LEGISLATION TRAVAIL TEMPORAIRE

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1 LEGISLATION TRAVAIL TEMPORAIRE 9, rue Catulle Mendès PARIS Téléphone : + 33(0) Télécopie :+33(0) info(s)optima-conseil.net Organisme de formation enregistré auprès des services de contrôle de la formation professionnelle sous le n

2 SOMMAIRE 1. Définition du travail temporaire p Cadre légal de la mise à disposition de personne p Obligations relatives à l'embauche des intérimaires p Les motifs de recours au travail temporaire p La durée de la mission p La succession de missions p Le contrat de mise à disposition p Le contrat de travail temporaire p La rupture anticipée du contrat de travail temporaire p La suspension du contrat de travail temporaire p La rémunération du salarié intérimaire p Les conditions de travail des intérimaires p La gestion du temps de travail des intérimaires p Présentation des dispositifs d'allégements de charges p Sanctions liées au non-respect de la législation p.55

3 1. Définition du Travail Temporaire D'un point de vue juridique, le travail temporaire se caractérise par la relation triangulaire qu'il crée entre : l'employeur (entreprise de travail temporaire) le salarié en mission le client utilisateur Cette relation triangulaire nécessite la conclusion de deux contrats concomitants : un contrat de mise à disposition prévoyant les conditions de mise à disposition du salarié intérimaire conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice un contrat de travail temporaire, ou "contrat de mission" régissant la relation de travail entre le salarié intérimaire et l'entreprise de travail temporaire conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire Le Code du travail ne définit pas le travail temporaire. Seule est définie l'activité d'entreprise de travail temporaire : «est un entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d utilisateurs des salariés qu en fonction d une qualification convenue elle embauche et rémunère à cet effet» 1 1 Article L du Code du travail

4 2. Cadre légal de la mise à disposition de personnel L'évolution des techniques de gestion du personnel et le souci de limiter les charges fixes de l'entreprise ont incité les employeurs à recourir à du personnel extérieur à celle-ci. Les entreprises ont recours à : des salariés intérimaires, des prestataires de services 2 qui leur fournissent le personnel approprié pour la gestion de certains services (restauration collective, nettoyage des locaux...) Ces deux formes de mise à disposition influent sur les relations de travail dans l'entreprise d'accueil et peuvent être sources de conflits dans la mesure où : elles introduisent une distorsion au sein d'une même communauté de travail (statut différent selon qu'il s'agit des salariés de l'utilisateur ou des travailleurs externes), elles génèrent des relations triangulaires complexes. C'est précisément pour préserver les salariés concernés d'éventuels dérapages dans l'application, à leur égard, du droit du travail, que le législateur est intervenu pour : édicter des principes généraux restreignant les possibilités de recours à ce type d'opérations, garantir les droits des salariés. Le Code du travail opère une distinction : le prêt de main d œuvre à titre gratuit, le prêt de main d œuvre à but lucratif. Le prêt de main d œuvre à titre gratuit est parfaitement admis par le droit du travail (par exemple : prêt de salariés entre sociétés d'un même groupe). En revanche, le prêt de main d'œuvre à but lucratif est strictement interdit dès lors qu'il s'agit de: une opération ayant pour objet exclusif le prêt de main d'oeuvre 3, une opération ayant pour effet de causer un préjudice au salarié ou d'éluder l'application de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles 4. Cette règle d'interdiction est assortie d'une exception : 2 Contrat de sous-traitance : contrat par lequel une entreprise ("maître d'œuvre") fait exécuter par une autre entreprise ("soustraitant") certaines prestations 3 Article L du Code du travail : délit de prêt de main d'œuvre illicite 4 Article L du Code du travail : délit de marchandage

5 le prêt de main d'œuvre à but lucratif n'est autorisé que pour les entreprises de travail temporaire lorsqu'elles délèguent des salariés intérimaires dans le strict cadre des dispositions du Code du travail relatives au travail temporaire. En dehors du travail temporaire, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d'œuvre ou ayant pour effet de fournir de la main d'œuvre en causant un préjudice aux salariés ou en éludant l'application de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles peut entraîner : l'application d'une amende de et un emprisonnement de deux ans ou l'une de ces deux peines seulement 5. Les délits de prêt de main d'œuvre illicite dans l'activité de travail temporaire : non-respect des dispositions du Code du travail relatives au travail temporaire; délégation de salariés intérimaires auprès d'une entreprise sous traitante A qui met ces mêmes salariés intérimaires à disposition d'une entreprise cliente B dès lors que : les salariés intérimaires travaillent sous les seules directives de l'entreprise B les salariés intérimaires n'apportent aucun savoir-faire spécifique au sein de l'entreprise B 6, les salariés intérimaires constituent un simple volant de personnel pour l'entreprise B. Les délits de marchandage dans l'activité de travail temporaire : non-respect de l'égalité de traitement entre les salariés intérimaires et les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice 7 5 Article L du Code du travail 6 La mise à disposition d'un personnel spécialisé ne constitue l'apport d'un savoir faire spécifique que si ce dernier est distinct de celui des salariés de l'entreprise B 7 Cass. Soc. 20 octobre 1992, Dr. Soc p.547

