Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH Sage

Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH Sage Chers Partenaires, Leader sur le marché de la paie, Sage est positionné aujourd hui sur le marché des logiciels de Paie avec les Paies 30, 100 et 500 ainsi que sur celui de la Gestion des Ressources Humaines avec les modules Gestion des Temps et Gestion de la Formation. Ce guide de commercialisation a été actualisé et enrichi afin de vous permettre d appréhender plus facilement le marché de la Paie et de la Gestion des Ressources Humaines ainsi que les différentes composantes de notre solution. L objectif de ce document est de vous aider à préconiser les solutions Sage de Paie et de Gestion de Ressources Humaines. Aussi, vous trouverez des informations sur : le contexte de la Paie en entreprise, le marché des logiciels de Paie et GRH, la typologie des entreprises utilisatrices d un logiciel de Paie & GRH, les points forts des solutions de Paie & GRH Sage, les scripts de démonstration. Nous espérons que ce guide vous aidera à vendre encore mieux les solutions de Paie & GRH de Sage. Elise ROUSSEL Chef de Marché Paie & GRH Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 1

Sommaire INFORMATIONS MARKETING 3 L offre logiciel de Sage 5 Le contexte de la Paie en entreprise 6 La Paie : un enjeu pour l entreprise? 6 Les sources du droit du travail 6 Le cadre législatif du bulletin de paie 7 Le cadre législatif de la Gestion des Temps i 8 Le cadre légal de la Gestion de la Formation Continue ii 10 Le marché des logiciels de Paie et de GRH 11 Les offres proposées 11 Les attentes des clients 12 Le positionnement de Sage 12 L offre Paie & GRH de Sage 14 Le positionnement de l offre 14 Diagnostic produit 15 INFORMATIONS PRODUITS 17 Paie 100 19 Points forts 19 Bien présenter la Paie 100 20 Paie & GRH 500 25 Gestion des Temps 26 Points forts 26 Bien présenter la Gestion des Temps 27 Gestion de la Formation 30 Points forts 30 Bien présenter la Gestion de la Formation 31 Synthèse de l offre Paie & GRH de Sage 34 MIEUX VENDRE LA PAIE & GRH 37 Outils existants 39 GLOSSAIRE 41 INDEX 44 Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 2

INFORMATIONS MARKETING Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 3

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L offre logiciel de Sage Sage propose cinq lignes de produits dédiés chacun à un segment de marché afin de répondre aux besoins des entreprises de 5 à 2000 salariés quel que soit leur secteur d activité. Ces différentes lignes de produits intègrent les technologies les plus récentes et sont en parfaite adéquation avec les évolutions légales du marché. La Paie au sein de l offre progicielle de Sage Pour répondre aux besoins de chaque segment de marché, Sage commercialise différentes versions de Paie. Ces différentes versions s intègrent dans chacune des lignes de produits et font l objet d une tarification propres adaptées aux besoins de chaque typologie d entreprise. Sage commercialise donc : Sage Paie 30 Sage Paie 100 Sage Paie & GRH 500 la Ligne 30 est spécialement dédiée aux Petites Entreprises. la Ligne 100 est particulièrement destinée aux PMI / PME. la Ligne 500 adresse principalement le marché des Moyennes Entreprises. la Ligne 1000 cible les Moyennes et Grandes Entreprises qui ont des besoins de développement verticaux importants. CS/3 est un ERP multi légal, multi fiscal et multi langues pour le mid-market (jusqu à 2000 salariés). Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 5

Le contexte de la Paie en entreprise La paie est souvent considérée comme une tâche complexe. En effet, elle est régie par de nombreuses règles légales et sociales en perpétuelle évolution. L ensemble des ces règles forment les sources du droit du travail. Il n en reste pas moins que le traitement de la paie fait appel à une masse d informations énorme stockée dans le logiciel de Paie. Aussi la paie constitue-t-elle une source d informations et un enjeu de grande valeur pour les gestionnaires d entreprise. La Paie : un enjeu pour l entreprise? La Paie est une opération complexe régie par une multitude de sources et de règles et par un certains nombre d obligations imposées à l employeur telles que celle de remplir de nombreuses déclarations administratives et légales ou de devoir respecter des délais de paiement des charges sociales Pendant longtemps, la paie a eu une image assez ingrate qui a ensuite évolué. D une d obligation légale contraignante, elle est devenue un enjeu pour les dirigeants d entreprise et les Directions des Ressources Humaines. En effet, la richesse des données qu elle recèle donne la possibilité aux dirigeants d accéder à de nombreuses informations à la fois financières et sociales. Ces données, une fois exploitées, permettent de mener des politiques de Gestion des Ressources Humaines mais aussi de gérer les coûts ; le poste rémunérations étant souvent le plus important dans les comptes des sociétés. Aussi le Responsable du Personnel ou le Chef d entreprise doivent-ils piloter l évolution de la masse salariale, les montants payés au titre des primes d ancienneté, les coûts des absences et des heures supplémentaires Au delà d une obligation, la Paie devient donc un instrument de prévision et d analyse. On comprend bien pourquoi une gestion rigoureuse et complète de la paie est indispensable pour une entreprise désireuse de maîtriser ses coûts et de mener une véritable politique salariale. Les sources du droit du travail Les sources du droit du travail proviennent d origines multiples : philosophiques, morales, sociales ou économiques Le bulletin de paie découle de sources juridiques qui sont organisées entre elles selon une hiérarchie. Le principe de hiérarchie des sources signifie qu une source inférieure ne peut contredire une source hiérarchiquement supérieure. Les dispositions relevant d une source inférieure doivent donc être, sinon meilleures, au moins équivalentes à celles de la source supérieure. Les dispositions d un contrat de travail ne peuvent être moins favorables que celles de la Convention Collective dont dépend l entreprise. Elles peuvent être équivalentes ou plus avantageuses. Prenons l exemple de l annualisation du temps de travail : si la convention collective prévoit que le nombre de jours travaillés est de 217 pour un cadre, il est possible dans un accord d entreprise de fixer ce nombre à 217 ou 215. En aucun cas, ce nombre de jours peut être égal à 219. Voici les principales sources du droit du travail dans l ordre de la hiérarchie : Les sources internationales Elles comprennent les conventions internationales du travail et le droit européen du travail. Le droit européen est constitué par les règlements communautaires, la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés ainsi que par l ensemble des Directives émises par la Commission Européenne. Les sources nationales du droit du travail regroupent La Constitution du 27 octobre 1946 Elle fixe certains principes fondamentaux relatifs au travail (droit au travail, doit de grève, conventions collectives, etc.). Les lois Elles sont regroupées dans le code du travail. Les Conventions Collective C est un accord entre des groupements professionnels d employeurs et de salariés ayant pour but de déterminer les conditions de travail à l intérieur d une branche professionnelle, d une entreprise ou de l ensemble des branches représentées. Les usages Ils précisent dans certaines professions les congés, l embauche à l essai, la résiliation du contrat de travail, les frais de déplacement Les règlements intérieurs des entreprises Ils sont considérés comme un complément au contrat de travail dans la mesure où ils représentent la loi édictée par l employeur pour assurer la sécurité et la discipline sur le lieu de travail. Les contrats de travail individuels Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 6

La jurisprudence Très utilisée en droit du travail qui est particulièrement mouvant, la jurisprudence allie un pouvoir d interprétation sur la pratique et un pouvoir réglementaire. Elle ne se substitue ni au pouvoir législatif ni au pouvoir réglementaire de l autorité administrative pour définir une règle obligatoire. Elle est composée de l ensemble des arrêtés et des jugements rendus par les Cours d Appel et de Cassation (ainsi que par les tribunaux) pour la solution d une situation juridique donnée. Là encore, une certaine hiérarchie prédomine et les juridictions ont tendance à s aligner sur les décisions des Cours d Appel et des Cours de cassation. Cette multiplicité d origines explique la complexité du droit du travail. En effet, toute action dans ce domaine doit prendre en compte l ensemble de ces éléments législatifs, réglementaires et conventionnels en respectant la hiérarchie des sources. Le cadre législatif du bulletin de paie A côté des sources juridiques, d autres éléments ont une influence sur la forme et le fond du bulletin de paie. En effet, le bulletin de salaire doit pouvoir se substituer au contrat de travail, lorsque ce dernier n est pas obligatoire (pour les Contrats à Durée Indéterminée par exemple). Il a donc une valeur juridique et doit refléter le plus fidèlement possible la position du salarié dans l entreprise. Il n est soumis à aucune condition de forme mais sa présentation doit permettre une lecture facile et compréhensible. L obligation de paiement des cotisations sociales influe également sur la composition du bulletin. En effet, l ensemble des cotisations payées par le salarié doit apparaître sur le bulletin de façon détaillée : par nature de cotisation (URSSAF, ASSEDIC, AGIRC ou ARRCO et Régime de prévoyance et mutuelle), avec le plafond, le taux et le montant de la cotisation opérée sur le brut. Le bulletin se décompose donc en trois blocs : L entête du bulletin Elle contient toutes les notions propres au salarié et à l entreprise (adresse, qualification, convention collective...). Le corps du bulletin Les lignes composant le bulletin son souvent appelées rubriques. Il est composé de 4 parties : Le brut : ce sont les éléments à partir desquels les cotisations sociales seront calculées. Les cotisations. Les éléments non soumis à cotisations : ce sont les indemnités qui s ajoutent au net à payer et sont exemptées de cotisations sociales (remboursement de carte orange, frais...). Les retenues sur le net : avances, acomptes, remboursement de prêts, saisie arrêt, part non déductible de la CSG / RDS... Le pied du bulletin Les récapitulatifs périodiques et annuels y sont regroupés : Brut de la période et de l année, Total des cotisations salariales, Total des cotisations patronales, Net imposable, Net à payer. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 7

Outre sa structure, certaines informations doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire : Informations Identifiant de l employeur Identifiant du salarié Durée du travail Congés payés Rémunérations Mentions obligatoires Nom, adresse, Etablissement, Numéro APE, Référence de l organisme auquel l employeur verse les cotisations de Sécurité Sociale : Nom et Adresse de l URSSAF, Numéro de cotisant, Convention Collective. Nom, Emploi occupé, Position du salarié : qualification, coefficient hiérarchique. Période de paie, Nombre d heures auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures normales et des heures majorées, Repos compensateur. Date de congé éventuelle avec montant de l indemnité correspondante. Date du paiement de la rémunération, Nature et montant des différents éléments du brut, Montant de la rémunération totale brute, Le montant du complément différentiel de salaire relatif à la réduction du temps de travail, Le complément de rémunération alloué aux handicapés, Indications relatives aux allocations de chômage partiel, Montant de la rémunération nette effectivement perçue par le salarié : Net à verser au salarié, La nature et le montant des sommes non soumis à cotisations. Cotisations salariales Nature, assiette, taux et montant cotisations opérées sur le brut : Sécurité sociale (URSSAF), Chômage / emploi (ASSEDIC / APEC), Retraite complémentaire obligatoire (ARRCO ou AGIRC). Nature et montant des cotisations des régimes de prévoyance obligatoire et de mutuelle (éventuellement). Contributions Montant de la CSG et CRDS. salariales Cotisations patronales Nature et montant des cotisations : Sécurité sociale (URSSAF), Retraite complémentaire obligatoire (ARRCO ou AGIRC). Montant de la réduction sur les cotisations (Réduction bas salaires), Nature et montant des cotisations des régimes de prévoyance obligatoire, régime de retraites facultatif et de mutuelle (contrat collectif entreprise). Conservation Mention incitant le salarié à conserver le bulletin sans limitation de durée. Le cadre législatif de la Gestion des Temps i La loi sur la Réduction du Temps de Travail a précisé certains points en ce qui concerne la durée légale du travail et le régime des heures supplémentaires. Une définition du temps de travail effectif a été formulée dans la loi Aubry I pour servir de référence à tout calcul du temps de travail : «Le temps de travail effectif comprend l ensemble des périodes de temps pendant lesquelles le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations. Les temps d habillage et de déshabillage peuvent, par exemple, en faire partie lorsque le port de la tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires.» Les maxima horaires ont été revus à l occasion de la Réduction du Temps de Travail. Aussi la loi stipule-t-elle que : le nombre d'heures de travail journalier ne dépasse pas 10 heures, le nombre d'heures réalisé chaque semaine est inférieur à 48 heures, la durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Toutefois cette durée peut être portée à 46 heures par accord de branche ou d entreprise. La valorisation des heures supplémentaires a également été modifiée : Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 8

