RESPECT DU DROIT SOCIAL PAR DES ENTREPRISES ÉTRANGÈRES INTERVENANT EN FRANCE

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1 SOCIAL N 14 SOCIAL N 8 En ligne sur le site / extranet le 21 janvier 2005 ISSN RESPECT DU DROIT SOCIAL PAR DES ENTREPRISES ÉTRANGÈRES INTERVENANT EN FRANCE Dans le contexte de l élargissement de l Union Européenne intervenu le 1 er mai 2004 et des prochains élargissements qui suivront, les entreprises françaises se trouvent de plus en plus confrontées à la concurrence d entreprises étrangères. Or, la législation qui leur est applicable n est pas nouvelle et elle n a pas fait l objet de modifications récentes. Toutefois les acteurs économiques sollicitent plus fréquemment qu auparavant les conseils de la Fédération sur ce sujet. Un groupe de travail "entreprises étrangères" a été mis en place au sein de la FNTP et s est réuni en décembre dernier, et a souhaité que l information des entreprises sur les règles sociales applicables aux entreprises européennes intervenant en France soit renforcée. Les conditions relatives à l introduction de la main-d œuvre étrangère en France seront également présentées. D autres informations détaillant les règles fiscales et les règles spécifiques en cas de soumission à un marché public seront également publiées. Seule l intervention des travailleurs dans un cadre salarié ou indépendant, ainsi que dans le cadre d une prestation de services sera envisagée ici. La situation des personnes en formation, des étudiants, des retraités ou des travailleurs privés d emploi n est pas traitée.

2 FICHE 1 : QUELLES SONT LES CONDITIONS D ENTRÉE ET DE SEJOUR APPLICABLES A LA MAIN-D ŒUVRE ÉTRANGÈRE? Les formalités et obligations sociales applicables diffèrent selon que les ressortissants sont issus de l Espace Economique Européen (EEE ciaprès) ou d Etats tiers et, parmi les Etats membres de l EEE si ce sont des anciens Etats ou des nouveaux Etats membres suite à l élargissement du 1 er mai dernier. Ces formalités divergent également selon la situation du ressortissant qui est introduit en France. Nous envisageons ici uniquement les ressortissants embauchés directement comme salariés ou introduits sur le territoire français dans le cadre d une prestation de services. 1) Ressortissants de l EEE QU EST-CE-QUE L EEE? - il s agit des 25 Etats membres de l Union Européenne (UE ci-après), - auxquels s ajoutent l Islande, le Lichtenstein, la Norvège et la Suisse en vertu d accords internationaux spécifiques. LES OBLIGATIONS APPLICABLES AUX ANCIENS ETATS MEMBRES Il s agit des 15 Etats membres qui faisaient partie de l UE avant l élargissement au 1 er mai 2004 (soit la Belgique, la France, l Italie, le Luxembourg, l Allemagne, les Pays-Bas, le Royaume-Uni, l Irlande, le Danemark, la Grèce, l Espagne, le Portugal, l Autriche, la Finlande et la Suède). L article 14 de la loi relative à l immigration du 26 novembre 2003 supprime l obligation de détenir un titre de séjour pour les ressortissants de ces pays. Un simple document d identité en cours de validité (carte nationale d identité ou passeport) est donc suffisant, que ces ressortissants soient directement embauchés comme salariés ou qu ils soient détachés en France par une entreprise appartenant à l EEE dans le cadre d une prestation de service. La circulaire ministérielle du 26 mai 2004 précisant les conditions d application de l article 14 de la loi sur l immigration, indique toutefois que les ressortissants de ces Etats conservent la possibilité de solliciter la délivrance d un tel titre de séjour. Ce document n a alors aucune valeur probatoire et ne conditionne aucunement le caractère régulier du séjour. LES OBLIGATIONS APPLICABLES AUX NOUVEAUX ETATS MEMBRES Il s agit des 10 Etats qui ont rejoint l UE le 1 er mai 2004, c'est-à-dire Chypre, l Estonie, la Lettonie, la Lituanie, la Hongrie, Malte, la Pologne, la République tchèque, la Slovénie et la Slovaquie. - Chypre & Malte bénéficient d un statut dérogatoire car leurs ressortissants sont assimilés à des ressortissants des anciens Etats membres : pour eux, un simple document d identité suffit qu ils soient embauchés en tant que salariés ou détachés dans le cadre 2

