FICHE PRATIQUE La gestion des jours fériés, de la journée de solidarité et des congés payés

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1 FICHE PRATIQUE La gestion des jours fériés, de la journée de solidarité et des congés payés Peut-on imposer aux salariés de travailler un jour férié? Comment organiser les ponts dans l entreprise? Comment rémunérer les jours fériés? Comment réagir si les salariés souhaitent tous partir au même moment? Quels sont les critères de priorité à respecter? Comment informer les salariés de cette prise de congé? A l approche du mois de mai et de la période estivale, notre fiche pratique vous rappelle les mesures d ordre légal et les règles applicables en la matière. I. LA GESTION DES JOURS FERIES Un jour férié est un jour normalement travaillé qui correspond à une fête religieuse, une fête civile ou à la commémoration d un évènement. Ce jour n est pas automatiquement chômé, et il appartient à chaque employeur qu il soit public ou privé de fixer les modalités de travail pour ces journées. Certains opteront pour la récupération de la journée alors que les autres demanderont à être payés. En théorie le salarié a le choix. Toutefois, l employeur peut imposer ce qu il veut. Le 1 er mai est le seul jour qui sera obligatoirement chômé (exceptés dans les établissements et services qui ne peuvent interrompre leur activité : transports, hôtels, hôpitaux ) car il est inscrit dans le code du travail. Sauf accord conventionnel, il est interdit de faire travailler les salariés de moins de 18 ans les jours fériés sous peine de sanctions pénales (Code du travail - articles L et R )

2 RAPPEL DES 11 JOURS FERIES LEGAUX EN 2014 : Mercredi 1 er janvier (nouvel an) ; Lundi 21 avril (Pâques) ; Jeudi 1 er mai (Fête du travail) ; Jeudi 8 mai (victoire de 1845) ; Jeudi 29 mai (Ascension) ; Lundi 9 juin (Pentecôte) ; Lundi 14 juillet (Fête nationale) ; Vendredi 15 août (Assomption) ; Samedi 1 er novembre (Toussaint) ; Mardi 11 novembre (Armistice) ; Jeudi 25 décembre (Noël). Les conventions collectives et les usages peuvent prévoir des jours fériés supplémentaires comme la Saint Eloi par exemple (1 er décembre) dans le secteur de la métallurgie ou la Saint Catherine (25 novembre) dans celui de la couture. LE 1ER MAI LES AUTRES JOURS FERIES PRINCIPE Le repos est obligatoire Le repos n'est pas légalement obligatoire. L'employeur peut imposer au salarié de travailler. EXCEPTION Le repos n'est pas obligatoire pour les établissements et les services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail (transports publics, hôpitaux, hôtels ) - Le repos est obligatoire pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Des dérogations sont toutefois possibles pour les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient (restauration, hôtellerie...). - La convention collective ou les usages professionnels peuvent prévoir le repos de ces jours fériés. Alidoro Consultants 2-6

3 LA REMUNERATION DES JOURS FERIES Si le jour férié est chômé Dans le cas où le jour férié tombe un jour habituellement travaillé, le salarié ne subit aucune perte de salaire quand il totalise au moins 3 mois d ancienneté dans l entreprise ou l établissement. Pour les salariés travaillant la nuit, les primes de travail de nuit sont également maintenues selon le même principe. En revanche, si le jour férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire, aucune indemnité n est due. Les jours fériés chômés ne sont pas récupérables. La loi l interdit. Un salarié ne peut donc pas être obligé d accomplir des heures supplémentaires, avant ou après le jour férié chômé, sans être rémunéré. Si le salarié travaille un jour férié Lorsque le salarié travaille un jour férié, il n a droit à aucune majoration de salaire, sauf disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable. Le cas particulier du 1 er mai Lorsque le salarié travaille le 1 er mai, il a droit en plus de son salaire à une indemnité égale au montant de ce salaire. Le 1 er mai, les heures sont donc payées double. JOUR CHOME LE 1ER MAI Le salarié perçoit sa rémunération habituelle LES AUTRES JOURS FERIES Le salarié mensualisé, ne doit pas subir de perte de rémunération si : - il est au service de l'employeur depuis au moins 3 mois. JOUR TRAVAILLE Le salarié perçoit en plus du salaire correspondant au travail accompli, une indemnité égale au montant de ce salaire - Aucune majoration de salaire n'est prévue par la loi. Certaines conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables. - La journée de solidarité, fixée par défaut le lundi de Pentecôte, est obligatoirement travaillée (sauf exception) et non rémunérée. Alidoro Consultants 3-6