Entreprises de plus de 20 salariés Régime transitoire : année 2000 Régime définitif Seuil du contingent 37 heures en 2000 36 heures en 2001 35 heures en 2002 Valorisation des h. sup de 36 h à 39 h : de 39 h à 43 h : au delà de 43 h : 110 % ou 6 mn. par heure effectuée 125 % ou 15 mn par heure effectuée 150 % ou 30 mn par heure effectuée 125 % ou 15 mn par heure effectuée 125 % ou 15 mn par heure effectuée 150 % ou 30 mn par heure effectuée Entreprises de moins de 20 salariés Régime transitoire : année 2002 Régime définitif Seuil du contingent Valorisation des h. sup de 36 h à 39 h : de 39 h à 43 h : au delà de 43 h : 37 heures en 2002 36 heures en 2003 110 % ou 6 mn. par heure effectuée 125 % ou 15 mn par heure effectuée 150 % ou 30 mn par heure effectuée 35 heures en 2004 125 % ou 15 mn par heure effectuée 125 % ou 15 mn par heure effectuée 150 % ou 30 mn par heure effectuée Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement ne s imputent pas sur le contingent d heures supplémentaires. Le contingent annuel d heures supplémentaires Le contingent fixe le nombre d heures supplémentaires que le chef d entreprise peut faire faire à ses salariés sans avoir à demander l autorisation à l Inspection du Travail. Il est maintenu à 130 heures avec possibilité de l augmenter ou de le réduire par accord de branche étendu. Au delà du contingent, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu avec l autorisation de l Inspection du Travail et elles génèrent un repos compensateur de 100 %. Le repos compensateur Le repos compensateur est généré à partir du moment ou le salarié effectue des heures au delà de la durée légale du travail. Il est obligatoire, rémunéré et proportionnel au temps de travail accompli en heures supplémentaires. Il existe deux régimes de repos compensateur en fonction de l effectif de l entreprise et du contingent annuel d heures supplémentaires. Effectif Entreprises < 10 salariés Entreprises > 10 salariés Contingent Pas de repos compensateur 50 % au delà de 41 heures Hors du contingent 50 % au delà de 39 heures 100 % au delà de 39 heures Attention : il ne faut pas les confondre avec les repos compensateurs de remplacement. Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires. Il est institué par voie conventionnelle (convention ou accord collectif étendu, accord d entreprise ou d établissement). Les heures dont le paiement est remplacé par un repos compensateur ne s imputent pas sur le contingent annuel réglementaire. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 9

Le cadre légal de la Gestion de la Formation Continue ii Les entreprises de plus de 10 salariés doivent participer au financement de la formation professionnelle continue. Cette obligation revêt trois formes : La participation au financement de la formation des salariés de la société dans la cadre de la mise en œuvre d un plan de formation, La participation au financement du congés individuel de formation des salariés, La participation au financement des formations en alternance destinées aux jeunes à la recherche d un premier emploi. Répartition du budget de formation Entreprises de plus de 10 salariés Les entreprises de plus de 10 salariés doivent consacrer 1.50 % de leur masse salariale brute annuelle à la formation professionnelle continue selon la répartition suivante. Formation en alternance Actions de formation Congé individuel de formation Bilan de compétences. Répartition 0.30 % 1% (0,90% si l entreprise 0.20 % est soumise à la taxe d apprentissage) Moyens en concluant des contrats d adaptation, d orientation ou de qualification en versant cette contribution à un OPCA avant le 1er mars de l année N+1 (pour l année N) en effectuant un versement au Trésor Public avant le 5 avril de l année N+ (pour l année N) Actions de formation organisées par l entreprise : Plan de formation Autres formules Congé individuel de formation, bilan de compétences, capital de temps formation. Cette contribution doit être réglée auprès d un organisme collecteur (FONGECIF) avant le 1er mars de l année N+1 (pour l année N) OCPA : Organisme Collecteur Paritaire Agréé FONGECIF : Fonds de Gestion du Congé Individuel de Formation Entreprises de moins de 10 salariés La déclaration 2483 doit être adressée avant le 5 avril N+1 (pour l année N) Les entreprises de moins de 10 salariés doivent consacrer 0.15% (0.25% si la société est soumise à la taxe d apprentissage) de leur masse salariale brute annuelle au financement de la formation professionnelle continue. Cas des salariés en contrat à durée déterminée La déclaration 2486 doit être adressée avant le 5 avril N+1 (pour l année N) Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent participer au financement des congés individuels de formation des salariés sous contrat de travail à durée déterminée en versant 1% de la masse salariale de leurs salariés à un organisme collecteur avant le 1er mars de l année N+1 (pour l année N) Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 10

Le marché des logiciels de Paie et de GRH Les offres proposées Plusieurs groupes d offres existent sur le marché de la Paie : L offre service bureau Elle revêt différentes appellations telles qu externalisation, outsourcing ou facility management. Les sociétés présentes sur le marché proposent aux entreprises de sous-traiter la réalisation de leur paie et de toutes les éditions administratives. Dans la majorité des cas, elles fournissent à l utilisateur une interface micro pour réaliser la mise à jour du fichier du personnel et la saisie des éléments variables de paie. Ces données sont transmises chez le prestataire qui effectue le traitement de la paie. Les bulletins sont ensuite remis au client qui les distribue à ses salariés. Certains fournisseurs proposent également une offre de Gestion des Ressources Humaines installée localement chez le client et interfacée avec la paie traitée chez le sous traitant sur cite central. La mise à jour des données de ces logiciels de GRH est faite une fois par mois après le traitement de la paie. Ce type de traitement de la paie est réalisé en premier lieu par un expert comptable mais d autres prestataires existent sur le marché : entreprise de service ou SSII. L ASP : nouveau mode de traitement de la Paie? Un nouveau type d externalisation de la paie apparaît sur le marché par le biais de l ASP (Application Services Provider) et du fait de l essor des technologies Internet. L ASP propose des services informatiques et applicatifs via Internet ou via un réseau privé. L entreprise loue le droit d utiliser le logiciel. Celui-ci est hébergé par l ASP qui s occupe de son administration et de la mise à jour de certains paramètres. Ce mode de fonctionnement devrait notamment permettre au client : d accéder à son dossier de paie via Internet, de réaliser la mise à jour du fichier du personnel, de saisir les éléments variables de paie, de recevoir, après traitement par l ASP, les bulletins de salaires et les éditions administratives. L ASP est un concept nouveau. Nous ne connaissons pas encore tous les acteurs sur ce marché. Ils peuvent être des experts comptables, des SSII, des entreprises de services L offre micro C est une offre de traitement en interne de la paie grâce à un progiciel de paie. Les éditeurs qui proposent des logiciels sur micro-ordinateurs peuvent également avoir une offre GRH. Celle-ci n est pas nécessairement intégrée, ce qui requiert le développement et la mise en place d une interface ou la ressaisie d informations. Certaines solutions sont plus des outils de développement que de véritables logiciels. Par exemple, le paramétrage des rubriques se fait souvent par le biais d une syntaxe issue d un langage de programmation difficilement accessible pour l utilisateur. Cette offre est choisie par une majorité d entreprises qui souhaitent traiter la paie en interne par le biais d un logiciel. L offre mini et gros systèmes Dans les années 60 et 70, les systèmes d information de Paie reposaient quasi exclusivement sur une informatique mini ou gros systèmes. Mini informatique : IBM AS 400, Bull DPS6... Gros systèmes : IBM MVS, BULL DPS7000, UNISYS, HP... Aujourd hui subsistent surtout des offres gros systèmes et UNIX adaptées aux très grandes entreprises (plus de 2000 salariés). Cependant, ces logiciels nécessitent une exploitation lourde et coûteuse tant en matériel qu en ressources humaines (nécessité d avoir des ingénieurs d exploitation dédiés pour ce type de machines). Beaucoup de ces applications ne sont pas compatibles Euro et demandent des investissements importants en développements complémentaires et mises à jour. Les éditeurs de logiciels de paie sur mini et gros systèmes proposent parfois des logiciels de GRH sur microordinateurs. Ils peuvent être reliés au système de paie par une interface. Les programmes spécifiques Des entreprises traitent encore leur paie avec des produits développés en interne spécifiquement pour leurs besoins. Ces produits sont souvent peu évolutifs et s adaptent difficilement aux changements légaux et sociaux. Compte tenu des ressources nécessairement limitées affectées à de tels projets, il y a un risque fort de perte de connaissances et de difficultés à maintenir l application. Les «demi progiciels» Ce sont des produits développés pour un client et qui ont ensuite été adaptés pour être commercialisés à d autres sociétés. Ce ne sont pas de vrais produits car, généralement, chaque client dispose d une version qui lui est propre. A terme, ce type de solution pose de très gros problèmes de maintenance. La pérennité du produit est donc sujette à caution. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 11