6 3. Les obligations relatives à l'embauche de salariés intérimaires La Déclaration Préalable A l'embauche (DPAE) Les entreprises de travail temporaire doivent, comme tout employeur, effectuer, préalablement à l'embauche, une déclaration nominative auprès de l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale (URSSAF) dans le ressort duquel est situé l'agence de travail temporaire 8. La déclaration doit comporter les mentions suivantes : dénomination sociale de l'ett, code APE, adresse de l'ett, numéro du système d'identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ou numéro sous lequel les cotisations sociales sont versées; nom patronymique, prénoms, nationalité, date et lieu de naissance du salarié ainsi que son numéro national d'identification; date et heure d'embauche. Lorsqu'un salarié intérimaire est embauché plusieurs fois, l'entreprise de travail temporaire doit établir une déclaration à chaque embauche. La DPAE est adressée au plus tôt dans les huit (8) jours précédant la date prévisible de l'embauche et au plus tard de manière concomitante à la mise au travail 9. Dans les cinq (5) jours ouvrables suivant celui de la réception de la déclaration, l'organisme destinataire adresse à l'agence de travail temporaire un document accusant réception de la déclaration et mentionnant les informations enregistrées. L'entreprise de travail temporaire a l'obligation : de présenter à toute réquisition des agents contrôleurs 10 l'accusé de réception de la déclaration qui doit être conservé jusqu'à la délivrance du premier bulletin de paie ; de communiquer à toute réquisition des agents contrôleurs les justificatifs de la déclaration tant qu'elle n'a pas reçu l'accusé de réception. L'entreprise de travail temporaire qui omettrait de procéder à une DPAE serait passible d'une contravention de la 5 e classe (montant maximum de 1500 Euros) donnant lieu à autant d'amendes qu'il y a d'infractions. 8 Article L du Code du travail 9 Lettre-circulaire ACCOSS n 93-79, 6 octobre inspecteurs du travail, contrôleurs du travail et agents assimilés, officiers et agents de police judiciaire, agents de la direction régionale des impôts cl des douanes, contrôleurs agréés des URSSAF et des caisses de mutualité agricole, contrôleurs et adjoints de contrôle des transports terrestres.

7 L'embauche d'un étranger (hors Union Européenne et Espace Economique Européen) La réglementation n'interdit pas à une entreprise de travail temporaire d'employer des étrangers. Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut permettre à un étranger d'obtenir, en vue du premier exercice d'une activité salariée en France, un titre de travail lorsque celui-ci est exigé en vertu de traités ou d'accords internationaux 11. L'entreprise de travail temporaire doit donc vérifier au moment de l'embauchage que l'étranger est muni d'un titre en cours de validité l'autorisant à exercer une activité professionnelle. Pour cela, elle est tenue de s'informer sur la nationalité du salarié qu'elle embauche afin de vérifier si l'intéressé est titulaire du titre requis 12 : L'étranger qui désire exercer une activité salariée en France doit posséder un titre unique de séjour et de travail lorsque l'activité ne présente pas un caractère temporaire (plus d'un an). Lorsque l'activité présente un caractère temporaire (moins d'un an), l'étranger doit être en possession d'un titre de séjour et d'une autorisation de travail. Les titres uniques de séjour et de travail pouvant être délivrés sont les suivants : carte de séjour temporaire carte de résident Le titre unique peut également prendre la forme d'une vignette apposée sur le passeport de l'intéressé. La demande de carte doit être présenté au guichet unique, c'est à dire à la préfecture ou à la sous-préfecture ou, sur prescription préfectorale, au commissariat de police ou, à défaut, à la mairie du lieu de résidence. La carte de séjour temporaire (valable un an et renouvelable) porte, pour l'exercice d'une activité professionnelle, l'une des mentions suivantes : - "salarié", avec indication des restrictions géographiques et professionnelles; - "travailleur temporaire", faisant référence à l'autorisation provisoire de travail dont il bénéficie (même durée de validité); - "profession non salariée soumise à autorisation", avec mention de la profession que le titulaire entend exercer; - "vie privée et familiale" : cette mention dont bénéficient de plein droit 11 catégories de personnes, donne en elle-même droit à l'exercice d'une activité professionnelle; - "scientifique" qui dispense également son titulaire de solliciter une autorisation de travail; - "profession artistique et culturelle. La carte de résident (valable 10 ans et renouvelable) confère à son titulaire le droit d'exercer sur le territoire de la France métropolitaine la profession de son choix. Une autorisation provisoire de travail est délivrée à l'étranger qui ne peut prétendre à un titre unique de séjour et de travail et qui est appelé à exercer chez un employeur déterminé, pendant une période dont la durée initialement prévue n'excède pas un an, une activité présentant par sa nature ou les circonstances de son exercice un caractère temporaire. La durée de validité de cette autorisation ne peut dépasser 9 mois (renouvelable). 11 Article L du Code du travail 12 Cass. Crim. 29 mars 1994 RJS 7/94 n 924

