Risques professionnels et qualité de vie au travail dans les crèches : les pratiques de prévention

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1 Petite enfance Risqes professionnels et qalité de vie a travail dans les crèches : les pratiqes de prévention Rédaction : Emmanelle PARADIS, Chef de projet «Prévention des risqes professionnels», por CIDES & CHORUM Diagnostics et observations de terrain : Katja REUTER, Chargée de mission, por l ARACT Aqitaine Février 2012

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3 Préamble Comme totes les entreprises, celles de l économie sociale sont concernées par les enjex actels de santé a travail (accidents, invalidité, absentéisme, pénibilité, stress, etc.) et ne sont donc pas exemptes d ne réflexion sr ces sjets. Dans l évalation et la prévention des risqes professionnels résident plsiers enjex, essentiels à la vie d ne strctre : les enjex hmains (intégrité physiqe et mentale des salariés, épanoissement, respect des valers de l économie sociale, dialoge social, etc.) ; les enjex liés à l organisation d travail (coopération dans le travail, absentéisme, trn-over, conflits, etc.) ; les enjex économiqes (coûts indits, qalité des réalisations, etc.). Répondre à ces enjex nécessite d abord de développer ne connaissance fine des conditions de travail, des atteintes à la santé, d rapport a travail des salariés de l économie sociale. En 2009, CHORUM, la mtelle dédiée ax employers et ax salariés de l économie sociale et solidaire, avait pblié ne étde docmentaire sr la santé des salariés dans la branche des acters d lien social et familial, qi comprend la petite enfance. Cette étde rassemblait des données sr les atteintes à la santé dans les crèches et atres strctres d acceil de la petite enfance. Elle mettait en évidence : des risqes transversax à la branche professionnelle : risqes d atteinte à la santé physiqe (chtes, TMS, lombalgies, etc.), et risqes psychosociax liés ax organisations d travail et a contact avec les pblics ; des risqes propres ax métiers de la petite enfance (fortes contraintes, charge mentale, fatige liée a brit, risqes infectiex, etc.). 3 Une atre étde, réalisée par la mtelle CHORUM en 2008, sr la santé des salariés dans l économie sociale, pointait notamment les facters de risqes psychosociax (stress, violences, sre, épisement professionnel, etc.), significativement présents dans ce secter : contact avec le pblic (tensions, agressions verbales o physiqes) ; insffisance d effectifs, de moyens matériels, de formation, de perspectives et de reconnaissance ; contraintes de rythme (abandon de tâches, rgences, etc.). Les risqes dominants sont ds en partie à des caractéristiqes propres ax métiers et ax modes de financement des activités, ces dernières disposant le pls sovent de moyens limités. Cependant l étde solignait q il existe assi des facters atténant les risqes : collectifs de travail, association des salariés a projet de la strctre, démarches de prévention. Cependant, la réalisation de ces étdes était basée sr le croisement de données dont ne part n était pas spécifiqe à l économie sociale (données sr le secter des services, sr des métiers présents dans l économie sociale, sr les salariés dont les types de contrats et modalités de travail se retrovent dans l économie sociale, etc.).

4 Introdction CIDES, le centre de ressorces et d action de la mtelle CHORUM, et l ARACT Aqitaine ont mis en place le projet «Qalité de vie a travail dans les crèches en Aqitaine». L objectif est d approfondir par ne étde de terrain la connaissance des problématiqes existantes dans ce secter d point de ve des conditions de travail. Ce projet s est dérolé, por sa phase de terrain, en Trois diagnostics approfondis ont été réalisés après de crèches par l ARACT Aqitaine. Une jornée de restittion des résltats organisée par l ARACT et CIDES, le 21 janvier 2011, a rassemblé 50 participants. Cette jornée a été l occasion d n important échange sr les pratiqes des crèches. Les citations parfois présentées dans le gide sont isses des diagnostics o des interventions lors de la jornée d 21 janvier Le gide qe vos allez lire est le frit de ces travax. 4 Dans n premier temps, il aborde des qestions de méthode (première partie) : porqoi est-il nécessaire de mettre en place des actions de prévention des risqes professionnels dans les crèches? Qelles sont les obligations de l employer? Comment s y prendre, par qoi commencer? Qelles sont les principales étapes de la mise en œvre de démarches de prévention? Qels sont les moyens à tiliser? Il propose également des repères sr les risqes psychosociax et sr les pratiqes RH observées dans les crèches. La dexième partie d gide consiste en ne série de fiches thématiqes. Ces fiches dépassent dans ler conten la qestion des risqes professionnels a profit d ne vision pls large des facters inflant sr la qalité de vie a travail des salariés. Ler réalisation a été possible grâce ax observations terrains réalisées après des crèches partenaires d projet, et ax commentaires et réflexions de nombreses crèches ayant participé à la restittion de ces travax le 21 janvier Nos les en remercions ici.