3 d une prestation de service (même remarque que ci-dessus concernant la possibilité de continuer à solliciter un titre de séjour bien que l obligation d en avoir un ait été supprimée), - Les 8 autres nouveaux Etats sont soumis à une période incompressible de 2 ans (soit jusqu au 1 er mai 2006) pendant laquelle ils demeurent considérés comme des travailleurs étrangers, même s ils bénéficient d une préférence communautaire par rapport aux autres ressortissants étrangers. Ainsi, l accès au marché du travail leur est restreint par le maintien temporaire de la législation interne sur le travail des étrangers. A l issue de ce délai de 2 ans, le gouvernement français pourra prolonger cette période transitoire de 3 années en fonction du bilan dressé au plan national le 1 er mai In fine, il sera possible à la France le 1 er mai 2009 (soit après les deux périodes transitoires de 2 et 3 ans) de bénéficier d une période supplémentaire de 2 années à condition de pouvoir démontrer des perturbations graves du marché du travail. A compter du 1 er mai 2004 et jusqu au 1 er mai 2006, les conditions d entrée et de séjour ne sont pourtant pas les mêmes, selon que le ressortissant est embauché comme salarié ou détaché. CONSÉQUENCES : Si le ressortissant issu des 8 nouveaux Etats membres est directement embauché en tant que salarié par une entreprise française : - obligation de solliciter une autorisation de travail auprès de la Direction Départementale du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP ci-après), - carte de séjour obligatoire, - la situation du marché de l emploi français peut leur être opposable. Si le ressortissant est détaché en France par une entreprise issue d un des 8 nouveaux Etats, dans le cadre d une prestation de services : - pas d autorisation de travail nécessaire car le principe de libre prestation de services est applicable dès le 1 er mai 2004 aux nouveaux Etats membres issus de l élargissement, - carte de séjour obligatoire (elle est remise plus ou moins automatiquement, il s agit d une carte de séjour mention "salarié d un prestataire de services" qui est valable pour la durée de la prestation). 2) Ressortissants d Etats tiers Les ressortissants en provenance d Etats qui ne font pas partie de l EEE sont considérés comme étant issus d Etats appelés "Etats tiers" et appartiennent à la catégorie des ressortissants étrangers non communautaires. 3

4 De ce fait, ils ne bénéficient pas des principes fondamentaux de libre circulation des personnes et des marchandises et de libre prestation de services. Ils ne peuvent bénéficier de la préférence communautaire comme les autres ressortissants non nationaux issus de l EEE. Ils doivent par conséquent disposer d un titre, tant au regard du droit du travail que du droit de séjour. CONSÉQUENCES : - obligation de solliciter une autorisation provisoire de travail auprès de la DDTEFP, - titre de séjour obligatoire si la durée de séjour du salarié dépasse 3 mois (ce titre peut être une carte de séjour, un visa de long séjour ). Il existe toutefois une exception à ces principes : les ressortissants d Etats tiers qui résident et travaillent régulièrement sur le territoire d un des Etats membres de l EEE et qui sont détachés (dans le cadre d une prestation de services) par une entreprise établie dans l EEE qui est leur employeur habituel n ont pas besoin d obtenir une autorisation de travail. Cela résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE) Vander Elst (arrêt C-43/93 du 9 août 1994) qui précise bien que les ressortissants d Etats tiers doivent être employés de façon régulière et habituelle par l entreprise pour pouvoir bénéficier de cette jurisprudence (c'est-à-dire non recruté ponctuellement pour assurer la prestation de service dont il est question, et figurant depuis un certain temps dans les effectifs de l entreprise). Ils restent soumis aux règles de procédure d un détachement. 4

