Réponses aux questions de la page 2 du questionnaire RESPONS sur la responsabilité sociale des cadres

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1 Réponses aux questions de la page 2 du questionnaire RESPONS sur la responsabilité sociale des cadres Question 1 : «En France, la rédaction d un rapport sur la responsabilité sociale et environnementale des entreprises est obligatoire - pour toutes les entreprises de plus de 50 personnes - pour les entreprises cotées en bourse seulement - ce rapport n est jamais obligatoire» La bonne réponse est «Pour les entreprises cotées en bourse seulement» Il est en effet fait obligation à ces entreprises, selon l article 116 de la loi NRE de 2001 et ses décrets d application (Décret no du 20 février 2002 pris pour l'application de l'article L du code de commerce et modifiant le décret no du 23 mars 1967 sur les sociétés commerciales) parus au J.O. Numéro 44 du 21 Février 2002 page 3360, de publier un rapport sur la manière dont la société prend en compte les conséquences sociales et environnementales de son activité.» Question 2 : «La réglementation définit un droit de retrait. Parmi les affirmations ci-dessous, laquelle est vraie : - chaque salarié peut se retirer de son poste de travail s il perçoit un danger grave et imminent - le cadre peut valider ou refuser le droit de retrait d un de ses collaborateurs - seuls les cadres peuvent faire jouer un droit de retrait - le droit de retrait n existe que dans la fonction publique» La bonne réponse est : «Chaque salarié peut se retirer de son poste de travail s il perçoit un danger grave et imminent» Ce droit existe, sous certaines conditions, au sein des fonctions publiques dès lors que le fonctionnaire estime être en présence d'un «ordre manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public» (Statut général, Titre 1 er, article 28). Cependant les conditions de mise en œuvre de ce «droit de désobéissance» restent peu organisées, mise à part la procédure définie à l article 17 du code de déontologie de la police nationale (Décret n du 18 mars 1986). Dans le même ordre d'idée, le droit de retrait en matière de sécurité au travail illustre cette possibilité de s'opposer à un ordre hiérarchique ou à une situation dangereuse (Code du travail, article L ; Fonctions publiques, Décret n modifié du 28 mai 1982, article 5-6, 1 et 2).

2 Code du travail «Article L Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l encontre d un salarié ou d un groupe de salariés qui se sont retirés d une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d eux.» Fonctions publiques Décret n modifié du 28 mai 1982 «Article 5-6, alinéa 2 (Décret n du 9 mai 1995, article7) - «Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l encontre d un agent ou d un groupe d agents qui se sont retirés d une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d eux.» Question 3 : «Un salarié peut être condamné pénalement pour avoir commis même sur ordre de son employeur, une infraction ayant porté un préjudice à des tiers : - Oui - Non» La bonne réponse est «Oui» Du fait de ses responsabilités particulières, un cadre peut être mis en cause devant une juridiction pénale, avec ou sans constitution de partie civile, pour des faits relevant de son activité professionnelle. Si son comportement n est pas notoirement délictuel ou contraire à l intérêt général et si la faute éventuelle n est pas détachable de l exercice de ses fonctions professionnelles, il doit bénéficier d une protection et d une assistance juridiques organisées et prises en charge par l employeur. Cette protection juridique doit également couvrir les condamnations civiles qui seraient prononcées contre lui. Cette protection fonctionnelle est reconnue par la loi pour les fonctionnaires et agents publics : Article 11 du Statut général Titre I : «Les fonctionnaires bénéficient, à l occasion de leurs fonctions, d une protection organisées par la collectivité publique dont ils dépendent, conformément aux règles fixées par le code pénal et les lois spéciales. «Lorsqu un fonctionnaire a été poursuivi par un tiers pour une faute de service et que le conflit d attribution n a pas été élevé, la collectivité publique doit, dans la mesure où une faute personnelle détachable de l exercice de ses fonctions n est pas imputable à ce fonctionnaire, le couvrir des condamnations civiles prononcées contre lui. / «La collectivité publique est tenue d accorder sa protection au fonctionnaire ou à l ancien fonctionnaire dans le cas où il fait l objet de poursuites pénales à l occasion de faits qui n ont pas le caractère de faute personnelle. / «Les dispositions du présent article sont applicables aux agents publics non titulaires.» S agissant des salariés de droit privé, la Cour de cassation a jugé en octobre 2006 que l employeur a l obligation de prendre en charge les frais de justice engagés par un salarié afin

