ASSOUPLISSEMENT DES 35 HEURES. (loi n du 17 janvier 2003)

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1 SOCIAL N 20 SOCIAL N 9 En ligne sur le site / extranet le 11 février 2003 ASSOUPLISSEMENT DES 35 HEURES (loi n du 17 janvier 2003) La loi "relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi", parue au Journal Officiel du 18 janvier 2003 comprend trois volets : - l'assouplissement des 35 heures ; - l'harmonisation des salaires minima ; - la création d'un nouvel allégement de charges pour les entreprises. Le présent bulletin d'information ne traite que du volet "assouplissement des 35 heures", les deux autres aspects de la loi, d'application moins immédiate, seront traités prochainement. 3, rue de Berri PARIS Téléphone : Télécopieur : Web :

2 I - LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 1) Le régime des majorations pour heures supplémentaires La distinction est supprimée entre les heures bonifiées et les heures majorées. Dorénavant le régime des heures supplémentaires est unifié: la majoration de salaire prévaut, sauf accord prévoyant une contrepartie en repos, en tout ou partie. Cet accord peut consister en une convention de branche étendue, un accord d'entreprise ou d'établissement instituant un repos compensateur de remplacement. A défaut d'une telle convention ou d'un tel accord et uniquement dans les entreprises non dotées de délégué syndical, la mise en place d'un repos compensateur de remplacement est subordonnée à l'absence d'opposition, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Dans les entreprises dépourvues de comité d'entreprise ou de délégué du personnel, le repos compensateur de remplacement se met en place par décision de l'employeur. A noter que les heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement portant à la fois sur le principal et la majoration (repos de 110 ou 125% selon l'effectif de l'entreprise) n'entrent pas dans le contingent d'heures supplémentaires. 2) Les taux de majoration applicables a) Principe Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par convention ou accord de branche étendu, sachant que ce taux ne pourra être inférieur à 10%. A défaut de convention ou d'accord étendu, les heures supplémentaires sont majorées comme suit : - 25 % pour les 8 premières heures (soit de la 36 ème à la 43 ème heure incluse) ; - 50 % au-delà (soit à partir de la 44 ème heure). Le terme de "bonification" utilisé dans le cadre de l'ancienne rédaction de l'article L du Code du travail disparaît donc. b) Exception temporaire à ce principe pour les entreprises de 20 salariés au plus Les entreprises de 20 salariés au plus, qui en 2002, appliquaient un taux de 10% sur les heures bonifiées (36/39), conservent le bénéfice de ce taux. Ce taux de 10%, majorant les 4 premières heures supplémentaires dans les entreprises de 20 salariés au plus, sera applicable jusqu'au 31 décembre 2005, sauf convention de branche en disposant différemment. 2

3 Ces 10% constituent une majoration et devront être attribuées sous forme de salaire, sauf convention ou accord en permettant l'octroi sous forme de repos, en tout ou partie. II - LE CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES 1) Le volume du contingent annuel Il s'agit du contingent déterminant le volume d'heures supplémentaires que les entreprises peuvent effectuer après simple information préalable de l'inspection du travail, et s'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Le principe posé est celui de la primauté du contingent conventionnel. Ainsi, seul le contingent conventionnel détermine : - le volume d'heures supplémentaires que les salariés peuvent effectuer sans autorisation de l'inspection du travail ; - les droits à repos compensateur obligatoire. Auparavant, le contingent conventionnel ne fixait que les heures dites "libres", à savoir les heures effectuées sans autorisation de l'inspection du travail ; le dépassement du contingent réglementaire entraînant l'application du repos compensateur obligatoire. Dorénavant, le contingent conventionnel déclenche également les droits à repos compensateur obligatoire que son volume soit supérieur ou inférieur au contingent réglementaire. La seule limite à cette règle concerne les conventions de branche étendues déjà entrées en vigueur et fixant un contingent conventionnel supérieur au contingent réglementaire applicable lors de la promulgation de la loi. Le Conseil constitutionnel, saisi sur cette dernière disposition (article 16, paragraphe B de la loi), l'a déclarée conforme à la Constitution.! conséquences pour les entreprises appliquant l'accord du 6 novembre 1998 L'accord du 6 novembre prévoit deux contingents conventionnels : heures pour les entreprises qui ne modulent pas, heures pour les entreprises qui modulent. L'application de ces contingents en fonction de la situation de l'entreprise est la suivante : - l'entreprise qui module le temps de travail sur la base d'une fourchette haute de modulation (au-delà de 31/39) est soumise à un contingent réglementaire de 90 heures et un contingent conventionnel de 145 heures. Suite à la nouvelle loi, le dépassement du contingent réglementaire de 90 heures déclenche le repos compensateur obligatoire (Pour une durée annuelle de heures, le repos compensateur obligatoire se déclenche à heures). 3