5 FICHE 2 QU EST-CE QU UN DETACHEMENT? 1) La notion de détachement Il n existe pas à proprement parler de définition unique du détachement car la notion recouvre plusieurs situations différentes. La notion de "détachement" sous l angle du droit du travail, du droit de la sécurité sociale et du droit fiscal est distincte. Ainsi par exemple, un travailleur détaché au sens du droit du travail et du droit fiscal ne concerne que les personnes salariées, alors qu en matière de sécurité sociale un travailleur indépendant peut être détaché. L application du statut de détachement en matière de sécurité sociale est facultative, alors qu elle est obligatoire en droit social et fiscal. On peut toutefois circonscrire le détachement d un salarié comme étant une opération de mise à disposition de personnel, à but non lucratif, pratiquée accessoirement, à l initiative de l employeur ou du salarié, auprès d un utilisateur quelconque. Le présent document envisage la situation du travailleur détaché au sein de l EEE, entendu en droit du travail, comme le salarié qui effectue une mission hors de son territoire national, mais dont le contrat de travail originel avec son employeur perdure et reste soumis au droit national. La principale conséquence du détachement est qu il écarte l application complète du droit social français, puisque seules les dispositions considérées comme étant d ordre public ont vocation à s appliquer. 2) Quelles sont les différences avec l expatriation? EN TERME DE DUREE? Il s agit de la principale distinction. En effet, un salarié expatrié est un salarié envoyé à l étranger pour y travailler normalement à plus long terme qu un salarié détaché. D ailleurs, au-delà d une certaine durée un travailleur détaché est considéré comme expatrié. Parallèlement, si aucun délai maximal relatif au détachement n existe en matière de droit du travail, il en est autrement en matière de droit de la sécurité sociale : le détachement est limité à 12 mois par principe (des prolongations sont possibles à hauteur de 24 mois et dans certains cas exceptionnels, au-delà de ce plafond) EN TERME D AFFILIATION A LA SECURITE SOCIALE? En principe, un travailleur détaché au sein de l EEE demeure affilié à son régime de sécurité sociale. C est ce que permettent les règlements communautaires de coordination en matière de sécurité sociale en ne les obligeant pas à changer de régime de sécurité sociale à chacun de leur déplacement au sein de l Union Européenne, et ce afin de ne pas porter atteinte à la mobilité des travailleurs européens. Généralement, les travailleurs expatriés s assurent volontairement au régime local de sécurité sociale de l Etat dans lequel ils sont envoyés en mission à long terme. 5

6 FICHE 3 QUEL DROIT SOCIAL DOIT RESPECTER UNE ENTREPRISE EUROPÉENNE QUI DÉTACHE DES TRAVAILLEURS EN FRANCE? En la matière, le législateur communautaire a établi une Directive CE 96/71 du 16 décembre 1996 relative au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d une prestation de services. Parallèlement, et avant l entrée en vigueur de ce texte communautaire, le législateur français avait prévu des dispositions à respecter. En transposant en droit national la Directive de 1996, les autorités françaises ont également élargi les dispositions nationales applicables aux entreprises étrangères détachant des travailleurs sur le territoire français. Il convient donc de présenter d une part le cadre juridique communautaire applicable, mais aussi le cadre juridique national. 1) Le droit social communautaire applicable Il s agit de la Directive CE 96/71 du 16 décembre 1996 que les Etats membres doivent avoir transposé au plus tard le 16 décembre La France a transposé dans les délais cette Directive et avait même précédé les autorités européennes en prenant plusieurs dispositions dès 1994, conformes avec le texte européen. LE CHAMP D APPLICATION DE LA DIRECTIVE Les Etats membres visés : Il s agit bien évidemment des 15 anciens Etats membres, mais la Directive s applique également de facto aux 10 nouveaux Etats depuis le 1 er mai Ainsi, les règles relatives au détachement contenues dans ce texte mais aussi telles qu interprétées par la Cour de Justice des Communautés Européennes sont d application immédiate à l ensemble des Etats membres. De plus, la Directive concerne uniquement les situations transnationales c'est-à-dire que le détachement doit intervenir d un Etat membre envers un autre Etat membre. Les situations de détachement visées : La Directive s applique aux entreprises qui détachent des travailleurs selon les 3 modalités suivantes : - détacher un de ses propres travailleurs, pour son compte et sous sa direction, sur le territoire d un autre Etat membres dans le cadre d un contrat conclu entre l entreprise originelle d envoi et le destinataire de la prestation de service, - détacher un travailleur sur le territoire d un Etat membre dans un des établissements ou entreprise du groupe auquel l entreprise appartient, - détacher un travailleur par l intermédiaire d une entreprise de travail temporaire (ou toute entreprise qui met un travailleur à disposition) au profit d une entreprise utilisatrice. 6

