instruction du 28 octobre 2002

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1 643 année service téléphone document 2002 drhrs/drrh RH 62 permanent instruction du 28 octobre 2002 Dispositif de prévention du harcèlement moral à La Poste applicable dès sa réception. Ce protocole se substitue à toutes les pratiques ou dispositifs qui ont pu être mis en œuvre en ce domaine La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a donné un cadre juridique à la lutte contre le harcèlement moral au travail. Consciente de ses responsabilités et des conséquences que ce phénomène peut avoir sur ses agents en terme de risques professionnels (équilibre personnel, santé physique et psychique, perte de confiance ), sur le fonctionnement interne du service (qualité des relations sociales et climat social), La Poste a mis en place un protocole d'intervention, approuvé en CCHSCT, le 15 février Dans le respect des dispositions légales, ce dispositif qui s'inscrit dans le cadre de la prévention et du dialogue interne vise à assurer la cohérence et l'homogénéité dans les pratiques d'investigations et dans les réponses recherchées. Il a pour principe de base de prendre en considération, dans des délais rapides, toute demande dénonçant un harcèlement moral, sans préjuger de la réalité de la situation et tout en protégeant les personnes impliquées. annot. fiche tech. classement recueil diffusion interne à La Poste néant PC.9 PC.9.7 B

2 644 BRH 2002 doc RH 62 Pages 1. La définition juridique Le déclenchement du dispositif Les principes L'investigation Une première étape déterminante La responsabilité du directeur de La Poste ou du responsable de niveau opérationnel de déconcentration Les actions mises en œuvre par le groupe d'investigation Les résultats des investigations et leurs conséquences Le harcèlement moral avéré Des comportements interprétés comme du harcèlement moral Les fausses allégations de la prétendue victime Les mesures de prévention 649 Annexes 1. Extraits de la loi de modernisation sociale (loi n du 17 janvier 2002) Extrait du code du travail (art. loi n 230-2) 653

3 BRH 2002 doc RH La définition juridique du harcèlement moral Insérée dans le code du travail (article L ) et dans la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (article 6 quinquies), la définition du harcèlement moral au travail est la suivante : aucun salarié / fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 2. Le déclenchement du dispositif Le protocole d intervention est déclenché par le directeur de La Poste, ou le responsable du niveau opérationnel de déconcentration concerné, dès qu il est avisé par l'intéressé ou un tiers (représentant du personnel, collègue, association de défense des personnes harcelées moralement ) d'une situation de harcèlement moral présumé. Des mesures conservatoires pourront être prises selon la gravité de la situation. 3. Les principes Prendre en considération toutes les demandes dénonçant un harcèlement moral, S appuyer sur une approche concertée et pluridisciplinaire (directeur des ressources humaines, assistant(e) social(e), médecin de prévention professionnelle), Attendre le résultat des investigations, en dehors des situations d'urgence, pour décider des mesures à mettre en œuvre, Protéger la personne qui se dit victime, Protéger l auteur présumé, Informer, de manière non nominative, le CHSCT local des affaires en cours, Respecter la confidentialité et la neutralité.

4 646 BRH 2002 doc RH L'investigation 41. Une première étape déterminante L'investigation est une étape clé. En effet, face à des situations présumées de harcèlement moral, souvent évoquées dans un climat chargé d émotion, de subjectivité, voire de tension, l explicitation du problème et sa prise en compte par le directeur de la Poste ou le responsable du niveau opérationnel de déconcentration, le directeur des ressources humaines et l équipe médicale et sociale contribue à : faire prendre du recul aux différents protagonistes par rapport au problème exposé, réduire l intensité de la situation de crise. Le fait de pouvoir en parler avec un tiers, qui n a pas d a priori mais qui cherche à comprendre et à trouver des solutions constructives, facilite la prise de conscience des acteurs. Lors de cette première étape, qui a pour objet de rassembler tous les éléments nécessaires à la compréhension de la situation à partir du recueil de faits, de comportements et de témoignages, le dialogue est un élément primordial. 42. La responsabilité du directeur de La Poste ou du responsable du niveau opérationnel de déconcentration L'investigation se déroule sous la responsabilité du directeur de La Poste ou du responsable du niveau opérationnel de déconcentration. Un groupe d'investigation est mis en place. Il est piloté par le directeur des Ressources Humaines et constitué de l assistant(e) social(e) et du médecin de prévention professionnelle. Les investigations doivent porter sur les éléments suivants : les manifestations du harcèlement moral, les circonstances, les conséquences sur les personnes,