5 Sommaire 1 Piloter la prévention dans les EAJE [1. 1] - La nécessaire prévention des risqes professionnels dans les crèches [1. 2] - La prévention des risqes professionnels, ne obligation de l employer [1. 3] - La veille, ne démarche permanente [1. 4] - La mise en oevre concrète de démarches de prévention [1. 5] - Les facters de risqes professionnels liés à l organisation d travail p.08 p.09 p.10 p.12 p.14 [1. 6] - Les pratiqes en matière de ressorces hmaines p.17 2 Fiches-repères [F. 1] - Environnement et partenariats [F. 2] - Indicaters por ne veille active [F. 3] - Organisation des éqipes p.27 [F. 4] - Organisation des responsabilités [F. 5] - Conten d travail et organisation de l activité [F. 6] - Modalités de réglation collective [F. 7] - Contraintes liées ax relations avec les enfants [F. 8] - Gestion d brit p.40 [F. 9] - Relations avec les parents p.42 [F. 10] - Contraintes physiqes liées à l activité : le matériel [F. 11] - Contraintes physiqes liées à l activité : les locax [F. 12] - Contraintes physiqes liées à l activité : les formations proposées p.22 p.25 p.30 p.32 p.36 p.39 p.44 p.47 p.48 5

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7 Piloter la prévention dans les EAJE [1. 1] - La nécessaire prévention des risqes professionnels dans les crèches [1. 2] - La prévention des risqes professionnels, ne obligation de l employer [1. 3] - La veille ne démarche permanente [1. 4] - La mise en oevre concrète de démarches de prévention [1. 5] - Les facters de risqes professionnels liés à l organisation d travail [1. 6] - Les pratiqes en matière de ressorces hmaines p. 08 p. 09 p. 10 p. 12 p. 14 p. 17

8 1. Piloter la prévention dans les EAJE 1.1. La nécessaire prévention des risqes professionnels dans les crèches En 2004, selon ne étde réalisée par la DREES 1, pls de strctres d acceil collectif acceillaient des enfants âgés de moins de 3 ans. Parmi celles-ci, environ établissements étaient gérés par des associations à bt non lcratif. En 2009, CHORUM avait pblié, à la demande de la branche des acters d lien social et familial (centres sociax, associations de développement social local et établissements d acceil de jenes enfants), ne étde docmentaire sr la santé des salariés 2. Cette étde avait identifié des risqes transversax ax différents secters d activités et métiers de la branche : risqes physiqes (chtes, TMS, lombalgies), risqes psychosociax liés ax contraintes de travail (fortes exigences d travail, faible atonomie) et à la charge émotionnelle d travail (de a contact avec les pblics des associations et sagers). D atres risqes pls spécifiqes à certains types de métiers y ont également été identifiés, notamment les contraintes organisationnelles et les risqes liés à n environnement spécifiqe por les métiers de la petite enfance. Les risqes professionnels dans les crèches sont de plsiers ordres. 8 Exemples de risqes physiqes : risqes de chtes liés a port des enfants, a déplacement de matériel o de mobilier, à d matériel inadapté ; risqes de TMS (trobles msclo-sqelettiqes, c est-à-dire affections des articlations) o de lombalgies liés à de mavaises postres, etc. Exemples de risqes psychosociax : liés ax contraintes professionnelles (fortes exigences de travail, faible atonomie, etc.) ; liés à la charge émotionnelle d travail après d enfants en bas âge, etc. Ces risqes sont liés à l environnement d travail (conditions de srveillance des enfants, port des enfants, prise en charge de tos les moments de la vie qotidienne, etc.). L étde «Absences a travail por raisons de santé dans l économie sociale» 3 réalisée par CHORUM en 2011 dénombre por les établissements d acceil de jenes enfants ne fréqence (nombre d arrêts por salariés) d arrêts maladie de 120 por en 2008, contre 81 por por l ensemble d salariat de l économie sociale, et ne fréqence d accidents d travail de 23 por 1 000, contre 6,6 por por l ensemble d salariat de l économie sociale. A la lectre de ces données, on constate qe les risqes professionnels dans les crèches sont ne réalité. La prévention des risqes professionnels est donc ne nécessité, à la fois por les employers, car l amélioration d «bien-vivre» a travail des salariés est n facter d amélioration de la qalité de l acceil des enfants, et por les conditions de travail des salariés. 1 : DREES, «Etdes et résltats», N 446, décembre : «Les conditions de travail dans la branche des acters d lien social et familial», «Nos otils» «Etdes». 3 : «Absences a travail por raisons de santé dans l économie sociale», «Nos otils» «Etdes».