7 Les catégories de travailleurs visées : La Directive précise que dans les trois situations de détachement visées par le texte, le travailleur est toujours soumis à une relation de travail avec l employeur. Il y a donc un lien de subordination qui existe et sont par conséquent concernés par ce texte les seuls travailleurs salariés, en ce qui concerne le droit français. Les travailleurs indépendants qui peuvent se "détacher" en quelque sorte eux-mêmes ne sont pas soumis à ces dispositions et dès lors qu ils réalisent une prestation de services pour leur compte dans un autre Etat membre, ils sont tenus de respecter le droit social français dans son intégralité. LES REGLES DE DROIT SOCIAL APPLICABLES Il s agit des conditions de travail et d emploi en vigueur dans l Etat d accueil. Ainsi, pour un salarié portugais détaché par son employeur d origine en France pour une prestation de services, il s agit du droit français. Les conditions mentionnées constituent un socle minimum de règles que les entreprises doivent respecter lors d un détachement. Les Etats ont la liberté d aller au-delà de ce plancher en élargissant les règles de droit social applicables, à condition qu elles revêtent un caractère d ordre public. Les règles sociales applicables sont celles concernant les conditions de travail et d emploi fixées par des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou par des conventions collectives (ou accords collectifs) étendus. Il s agit : - des salaires minima, y compris les majorations pour heures supplémentaires, - des périodes maximales de travail et des périodes minimales de repos, - de la durée minimale des congés payés, - des conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail temporaire, - de la sécurité, la santé et l hygiène au travail (pour le BTP il s agit notamment du décret du 08/01/65 et de l ensemble des textes concernant des travaux sur des immeubles par nature ou par destination, de même que l adhésion à l OPPBTP si l entreprise est tenue de cotiser à une caisse de congés payés) - des mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d emploi des femmes enceintes et des femmes venant d accoucher, des enfants et des jeunes, - de l égalité de traitement entre les hommes et les femmes ainsi que d autres dispositions en matière de non-discrimination. A PARTIR DE QUAND LES REGLES SOCIALES S APPLIQUENT-ELLES? Le secteur de la construction est ici mieux protégé que les autres car les dispositions de la Directive s appliquent dès le 1 er jour de détachement sans aucune exception. 7

8 2) Le droit social français applicable Préalablement à l entrée en vigueur de la Directive, le législateur français avait prévu un régime imposant aux entreprises étrangères prestataires de service qui détachent des travailleurs sur le sol français le respect de règles d ordre public. Il convient de distinguer les formalités administratives à accomplir des règles de droit social à respecter. QUELLES SONT LES FORMALITES ADMINISTRATIVES À ACCOMPLIR PAR L ENTREPRISE "DETACHANTE»? - la déclaration préalable auprès de l Inspection du travail territorialement compétente en fonction du lieu où s effectue la prestation ou du 1 er lieu d activité si la même prestation se poursuit en d autres lieux (art. D du code du travail). CONTENU DE LA DECLARATION : Eléments relatifs à l entreprise (nom, adresse, forme juridique, références de son immatriculation, identité du représentant légal, identité du représentant en France pour la durée de la prestation). Eléments relatifs à la prestation elle-même (adresse du lieu de la prestation, date du début de la prestation, nature de l activité, utilisation de matériels ou procédés dangereux). Eléments relatifs aux salariés détachés (nom, prénom, date de naissance, nationalité, sexe, date de conclusion de leurs contrats de travail). Cette déclaration se substitue à l ensemble des obligations de déclarations prévues par le code du travail (telles que la déclaration unique d embauche, la déclaration d ouverture de chantier ), mis à part les autres déclarations auxquelles les entreprises étrangères sont soumises. - l information relative aux horaires de travail et de repos que l entreprise doit adresser à l Inspection du travail (art. D du code du travail), - la déclaration relative à l hébergement collectif des salariés, le cas échéant (art. D du code du travail) qui doit être transmise au Préfet, - l affichage sur le chantier si celui-ci a donné lieu à l octroi d un permis de construire (art. D du code du travail), - la déclaration auprès de l Inspection du travail dans les 48 heures si le salarié est victime d un accident du travail, y compris si le salarié n est pas affilié au régime français de sécurité sociale comme cela est possible en cas de détachement (art. D ). Toutes ces déclarations doivent être rédigées en français et les documents exigibles traduits en français (art. D ). 8