5 BRH 2002 doc RH Il s agit de situer, notamment, ces éléments dans le contexte du milieu de travail, tel que : un changement organisationnel une situation conflictuelle un déficit managérial Les investigations doivent faire l objet d un rapport au directeur de La Poste ou au responsable du niveau opérationnel de déconcentration dans un délai d un mois. 43. Les actions mises en œuvre par le groupe d investigation Le directeur de La Poste ou le responsable du niveau opérationnel de déconcentration fait procéder à une enquête approfondie sur les faits. Cette enquête qui s appuie plus particulièrement sur la ligne managériale, les experts médicaux et sociaux implique de : ¾ demander au N + 1 et/ou au N + 2 du présumé harcelé de le rencontrer et de faire le point sur la situation (1), ¾ demander au N + 1 et/ou N + 2 du présumé harceleur de le rencontrer (1), ¾ s'informer du contexte professionnel local, ¾ demander à l'assistant social de rencontrer séparément les présumés harceleur et harcelé pour apporter, suivant les cas, le soutien nécessaire et faire une évaluation de la situation dans le respect du secret professionnel, ¾ demander au médecin de prévention professionnelle un examen médical du présumé harcelé et proposer au médecin de rencontrer le présumé harceleur, pour donner un avis sur la situation dans le respect du secret médical, ¾ consulter le conseiller juridique. Ces investigations, d une durée limitée à un mois, à compter du déclenchement du protocole, et au-delà si cela se justifie, vont permettre au directeur des ressources humaines d avoir des éléments d analyse de la situation et de pouvoir rédiger un rapport à l attention du directeur ou du responsable du niveau opérationnel de déconcentration. (1) Le choix du responsable hiérarchique peut être modifié en fonction de l'implication des personnes incriminées.

6 648 BRH 2002 doc RH Les résultats des investigations et leurs conséquences Trois cas de figure sont identifiés : 51. Le harcèlement moral avéré À partir des éléments de faits, apportés par le présumé harcelé et confirmés par les investigations, il est nécessaire que : soit démontré le caractère répétitif des agissements incriminés, et que le harcèlement moral ait eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Des mesures conservatoires seront prises ou maintenues et un dossier disciplinaire sera constitué à l'encontre de la personne dont les agissements sont constitutifs de harcèlement moral. 52. Des comportements interprétés comme du harcèlement moral Les résultats font apparaître qu il ne s agit pas de harcèlement moral, au sens strict de la définition, mais qu'il peut exister une réelle difficulté relationnelle ou personnelle. le dialogue engagé lors des premières investigations doit être poursuivi, en interne, entre les parties concernées. le groupe d'investigation doit faire des propositions, pour remédier à cette situation, au directeur de La Poste ou au responsable du niveau opérationnel de déconcentration. Ce dernier prendra les mesures nécessaires et se tiendra informé de l'évolution de la situation. en cas de difficultés liées à un trouble du comportement et qui se traduit chez la personne, qui se dit harcelée, par un sentiment de persécution, le groupe d'investigation propose à cette personne un suivi médical et social.