9 1. Piloter la prévention dans les EAJE La prévention des risqes professionnels, dans l économie sociale, prend ne dimension particlière : d fait des enjex hmains liés ax valers de l économie sociale ; d fait de la nécessité d n bon fonctionnement des organisations, por mener à bien les projets associatifs qi fondent l action des strctres ; d fait de l importance de sitations à risqes, liées ax moyens matériels et hmains limités por bon nombre de strctres, de l implication forte des salariés dans le projet, qi les condit à minorer certains risqes, des relations avec des pblics en difficltés, etc La prévention des risqes professionnels, ne obligation de l employer Le Code d Travail précise q il appartient à l employer de prendre les mesres nécessaires por assrer la sécrité et protéger la santé physiqe et mentale de ses salariés. Por cela il doit mettre en œvre les principes générax de prévention (article L d Code d Travail). 1 Eviter les risqes. 2 Evaler les risqes qi ne pevent être évités. 3 Combattre les risqes à la sorce. 4 Adapter le travail à l homme (conception des postes de travail, choix des éqipements et des méthodes de travail et de prodction). 5 Tenir compte de l état d évoltion de la techniqe. 6 Remplacer ce qi est dangerex par ce qi ne l est pas o ce qi l est moins. 7 Planifier la prévention en y intégrant, dans n ensemble cohérent : la techniqe ; l organisation d travail ; les conditions de travail ; les relations sociales ; l inflence des facters ambiants. 8 Prendre des mesres de protection collective et ler donner la priorité sr les mesres de protection individelle. 9 Donner des instrctions appropriées ax salariés. La logiqe d Code d Travail est ne logiqe générale de prévention de tos les risqes (y compris des risqes psychosociax) povant condire à des atteintes à la santé des salariés, qelle qe soit ler gravité o ler probabilité de srvene. Il prévoit explicitement l obligation «d adapter le travail à l homme», et non l homme a travail. Les principes de prévention impliqent notamment por l employer l obligation de chercher en priorité à éviter les risqes, c est-à-dire à les spprimer, en agissant sr tos les déterminants de la santé a travail des salariés, y compris l organisation d travail, les relations sociales, etc. 9