4 - l'entreprise qui module le temps de travail sur la base d'une fourchette de modulation comprise entre 31 et 39 heures est soumise à un contingent réglementaire de 180 heures et un contingent conventionnel de 145 heures. Suite à la nouvelle loi, le dépassement du contingent conventionnel de 145 heures déclenche le repos compensateur obligatoire (Pour une durée annuelle de heures, le repos compensateur obligatoire se déclenche à heures). - l'entreprise qui ne module pas le temps de travail est soumise à un contingent réglementaire de 180 heures et un contingent conventionnel de 180 heures. Suite à la nouvelle loi, le dépassement du contingent de 180 heures déclenche le repos compensateur obligatoire. 2) Le repos compensateur applicable La loi Fillon harmonise le seuil d'effectif du déclenchement du repos compensateur sur celui de l'application de la durée légale. Dorénavant, ce seuil est fixé à 20 salariés, au lieu de 10 précédemment. Les modalités d'application du repos compensateur obligatoire pour les entreprises sont les suivantes : EFFECTIF DE L'ENTREPRISE SITUATION PAR RAPPORT AU CONTINGENT DUREE DU REPOS COMPENSATEUR Supérieur à 20 salariés au-delà de 41 heures dans le cadre du contingent d'heures sup. 50% du temps de travail accompli audelà de 41 heures. au-delà du contingent applicable* 100% du temps de travail accompli audelà de 35 heures Inférieur ou égal à 20 salariés au-delà de 41 heures dans le cadre du contingent d'heures sup. Pas de repos au-delà du contingent applicable* 50% du temps de travail accompli audelà de 35 heures * : le contingent applicable est défini au 1). 4

5 III - AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES A L'ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Pour l'annualisation et dans un souci de simplification, la loi Fillon supprime la notion de"35 heures en moyenne sur l'année" au profit de la seule référence de1 600 heures annuelles. La durée annuelle ne fait donc plus l'objet d'un calcul tenant compte notamment du nombre de jours fériés dans l'année. Ainsi, une entreprise à 35 heures et bénéficiant des allégements programmera heures, le dépassement de ces heures déclenchant le paiement des heures supplémentaires.! L'accord du 6 novembre peut-il encore s'appliquer à hauteur de heures, ces heures déclenchant les majorations pour heures supplémentaires et le repos compensateur obligatoire? Oui, l'article 16 de la loi permet à des accords qui n'étaient pas conformes aux dispositions législatives antérieures de trouver une base légale dans cette loi, à condition que ces clauses soient conformes à la nouvelle loi. Le Conseil constitutionnel appelé à se prononcer sur cet article a indiqué que "l'article 16 ne fait pas produire aux accords qu'il concerne des effets que n'auraient pas voulu leur faire produire leurs négociateurs". En conséquence, l'accord du 6 novembre, sécurisé par la loi Aubry II, continue à produire ses effets, notamment en ce qui concerne les heures considérées comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires et du décompte du contingent. IV - LES CADRES INTEGRES, AUTONOMES ET LES ITINERANTS NON-CADRES 1) Les cadres intégrés La loi modifie l'article L du Code du travail en ne retenant que deux critères, au lieu de trois, pour définir le cadre intégré. Ces critères sont les suivants : - celui relevant de l'horaire collectif, sachant que désormais ce sont leurs fonctions qui les conduit à suivre l'horaire collectif applicable ; - celui relevant de l'intégration dans un atelier, un service ou une équipe, qui reste inchangé. Le critère de la durée de travail prédéterminée disparaît. En conséquence, seuls les cadres dont l'horaire suit l'horaire collectif des autres salariés de l'atelier, de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés semblent pouvoir entrer dans cette définition. De fait, cette modification de définition a des conséquences directes sur les cadres intermédiaires bénéficiaires de convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle ou d'une convention de forfait annuelle et qui sont définis par la loi comme n'étant ni dirigeants ni intégrés. 5