Les attentes des clients Dans le contexte complexe qu est la Paie, les clients font face à des contraintes qui conditionnent les attentes qu ils peuvent avoir d un logiciel de paie. Ces contraintes sont de quatre types : contraintes de temps, contraintes de connaissances légales et d adaptation, à la législation, contraintes de confidentialité et d accès à l information, contraintes techniques, contraintes financières. Face à ces contraintes, les principales attentes des clients sont les suivantes : Simplicité et rapidité : l utilisateurs doit gagner du temps dans le traitement de ses paies et éviter tout risque d erreur. Fiabilité et évolutivité : il attend du logiciel que celui-ci s adapte aux nouvelles règles sociales et fiscales et évolue en fonction de ces dernières (mises à jour ) sans avoir à faire de veille légale. Confidentialité de la paie : l entreprise utilisatrice souhaite préserver la confidentialité des données contenues dans son système de paie. Budget : l acquisition d un logiciel de paie est un investissement qui doit correspondre à un budget adapté à la taille et aux exigences de gestion de l entreprise. Le positionnement de Sage La cible visée par l offre Paie & GRH de Sage L offre Paie & GRH cible une clientèle allant de la Petite Entreprise d environ 5 salariés aux groupes de sociétés dont l effectif est de 1000 personnes. L offre de Paie 100 et de Paie & GRH 500 répond aux besoins d entreprises de tout secteur d activité qui souhaitent : Disposer d une gestion souple et autonome de la Paie. Produire aisément et de façon automatique des états de gestion administrative. Gérer l Aménagement et de la Réduction du Temps de Travail (ARTT). Gérer les temps en amont du calcul de la paie : valoriser automatiquement les heures supplémentaires, les repos compensateurs, les congés, les absences... Mettre en place une gestion analytique mono ou multi axes et ventiler les rubriques de paie en fonction des heures travaillées. Gérer l ensemble de la formation professionnelle continue du plan de formation à l édition de la déclaration fiscale 2483. Se doter d outils de pilotage de l entreprise (tableaux de bord, états récapitulatifs ). Les opportunités du marché Le marché des applications de Paie et de GRH évolue sous l impulsion d innovations techniques, légales et fonctionnelles. Parmi les innovations techniques, des nouvelles technologies (SGBDR, Client / Serveur, Internet ) bouleversent le paysage du marché des logiciels de Paie & GRH. Sur le plan légal et social, le passage à l Euro, la mise en place des 35 heures et la simplification administrative entraînent des modifications importantes dans les logiciels de Paie et créent des besoins nouveaux en matière de Gestion des Ressources Humaines ou de transmission de données (EDI). Ces évolutions vont inciter et parfois obliger de nombreuses entreprises à changer de système d information. Pour Sage, dont les logiciels de Paie et de GRH sont conçus pour s adapter à ces évolutions, ce contexte crée de vastes opportunités de conquêtes de parts de marché : Le Downsizing La tendance de beaucoup de moyennes et grandes entreprises est de rapatrier leurs applications de gestion, notamment la paie et la gestion du personnel sur des applications micro standards bénéficiant de la puissance technologique, de la convivialité et du caractère économique de cet environnement. L «Upsizing fonctionnel» Ce sont les PME qui ont une paie micro simple et qui veulent migrer vers une solution évoluée de paie intégrant des modules de GRH. Internet Le développement accéléré d Internet offre de nombreuses opportunités dans le domaine des ressources humaines. En effet, les technologies de l internet (intranet, extranet) permettent de faciliter l accès aux fonctionnalités des logiciels via un navigateur et d alléger l administration du personnel. Certains logiciels permettent de décentraliser la saisie des éléments variables de paie au niveau d entités régionales ou de managers opérationnels. Ces derniers peuvent également accéder à des tableaux de bord issus des progiciels de GRH en se connectant sur leur intranet ou par messagerie L Euro Le rapport Simon - Creyssel a recensé les préconisations nationales relatives au passage à l Euro. Des janvier 2002, les logiciels de paie devront permettre de faire apparaître sur les bulletins de salaire le double affichage Euro / Franc de la barre des cumuls (net à payer, net imposable, brut, total cotisations, ) située en bas du bulletin, ainsi que des montants bruts (salaire de base, primes d ancienneté ) et non soumis (tickets restaurant, indemnités kilométriques ) des rubriques de paie. Pour assurer la continuité de la paie, il est également préférable de convertir l ensemble du plan de paie société à l Euro afin de faciliter les comparatifs d une année sur l autre. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 12

L Aménagement et Réduction du Temps de Travail (ARTT) La loi sur les 35 heures oblige les entreprises à repenser leur mode de fonctionnement, leur modèle de rémunération et leur plan de recrutement. Aussi des besoins de planification, de gestion des temps et de reporting apparaissent-ils de manière renforcée. De nombreux concurrents ne proposent pas d offre de Paie & GRH qui gère les modalités de l ARTT. Au contraire, ils préconisent des logiciels de Gestion des Temps externes compliqués qui ne permettent pas toujours d'intégrer directement les nouvelles règles dans le plan de paie société. Les simplifications administratives Les organismes sociaux et les pouvoirs publics ont lancé une politique de simplification administrative et de modernisation des déclarations. Cette politique entraîne la création de formulaires de déclaration simplifiés tels que la Déclaration Unique des Cotisations Sociales (DUCS), des remaniements des tables de codes et le développement de la transmission électronique de données (EDI). Ces derniers apportent simplicité et productivité aux entreprises. Sage, par le biais de son département de veille légale est en relation permanente avec ces organismes et collabore à la mise au point de ces nouveaux outils déclaratifs. De nombreux éditeurs n ont pas encore intégré ces fonctions dans leur offre et n auront probablement pas les ressources pour investir dans ces nouveaux développements technologiques. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 13

L offre Paie & GRH de Sage La Paie 100 et la Paie & GRH 500 sont des outils souples et puissants qui permettent d automatiser les événements et contraintes légales ou réglementaires appliqués à l entreprise, à l établissement ou au salarié. Leur vocation est de répondre aux besoins d entreprises appartenant à des secteurs d activités divers auxquels s appliquent des règles spécifiques. Les logiciels de Paie Sage évoluent régulièrement, tant pour offrir de nouvelles fonctionnalités que pour rester conformes à l évolution de la législation en matière de paie. Le positionnement de l offre La Paie Sage s adresse à tous les types d entreprises et comporte des fonctionnalités adaptées aux besoins des entreprises qui ont entre 5 et 1000 salariés. GRH Pack + Pack Paie 500 Paie 30 Paie 100 Base 10 30 100 300 1000 Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 14

Diagnostic produit Ce diagnostic permet au commercial de réaliser une première qualification des besoins du client en avant vente et de déterminer si une analyse fonctionnelle approfondie doit être réalisée afin de valider la ligne et le produit préconisé. Ce second niveau sera de la compétence d un consultant. Diagnostic marché Par effectif Nombre de salariés Paie 30 Paie 100 Paie 500 & GRH Entre 5 et 20 salariés Entre 20 et 100 salariés Entre 50 et 1000 salariés Par Chiffre d Affaires Chiffres d affaires Paie 30 Paie 100 Paie 500 & GRH < 15 millions F 15 millions de franc Par environnement Environnement Paie 30 Paie 100 Paie 500 & GRH Windows (95, 98, Millenium, NT et 2000) Macintosh Par nombre de postes Nombre de postes Paie 30 Paie 100 Paie 500 & GRH Monoposte De 1 à 4 postes De 1 à 10 postes De 1 à 15 postes Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 15

Diagnostic fonctionnel Ligne 30 Ligne 100 Ligne 500 Archivage des données (historiques) 2 ans maxi 10 ans maxi 10 ans Maxi Nombre d établissements Jusqu à 2 Illimité Illimité Gestion des alertes Non Oui Oui Gestion Multi sociétés Non Oui Oui Personnalisation des écrans Non Non Oui Préparation des paies personnalisable Non Oui Oui Editions administratives - Livre de Paie - DUCS (Déclaration Unique des Cotisations Sociales) - Attestation ASSEDIC - Certificat de travail / Solde de tout compte Oui Oui Oui Non Oui Oui Oui En option (Pack) Oui Oui Oui Oui Mouvement de main d œuvre Non En option (Pack) Oui Attestation maladie / maternité Non En option (Pack) Oui Gestion de la DADS - Normes TDS - DAS Bilatérale - Caisse de Retraite Complémentaire Oui Oui Non Oui Oui Gestion des acomptes sur support magnétique Non En option (Pack) Oui Calcul de la participation Non En option (Pack+) Oui Bilan social Non En option (Pack+) Oui Gestion analytique Non Mono axe / mono En option : plan Multi axes / multi plans Gestion avancée Générateur d états Simplifié Simplifié Oui Importation des données Valeurs de base des bulletins salariés Oui Oui Gestion de la formation Non Non En option (GRH) Gestion des temps Non Non En option (GRH) Automate d intégration des données Non Non En option (GRH) Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 16

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Paie 100 D une grande richesse fonctionnelle, la Paie 100 répond aux besoins de toute PME / PMI quel que soit son secteur d activité. Performante, elle assure le traitement de la paie et la gestion administrative du personnel. Grâce à sa richesse de paramétrage, elle gère les règles de paie les plus complexes et s adapte aisément aux nouvelles règles fiscales et sociales. Dotée de nombreux automatismes, elle apporte gain de temps, confort d utilisation et permet de simplifier la gestion de la paie. Points forts Paie et gestion administrative du personnel Très riche en informations administratives (états civil, affectation, médecine du travail, diplômes...), la Paie 100 assure une gestion administrative du personnel très complète. Elle couvre le traitement des paies, l archivage et l exploitation des données sur 10 ans, le suivi des carrières, la gestion des acomptes ou le calcul de la participation Plusieurs modèles de bulletins de paie sont proposés : préimprimés, confidentiels ou Euro, avec la possibilité de conserver un duplicata. Intégration des évolutions légales : le Plan de Paie Sage S appuyant sur son département de veille légale, Sage propose des mises à jour du Plan de Paie Sage sur CD-Rom ou par Internet. Elles permettent de mettre à jour automatiquement et en toute sécurité le plan de paie par simple chargement d un fichier contenant les nouveautés légales et fiscales sans modifier les règles de gestion propres à l entreprise. Gestion Multi sociétés Grâce à la Gestion multisociétés de la Paie 100, l utilisateur a la possibilité : d'apporter une modification de paramètres en une seule opération dans plusieurs sociétés quel que soit le nombre de sociétés gérées. de lancer des traitements dans plusieurs sociétés à la fois : calcul ou éditions de bulletins, clôture, éditions. De nombreuses éditions administratives Le logiciel présente de nombreuses éditions pré paramétrées issues directement de la paie et conformes aux dernières normes sociales : DUE (Déclaration Unique d Embauche), attestation Assedic, DUCS (Déclaration Unique des Cotisations Sociales) (agrément EDI), certificat de travail, solde de tout compte, attestation maladie ou maternité au modèle CERFA, mouvement de personnel pour la DDTEFP De même, le logiciel traite tous les types de DADS aux normes TDS, Ircantec ou CRC : DAS, DAS honoraire et DAS bilatérale (agricole). Calcul automatique des heures supplémentaires Le logiciel génère automatiquement les heures supplémentaires effectuées par le salarié à partir de la simple saisie des heures travaillées et en fonction de seuils pré paramétrés et personnalisables. Bilan Social Obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, le Bilan Social est aussi un véritable outil d information, de concertation et de planification. Le logiciel présente un ensemble d états d analyse sur l absentéisme, la répartition de l effectif par âge ou par sexe de façon claire et concise, et selon les 7 domaines définis par l'anact. Calcul de la Participation La Paie 100 permet de calculer le montant de la Réserve Spéciale de Participation (R.S.P.) et d effectuer la répartition salariale individuelle de la RSP. Gestion des 35 heures Le logiciel gère les principales modalités d Aménagement et de Réduction du Temps de Travail (annualisation, repos compensateur de remplacement, jours de repos,...). Il permet de planifier les horaires par catégorie de personnel ou par salarié et de saisir les heures réalisées en tenant compte des absences et des congés. Véritable outil de pilotage et de suivi de la mise en place des 35 heures, il présente des fonctions de contrôle du respect de la durée légale ou conventionnelle du travail ainsi que des tableaux de bord de mesure des écarts entre réel et prévisionnel. Certifiée Euro Compatible Euro, la Paie 100 comprend des fonctions qui permettent aux entreprises de gérer leur paie en Euro : double affichage Euro/Franc de la barre des cumuls (net à payer, net imposable, brut, total cotisations ) située en bas de bulletin, ainsi que des montants bruts et non soumis des rubriques de paie. intégration des écritures comptables dans les versions Euro des logiciels de comptabilité Sage quelle que soit la monnaie de tenue de la comptabilité (identification du code monétaire dans le pont comptable). La Paie 100 permet également de gérer le passage à l euro grâce à un assistant de basculement du dossier de paie du Franc vers l Euro : l EuroPass port. Tous les éléments monétaires de la base de données sont alors convertis. Cette opération peut être réalisée à n importe quel moment de l année. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 19