10 1. Piloter la prévention dans les EAJE L employer a ne obligation de résltat vis-à-vis de la sécrité de chaqe salarié : sa responsabilité civile propre est ssceptible d être engagée à la site de tot accident d travail o maladie professionnelle lorsq il apparaît q il avait conscience o arait dû avoir conscience d danger aqel était exposé le salarié et q il n a pas pris les mesres nécessaires por l en préserver. Comment répondre à cette obligation, comment passer d constat sr les risqes encors par les salariés de la petite enfance à la mise en œvre d actions de prévention? C est l objet de ce gide La veille, ne démarche permanente 10 Lorsqe l on parle de risqes professionnels, on parle de la possibilité d atteintes à la santé physiqe o mentale des salariés d fait d travail. Les risqes professionnels sont des risqes complexes, «mltifactoriels», c est-à-dire dont les cases sont sovent mltiples et cmlatives. Les facters de risqes professionnels sont divers, mais les travax de recherche et d étdes menés depis les années 1950 ont démontré le lien entre certaines formes d organisation d travail et la srvene d accidents et de maladies. Les conséqences en sont importantes et mltiples : chtes, accidents, trobles msclo-sqelettiqes o «TMS», lombalgies, dépressions, maladies cardiovasclaires, etc Comment organiser ne veille active? Il est important de détecter les symptômes indiqant la présence de facters de risqes professionnels le pls en amont possible, afin de mettre en œvre les démarches adaptées. Le sivi d indicaters qantitatifs pet permettre ce repérage. Il s agit d ne phase de veille, qi ne débochera pas «atomatiqement» sr la mise en place d ne démarche active de prévention des risqes. Cela dépendra des indicaters repérés. Identifier des indicaters qantitatifs pet permettre d objectiver des constats, d alimenter ne discssion a sein de l association, mais assi d argmenter sr les actions à mettre en place, par exemple en direction de financers instittionnels Qelqes indicaters Absences a travail. Trn-over. Heres de récpération, etc. Por aller loin Fiche-repères 2 - «Indicaters por ne veille active», page 25. Il est sohaitable de définir (avec l encadrement, les délégés d personnel, l éqipe, etc.) les indicaters intéressants à sivre, pis de concevoir n tablea à renseigner de façon réglière, par exemple menselle.

11 1. Piloter la prévention dans les EAJE Cependant, ces indicaters qantitatifs ne sont pas les sels : il est important également de ne pas négliger les indicaters qalitatifs. Les plaintes des salariés, si elles sont répétées, pevent être le signe de sitations de fatige importante o de tensions. Les conflits et violences externes, avec les familles, par exemple, l irritabilité et les conflits internes, entre salariés, sont des éléments qi pevent permettre d identifier des signes avant-corers avant la srvene d accidents o de sitations de crise Comment recenser des indicaters qalitatifs? Un otil simple por identifier des indicaters qalitatifs en matière de risqes professionnels pet être la mise en place d n «cahier d alerte» : destiné à receillir les problèmes de sécrité rencontrés par les salariés, ne information sr les accidents de travail, sr les incidents (y compris conflits avec des sagers), etc. ; rangé dans n brea identifié ; accessible à tos les salariés Qi contribe a receil de ces informations? La direction de l association pet enregistrer les données qantitatives de façon systématiqe. L encadrement intermédiaire et les instances représentatives d personnel pevent faire part de sitations de tensions. Le médecin d travail, s il est sollicité, pet donner n avis global, ne fois par an, sr l état de santé des salariés et les atteintes à la santé repérées Comment tiliser ces indicaters dans ne démarche de veille active sr les conditions de travail? Les données qantitatives et qalitatives sont à centraliser par la direction (tablea ten à jor por les indicaters qantitatifs définis, lectre réglière d «cahier d alerte» por les indicaters qalitatifs, etc.). Ils porront être analysés a minima ne fois par an avec l encadrement, l éqipe, les représentants d personnel. Ces indicaters sont à srveiller, et pevent être n signal d alerte si l on constate des évoltions importantes o brtales, mais ils ne donnent en ex-mêmes acne indication sr lers cases. C est donc l évoltion dans le temps, si possible en fonction de critères précis (par exemple services, métiers, âge et ancienneté des salariés concernés, etc.), qi sera à analyser. Il pet être tile d associer à ces échanges n représentant d conseil d administration de l association. 11