9 QUEL EST LE DROIT SOCIAL FRANCAIS APPLICABLE? Avant le droit européen, le législateur français avait prévu le régime juridique applicable au détachement. L article 36 de la loi quinquennale pour l emploi du 20 décembre 1993 a introduit l article L du code du travail qui précise : "Sous réserve des traités et accords internationaux, lorsqu une entreprise non établie en France effectue sur le territoire national une prestation de service, les salariés qu elle détache temporairement pour l accomplissement de cette prestation sont soumis aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés employés dans les entreprises de la même branche établies en France, en matière de sécurité sociale, de régimes complémentaires interprofessionnels et professionnels relevant du titre III du livre VII du code de la sécurité sociale, de rémunération, de durée du travail et conditions de travail, dans les limites et selon les modalités déterminées par décret". Ce texte a été complété par deux décrets du 11 juillet 1994 et du 04 septembre 2000, par lesquels le législateur a étendu la liste des dispositions du droit social applicables aux travailleurs détachés par rapport au "plancher" fixé par la Directive. Aujourd hui, les dispositions du droit social français applicables à des travailleurs détachés sur le territoire français sont précisées par les articles D du code du travail et suivants. Il s agit : - les dispositions légales et réglementaires relatives au SMIC, à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire, à l hygiène et la sécurité (sauf ce qui est relatif au CHSCT), à la médecine du travail (concernant les règles liées à la surveillance médicale renforcée dont peuvent faire l objet certains salariés), aux jours fériés, aux autorisations d absence pour événements personnels, aux indemnisations des absences pour maladie ou accident, à la remise d un bulletin de paie avec l ensemble des mentions obligatoires lorsque la durée de la prestation est au moins égale à un mois (art. D , , et du code du travail) - les dispositions des conventions/accords collectifs étendus relatives à la durée du travail, le travail le dimanche, le travail de nuit, les congés payés, les congés pour évènements familiaux, les jours fériés, les salaires minima y compris les primes et compléments de salaires, à la sécurité, à la santé et l hygiène au travail, aux mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d emploi des femmes enceintes et des femmes venant d accoucher ainsi que des enfants et des jeunes, à l égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi qu à toutes dispositions en matière de non-discrimination, aux classifications, aux remboursements de frais (c'est-à-dire aux petits et grands déplacements), à l indemnisation des absences pour maladie ou accident. LES SPECIFICITES DU BTP CAISSES DE CONGES & CHOMAGE INTEMPERIES SONT-ELLES APPLICABLES? L adhésion à une caisse de congés payés est-elle obligatoire pour une entreprise étrangère? : 9

10 Nous avons vu précédemment que les entreprises étrangères sont tenues d adhérer à l OPPBTP lorsque l affiliation à une caisse de congés payés est obligatoire. L article D du code du travail pose le principe d une affiliation obligatoire à une caisse de congés payés pour les entreprises établies dans l EEE ou à l éranger. Toutefois, 2 cas d exonération (non cumulatifs) sont prévus pour les entreprises issues de l EEE : - lorsque les entreprises peuvent justifier que leurs salariés bénéficient de droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par le droit français en ce qui concerne le calcul de la durée du congé et de l indemnité de congés payés (par exemple par la production de bulletins de paie ou de registre de congés), - lorsque des conventions bilatérales sont signées entre la Caisse nationale de surcompensation française et la caisse de l Etat auquel appartient l entreprise, ce qui prouve que l entreprise étrangère est affiliée à une institution équivalente dans son pays (actuellement, 3 conventions ont été signées par la CNS avec l Italie, les Pays-Bas et l Autriche). L application du chômage intempéries est-il obligatoire pour une entreprise étrangère? : De par l article D du code du travail, l obligation d être affilié à une caisse pour ce risque pour une entreprise étrangère est par principe obligatoire. Là encore, les entreprises de l EEE bénéficient d un statut dérogatoire car elles peuvent en être exonérées dans 2 situations (non cumulatives) : - lorsque l entreprise qui détache des salariés cotise déjà à un tel régime dans son pays, - lorsque l entreprise qui détache des salariés démontre que sa masse salariale est inférieure à 8000 fois le salaire horaire minimal de l ouvrier applicable au lieu où est installé le siège social. 3) Les sanctions pénales applicables en cas de nonrespect du droit social français du détachement Les sanctions prévues par le législateur français sont des peines contraventionnelles, voire d emprisonnement. - Défaut de déclaration préalable à l Inspection du travail (obligation prévue à l article D ) : contravention 4 ème classe c'est-à-dire d un montant maximum de 750 (art. L ), - Défaut d information à l Inspection du travail des horaires de travail (obligation prévue à l article D ) : contravention de 4 ème classe (art. R ), - Défaut de déclaration d hébergement collectif (obligation prévue à l article D ): peine d amende de et emprisonnement de 2 ans, ou l une ou l autre de ces 2 peines (art. 4 de la loi du 27/06/73, cf art. D ), 10