Un générateur d états intégré La gestion avancée intègre un générateur d états et un traitement de textes qui permettent de réaliser des documents récapitulatifs ou de synthèse à partir de toutes les données de la paie (fiches salariés et rubriques de paie) sur plusieurs années d archive. Souple d utilisation, elle offre un véritable suivi et contrôle des paies : états d analyse comparative des salaires et des charges dans le temps, évolution de carrière des salariés Ouverture de la Paie 100 Avec le Driver ODBC, l utilisateur accède aux données de la Paie en lecture à partir de tous les logiciels du marché compatibles normes SQL. Intégration dans le système d information de l entreprise La Paie 100 s intègre dans le système d information de l entreprise et permet ainsi : d importer des données issues de badgeuses et de collecter ainsi directement les horaires réalisés par les salariés pour les exploiter ensuite dans les calculs de paie. d exporter les écritures comptables de paie dans les logiciels de Comptabilité Sage (pont comptable). de réaliser les virements de salaires par transmission bancaire grâce à l interface avec les produits bancaires Sage Moyens de Paiements 100 ou Telbac 100. d exploiter des états pré paramétrés de gestion sociale et de créer des tableaux de bord de gestion administrative du personnel avec Reporting & Decisions 100. Bien présenter la Paie 100 Les logiciels de Paie Sage facilitent le traitement de la Paie et simplifient la gestion administrative du personnel. Nous vous proposons ci-dessous un plan de démonstration. Présentation de base Le principe La Paie 100 est un progiciel de Paie et Gestion du personnel complet. En effet, elle permet de gérer les règles de paie les plus complexes et de générer de nombreux états administratifs de gestion de personnel. Ouverte, elle communique parfaitement avec des horodateurs ou des badgeuses en amont et avec des logiciels de comptabilité en aval. La présentation La présentation se déroule en plusieurs étapes de façon à montrer l étendue des fonctions du logiciel en restant concis. A chaque étape, prendre un exemple concret en guise d illustration. Le traitement de la paie Le principe Cette partie est destinée à montrer les différentes étapes d établissement de la paie : de l immatriculation des salariés à l édition d un bulletin de paie. La présentation Lancement du programme Ouverture d un fichier.prh Au lancement, mettre en valeur : l ergonomie Windows 32 bits, la facilité d utilisation grâce aux menus déroulant et aux barres d icônes. Le logiciel est multi sociétés, multi établissements et multi conventions collectives. L organisation est personnalisable selon 4 niveaux : départements, services, unités, catégories que l utilisateur paramètre librement en fonction de la structure de sa société. Création des salariés Elle se fait dans la fiche personnel. Celle-ci est organisée en 14 onglets qui contiennent toutes les informations nécessaires à la gestion du personnel. L onglet «Salarié» : contient l ensemble des données signalétiques du salarié. L onglet «Etat civil» : Situation familiale, N de Sécurité Sociale Date et lieu de naissance, Nationalité, Pour les nationalités étrangères, l utilisateur peut gérer les cartes de séjour avec leur date d échéance. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 20

L onglet «Lieu de travail» comporte la date d embauche, la date de départ et la date d ancienneté. L onglet «Affectation» : Dans cet onglet, on trouve L emploi occupé, Le planning annuel modèle auquel est rattaché le salarié pour la gestion des 35 heures. Le type de contrat. L onglet «Salaire» : Convention Collective, Le rattachement à un bulletin modèle, Toutes les données contractuelles destinées à établir le bulletin de paie. L onglet «Congé» : il permet de gérer : Les dates de prise de congés, Les droits et les soldes, La valorisation pour le paiement des congés (comparaison règle du maintien / règle du dixième). L onglet «Banque» : comprend l ensemble des types de paiement : chèque, virement ou espèce. Les onglets DAS et Fiscales permettent de préparer la TDS. Cette fonction entièrement intégrée génère automatiquement la DADS et la DADS CRC sous forme de fichier qui sera transmis au centre TDS dont dépend la société. L onglet «Bilan social» : comporte des données complémentaires dans les domaines de la médecine du travail et des visites médicales. Ces informations serviront à éditer le bilan social. L onglet «Personnelles» : permet de gérer : Les langues, Les permis de conduire, Les diplômes. Enfin, des «Zones libres» sont disponibles. Elles pourront être utilisées comme base de calcul dans certaines règles de gestion. Des zones libres de différents types peuvent être créées : Date, fourchette de dates, Montant, taux, Texte. La mise à jour du plan de paie Sage Cette fonction permet de distinguer les rubriques légales du plan de paie de celles propres à l entreprise. Lors d évolutions législatives, Sage propose une mise à jour du Plan de Paie Sage par téléchargement de fichiers sur Internet. Celle-ci permet d automatiser la mise à jour de la partie légale du plan de paie sans modifier les rubriques propres à l entreprise. Le Paramétrage du bulletin de salaire Lors de la mise en place de la Paie 100, vous disposez d un plan de paie standard pré paramétré qui est composé de constantes et de rubriques. Ces dernières sont proposées en standard et organisées suivant des codes mémos correspondants aux différentes parties du plan de paie. Dans Elément Constitutif, choisir la formule de calcul dans une boite de dialogue. Toutes les formules de calcul possibles ont été prédéfinies. Il n y a pas de langage de programmation. C est un outil entièrement orienté utilisateur. La définition des bulletins modèles La préparation d un bulletin de paie est réalisée à partir d un bulletin modèle. Les bulletins modèles sont des plans de paie pré paramétrés prêts à l emploi qui comprennent l ensemble des rubriques nécessaires à l édition d un bulletin de paie. Ceux-ci correspondent à des types de contrats ou sont définis par catégorie socio professionnelle. Ils sont personnalisables et peuvent être créés en nombre illimité. Prendre l exemple des cadres et insérer dans ce bulletin modèle une nouvelle rubrique, la rubrique prime sur Chiffre d affaires. Le traitement de la paie Sélectionner un salarié dans la liste. Un masque de saisie apparaît. Il permet de renseigner les éléments variables du mois de paie en cours. Une fois ces éléments saisis, il est possible de visualiser l ensemble des rubriques qui composent le bulletin pour contrôle. Elles sont issues du bulletin modèle du salarié. Le bulletin peut être aisément ajusté en ajoutant ou supprimant une rubrique ; voire en modifiant les éléments constitutifs d une rubrique. Présenter le principe du calcul des paies à l envers Lancer le calcul du bulletin puis l éditer. Vous avez en pied de bulletin le double affichage EURO / FRANC de la barre des cumuls et du net à payer. Lancer l impression du bulletin. Plusieurs types de modèles d imprimé existent (pré imprimés laser, matriciels ou confidentiels). Vous pouvez également créer vos propres bulletins personnalisés. Vous pouvez bien sûr éditer les bulletins pour l ensemble des salariés ou pour un groupe de salariés sélectionnés en fonction des critères d organisation que vous avez paramétrés. Le paiement des salariés Les paiements peuvent être effectués par édition de chèques ou par virements. Pour aller plus loin : Avec un logiciel de communication bancaire, notamment Telbac 100 ou Banque Paiement 500, vous pouvez envoyer directement votre fichier de virement à votre banque suivant la norme ETEBAC. Créer une rubrique : Prime de coefficient Définir s il s agit d une rubrique de brut, cotisation ou non soumise. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 21

La gestion des 35 heures Planification opérationnelle La planification opérationnelle est mise en place à partir des PO (Plannings Opérationnels). Plus proches de la réalisation, ils sont particulièrement destinés aux Managers opérationnels. Toutes les informations contenues dans les plannings opérationnels sont issues par défaut des plannings annuels. Pour chaque semaine, les horaires du salarié, sont repris avec un détail journalier. Tous ces horaires sont modifiables par exception. Les plannings opérationnels permettent également d éditer des documents pour répondre à l obligation de prévenance des salariés. Le principe La gestion de l Aménagement et Réduction du Temps de Travail est réalisée grâce aux fonctions 35 heures des logiciels de Paie 100 et 500. Elle se découpe en trois temps : la planification des heures, le suivi et le contrôle des heures réalisées et enfin le pilotage des 35 heures qui consiste à comparer les horaires prévus à ceux effectivement réalisés. La présentation La gestion prévisionnelle des heures Planification annuelle La planification annuelle est réalisée avec les Plannings Annuels Modèles. Elle est principalement destinée aux directions d entreprise et tient compte des périodes de suractivité ou de sous-activité. Les PAM (plannings annuels modèles) permettent de définir pour chaque semaine de l année, les horaires à appliquer, pour une population type de salariés. Ces PAM sont affectés à chaque salarié, sur la fiche du personnel. Il est possible de définir un nombre illimité de PAM. Chaque semaine est rattachée à un MH (Modèle Hebdomadaire) auquel correspond un nombre d heures. Les MH permettent de définir différents types d horaires. Chaque jour de la semaine est caractérisé par : heure d arrivée heure de départ amplitude de la journée : Heure de départ Heure d arrivée temps de pause nombre d heures de travail effectif : amplitude pause Il est possible de le modifier semaine par semaine ou encore en saisie rapide (du au, avec une périodicité de 1 semaine sur 2 ou pour une population de salariés). Le Planning Annuel de chaque salarié peut être personnalisé grâce à la fonction Planning Annuel Salarié qui permet de gérer la modulation individualisée. La gestion des heures réalisées Elle se fait dans les Feuilles de Temps qui reprennent, par défaut, les horaires prévus dans les Plannings Annuels Modèles. L utilisateur peut modifier par exception les heures du salarié. En bas de la Feuille de Temps, vous pouvez gérer les congés, les absences et un nombre illimité de natures libres. Nous disposons aussi d une fonction de Contrôle des heures qui permet de vérifier que le nombre d heures effectuées ne dépasse pas les limites légales : 10 heures par jour, 48 heures par semaine 44 heures de moyenne hebdomadaire sur 12 semaines consécutives. A partir de ces seuils, il est possible de détecter les salariés ayant dépassé le nombre d heures légales. Bien sûr, d autres seuils peuvent être paramétrés, en tenant compte des accords de branche ou d entreprises. La collecte des heures réalisées Pour la collecte des heures réellement effectuées par les salariés, vous disposez de bordereaux de saisie. Ce document permet au responsable d équipe ou au collaborateur lui-même de noter les heures réalisées. Lancer l édition d un modèle de saisie sur un mois avec rappel du prévu. Pour chaque jour, vous avez : l heure d arrivé l heure de départ, le temps de pause et la durée. Pour chacune de ces informations, la prévision est pré remplie. L utilisateur n a besoin de compléter le réalisé que s il est différent du prévu. Le pilotage des 35 heures : éditions et tableau de bord Le tableau de bord permet de comparer les heures prévues aux heures réalisées pour un salarié, un service ou une population déterminée. Il est particulièrement utile pour le suivi de l annualisation du temps de travail. Lancer cet état pour un salarié sur une période d un mois avec le détail à la semaine. Les heures réelles, les heures prévues et les écarts apparaissent alors sur le document. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 22