3 d assurer sa défense devant une juridiction pénale pour des faits liés à l exécution de son contrat de travail (Cass. soc., 18 octobre 2006, Mimoun c/sté Axa conseil). Question 4 : «Un salarié peut refuser d exercer un ordre qui enjoint de pratiquer une discrimination à l égard d une personne : - Oui - Non» La bonne réponse est «Oui» La protection du salarié ayant fait jouer son droit de retrait est garantie en des termes identiques pour le secteur privé et les fonctions publiques : Code du travail «Article L Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l encontre d un salarié ou d un groupe de salariés qui se sont retirés d une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d eux.» Fonctions publiques Décret n modifié du 28 mai 1982 «Article 5-6, alinéa 2 (Décret n du 9 mai 1995, article7) - «Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l encontre d un agent ou d un groupe d agents qui se sont retirés d une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d eux.» Cette protection est également reconnue en matière de discrimination, d harcèlement sexuel et d harcèlement moral : «Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissement définis aux alinéas ci-dessus ou pour les avoir relatés» (Code du travail, article L en matière de discriminations, article L en matière de harcèlement sexuel) ; la formulation retenue par l article L en matière d harcèlement moral étant encore plus précise : «Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, ; de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir témoigné des agissement définis aux alinéas cidessus ou pour les avoir relatés»»

4 Question 5 : «Pour les salariés, la réglementation précise les procédures à mettre en place pour rendre possible un droit d alerte professionnelle? - Non - Oui» La bonne réponse est : «Non» La législation ne définit pas les procédures d alerte professionnelle. Toutefois la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) s est prononcée sur ces questions. A la suite de l adoption, le 10 novembre 2005, d un document d orientation pour la mise en œuvre de dispositifs d alerte professionnelle conforme à la loi du 6 janvier 1978, modifiée en août 2004, relative à l informatique, aux fichiers et aux libertés, la CNIL a pris une délibération n du 8 décembre 2005 portant autorisation unique de traitements automatisés de données à caractère personnelle mis en œuvre dans le cadre de dispositifs d alerte professionnelle (décision d autorisation unique n AU-004). Publiée au Journal officiel du 4 janvier 2006, elle est opposable à toute entreprise mettant en œuvre un dispositif d alerte professionnel, faisant appel à un traitement automatisé de données personnelles. Elle est la concrétisation juridique du document d orientation du 10 novembre 2005 annexé à la délibération. L autorisation unique permet à une entreprise qui souhaite mettre en œuvre un dispositif de traitement automatisé de données à caractère personnel pour recueillir et traiter des alertes professionnelles de faire une déclaration de conformité aux règles contenues dans la délibération du 8 décembre Dans le cas contraire, l entreprise doit demander une autorisation particulière à la CNIL. Le document d orientation de la CNIL précise les conditions de mise en œuvre des dispositifs d alerte professionnelle. 1. Les dispositifs d alerte professionnels doivent garantir les droits des personnes mises en cause directement ou indirectement, au regard des droits de la défense définies par la législation du travail et des règles relatives à la protection des données personnelles. 2. Les dispositifs d alerte ont un caractère complémentaire et facultatif aux autres modes d alerte dans l entreprise, notamment la voie managériale et hiérarchique, l intervention des représentants du personnel ou les dispositifs de contrôle interne ou externe (ex. Commissaires aux comptes). Le recours à un dispositif d alerte professionnelle par un salarié ne peut être une obligation. 3. Le champ des dispositifs d alerte professionnelle est limité. Sont légitimes, par nature, les dispositifs imposés par une obligation législative ou réglementaire de droit français. De façon complémentaire, l intérêt légitime de l entreprise peut soutenir la mise en place d un dispositif d alerte professionnelle : notamment dans le domaine comptable, le contrôle des comptes (cf. la loi Sarbannes-Oxley - USA) ou la lutte contre la corruption. Au-delà de ces champs légitimes, la CNIL analysera au cas par cas la légitimité des finalités poursuivies et de la proportionnalité du dispositif. Il appartient au responsable d entreprise de définir les catégories de personnes concernées par le dispositif d alerte.

5 4. L émetteur d alerte doit s identifier, contribuant ainsi à responsabiliser les utilisateurs du dispositif. Elle invite à traiter avec une grande prudence les alertes anonymes, qui peuvent être proches de la délation ou de la dénonciation calomnieuse. Le dispositif doit assurer la protection de l émetteur d alerte par une confidentialité de sa démarche. 5. Une information précise de la personne mise en cause, sous réserve de la préservation des éléments de preuve. 6. Un dispositif dédié, avec des moyens dédiés et spécifiques, et une gestion interne des alertes par des spécialistes dans un cadre confidentiel. Une information claire et complète sur le dispositif mis en place doit être donnée aux salariés. Question 6 : «Le document unique d évaluation des risques doit obligatoirement comprendre un certain nombre d éléments. Il doit recenser les risques de type : - financier et comptable - environnemental et chimique - santé, sécurité - moral, harcèlement» La bonne réponse est «Santé et Sécurité». L employeur est tenu, en vertu de l obligation générale de sécurité qui lui incombe, d évaluer les risques éventuels et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de son entreprise. A cette fin, en application des articles L et R du Code du Travail, il doit élaborer et tenir à jour, un document unique d évaluation des risques qui recense l ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l entreprise. Toutes ces obligations sont précisées dans la circulaire n 6 DRT du 18 avril 2002 publiée au Bulletin Officiel du Ministère de l Emploi, de la cohésion sociale et du Logement, accessible sur

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