11 - Défaut d affichage sur le chantier (obligation prévue à l article D ) : contravention de 5 ème classe c'est-à-dire d un montant maximum de (art. R ), - Défaut de déclaration d accident du travail dans les 48 heures (obligation prévue à l article D ) : contravention de 4 ème classe (art. L ), - Défaut d affiliation à une caisse de congés payés (obligation prévue à l article D ) : contravention de 5 ème classe appliquée autant de fois qu il y a de salariés employés dans de telles conditions (art. R ), - Retard dans le paiement des cotisations de chômage intempéries : mise en demeure par la caisse puis contravention de 3 ème classe c'est-à-dire au maximum 450 applicable autant de fois qu il y a de salariés concernés. Cela, sans préjudicie du paiement de la somme représentant les cotisations non versées (art. L & R ). 11

12 FICHE 4 QUEL REGIME DE SÉCURITÉ SOCIALE DOIT APPLIQUER UNE ENTREPRISE EUROPÉENNE DÉTACHANT DES TRAVAILLEURS EN FRANCE POUR UNE PRESTATION DE SERVICES? 1) Les conséquences du détachement en matière de sécurité sociale? Théoriquement, les lois de sécurités sociale sont considérées comme étant d application territoriale. C'est-à-dire qu est applicable le régime de sécurité sociale en vigueur sur le territoire sur lequel le salarié exerce son activité professionnelle. Le détachement constitue une exception à ce principe. En effet, le droit communautaire a instauré depuis le début de la construction européenne, un dispositif atypique dans une telle situation afin que les travailleurs européens mobiles puissent effectivement exercer leur liberté de circulation et ne peut être tenus de changer de régime de sécurité sociale à chacun de leurs déplacements. Dans une situation de détachement, le salarié concerné a la possibilité de rester affilié à son système de sécurité sociale d origine. Par exemple, un salarié portugais détaché en France pourrait demeurer affilié à son système de sécurité sociale portugais si son employeur le décidait, alors par exemple que ce salarié serait soumis aux conditions de travail et d emploi du droit français. Il convient de rappeler que le maintien au régime originel de sécurité sociale demeure une faculté pour l employeur, qui pourrait très bien décider d affilier le salarié au régime de sécurité sociale de l Etat d accueil. Il ressort de cela que la situation de détachement peut s avérer complexe en pratique car elle présente l application de 2 règles contraires selon que l on considère l aspect sécurité sociale ou l aspect droit social. 2) Le droit communautaire de la sécurité sociale applicable? QUEL EST LE FONDEMENT DU REGIME? Il s agit des règlements de coordination des régimes de sécurité sociale 1408/71 du 14 juin 1971 et du 21 mars 1972 qui permettent dans son article 14 aux salariés détachés de demeurer affiliés à leur régime de sécurité sociale d origine. Ces textes assurent une coordination communautaire en matière de sécurité sociale qui repose sur 4 principes : - égalité de traitement, - unicité de la législation applicable, - dérogation aux règles nationales de territorialité, - totalisation des périodes d emploi, d assurance ou de résidence accomplies dans différents Etats membres concernant la détermination des droits aux prestations. QUELLES SONT LES BRANCHES DE LA SECURITE SOCIALE VISEES? Le règlement vise les législations relatives aux différentes branches de la sécurité sociale. A ce titre sont concernées : 12