Les éditions de Paie iii Le Principe Les éditions se décomposent en deux grandes familles : les éditions après paie : le livre de paie, la fiche individuelle, la DUCS (Déclaration Unique des Cotisations Sociales). Cette fonction vous permet d éditer directement sur un document normalisé les déclarations à destination de l ensemble des organismes sociaux (URSSAF, ASSEDIC, AGIRC / ARRCO) les éditions administratives : (elles sont accessibles à partir de la liste des salariés en cliquant sur le menu états) l attestation maladie / maternité, fiche ASSEDIC, certificat de travail, solde de tout compte. La Présentation Pour mettre en valeur les différentes éditions de paie, prendre des exemples et insister sur : la simplicité d édition de ces états, les automatismes du produit : les états sont déjà pré remplis et l utilisateur ne doit renseigner que très peu d information le format des éditions normes CERFA Possibilité de paiement (chèques, virement ) et de transmission (EDI, disquette) La Gestion Avancée Le Principe Avec le générateur d états de la gestion avancée, il est possible de réaliser des états personnalisés de type liste, document ou formulaire. La présentation Créer un état : Sélectionner des informations provenant de l onglet immatriculation de la fiche du personnel. Matricule (nous pouvons modifier la longueur de ce champ), Nom, Prénom. Puis de l onglet salaire. Salaire de base. Donner un nom à cet état. L appeler salaire de base. Créer maintenant une sélection. Faire une sélection sur l établissement : Se positionner dans l onglet Lieu de travail. Sélectionner l établissement du salarié. L utilisateur peut créer autant de sélections qu il le souhaite. Lancer l impression de l état salaire de base en fonction de la sélection établissement. Cette impression se fait à l écran. Nous aurions pu aussi éditer sur papier ou faire une sortie fichier par exemple sur tableur. Pour aller plus loin : Il est possible d exploiter les informations de la base de données de la Paie et de créer simplement des tableaux de bord avec Reporting & Decisions. Montrer un exemple d état de la bibliothèque d états pré paramétrés de Reporting & Decisions. Présenter ces états comme des outils supplémentaires de gestion et de pilotage des Ressources Humaines de l entreprise. Passation comptable et ventilation analytique La passation comptable La passation comptable permet de générer un fichier des écritures comptables de la paie directement vers votre logiciel de comptabilité, notamment la Comptabilité 30, 100, 500 et la Ligne 500 Intégrale de Sage. La ventilation analytique Il est également possible de ventiler des coûts salariaux en pourcentage selon l organisation de l entreprise (départements, unités ) ou en nombre d heures au niveau des salariés. Le nombre de ventilations analytiques est illimité. Pour aller plus loin : Pour les utilisateurs du module de Gestion des Temps de la solution Paie & GRH 500, il est possible de mettre en place une gestion analytique multi axes et de réaliser des analyses croisées multi plans. La gestion administrative du personnel Le principe Outre ses fonctions de paie classiques, la Paie Sage présente une gestion administrative du personnel. L utilisateur a la possibilité de gérer des acomptes, d éditer le bilan social ou de calculer la réserve de participation à verser à ses salariés en fin d exercice. En avant vente, nous vous conseillons de montrer les menus et de les commenter après avoir qualifié que ces fonctions répondent aux besoins de votre prospect. La présentation Les acomptes Avec la Paie sage, vous gérez 5 types d acomptes réguliers ou exceptionnels, indépendamment des traitement de paie en cours. Ils peuvent être réglés par chèque sur disquette ou par virement. Les acomptes versés sont repris automatiquement dans les bulletins de paie salariés. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 23

Le calcul de la participation (entreprises de plus de 50 salariés) La Paie gère la participation jusqu à la déclaration à transmettre aux organismes s occupant des placements et du déblocage des fonds. Les fonctions de calcul de la Participation permettent de calculer la réserve spéciale de participation, de répartir le montant de cette participation entre les différents salariés bénéficiaires et d éditer sur papier ou d exporter vers un tableur une déclaration récapitulative des montants versés. Le bilan social Le bilan social est obligatoire pour les sociétés d au moins 300 salariés et pour les sociétés comprenant des établissements d au moins 300 personnes. Il doit être établi une fois par an, la période de référence étant l année civile. Il a été élaboré par l ANACT (Agence Nationale pour l Amélioration des Conditions de Travail). L ANACT définit 7 domaines principaux : Emploi Rémunérations et charges sociales Conditions d hygiène et de sécurité Autres conditions de travail Formation Relations professionnelles Autres conditions de vie dans l entreprise ; Pour aller plus loin : Au delà de l obligation légale d établir un bilan social, ce document fournit de nombreux états de gestion et de pilotage de l entreprise dans tous les domaines clés. Il peut donc être exploité par des entreprises de taille inférieure pour leurs besoins de reporting et de suivi d activité. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 24

Paie & GRH 500 La solution Paie & GRH 500 est articulée autour de la Paie 500 et intègre sur une base de données unique les modules de Gestion des Temps et Gestion de la Formation. La Paie 500* est un puissant logiciel de traitement de la Paie et d administration du personnel. Conçue pour s adapter aux besoins spécifiques de la Moyenne et Grande Entreprise, elle offre de larges possibilités de personnalisation du plan de paie, des écrans et des documents de synthèses. D une grande richesse fonctionnelle, la Paie 500 propose des outils d automatisation des traitements et de simplification administrative tels que de nombreuses attestations pré paramétrées aux normes CERFA ou des écrans de saisie rapide. Souple d utilisation, le progiciel apporte productivité et performance aux Responsables des Ressources Humaines. * La Paie 500 présente les fonctionnalités de la Paie 100 Pack Plus. Gestion de la Formation Gestion des Temps Paie 500 Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 25

Gestion des Temps Le module Gestion des Temps est destiné aux entreprises de tous les secteurs d activités qui ont besoin de gérer les absences, les congés et tout type d événements en amont de la paie. Totalement intégré à la Paie 500, le progiciel exploite ses données de base et les éléments de la Fiche Personnel. Flexible, il s adapte aux évolutions de la législation et permet notamment de gérer les accords 35 heures les plus complexes. Puissant, il donne la possibilité à l utilisateur de mettre en place une véritable gestion analytique multi axes et de valoriser les temps passés en comptabilité. Points forts Gestion par événements D une large capacité de paramétrage, le module de Gestion des Temps permet de gérer des événements en amont de la paie tels que les congés, les absences, les heures supplémentaires, tickets restaurant, primes de panier Ces événements, en nombre illimité, permettent de suivre l activité des collaborateurs de l entreprise ainsi que les principales modalités d Aménagement et de Réduction du Temps de Travail (ARTT). Gestion calendaire pointue Le suivi des activités à l échelle de l entreprise est réalisé grâce à un calendrier société. Personnalisable par salarié, ce calendrier permet de gérer les événements propres au salarié et d obtenir, grâce à des codes couleurs, une visualisation des événements planifiés, au mois ou à l année. Les fonctions du module de Gestion des Temps ont été conçues pour répondre à deux problématiques : Faire face aux obligations légales Mesure du temps de travail réel : construction et suivi de plannings individuels ou collectifs. Gestion de tout événement lié au temps de travail : congés payés, absence, primes de panier, tickets restaurant Gestion des heures supplémentaires et du contingent annuel. Calcul automatique du droit à repos compensateur. Nombreux contrôles entièrement paramétrables (horaires légaux et conventionnels, contrôles de saisie ). Proposer des outils de Gestion des Ressources Humaines pour le service de paie et d administration du personnel Gestion analytique multi axes très puissante qui permet au responsable de la paie d obtenir une répartition fine des coûts salariaux par ligne budgétaire. Tableaux de bord de pilotage de l activité : récapitulatif des heures supplémentaires, des repos compensateurs, tableau de bord de comparaison des heures planifiées et réalisées. Générateur d états souple et puissant. Productivité et gain de temps De nombreuses fonctions de la Gestion des Temps permettent de réduire les temps de saisie et de traitement des données. Il est possible de créer des grilles de saisie pour réaliser des saisies rapides et en masse des événements salariés. Une fois saisis, les événements peuvent être générés automatiquement en paie grâce à la commande génération automatique. Adaptation aux méthodes de gestion de l entreprise Plusieurs modes de saisie peuvent être adoptés au sein d une même organisation en fonction de la taille de l entreprise, de ses processus de gestion et de ses méthodes de collecte des informations : saisie par grilles personnalisables, saisie de date à date et par population de salariés, gestion par exception Automatisation des calculs De nombreux automatismes et fonctions pré paramétrés du logiciel permettent de : valoriser les congés et les absences en jours, heures, minutes et secondes grâce aux calendriers et de gérer les droits à congés payés. générer tous les types d heures supplémentaires en fonction des heures travaillées saisies et de gérer le contingent annuel, calculer les droits à repos compensateurs selon des seuils paramétrables. Les rubriques et les compteurs de la Paie sont ensuite alimentés directement. Gestion analytique puissante La Gestion des Temps comporte une fonction de gestion analytique multi axes qui permet de ventiler les écritures comptables de paie sur plusieurs plans et sur plusieurs axes analytiques. L analytique multi axes donne la possibilité d exploiter les données de Paie et de Gestion des Temps dans des analyses croisées multi-plans et d obtenir ainsi une répartition fine des coûts de personnel par ligne budgétaire. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 26