4 L ORGANISATION DES PONTS Le chômage d un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire constitue un pont. L employeur n a aucune obligation d accorder un pont, sauf disposition conventionnelle ou usage contraires. Les heures chômées du fait d un pont peuvent être récupérées uniquement si elles ont eu pour effet de réduire à moins de 35 heures la durée hebdomadaire du travail. Dans ce cas : les heures doivent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant l interruption de travail qui la justifie ; l inspecteur du travail doit être informé préalablement ; les heures peuvent être réparties uniformément sur l année ; les heures sont rémunérées au taux normal. La récupération s applique à l ensemble du personnel y compris aux salariés absents pour maladie au moment du pont. La journée de solidarité peut être fixée par accord d entreprise ou de branche un jour férié (sauf le 1 er mai). LA GESTION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE La journée de solidarité s applique aux salariés sous la forme d une journée supplémentaire de travail non rémunérée. De leur côté, les employeurs versent une contribution solidarité autonomie de 0,30 %. Cette journée n est pas obligatoirement fixée le lundi de Pentecôte. La date est fixée par accord d entreprise ou d établissement ou à défaut par accord de branche. En cas d absence d accord, l employeur fixe unilatéralement les modalités de cette journée de solidarité, après consultation annuelle du Comité d Entreprise ou des délégués du personnel s ils existent. Alidoro Consultants 4-6

5 II. LA GESTION DES CONGES PAYES Il convient de planifier prochainement les vacances d'été. Comme tous les ans, se pose la question de la prise des congés payés des salariés. En effet, lorsque l'entreprise ne ferme pas et que les congés payés sont pris par roulement et donc à des moments différents, l'employeur doit fixer l'ordre des départs. Pour ce faire, vous avez trois grands impératifs : Consulter les sources légales et les représentants du personnel ; Respecter les critères légaux ; Informer les salariés. Il convient de consulter également votre convention collective qui peut prévoir des dispositions particulières ou supplémentaires concernant ces questions. PREMIER IMPERATIF : CONSULTER LES SOURCES LEGALES ET LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Dans un premier temps, afin de déterminer dans quel ordre les salariés peuvent partir en congés payés, l'employeur doit consulter : La convention collective applicable dans l'entreprise car certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions sur l'ordre de départs en congés ; Les accords collectifs ou les usages en vigueur dans l'entreprise ; Les représentants du personnel le cas échéant afin de fixer conformément à leur avis, l'ordre des départs en congés. A défaut de consultation des délégués du personnel, l'employeur est passible d'une contravention de Vème classe pour non-respect de la législation relative aux congés payés. Toutefois, le même fait ne pouvant pas être sanctionné deux fois, l'employeur ne pourra pas être sanctionné pour délit d'entrave. DEUXIEME IMPERATIF : RESPECTER LES CRITERES LEGAUX L'employeur doit également tenir compte des critères suivants : La situation de famille des bénéficiaires. Les critères ci-dessous peuvent être pris en compte : Les congés scolaires des salariés ayant des enfants scolarisés ; Les salariés ayant leur conjoint ou leur partenaire pacsé dans la même entreprise et qui ont droit à un congé simultané ; Alidoro Consultants 5-6

6 La Cour de cassation rappelle qu'un employeur ne peut pas refuser à un(e) salarié(e) un congé simultané à celui de son partenaire pacsé travaillant dans la même entreprise, en invoquant "les nécessités de l'entreprise". Ce droit est expressément reconnu par l article L du Code du travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 février 2013, n ). Les dates de droit de garde des parents divorcés ; L'ancienneté du salarié dans l'entreprise ; L'activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs. Dans tous les cas (sauf accord collectif ou usage contraire), et même si le salarié a émis au préalable des souhaits sur ses dates de congés, c'est toujours à l'employeur qu'appartient la décision définitive de fixer l'ordre des congés. TROISIEME IMPERATIF : INFORMER LES SALARIES Informer l'ensemble du personnel La liste des départs en congés doit être fixée au minimum un mois avant le départ en congés. Elle doit être communiquée à tous les salariés (affichage d'une note de service dans des locaux accessibles à tout le personnel, mise en ligne sur l'intranet...). En l'absence de communication des dates de congés payés à l'ensemble du personnel, l'employeur risque une amende de 750 euros et euros en cas de récidive. Informer individuellement chaque salarié Par ailleurs, il conviendra d'adresser individuellement à chaque salarié, une notification écrite de ses dates de départ en congés et cela en respectant un délai de prévenance d'au moins un mois avant son départ. En cas de non-respect de ce délai, l'employeur pourrait être redevable de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. REFERENCES Article L à L , D et suivants du Code du travail Articles L et R du Code du travail (ponts) Loi n du 22 mars 2012 (JO du 23) Articles L à L , D à D et R du Code du travail Loi n du 22 mars 2012 (JO du 23) Loi n du 14 juin 2013 (JO du 16) Décret n du 26 juin 2013 (JO du 28) Cette fiche pratique donne une information synthétique. Les données fournies n ont pas de valeur légale ou règlementaire Alidoro Consultants 6-6

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