6 2) Les cadres autonomes La loi modifie la définition du cadre autonome en permettant un élargissement de son champ d'application. Ainsi, c'est au seul regard de l'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps que peuvent être définis les cadres autonomes. Les conditions de mise en place du forfait-jours, quant à elles, restent inchangées. 3) Les itinérants non-cadres A nouveau, les modifications vont dans le sens d'un élargissement des conditions d'accès à ce statut. Les deux critères initialement prévus par la loi Aubry II (durée du temps de travail non prédéterminée, réelle autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps) ne sont pas modifiés, mais de cumulatifs, ils deviennent alternatifs. V - L'ASTREINTE ET LA DEFINITION DU TEMPS DE REPOS L'article L bis du Code du travail est complété par une phrase visant à intégrer dans le repos quotidien et hebdomadaire les temps d'astreinte. Cette disposition a pour but de mettre un terme à la jurisprudence récente de la Cour de cassation (Cass. soc. 10 juillet 2002) décomptant des temps de repos hebdomadaires et quotidiens les périodes d'astreinte. Elle valide donc l'interprétation de la circulaire du 3 mars 2000 (fiche n 4). En conséquence, le salarié d'astreinte qui n'intervient pas voit sa durée d'astreinte incluse dans son temps de repos La situation du salarié d'astreinte appelé à intervenir est différente. En effet, sur le principe, il n'est pas possible de neutraliser la période d'astreinte pour décompter le temps de repos. Cependant, l'article L du Code du travail permet, en cas de travaux urgents, de déroger à ce principe et de suspendre le temps de repos hebdomadaire (24 heures) pour la durée correspondant à l'intervention. Une disposition équivalente est prévue à l'article D du Code du travail pour le repos quotidien (11 heures). Dans les deux cas, un repos compensateur équivalent doit être accordé ultérieurement au salarié dont le repos a été suspendu. VI - LE COMPTE EPARGNE TEMPS L'article L du Code du travail est modifié afin de permettre l'alimentation et l'utilisation, en tout ou partie, des comptes épargne-temps sous forme d'argent. Pour être applicable, les accords prévoyant un compte épargne-temps ne doivent pas avoir fait l'objet d'une opposition. 6

7 VII - TABLEAU DE SYNTHESE : SEUILS D'EFFECTIF ET OBLIGATIONS DE L'ENTREPRISE ENTREPRISES DE 20 SALARIES ET MOINS ENTREPRISES DE PLUS DE 20 SALARIES Taux de majoration des heures supplémentaires! 10% pour les 4 premières heures, soit de la 36 ème à 39 ème heure ;! 25% pour les 4 heures supplémentaires suivantes, soit de la 40 ème à 43 ème heure ;! 50% à partir de la 44 ème heure.! 25% pour les 8 premières heures, soit de la 36 ème à 43 ème heure ;! 50% à partir de la 44 ème heure. Seuil de déclenchement pour l'imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel en 2003 : régime transitoire! décompte au-delà de la 36 ème heure par semaine ;! décompte au delà de heures en cas d'annualisation. en 2004 et au-delà : régime pérenne depuis 2002 : régime pérenne! décompte au-delà de la 35 ème heure par semaine ;! décompte au-delà de heures ou heures pour les entreprises appliquant l'accord du 6 novembre 1998 en cas d'annualisation.! décompte au-delà de la 35 ème heure par semaine ;! décompte au-delà de heures ou heures pour les entreprises appliquant l'accord du 6 novembre 1998 en cas d'annualisation. Contingents réglementaires depuis le décret du 15 octobre 2002! Contingent de droit commun (pas de modulation du temps de travail ou modulation sur la base d'une variation hebdomadaire comprise entre 31 et 39 heures) : 180 heures ;! Contingent réduit pour les entreprises modulant au-delà de la fourchette 31/39 : 90 heures. Seuil de déclenchement du repos compensateur suite à la loi Fillon Seuil de déclenchement du repos compensateur obligatoire! au-delà de la 180 ème heure : entreprises ne modulant pas le temps de travail ;! au-delà de la 145 ème heure : entreprises modulant le temps de travail sur la base d'une variation hebdomadaire comprise entre 31 et 39 heures,! au-delà de la 90 ème heure : entreprises modulant le temps de travail au-delà de la fourchette 31 / 39. 7