De nombreux contrôles personnalisables Véritable outil de gestion, le logiciel propose des fonctions de contrôle entièrement paramétrables et personnalisables : l utilisateur définit lui même les périodes (jour, semaine ) et les événements à contrôler (dépassement du contingent d heures supplémentaires, limite journalière ). De nombreuses éditions Le logiciel propose un catalogue d états standards pour le suivi et l analyse des temps des salariés : le journal des événements qui permet de détecter des erreurs de saisie, le récapitulatif des heures supplémentaires, l analyse par affectation ou par nature d événements Un générateur d états souple et convivial donne également la possibilité de créer des documents personnalisés à partir des données de la Gestion des Temps. Ouverture Le module de gestion des Temps est largement ouvert. Intégré à la base de données du logiciel de Paie 500, il est interfaçable avec tout type de lecteur de badge, d horodateur, de disque routier... Bien présenter la Gestion des Temps La Gestion des Temps est un outil très puissant basé sur une gestion d événements. Les événements permettent de suivre toute l activité de chaque salarié au sein de l entreprise ainsi que les principales modalités d Aménagement et de Réduction du Temps de Travail. Tous ces événements, en nombre illimité, sont gérés en amont de la Paie. Préambule La Gestion des Temps ne se présente pas directement. Il est nécessaire d analyser les besoins de gestion de l entreprise puis de réaliser une démonstration des fonctions répondant à ces derniers. Présentation de base Le principe La Gestion des Temps est intégrée à la base de données de la Paie 500 et se lance directement à partir de celle-ci. En outre, l utilisateur retrouve la même ergonomie que dans la Paie 500 ; c est-à-dire les mêmes icônes, les mêmes menus déroulants et la même présentation. La présentation La présentation se déroule en plusieurs étapes de façon à montrer l étendue des fonctions du logiciel en restant concis. A chaque étape, nous prendrons un exemple concret qui illustre l étape démontrée. La fiche de personnel Le principe La fiche de personnel présentée dans la Gestion des Temps reprend les informations nécessaires à la gestion d événements salariés. La présentation Synthétique, la fiche de personnel est composée de 5 onglets. Présenter les onglets ainsi que leur contenu. La gestion des événements Le principe Les événements sont des éléments variables qui permettent de gérer l activité des collaborateurs de l entreprise. Leur nombre est illimité. La présentation Les événements La gestion des Temps gère des événements qui font appel à une notion de temps (heures de présence, heures d absences, congés ) ou à une notion de quantité (Panier Repas, Primes, Tickets restaurants ). Cliquer sur l événement Heures travaillées. Chaque événement peut avoir une valeur saisie, calculée ou proposée par défaut. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 27

Il est également possible de saisir un motif ou un commentaire ou de déclencher automatiquement un autre événement. Lors du paramétrage, on définit la rubrique ou la constante de la Paie 500 qui va être alimentée par cet événement. La saisie des événements Elle est entièrement adaptable au mode de gestion de l entreprise et se fait de cinq manières différentes qui sont complémentaires : la saisie individuelle, la saisie individuelle sur calendrier, la saisie par modèle, la saisie rapide pour une population de salariés, l importation des événements. Montrer la saisie par modèle. La saisie par modèle correspond à une saisie guidée entièrement personnalisable. Créer un modèle de saisie et le nommer «Heures travaillées». Le rattacher à la nature «heures travaillées» puis sélectionner les informations à renseigner dans les colonnes (salariés, nom salariés, nombre, date début, date fin ). Affecter les salariés à ce modèle de saisie dans l onglet ligne du masque. Sélectionner le modèle pour accéder ensuite à la saisie personnalisée. A partir de cette grille, l utilisateur peut saisir très rapidement les événements pour chaque salarié. Cliquer sur le bouton enregistrer. La grille de saisie est rafraîchie et les événements sont alors générés dans les événements individuels des salariés. Montrer ensuite un calendrier salarié. Il permet de visualiser de façon annuelle ou mensuelle les événements par type et sous type en fonction de codes couleurs paramétrables. Le calcul des événements Selon la durée de la présentation et l attente de vos prospects (présentation fonctionnelle ou présentation technique), vous évaluerez l opportunité de présenter ou de lancer le traitement. Une fois les événements saisis, il est nécessaire de les calculer avant de les enregistrer dans la paie. Lancer un calcul des événements. Montrer ensuite la fonction de calcul des heures supplémentaires. Cette fonction génère et calcule automatiquement, à partir des heures travaillées, les heures supplémentaires ainsi que les repos compensateurs. Elle permet donc de répartir les heures travaillées en heures normales, complémentaires et supplémentaires. Selon le même principe, lancer un calcul du repos compensateur. Cette commande génère automatiquement le calcul des droits à repos compensateur sur une période donnée. Les éditions de contrôle et de pilotage IV Le principe Les éditions de contrôle et de pilotage de la Gestion des Temps permettent : de contrôler le paramétrage des natures d événements, de contrôler la saisie des événements ou la génération automatique de ces derniers, de piloter le suivi de l activité. La présentation Nous vous conseillons de présenter une édition de chaque type et de mettre l accent sur : la personnalisation des fonctions de contrôle, la fiabilité du produit, les possibilités de suivi et d analyse de l activité : par chantier, par type de tâche ou par projet. L analytique en Gestion des Temps Le principe Le module de Gestion des Temps est un outil de gestion d affectations analytiques par projet ou par chantier. Il permet de déterminer des clés de répartition qui seront ensuite répercutées dans le bulletin salarié. Comme pour les valeurs de base et les rubriques, la Gestion de Temps se situe en amont de la Paie. La Présentation Les clés de répartition sont déterminées au niveau des affectations et au niveau des natures d événement. Définition des clés de répartition au niveau des affectations Prendre l exemple de l affectation chantier. Dans le menu liste / Affectation / Chantier, sélectionner un énuméré et par un clic droit, ventiler à 20 % sur la section 1 et 80% sur la section 2. Définition des clés de répartition au niveau des natures Nous prenons l exemple des natures heures normales et heures supplémentaires à 125 %. Elles suivent la ventilation de l affectation chantier. Sélectionner la nature «heure travaillée» et renseigner le masque ventilation analytique dans l onglet Analytique commentaire. Le critère de répartition est Chantier. Les ventilations analytiques dans les bulletins de paie se déversent dans la rubrique heures travaillées cadre. La répartition est faite en nombre d heures travaillées. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 28

Déversement dans la Paie Présenter la fonction sans lancer le traitement. Après la saisie d événements, la fonction Enregistrement permet d alimenter le bulletin salarié pour tout ce qui concerne les ventilations analytiques. Pour aller plus loin : La Gestion des Temps permet une gestion analytique multi axes. Le multi axes permet de réaliser des analyses parallèles et indépendantes, le multi plans analytiques des analyses croisées. Un axe d analyse pourra être constitué d un ou de plusieurs plans analytiques. Montrer les étapes et les menus qui permettent de mettre en place cette gestion analytique. Etape 1 : Définir les plans et les axes analytiques Etape 2 : Créer les comptes analytiques Etape 3 : Renseigner les ventilations analytiques Etape 4 : Editer une écriture comptable Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 29

Gestion de la Formation Le module de Gestion de la Formation est conçu pour les entreprises qui gèrent la formation professionnelle continue et ont besoin d élaborer un plan de formation, de réaliser un suivi budgétaire et d établir la déclaration fiscale 2483. Totalement intégré à la Paie 500, il exploite directement ses informations salariés, notamment les bases qui servent à calculer les coûts salariaux des collaborateurs en stage. Souple et convivial, il facilite la planification des actions de formation en s adaptant aux méthodes de chaque entreprise. Points forts Simplicité d utilisation Grâce à une organisation hiérarchique des données et à de nombreux masques de saisie, le logiciel est simple et intuitif pour l utilisateur. Gestion des demandes de formation au sein de la société La Gestion de la Formation permet d enregistrer les demandes de formation d un salarié ou de sa hiérarchie par thème, domaine ou objectif. Une fois validées, ces demandes vont directement alimenter le plan de formation. Gestion du plan de formation sur des exercices différents Conçu pour répondre à un besoin légal, le plan de formation est un outil de planification et de pilotage des activités de formation de l entreprise. Il peut être élaboré sur plusieurs exercices à la fois et, de façon interactive avec le catalogue des stages. Les principales fonctions du module de Gestion de la Formation s articulent selon deux axes : Faire face aux obligations légales Présenter le plan de formation aux représentants du personnel (si l entreprise a plus de 50 salariés). Etablir la déclaration fiscale annuelle sur la participation des entreprises au financement de la formation professionnelle continue (CERFA 2483). Proposer des outils de GRH pour le Service Formation Plan de formation prévisionnel / réalisé. Suivi des coûts prévisionnels et réels par participant et par session. Gestion administrative de la formation (historisation des stages, évaluation des stages et des salariés ). Analyses quantitatives (répartition des effectifs, des coûts ou des heures par catégorie socioprofessionnelle, déclaration, suivi individuel de formation ). Un suivi du plan de formation personnalisable Un système de suivi personnalisable permet de piloter l avancement des actions de formation en plusieurs étapes : demande, acceptation, engagement, réalisation... Le plan de formation tient compte des coûts salariaux ou des coûts moyens par catégorie socioprofessionnelle qui sont directement valorisés à partir de la Paie 500. Un catalogue des stages très complet Le catalogue des stages permet d identifier et d organiser les stages de façon précise. L utilisateur gère aussi bien les stages internes qu externes, avec un nombre de sessions illimité et a la possibilité de renseigner le cadre de fonctionnement (plan de formation, CIF, alternance ), les thèmes, les objectifs et le niveau d étude pré-requis. De plus, le Responsable Formation détermine complètement l organisation du stage : le nombre de sessions, de participants maximum, le lieu ainsi que les coûts prévisionnels des stages. Organisation des sessions Les sessions de formation sont planifiées en fonction d un calendrier prévisionnel, du lieu, de la date et des heures prévues au catalogue des stages. L inscription des participants se fait en masse ou individuellement. De nombreux documents administratifs sont gérés à l inscription v : conventions, factures, programmes de formation, feuilles de présence. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 30

Gestion budgétaire pointue La Gestion de la Formation permet de prévoir et de gérer les frais inhérents à la formation professionnelle. Elle facilite les arbitrages budgétaires entre les domaines de formation. Le logiciel répartit automatiquement les coûts globaux par stagiaire lors de l inscription à la session de formation et les valorise au niveau collectif et individuel. Les frais d hébergement sont plafonnés en fonction de paramètres fiscaux. Un véritable suivi des dépenses individuelles de formation est réalisé à chaque étape de la gestion de la formation. Gestion approfondie des stagiaires Elle est à la fois administrative et qualitative. Le logiciel vous permet d archiver les stages effectués par chaque collaborateur sur une période illimitée et donc de suivre la formation des salariés dans le temps. De plus, le Responsable Formation peut évaluer ses salariés après le stage selon ses propres critères grâce à des tables personnalisables. De nombreuses éditions légales et administratives La Gestion de la Formation présente un catalogue d éditions qui couvre les besoins légaux ainsi que les besoins de suivi et de pilotage de la formation professionnelle : le plan de formation général et détaillé par établissement, par catégorie et par participant, l ensemble des documents préparatoires pour la déclaration fiscale 2483, les lettres de convocation aux sessions, feuilles de présence, fiches d évaluation, les états de comparaison entre dépenses réelles et prévisionnelles, le suivi individuel de formation, la répartition des effectifs, le suivi des sessions et des dépenses par session et par stagiaire Enfin, un générateur d états souple et convivial permet de produire des documents de synthèse personnalisés. Bien présenter la Gestion de la Formation Le module de Gestion de la formation a un double objectif Répondre aux obligations légales (plan de formation, déclaration fiscale 2483) Organiser, suivre et gérer l ensemble des actions de formation de l entreprise : adéquation besoins / budget Présentation de base Le principe La Gestion de la Formation est intégrée à la base de données de la Paie 500 et se lance directement à partir de celle-ci. En outre, l utilisateur retrouve la même ergonomie que dans la Paie 500 ; c est-à-dire les mêmes icônes, les mêmes menus déroulant et la même présentation. La présentation La présentation se déroule en plusieurs étapes de façon à montrer l étendue des fonctions du logiciel en restant concis. A chaque étape, nous prendrons un exemple concret qui illustre l étape démontrée vi. Le lancement du programme Le principe Lancer la gestion de la formation à partir du menu fichier de la Paie 500. La présentation Cliquez sur le choix de l exercice. Il est possible d ouvrir plusieurs exercices en ligne. L intérêt est de pouvoir bâtir le plan de formation de l année suivante tout en saisissant les données de l année en cours et en assurant le suivi de celui de l année précédente. i L organisation des données Le principe Les données propres à la gestion de la formation sont organisées de façon hiérarchique : organisme et stage dans le menu liste ; sessions et stagiaires dans le menu gestion. L objectif est de faciliter au maximum la saisie des données. Montrer à l aide d un schéma l architecture du module. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 31