13 - les prestations de maladie et maternité, - les prestations d invalidité, - les prestations de vieillesse, - les prestations de survivants, - les prestations d accidents du travail et de maladie professionnelle, - les prestations de décès, - les prestations de chômage, - les prestations familiales. QUELS SONT LES ETATS MEMBRES CONCERNES? Les règlements s appliquent aux 15 anciens Etats membres, tout comme aux 10 nouveaux auxquels il est applicable de plein droit depuis le 1 er mai De plus, il convient de signaler qu un règlement du 14 mai 2003 a étendu à compter du 1 er juin 2003, les dispositions de ces textes aux ressortissants des Etats tiers qui en étaient exclus du seul fait de leur nationalité, à condition qu ils résident légalement sur le territoire d un Etat membres de l UE et qu ils se trouvent dans une situation les rattachant à au moins 2 Etats membres. EXISTE-T-IL DES LIMITES D APPLICATION DE CETTE REGLE? Le règlement communautaire prévoit l application du régime de sécurité sociale du pays d origine du travailleur détaché, à condition que la durée du détachement n excède pas 12 mois. Il s agit du principe. Toutefois des prolongations, en cas de circonstances exceptionnelles, sont possibles d une durée maximale de 12 mois, soit au final 24 mois maximum. 3) Les formalités à respecter pour l application du droit communautaire de la sécurité sociale? Afin que le salarié détaché soit maintenu affilié au régime de sécurité sociale de son pays d origine, son employeur doit respecter certaines formalités. Il doit solliciter de la CPAM la délivrance du certificat de détachement dit E 101 qui atteste de la législation applicable. Ce faisant, la caisse donne son autorisation préalable pour le maintien au régime français de sécurité sociale. Une telle autorisation doit être sollicitée par écrit par l employeur avant le départ du salarié. Néanmoins, si la demande est effectuée après le début de l activité sur le territoire l institution compétente est tenue de délivrer le formulaire (si les conditions sont remplies). Si l employeur étranger décide de ne pas laisser affiliés les salariés qu il détache en France à leur régime de sécurité sociale d origine, il doit être en mesure de produire une attestation d inscription auprès de la sécurité sociale française datant de moins de 3 mois. 13

14 FICHE 5 QUEL EST LE DROIT SOCIAL APPLICABLE À UNE ENTREPRISE FRANCAISE QUI CONCLUT UN CONTRAT DE SOUS-TRAITANCE AVEC UNE ENTREPRISE EUROPÉENNE? Le code du travail dans ses articles L & -14-2, impose à tout donneur d ordre de vérifier que son cocontractant s acquitte de ses obligations sociales en terme d immatriculation et de déclaration d emploi, dès lors que le contrat porte su un montant au moins égal à Les entreprises françaises qui concluent des contrats de sous-traitance avec des entreprises étrangères (donc y compris européennes) sont soumises aux mêmes règles que celles applicables aux contrats de sous-traitance conclus avec une entreprise nationale. Ainsi, le caractère extraterritorial de l entreprise n a aucune incidence concernant la législation applicable (même si quelques adaptations du droit social français sont prévues dans un tel cas) : l entreprise principale doit procéder aux mêmes contrôles. 1) Les contrôles à effectuer préalablement à la conclusion d un contrat de sous-traitance avec une entreprise étrangère QUELS SONT LES CONTROLES À OPERER SI L ENTREPRISE ETRANGERE EST ETABLIE EN FRANCE? A partir du moment où l entreprise étrangère dispose d un établissement sur le territoire français, elle est soumise à l application du droit français concernant son obligation d immatriculation et de déclaration d emploi dans son intégralité et non adapté. Ainsi, l entreprise principale devra contrôler que le sous-traitant est en règle sur les points suivants : - immatriculation au RCS ou RM par un extrait K bis qui le justifie, - attestation URSSAF de moins d un an prouvant qu il est régulièrement déclaré auprès de cet organisme, - avis d imposition afférent à la taxe professionnelle pour l exercice précédent, - attestation sur l honneur certifiant que le travail réalisé le sera avec des salariés régulièrement embauchés. QUELS SONT LES CONTROLES À OPERER SI L ENTREPRISE ETRANGERE N EST PAS ETABLIE EN FRANCE? Dans un tel cas, les contrôles que l entreprise principale doit réaliser ont été adaptés. Ainsi, l entreprise principale devra exiger du sous-traitant les documents suivants : si l immatriculation à un registre professionnel est obligatoire dans son pays : - un document émanant des autorités tenant le registre professionnel ou un document équivalent certifiant une telle inscription, OU - un devis ou tout autre document professionnel mentionnant la dénomination sociale de l entreprise, OU - un document attestant de la demande d immatriculation, pour les entreprises en cours de création. 14