12 1. Piloter la prévention dans les EAJE 1.4. La mise en œvre concrète de démarches de prévention Mettre en place ne démarche de prévention nécessite d identifier certains principes qi vont permettre à ces actions de s inscrire dans le temps, por ne efficacité réelle Agir sr les différents niveax de la prévention Le premier de ces principes est d agir sr les différents niveax de la prévention : en amont de la srvene d accidents o de problèmes, intégrer la prévention dans tot projet amenant des modifications de l organisation (déménagement, embache, novelle activité, etc.) ; lorsqe des «alertes» srviennent (incidents, accrochages entre salariés o entre salariés et sagers, accidents sans conséqences physiqes, etc.) ; lorsq n événement pls grave srvient, accident o arrêt de travail de longe drée, par exemple, por en analyser les cases et mettre en place des actions de prévention adaptées. Le second de ces principes est de tojors aller voir le travail «réel» effecté par les salariés, et por cela, il convient d associer ces derniers à la démarche Associer les salariés Associer les salariés permet de faire reposer l analyse des risqes sr l observation d travail dit «réel» (celi q effecte réellement le salarié), qi se différencie d travail «prescrit» par l employer : les «tors de main», les «savoir-faire de prdence», les «trcs» développés par l n o par l atre por faire face ax mille difficltés impréves qi srviennent dans tote activité de travail doivent être pris en compte dans ne démarche efficace d évalation des risqes professionnels. Par aillers, l association des salariés à la démarche de prévention permet également de l intégrer de façon harmoniese dans l organisation globale d travail Le rôle majer d médecin d travail Le médecin d travail est le conseiller de l employer, des travaillers, des représentants d personnel et des services sociax. Le directer d ne association, d n établissement, pet faire appel à li por avoir son avis sr le docment niqe d évalation des risqes professionnels, sr le plan de prévention, o sr tote mesre collective o individelle concernant la prévention des risqes professionnels. Le médecin d travail établit et met à jor ne fiche d entreprise o d établissement sr laqelle figre notamment les risqes professionnels et les effectifs de salariés qi y sont exposés. Cette fiche d entreprise est n point d appi tile à l employer por identifier les atteintes à la santé et les risqes présents dans la strctre.

13 1. Piloter la prévention dans les EAJE De nombreses possibilités d action s offrent a médecin d travail : aller «sr le terrain», observer les professionnels, les salariés, dans lers missions qotidiennes ; assister a CHSCT por aider à la mise en œvre d ne démarche concertée ; animer des formations adaptées ax besoins des professionnels ; établir la fiche d entreprise d médecin d travail de façon complète et détaillée, etc. Des IPRP (intervenants en prévention des risqes professionnels) pevent également intervenir. Les IPRP pevent être experts dans le domaine médical et/o techniqe et/o organisationnel. Ils travaillent avec les services de santé a travail (SST) por mener des actions de prévention : ergonomie, toxicologie, analyse des risqes, management de la sécrité, organisation, etc La rédaction d docment niqe d évalation des risqes professionnels La mise en place d docment niqe d évalation des risqes professionnels (DU) est ne obligation qi s inscrit dans le cadre de l obligation de sécrité de l employer. Le docment niqe permet d avoir ne vision globale des risqes et d élaborer n plan de prévention en ayant n otil d aide à la décision. Mais la démarche de mise en place d docment niqe pet assi être n moyen intéressant d associer les salariés à ne réflexion sr l organisation d travail. Si cette démarche est tilisée por faire parler les salariés de ler travail, les entendre et élaborer avec ex des propositions d actions, elle pet aller bien a-delà de la sele rédction des risqes. La mise en œvre d ne telle démarche se révèle bénéfiqe, car elle permet notamment de revitaliser l implication de tos dans le projet, la qalité d travail, les échanges et la dynamiqe collective. C est dans ce cas qe le plan de prévention qi fait site a docment niqe sera réellement tile et efficace. On distinge cinq étapes dans la démarche de prévention. 1 Préparation de la démarche, définition des objectifs, de la méthode d évalation, des modalités d association des salariés et des acters externes (médecin d travail notamment), et des moyens mis en œvre (organisation de rénions, définition de référents, temps dédié, etc.). 2 Evalation des risqes, réalisation d n «inventaire» des risqes et rédaction d docment niqe. Dans cette dexième étape, la pertinence de l évalation repose sr la prise en compte d travail réel et des sitations concrètes de travail, qi se différencient des procédres prescrites par l employer. L association des salariés et l apport de ler connaissance des risqes ainsi qe ler expérience s avèrent à cet égard indispensables. 3 Mise a point d n programme annel d actions comportant la liste des mesres povant être prises a cors de l année à venir. 4 Mise en œvre des actions de prévention, en désignant ne personne chargée d sivi de chaqe action, en définissant n calendrier et des moyens. 5 Novelle évalation des risqes, sivi a moins annel de l actalisation d docment niqe d évalation des risqes professionnels et d plan de prévention. 13