La fiche de personnel Le principe La fiche de personnel présentée dans la Gestion de la Formation reprend les informations nécessaires à l établissement du CERFA 2483. La présentation Synthétique, la fiche de personnel est composée de 5 onglets. Onglet «salarié» : il comprend les données personnelles du salarié : matricule, nom, date et lieu de naissance, adresse Onglet «affectation» : il contient la description de l emploi occupé, la date d embauche, le type de contrat Onglet «salaire» : il sert à valoriser les coûts salariaux des collaborateurs en stage. L onglet «congés» est très utile pour planifier les sessions de formation. Onglet «personnelles» avec langues et diplômes : il sert à valider le niveau du salarié lorsque certaines formations nécessitent un pré requis. La gestion des stages de formation Le principe Avant de mettre en place le plan de formation, le Responsable de la Formation va créer des stages de formation et constituer un catalogue de stages. La présentation Les organismes de formation Les organismes de formation auxquels fait appel l entreprise sont répertoriés à l aide de fiches d identification complètes. Montrer l écran. Ces dernières comportent le code et le nom de l organisme, le n d existence et les coordonnées de l organisme. Le catalogue des stages Le catalogue des stages constitue une base de données composée des fiches d identification des stages proposés par l entreprise. Ces fiches comportent la description complète du stage et de son organisation ainsi qu un programme de dates de sessions. En fonction de la politique de la société, le catalogue des stages peut être imprimé puis communiqué aux salariés pour qu ils choisissent une formation adaptée à leurs besoins. Il est organisé en deux onglets : L onglet «Identification» comporte les caractéristiques du stage, toutes les codifications pour la déclaration fiscale 2483 (type de financement, type de convention, cadre de fonctionnement ) ainsi que les coûts prévisionnels de formation. L onglet «Organisation» : Il comprend la durée du stage (en jours et en heures), le nom de l intervenant et l organisme de formation si le stage est externe. Le lieu du stage ainsi que le calendrier des sessions sont proposés par défaut lors de l élaboration du plan de formation, ce qui évite les ressaisies entre les différents niveaux. La préparation du plan de formation Le principe Le module de Gestion de la Formation permet de construire un plan de formation prévisionnel et de visualiser au fur et à mesure la réalisation du plan. Il s adapte à la gestion interne de l entreprise et au système de suivi défini par l utilisateur. La présentation Le plan de formation La plan de formation présente une liste des sessions de stage créées pour un exercice donné et rassemblées par étape de réalisation (demande, accepté, engagé, réalisé ). Ces différentes étapes sont personnalisables et s adaptent au système de suivi propre à l entreprise. Créer une session en demande et choisir un stage issu du catalogue des stages. La fiche de session apparaît et nous retrouvons par défaut toutes les données définies dans le catalogue des stages, ainsi que la première session proposée par le calendrier prévisionnel des sessions. Toutes ces données sont modifiables par exception au niveau de la session. Calcul des coûts de formation Les coûts prévisionnels Lors de la saisie d une session, il est également possible de gérer les coûts prévisionnels de la session. Dans l onglet «participants» inscrire un nombre de stagiaires par catégorie socioprofessionnelle. Cliquez ensuite dans l onglet «Coûts». Les coûts prévisionnels ont été automatiquement calculés : Les coûts pédagogiques ont été valorisés en fonction des coûts moyens définis dans le catalogue des stage. Les rémunérations ont été calculées en fonction des coûts moyens salariaux par catégorie socioprofessionnelle. Valider la session. Ensuite la faire passer en acceptation avec le clic droit puis en réalisation. Les coûts réels Nous procédons aux inscriptions. Elles se font de façon très rapide en cliquant sur les salariés concernés puis en activant la commande inscrire. Dans l onglet «Coûts» de la session, on peut visualiser les coûts réels et les coûts prévisionnels. Les coûts salariaux ont été calculés automatiquement. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 32

Cet écran permet de comparer au niveau de la session les coûts réels aux coûts prévisionnels. Les autres coûts peuvent être renseignés de façon globale au niveau de chaque session ou au niveau individuel pour chaque stagiaire. Dans l onglet Participants, sélectionner un salarié et entrer dans l onglet coûts. Les rémunérations brutes salariales et les charges patronales ont été calculées automatiquement en fonction du taux horaire du salarié. Compléter ensuite les frais de transports et les frais d hébergement. Le logiciel détermine automatiquement le montant déductible pour les frais d hébergement ; c est à dire 5 fois le MG (minimum garanti). Ces données sont paramétrables. Pour aller plus loin Dans l élaboration du plan de formation, cette étape peut être argumentée si elle correspond à un besoin exprimé par le client. L enregistrement des souhaits des salariés Il est possible de collecter les souhaits des salariés en matière de formation professionnelle à l aide du catalogue des stages. Documents administratifs Ces documents permettent de gérer les aspects administratifs de la formation professionnelle : Feuille de présence, Lettre de convocation, Fiche d évaluation. Ils reprennent les informations paramétrées lors de la constitution des sessions et de l inscription des participants. Etats de pilotage et de suivi de la formation Ce sont des documents de suivi des effectifs envoyés en formation ainsi que du budget de formation. La répartition des stagiaires présente une répartition des effectifs stagiaires par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par tranche d âge pour un exercice ou une période donnée. La répartition des coûts de session illustre la répartition des coûts globaux des sessions par sexe, tranche d âge et catégorie socioprofessionnelle. Le suivi des dépenses rassemble l ensemble des dépenses liées aux formations d un exercice. Il présente l écart entre le prévu et le réel et permet de suivre périodiquement le budget engagé pour la formation professionnelle. Dans la liste des souhaits, saisir puis générer une demande d un salarié. Ces souhaits peuvent être directement transformés en inscription à une session de stage. Les éditions de la Gestion de la Formation vii Le principe Les éditions de la Gestion de la formation peuvent être regroupées en trois familles : les éditions administratives légales, les documents administratifs, les états de pilotage et de suivi de la formation en entreprise. La présentation Le plan de formation Le plan de formation peut être édité sous plusieurs formes : Le plan de formation général présente un récapitulatif des sessions de formation pour un exercice ou une période donnée. Elles sont regroupées par domaine et par thème avec, pour chacune d elles, la répartition des effectifs inscrits par CSP. Le plan de formation détaillé par participant et établissement permet d obtenir un récapitulatif des sessions de formation avec une répartition des participants par établissement. Le plan de formation détaillé par coût présente pour chaque session d un exercice, le détail des coûts et permet d obtenir un comparatif des dépenses prévues et réalisées. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 33

Synthèse de l offre Paie & GRH de Sage Ce tableau présente les différentes fonctions des logiciels de paie Sage et leur intégration dans les différentes lignes de produits. Généralités Ligne 30 Ligne 100 Ligne 500 Base Pack Pack + Utilisation réseau Protection par mot de passe Nombre de sociétés 999 999 999 999 999 Nombre d établissements 2 illimité illimité illimité Illimité Archivage des données 2 ans illimité illimité illimité Illimité Gestion multi-sociétés Plan de Paie Sage Bascule Franc / Euro Bulletin de paie Euro Fonctions de gestion Ligne 30 Ligne 100 Ligne 500 de fichier Base Pack Pack + Transfert Vérification Réindexation Agrandissement des fichiers Purge des historiques Génération des cumuls Paramètres globaux Ligne 30 Ligne 100 Ligne 500 Base Pack Pack + Imprimantes Gestion des utilisateurs Carnet d adresses Paramètres société Paramètres de paie Paramétrage des alertes Préférences Simplifiée Personnalisation écrans Listes disponibles Ligne 30 Ligne 100 Ligne 500 Base Pack Pack + Fiches de personnel Simplifiée Constantes Rubriques Organisations Simplifiée Détaillée Détaillée Détaillée Détaillée Etablissement Conventions collectives Caisses de cotisations Tables Simplifiée Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 34

Traitements de paie Ligne 30 Ligne 100 Ligne500 Base Pack Pack + Préparation de paie Préparation par rubrique Edition de bulletins Paiement des salariés Saisie des acomptes Comptabilité générale Comptabilité auxiliaire Gestion analytique salarié Gestion analytique bulletin Clôture intermédiaire Clôture mensuelle Clôture annuelle Gestion des historiques administratifs Gestion des honoraires Gestion des prêts* Billetage * * Fonctions essentiellement vendues à l export Gestion des Ligne 30 Ligne 100 Ligne 500 35 heures Base Pack Pack + Modèles hebdomadaires Calendrier société Planning annuel Modèle Affectation par population de salarié Planning annuel salarié Natures d heures 3 dont 2 libres 6 dont 4 libres 6 dont 4 libres 12 dont 10 libres 9997 Gestion des arrondis et des pénalités Planning opérationnel Feuille de Temps Simplifié Elaboré Elaboré Détaillé Détaillé Importation dans les Feuilles de Temps Calcul Feuille de Temps Enregistrement Désenregistrement des Feuilles de Temps Contrôles Par natures Par cumuls Editions Planning collectif Planning opérationnel Bordereau de saisie Feuille de Temps Tableau de bord 3 constantes 6 constantes (sans prévu) 6 constantes (sans prévu) 12 constantes prévu /réalisé 30 constantes prévu /réalisé Compteurs d absence 3 6 6 12 12 Editions de paie Ligne 30 Ligne 100 Ligne 500 Base Pack Pack + Livres de paie Fiches individuelles Réduction des bas salaires Etats des cumuls Etats des cotisations Déclaration Unique des Cotisations Sociales Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 35

Editions Ligne 30 Ligne 100 Ligne 500 administratives Base Pack Pack + Attestation Assedic Attestation maladie maternité Solde de tout compte Certificat de travail Mouvements du personnel Elections prud homales Traitements généraux Ligne 30 Ligne 100 Ligne 500 Base Pack Pack + Passation comptable Passations comptables intermédiaires Gestion des duplicatas Modification des salaires Gestion des bulletins cumuls Multi axes analytique* * Disponible dans la Gestion des Temps. Traitements de fin d année Ligne 30 Ligne 100 Ligne 500 Base Pack Pack + Bilan social Gestion de la participation des salariés Etat préparatoire DADS DADS DADS Bilatérale DADS Ircantec DADS Caisses retraite Complémentaires Outils Ligne 30 Ligne 100 Ligne 500 Base Pack Pack + Gestion avancée Simplifiée Simplifiée Etats personnalisés Import de données Valeurs de base Bulletins salariés Export de données Paramétrage des bulletins Modules GRH Ligne 30 Gestion des Temps Gestion de la Formation Automate d intégration des données Ligne 100 Ligne 500 Base Pack Pack + Interface utilisateur Ligne 30 Ligne 100 Ligne 500 Base Pack Pack + Aides Menus contextuels Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 36