15 Parallèlement, si le sous-traitant emploie des salariés, l entreprise principale doit exiger : - une attestation sur l honneur certifiant que le travail sera réalisé avec des salariés régulièrement embauchés au regard des articles L , -5 et L du code du travail (c'est-à-dire bulletin de paie, registre du personnel et déclaration préalable à l embauche) ou des règles d effet équivalent dans le pays auquel ils sont rattachés, Enfin, l entreprise principale doit veiller à la régularité de la situation sociale du sous-traitant concernant le régime de sécurité sociale: - le sous-traitant devra donc posséder un certificat de détachement si ses salariés sont maintenus à leur régime de sécurité sociale d origine, - ou des attestations de moins de 3 mois confirmant l inscription de ses salariés au régime de sécurité sociale français. LES DOCUMENTS AINSI EXIGES DOIVENT-ILS ETRE REDIGES EN FRANCAIS? Oui, tous les documents ainsi exigés de la part d un sous-traitant étranger doivent être rédigés en langue française ou être accompagnés d une traduction en français (art. R du code du travail). A QUELLE FREQUENCE L ENTREPRISE PRINCIPALE DOIT- ELLE PROCEDER A CES CONTROLES? La loi du 13 août 2004 portant réforme de l assurance maladie a renforcé la force obligatoire de ces vérifications. L entreprise principale doit non seulement contrôler leur respect par l entreprise étrangère lors de la conclusion du contrat, mais aussi tous les 6 mois jusqu à la fin de l exécution du contrat (art. L nouveau). 2) Les contrôles à effectuer préalablement à la conclusion d un contrat de sous-traitance avec un travailleur indépendant étranger Si l acteur économique étranger avec lequel est conclu le contrat de soustraitance n est pas à proprement parler une entreprise, mais un travailleur indépendant qui exerce son activité de manière autonome, les contrôles à opérer seront différents. si le travailleur indépendant est établi en France : Tous les ressortissants (que ce soient ceux des anciens Etats membres de l UE, ceux de l EEE ou ceux entrés le 1 er mai dernier) peuvent librement réaliser des prestations de services car il ne s agit pas d activités salariées pour lesquelles des périodes transitoires ont été mises en place. Leur établissement sur le territoire français emporte l application de l ensemble du droit social français, d où l obligation d être immatriculé au registre des métiers. si le travailleur indépendant n est pas établi en France : Il peut librement effectuer une prestation de services conformément aux principes européens de libre prestation de services, qu il soit ressortissant d un des 15 anciens Etats membres ou bien des 10 nouveaux entrants au 1 er mai

16 L entreprise principale devra donc s assurer qu il est immatriculé dans son pays (si une telle immatriculation est exigée) et qu il est en règle concernant sa situation sociale. Notamment, si le travailleur indépendant demeure affilié à son régime de sécurité sociale d origine, il devra être en possession d un certificat de détachement établi à son nom. 3) Les contrôles à effectuer pendant l exécution du contrat de sous-traitance avec une entreprise étrangère? Les autorités compétentes en matière de lutte contre le travail dissimulé (Inspection du travail, contrôleurs URSSAF, officiers de police judiciaire, gendarmerie, agents du trésor, contrôleurs des caisses de congés payés ) peuvent demander à l entreprise principale copie : - des documents prouvant que celle-ci s est assurée que son cocontractant (en l occurrence le sous-traitant) s est acquitté de ses obligations au regard de l article L et L & du code du travail (soit les documents mentionnés ci-dessus), - des devis, bons de commande, contrats commerciaux relatifs aux prestations effectuées par le sous-traitant. De plus, si l entreprise principale est informée par un agent de contrôle (ou un syndicat, une association professionnelle ou une institution représentative du personnel) de l intervention d un sous-traitant en situation irrégulière, elle doit immédiatement enjoindre le sous-traitant par LRAR de faire cesser cet état de fait. 4) Les sanctions applicables en cas de non-respect des formalités que l entreprise principale doit contrôler? A défaut d avoir procédé aux contrôles rendus obligatoires par la loi et si l infraction de travail dissimulé est retenu à l encontre du sous-traitant, l entrepreneur principal peut être condamné solidairement avec le sous-traitant (art. L ) : - au paiement des impôts, taxes et cotisations sociales, - au paiement des rémunérations et indemnités dues en raison de l emploi de salariés dissimulés, - au remboursement des aides publiques qu il peut avoir, le cas échéant, reçues. De plus, en cas d emploi de travailleurs étrangers sans titre de travail, l entreprise principale sera solidairement condamnée au paiement de la contribution spéciale à l Office des Migrations Internationales (OMI). Il convient de rappeler que le travail dissimulé est constitué dès lors que les formalités d immatriculation ou de déclaration relatives à l exercice d une activité professionnelle n ont pas été accomplies, mais aussi lorsque certaines obligations liées à l emploi de personnel n ont pas été effectuées (par exemple non versement de cotisations sociales ). Le travail dissimulé est puni de 3 ans d emprisonnement et de d amende selon l article L du code du travail. 16