q Applications... 318 Partie 3 Les relations collectives de travail... 325 Chapitre 12 e La représentation collective... 327 [ 1 q Les syndicats de salariés... 329 A. Liberté syndicale... 329 B. Statut juridique... 331 C. La représentativité syndicale... 332 D. L activité syndicale... 333 E. Représentation syndicale dans l entreprise... 335 507

[ 2 q Les institutions représentatives élues : le comité d entreprise et les délégués du personnel... 342 A. Mise en place des institutions représentatives... 343 B. Attributions et prérogatives des DP... 347 C. Attributions et fonctionnement du CE... 350 D. Les autres comités : comité central d entreprise, comité de groupe et comité d entreprise européen... 357 [ 3 q Protection des représentants du personnel... 359 A. Principe... 359 B. Bénéficiaires de la protection... 359 C. Protection spécifique... 360 [ 4 q Droit d expression des salariés... 365 A. Domaine... 365 B. Mise en œuvre... 365 C. Exercice... 367 [ 5 q Bilan social... 367 A. Objet et champ d application... 367 B. Contenu et élaboration du bilan social... 368 [ 6 q Applications... 370 Chapitre 13 e La négociation collective... 373 [ 1 q Régime juridique commun... 374 A. Formation des conventions ou accords collectifs... 374 B. Vie et évolution des conventions ou des accords... 378 C. Modalités d application... 381 [ 2 q Régime juridique spécifique... 383 A. Conditions de validité des conventions et accords collectifs... 384 B. Nouvelle hiérarchie des normes conventionnelles... 385 [ 3 q Négociation dans l entreprise... 387 A. Négociation collective facultative... 387 B. Négociation obligatoire... 388 C. Accords de maintien dans l emploi... 389 D. Accord de mobilité interne... 390 [ 4 q Applications... 392 508 Chapitre 14 e Participation des salariés aux performances de l entreprise... 397 [ 1 q Participation obligatoire des salariés aux résultats de l entreprise... 398 A. Champ d application... 398 B. Mise en œuvre du régime... 399 C. Droits des salariés sur la réserve de participation... 401 D. Le régime fiscal et social de la participation... 403 [ 2 q Intéressement... 404 A. Champ d application... 404 B. Mise en œuvre de l intéressement... 404 C. Le régime fiscal et social... 406 [ 3 q Plans d épargne... 407 A. Le plan d épargne d entreprise (PEE)... 407 B. Le plan d épargne interentreprises (PEI)... 409 C. Plan d épargne pour la retraite collectif, PERCO... 409 [ 4 q Application... 411

Table des matières Chapitre 15 e Les conflits collectifs... 413 [ 1 q Conflits collectifs et droit de grève... 414 A. Définition jurisprudentielle... 415 B. Statut du salarié gréviste en cas d exercice du droit de grève... 419 [ 2 q Droits et pouvoirs de l employeur en réaction à la grève... 422 A. Mesures individuelles... 422 B. Mesures collectives... 423 C. Saisine du juge des référés... 425 D. Action en responsabilité... 425 [ 3 q Règlement des conflits collectifs... 426 A. Procédures de règlement des conflits collectifs... 426 B. Solutions négociées... 429 [ 4 q Applications... 430 Partie 4 La protection sociale... 433 Chapitre 16 e La protection sociale et la Sécurité sociale... 435 [ 1 q Construction de la protection sociale et sources du droit de la Sécurité sociale... 436 A. Quelques repères historiques... 436 B. Organisation de la protection sociale aujourd hui... 438 C. Les sources du droit de la Sécurité sociale... 439 [ 2 q La Sécurité sociale : présentation générale... 441 A. Organisation et financement de la Sécurité sociale... 441 B. Le financement de la Sécurité sociale... 442 C. Les assurés du régime général de la Sécurité sociale... 445 [ 3 q Applications... 446 Chapitre 17 e Les régimes sociaux... 449 [ 1 q Le régime général de la Sécurité sociale... 450 A. L assurance maladie... 450 B. L assurance vieillesse... 458 C. Réparation des risques professionnels... 463 D. Protection de la famille : les prestations familiales... 468 [ 2 q Régime des travailleurs indépendants et régime agricole... 470 A. Régime des travailleurs indépendants... 470 B. Régime agricole... 471 [ 3 q Protection sociale complémentaire... 472 A. Les retraites complémentaires obligatoires... 472 B. Prévoyance complémentaire... 474 [ 4 q L aide sociale... 475 A. Revenu de solidarité active... 475 B. Les aides dans les circonstances particulières de la vie... 476 [ 5 q Applications... 477 Chapitre 18 e Les régimes de protection contre le chômage... 481 [ 1 q Le chômage total... 482 A. Le régime d assurance chômage... 482 B. Le régime de solidarité... 485 509

[ 2 q Du chômage partiel à l activité partielle... 486 A. Cas de recours... 486 B. Indemnisation... 486 C. Comment?... 487 [ 3 q Applications... 488 Chapitre 19 e Contrôles et contentieux... 489 [ 1 q Les contrôles de l Urssaf... 490 A. La vérification sur pièces des déclarations... 490 B. Le contrôle sur place... 490 C. Les sanctions du non paiement... 492 [ 2 q Le contentieux de la Sécurité sociale... 492 A. Le contentieux général... 493 B. Les contentieux spéciaux... 495 C. Le contentieux pénal... 496 [ 3 q Applications... 497 510