MIEUX VENDRE LA PAIE & GRH Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 37

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Outils existants Plaquette Commerciale et fiches produits Les «fiches produits des logiciels de la Paie sont insérées dans les plaquettes commerciale de la Ligne 100 et 500 Elles vous permettent d'expliquer de façon simple à vos clients les bénéfices produits et les principales fonctions de chacun d entre eux. Le Communiqué de lancement Un Communiqué de lancement est mis à votre disposition par courrier et sur le site www.sage.fr lors de la sorite d une nouvelle version des produits Sage. Véritable argumentaire à conserver précieusement, le communiqué de lancement est conçu pour vous fournir tous les éléments de réponse aux questions que vous vous posez sur les nouveautés des produits de Paie & GRH Sage. Votre espace Revendeur du Portail Sage.fr Toute l actualité des logiciels de Paie & GRH est mise tout spécialement à votre disposition sur l espace Revendeur du site www.sage.fr Informations techniques, accès à la Base de Connaissance, opérations commerciales en cours et à venir, et tous les supports commerciaux prêts à être édités : tarifs, fiche produit, plaquette Un en clic, vous pouvez vous abonner gratuitement à la Newsletter Sage bi-mensuelle qui vous informe par mail de l actualité des produits de Paie & GRH. Catalogue Solutions Métiers Conçu pour vous aider à apporter des solutions performantes aux besoins pointus de certains de vos clients et prospects, le Catalogue Solutions Métiers répertorie pour vous les solutions complémentaires et interfaçables avec les logiciels de Paie & GRH de Sage. Il peut s agir de logiciels de gestion, comme de périphériques (badgeuse, imprimante ). Les Essentiels Sage Sage met à votre disposition un éventail d actions marketing (mailing) prêtes à l emploi pour présenter à vos prospects les solutions appropriées à leurs besoins. Journée de formation Sage dispense des formations sur ses produits, à Paris comme en Province, destinées à accompagner les utilisateurs dans l exploitation de leur logiciel des gestion. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 39

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GLOSSAIRE Accords Collectifs : voir Convention Collective Attestation Assedic : C est une attestation obligatoire délivrée par l employeur en cas de licenciement ou de démission d un salarié. Elle permet au salarié de faire valoir ses droits à une allocation chômage auprès des ASSEDIC. Cette attestation est remise au moment de la résiliation, de l expiration ou de la rupture du contrat de travail. Congés Individuel de Formation (CIF) : Il a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l entreprise dans laquelle il exerce son activité. Ces actions de formation doivent permettre aux travailleurs d accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d activité ou de profession et de s ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale. Elles s accomplissent tout ou partie pendant le temps de travail. Contrats en alternance : Ils sont au nombre de trois : Contrat d orientation : il permet de découvrir la vie en entreprise et de favoriser l orientation professionnelle des jeunes. Contrat de qualification : Il vise à acquérir une formation professionnelle par l occupation d un emploi. Contrat d adaptation : Il permet de s adapter à un emploi grâce à une formation. Bilan de compétence : Il permet aux bénéficiaires d analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel de formation. Bilan social : Le bilan social récapitule les principales données chiffrées permettant d apprécier la situation de l entreprise dans le domaine social, d enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus. Il est destiné à améliorer l information et à encourager le dialogue social. Il est obligatoire pour les sociétés d au moins 300 salariés. Il doit être établi une fois par an, la période de référence étant l année civile. C est un document unique qui doit être présenté par le Chef d entreprise pour avis au comité d entreprise ainsi qu aux représentants syndicaux au cours d une réunion. Il a été élaboré par l ANACT (Agence Nationale pour l Amélioration des Conditions de Travail). L ANACT définit 7 domaines principaux : Emploi Rémunérations et charges sociales Conditions d hygiène et de sécurité Autres conditions de travail Formation Relations professionnelles Autres conditions de vie dans l entreprise ; Convention Collective : Accord par lequel un ou plusieurs syndicats représentatifs de travailleurs et un ou plusieurs groupements d employeurs ou des employeurs isolés fixent les conditions d emploi et de travail, les garanties sociales et les obligations des signataires de l accord. Ces éléments seront appliqués ensuite dans les contrats individuels. Selon l ampleur du contenu de l accord, on distingue les Conventions Collectives qui ont pour vocation de traiter l ensemble des matières relatives à l emploi, au travail et aux garanties sociales et les Accords d Entreprises qui traitent seulement un ou des sujets déterminés. Convention Collective Etendue : Convention dont les dispositions ont été rendues obligatoires par le ministre chargé du travail pour tous les salariés et tous les employeurs compris dans son champ d application, dans les secteurs territoriaux ou professionnels analogues. Avant l extension, ces dispositions n étaient applicables que dans les entreprises affiliées à une organisation patronale signataire. Convention de stage pour la formation professionnelle continue : C est un contrat entre l entreprise et l organisme de formation qui prévoit la réalisation de sessions de stage sur une (convention annuelle) ou plusieurs (convention pluriannuelles) années. DDTEFP : Direction Départementale du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 41

DAS : La Déclaration Annuelle des Salaires versés au cours de l année est une obligation pour tout employeur. Cette déclaration commune aux services administratifs des Impôts et à l URSSAF doit être transmise au Centre de Transfert des Données Sociales avant le 1 er février. Pour simplifier les formalités administratives, cette déclaration peut être effectuée sur un pré imprimé CERFA, sur support magnétique (disquette) ou par envoi du fichier via internet DADS CRC : DADS Caisse de Retraite Complémentaire : C est une norme informatique élaborée par les Caisses de Retraites Complémentaires adhérant aux régimes de l AGIRC et de l ARRCO et qui ne pouvaient se satisfaire des informations transmises dans la DAS TDS. DUCS : Déclaration Unique des Cotisations Sociales : Destinée à simplifier les formalités administratives des entreprises, la DUCS est un formulaire récapitulatif des cotisations et contributions sociales à verser par les entreprises de façon mensuelle ou trimestrielle à chaque Organisme de Protection Sociale ; c est à dire à l UNEDIC, l ACOSS, l AGIRC et l ARRCO. Evénement : Fait survenant dans le cadre de l activité professionnelle d un salarié (congés payés, heures supplémentaires, panier repas ). A un événement sont associées les informations suivantes : nature d événement, dates de début et de fin et valorisation en nombre. Plan de Formation : Une entreprise quelle que soit sa taille et sa structure, est libre de mettre en œuvre des actions de formation. Cependant, l employeur est incité à organiser la formation des salariés par l obligation légale de participer au financement de la formation professionnelle. La mise en place d un plan de formation permet à l employeur de s acquitter de cette obligation. Il peut être défini comme l ensemble des actions de formation et de bilan de compétences décidées et mises en œuvre par l employeur. Le plan de formation est présenté au Comité d Entreprise pour consultation au cours de deux réunions distinctes. Règlement intérieur : il émane du Chef d entreprise et contient des prescriptions relatives à la discipline, l horaire de travail, l hygiène, la sécurité, parfois l embauche, le licenciement et la rémunération. Il est considéré comme tacitement accepté par le collaborateur et est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés. Réserve Spéciale de Participation : Obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés et facultative dans celles de moins de 50, elle est calculée sur le bénéfice fiscal de l entreprise et répartie entre les salariés proportionnellement au salaire perçu par chacun. Cette réserve constitue la constatation comptable des droits des salariés. TDS : Transmission des Données Sociales (cf. DAS) Générateur d états : outil informatique intégré dans les logiciels de Paie Sage permettant à l utilisateur de créer ses propres états dans un format et dans un contenu adaptés à ses besoins. Modulation horaire : Les dispositifs de modulation de la durée du travail permettent à un employeur de faire varier, sur tout ou partie de l année, l horaire hebdomadaire entre un maximum et un minimum de telle sorte que l horaire moyen n excède pas la durée légale du travail. Cette répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l année permet aux entreprises de faire face avec souplesse et sans surcoût aux fluctuations de l activité en réduisant le recours aux heures supplémentaires en période de forte activité et au chômage partiel en période de basse activité. Organisme de formation : Etablissement assurant le déroulement des stages externes. Sessions : Une session représente une action de formation. Une session est identifiée par un code et des dates de début et de fin. Stage : C est un cours théorique ou pratique dispensé aux salarié. Il est associé à un contenu pédagogique identifié et à une organisation précise (lieu, date, organisme, formateur ) Stage interne : Session de stage conçue et organisée directement par l entreprise pour ses salariés. L entreprise en a donc la responsabilité juridique et en est le maître d œuvre. Stage externe : Session de stage confiée par convention à un organisme de formation. Ces stages peuvent avoir lieu dans un centre de formation ou dans l entreprise. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 42

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INDEX A ARTT,10, 11, 14, 21, 23, 24, 28, 29, 37 ASP,13 Attestation Assedic,21 Attestation maladie / maternité,21 Bilan Social,21 Bulletin de paie Cadre législatif,7, 8 Mentions obligatoires,9 C Calendrier société,28 Catalogue des stages,32, 34 Certificat de travail,21 Contingent annuel,11, 28 Contrôle,21, 22, 23, 24, 28, 29, 30 Conventions Collectives,7, 42 Cotisations Généralités,8, Patronales,9 Salariales,9 D Déclaration Unique d Embauche,21 Déclaration Unique des Cotisations Sociales (DUCS),15 Driver ODBC,22 EDI,14, 15, 21, 25 Euro,13, 14, 21, 36 B E G Gestion analytique multi axes,14, 25, 28 Gestion de la Formation,1, 33, 34, 42 Cadre législatif,11 Présentation,27 Gestion des Temps Cadre législatif,1, 10, 15, 25, 27 Points forts,28, 29 Présentation,28 Internet,13, 14, 21, 23 Jurisprudence,7, 8 P Participation,21, 25, 43 Plan de formation,11, 14, 32, 33, 34, 35, 43 Plan de Paie Sage,21, 23 R Règlement intérieur,8 Reporting & Decisions,22, 25 Repos compensateur,11, 21, 28, 30 S SGBDR,14 Solde de tout compte,21 Sources du droit du travail,7 TDS,21 I J T i Ces informations sont communiquées à titre indicatif. Elles peuvent être modifiées au cours des évolutions légales et sociales ii Ces informations sont communiquées à titre indicatif. Elles peuvent être modifiées au cours des évolutions légales et sociales. iii Pour un aperçu papier de ces éditions, se référer au recueil d éditions de la Paie & GRH 500 iv Pour un aperçu papier de ces éditions, se référer au recueil d éditions de la Paie & GRH 500 v Tous ces documents ne sont pas édités par le logiciel. vi Il est possible de définir un exercice de travail par utilisateur et donc de travailler sur des exercices différents en même temps. vii Pour obtenir un aperçu papier de des éditions, se référer au recueil d éditions de la paie & GRH 500. Guide de Commercialisation Offre Paie & GRH 44