14 1. Piloter la prévention dans les EAJE Comment évaler les risqes professionnels? Por évaler les risqes professionnels, il est tile, nos l avons déjà indiqé, d associer les salariés, afin d accéder a travail «réel». Cette association pet passer par la mise en place de gropes de travail (par services, par métiers, etc.) o sr la base de problèmes spécifiqes rencontrés (organisation de l espace, relations avec les parents, brit, etc.), mais assi dans le cadre de rénions associant l ensemble de l éqipe salariée. L objectif doit être clairement défini (thème de travail précis, élaboration de propositions d actions, etc.). Le plan d action reste de la responsabilité de la direction. Certaines sitations de travail pevent être des facters de risqes professionnels, et d atres pevent constiter des facters de protection. La démarche d évalation des risqes professionnels doit permettre de mettre à jor ces sitations à risqes et ces facters de protection, concrètement, en fonction de l organisation d travail. Par définition, le travail réel ne se limitant pas à la prescription, il n est ni écrit ni même identifié, y compris par les salariés concernés ex-mêmes. Identifier le travail réel est donc tojors ne démarche collective, qi permet de prendre d recl par rapport ax sitations véces. 14 Les moyens «d accéder» à ce travail réel sont mltiples : par n échange approfondi sr ne «jornée-type», en détaillant les étapes de celle-ci et en s arrêtant systématiqement sr les difficltés rencontrées et les soltions mises en œvre ; par ne observation menée par des salariés sr les sitations de travail de lers collèges, en prenant des notes précises sr les activités déployées, les interrptions, le rythme temporel, les déplacements, etc. ; par n visionnage collectif et ne analyse de sitations de travail filmées de façon «netre» (ne caméra posée dans n coin, sans boger) ; par n échange ator des fiches de postes, en tentant de décrire l ensemble des activités menées par les salariés qi n y figrent pas. Principes d animation de ces rénions : parler d travail, de ce qi est réellement fait (des faits, pas d opinions) : il ne s agit pas de trover des «errers», ni de porter de jgement ; ne pas poser les soltions avant d avoir analysé les sitations Les facters de risqes professionnels liés à l organisation d travail Les diagnostics de terrain réalisés dans le cadre d projet «Qalité de vie a travail dans les crèches en Aqitaine» ont permis de relever l importance, dans les métiers de la petite enfance, de tot ce qe l on pet rassembler sos le terme de «risqes psychosociax». A-delà, ils ont montré qe les risqes professionnels dans les crèches sont essentiellement des risqes dits «organisationnels», c est-à-dire liés à l ensemble des aspects de l organisation d travail. C est ce qe nos verrons dans les pratiqes de prévention présentées dans les fiches thématiqes.

15 1. Piloter la prévention dans les EAJE Cependant, il nos semble tile, avant de détailler des exemples de sitations et d actions, de faire le point sr ce qe sont les risqes psychosociax : «Les facters psychosociax de risqe a travail mis en évidence par la littératre scientifiqe pevent être regropés ator de six axes. Ils sont relatifs à l intensité d travail et a temps de travail, ax exigences émotionnelles, à ne atonomie insffisante, à la mavaise qalité des rapports sociax a travail, ax conflits de valers et à l insécrité de la sitation de travail. ( ) L atonomie a travail désigne la possibilité por le travailler d être acter dans son travail, dans sa participation à la prodction de richesses et dans la condite de sa vie professionnelle. ( ) Elle inclt non selement les marges de manœvre, mais assi la participation ax décisions ainsi qe l tilisation et le développement des compétences.» 4 Le tablea proposé ci-dessos porte sr qelqes exemples de sitations de travail qi pevent être des facters de risqes professionnels, et l identification de facters de protection. La démarche d évalation des risqes professionnels doit permettre de mettre à jor ces sitations à risqes et ces facters de protection, concrètement, en fonction de l organisation d travail. Facters de risqes Exemples de sitations de travail Exemples de facters de protection Les exigences d travail Les difficltés de conciliation entre travail et hors travail Utilisation et développement des compétences Sotien social, participation, représentation 4 : «Mesrer les facters de risqes psychosociax a travail», Rapport d collège d expertise sr le sivi des risqes psychosociax a travail, faisant site à la demande d Ministre d Travail, de l Emploi et de la Santé, mars 2011, p : Novelles technologies de l information et de la commnication. Prise en compte d objectifs édcatifs, d projet de la strctre, etc. Evoltion des pratiqes liée a développement des NTIC 5 (dossiers de demandes de sbventions à renvoyer en qelqes jors). Contraintes mentales (conditions de srveillance des enfants, etc.). Activités le soir, tôt le matin, pendant les vacances scolaires, etc. Avoir n travail répétitif, monotone. Manqe de sotien de l encadrement et des collèges. Réglation collective de la charge de travail. Possibilités de mise en retrait et de remplacement. Définition de ½ jornées de repos dans la semaine. Apprendre des choses novelles. Consltation des salariés lors de changements de matériel o d organisation d travail, de déménagement, etc. 15