7 BRH 2002 doc RH Les fausses allégations de la prétendue victime La personne désignée par la prétendue victime de harcèlement est en butte à de fausses allégations. C'est le cas lorsque les éléments recueillis lors de la phase d investigation permettent de déterminer avec certitude que la personne qui se dit harcelée a organisé ses allégations pour nuire à son responsable ou à un collègue, ou encore pour masquer ses propres fautes. Une procédure disciplinaire peut être engagée à l encontre de cette personne, selon la gravité des faits. Qu il s agisse de harcèlement moral avéré ou d un sentiment de harcèlement moral, les conséquences sur les personnes sont importantes et imposent de trouver des réponses adaptées aux personnes en difficulté et conformes aux responsabilités de La Poste. 6. Les mesures de prévention Une communication, sur le thème du harcèlement moral, doit être réalisée auprès de l ensemble du personnel et doit porter notamment sur : le dispositif mis en place et les mesures prises pour répondre à ces situations, les droits et les devoirs de chacun. L ensemble des managers doit être sensibilisé aux situations potentiellement génératrices de harcèlement moral pour les aider à les prévenir et les détecter. Il appartient en effet au chef d'entreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'art. L du code du travail. À l occasion de tout accès à la fonction de manager et dans le cadre du développement professionnel, les comportements managériaux à promouvoir pour prévenir ou traiter les situations de harcèlement moral seront réaffirmés. Un suivi de la jurisprudence sera établi pour faire évoluer, le cas échéant, le dispositif.

8 650 BRH 2002 doc RH 62 Les CHSCT locaux doivent être informés des situations de harcèlement moral et peuvent proposer des actions de prévention en ce domaine. Aucun renseignement nominatif ne peut être communiqué. Une veille interne est organisée sur le sujet, par le réseau RH, les assistants sociaux et les médecins de prévention professionnelle. Un bilan annuel sera présenté au CCHSCT.

9 BRH 2002 doc RH ANNEXE 1 Extraits de la loi de modernisation sociale (loi n du 17 janvier 2002) Chapitre IV Lutte contre le harcèlement moral au travail Article 169 I. Après l'article L du code du travail, sont insérés cinq articles L à L ainsi rédigés : «Art. L Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. «Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. «Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. «Art. L Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L «Art. L Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article L »

10 652 BRH 2002 doc RH 62 Article 178 Après l'article 6 quater de la loi n du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, il est inséré un article 6 quinquies ainsi rédigé : «Art. 6 quinquies. - Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. «Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération : «1 Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa; «2 Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements; «3 Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés. «Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. «Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.»

11 BRH 2002 doc RH ANNEXE 2 Extrait du code du travail Art. loi n du code du travail I. Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé (loi n o du 17 janvier 2002) «physique et mentale» des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Sans préjudice des autres dispositions du présent code, lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs doivent coopérer à la mise en œuvre des dispositions relatives à la sécurité, à l'hygiène et à la santé, selon des conditions et des modalités définies par décret en Conseil d'état. II. Le chef d'établissement met en œuvre les mesures prévues au I ci-dessus, sur la base des principes généraux de prévention suivants : a) Éviter les risques; b) Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités; c) Combattre les risques à la source; d) Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé; e) Tenir compte de l'état d'évolution de la technique; f) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; g) Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants (loi n o du 17 janvier 2002) «notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L du code du travail»;

12 654 BRH 2002 doc RH 62 h) Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle; i) Donner les instructions appropriées aux travailleurs. III. Sans préjudice des autres dispositions du présent code, le chef d'établissement doit, compte tenu de la nature des activités de l'établissement : a) Évaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail ; à la suite de cette évaluation et, en tant que de besoin, les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production mises en œuvre par l'employeur doivent garantir un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et être intégrées dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement; b) Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, prendre en considération les capacités de l'intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé; c) (Ord. n o , 22 février 2001.) Consulter les travailleurs ou leurs représentants sur le projet d'introduction et l'introduction de nouvelles technologies mentionnées à l'article L , en ce qui concerne leurs conséquences sur la sécurité et la santé des travailleurs. I M P R I M E R I E N A T I O N A L E

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