8 L'emploi d'un étranger non muni d'un titre de travail constitue un délit passible d'une amende de 4573 uros et d'un emprisonnement de 3 ans. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a d'étrangers concernés 3. L'emploi d'un étranger dans une autre catégorie, profession ou zone géographique que celle indiquée sur son titre de travail est sanctionné par les peines prévues pour les contraventions de la 5 e classe. Par ailleurs, l'entreprise de travail temporaire ne peut mettre à disposition des travailleurs étrangers lorsque le travail doit s'exécuter à l'étranger (sauf accords internationaux). L'embauche d'un ressortissant d'un Etat membre de l'union Européenne Les ressortissants d'un Etat - membre de l'union européenne (UE) et de l'espace économique européen (EEE) bénéficient, à l'intérieur de ces pays, du principe de libre circulation des travailleurs, posé par les articles 39s. (ex art.48 s) du traité de Rome. Ces ressortissants ne sont donc pas tenus d'obtenir une autorisation de travail : toute activité salariée leur est possible sur l'ensemble du territoire. L'embauche d'un travailleur frontalier suisse La situation des travailleurs frontaliers franco-suisses est régie par l'accord bilatéral franco-suisse du 15 avril 1958 qui prévoit : une autorisation de travail en principe valable un an, renouvelable mais pouvant avoir une durée plus courte pendant les deux premières années de travail ; l'exercice d'un emploi déterminé auprès d'un employeur particulier, après autorisation spéciale de l'autorité départementale en France. Par conséquent, une entreprise de travail temporaire ne peut embaucher un travailleur suisse dans la mesure où le contrat de travail temporaire lui permettrait d'obtenir l'autorisation de travail. L'embauche de jeunes travailleurs En principe, les jeunes ne peuvent travailler avant d'être libérés de l'obligation scolaire, soit avant 16 ans. Toutefois, l'emploi des jeunes de moins de 16 ans est possible, sous certaines conditions, pendant les vacances scolaires : Les adolescents âgés de 14 à 16 ans peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires dans les limites et selon les formalités suivantes : l'emploi n'est possible que pendant la période des vacances scolaires comportant au moins quatorze (14) jours ouvrables ou non et sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos effectif continu d'une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de la période de vacances 13 Article L364-3 du Code du travail 14 La possibilité de changer d'employeur au cours des deux premières années de travail est soumise à une autorisation spéciale

9 la durée de travail ne peut être supérieure à 8 heures par jour et à 35 heures par semaine ; il est interdit d'affecter les adolescents aux travaux entraînant une fatigue anormale ; la rémunération ne peut être inférieure à 80 % du SMIC ; l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du Travail et lui adresser une demande écrite 15 jours au moins avant la date prévue pour l'embauchage (accompagnée d'un accord écrit et signé du représentant légal). L'embauche d'un jeune âgés de 16 à 18 ans n'obéit à aucune formalité spécifique. Seule est exigée une autorisation de son représentant légal. La durée de travail des jeunes de mois de 18 ans ne peut être supérieure (temps de formation compris) à plus de 8 heures par jour et à plus de 35 heures par semaine. Des dérogations peuvent, à titre exceptionnel, être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du Travail après avis du médecin du travail de l'établissement. En aucun cas, la durée du travail (temps de formation compris) ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale de travail des adultes employés dans l'établissement. Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Enfin, les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC minoré de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. L'abattement doit être supprimé pour les jeunes ayant six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité ou si une convention collective le prévoit.

10 4. Les motifs de recours au travail temporaire Le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise 15. La loi fixe une liste limitative des cas de recours au travail temporaire. Une entreprise ne peut recourir au travail temporaire pour satisfaire un besoin de main d œuvre à caractère permanent : la mission en vue de laquelle est embauché le salarié intérimaire ne peut être qu'une tâche passagère et non durable ; l'exécution des missions s'effectue uniquement dans les cas prévus par la loi. La violation de ces dispositions peut entraîner la requalification du contrat de travail temporaire en un contrat à durée indéterminée : soit à rencontre de l'entreprise utilisatrice 16 ; soit à rencontre de l'entreprise de travail temporaire Article L du Code du travail 16 Article L du Code du travail 17 Cass. soc. 19 avril 2000 Sté Setim services ETT c/ Steiner

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