16 1. Piloter la prévention dans les EAJE Facters de risqes Relation a pblic Tensions avec le pblic Leadership (clarté, pilotage d changement) Exemples de sitations de travail Forte implication personnelle dans les relations avec les enfants. Relations ax parents parfois complexes à gérer. Réactions orales agressives de parents. Défat de sotien de l encadrement, demandes contradictoires, etc. Exemples de facters de protection Aborder la qestion lors de rénions. Définir collectivement les règles de vie et les modes de relations ax parents. Sentiment d être tile. Explications claires sr ce qi est demandé, sotien actif, etc. 16 Conflits de valers Risqes physiqes (chtes, problèmes de dos, d articlations, TMS o «trobles msclosqelettiqes», c est-à-dire problèmes d articlations, etc.) Ce tablea n a pas por vocation d être exhastif. Les fiches thématiqes identifient de nombreses sitations de travail qi ne sont pas citées ici. Cependant, il permet d avoir ne vision synthétiqe sr de grands facters de risqes à prendre en compte. Les liens entre ces facters de risqes et la santé des salariés sont avérés : «Les travax d épidémiologie montrent les effets des caractéristiqes psychosociales d travail sr la santé physiqe. ( ) Les recherches en ergonomie, en sociologie et en économie convergent por montrer qe les cases organisationnelles qi ont des conséqences défavorables sr les conditions de travail physiqes en ont assi sr les conditions de travail psychologiqes et vice versa.» 6 Ne pas avoir les moyens (temps, moyens matériels, formation, etc.) de faire n travail qe l on estime être «de qalité». Installer des locax, déplacer des mebles, d matériel, dans des temps et des espaces contraints. Chtes, mantention manelle, postres. Port des enfants dans totes les activités de la vie qotidienne (déshabiller, habiller, change, aide à la prise des repas, cocher, jex édcatifs). Travail por des strctres à bt non lcratif, sens d travail, implication active dans le projet de la strctre. Organiser n qestionnement exhastif sr les éléments sivants : Mantention manelle de charges. Position à genox. Postre accropie, en torsion, atres contraintes postrales. 6 : «Mesrer les facters de risqes psychosociax a travail», Rapport d collège d expertise sr le sivi des risqes psychosociax a travail, faisant site à la demande d Ministre d Travail, de l Emploi et de la Santé, mars 2011, p. 30.

17 1. Piloter la prévention dans les EAJE 1.6. Les pratiqes en matière de ressorces hmaines Données générales sr les établissements d acceil de jenes enfants Effectifs salariés des établissements d acceil de jenes enfants en 2009 : 0-5 ETP : 26% des EAJE ; ETP : 4% ; 5-10 ETP : 49% ; 50 ETP et pls : 1% ETP : 20% ; Eléments sr les salariés de ce secter : 98% de femmes. Ages des salariés des établissements d acceil de jenes enfants en 2007 : moins de 25 ans : 19% ; ans : 21% ; ans : 28% ; 55 ans et pls : 4% ans : 28% ; 17 L ancienneté moyenne des salariés était de 5 ans en Eléments sr les métiers des salariés de ce secter en 2007 : axiliaire petite enfance : 40,4% des salariés ; assistants d animation : 19,3% ; édcater petite enfance : 11,8% ; personnels de service : 9,1% ; directers et coordinaters : 8,6%. En 2009, les principax diplômes détens par les salariés des EAJE sont axiliaire de péricltre (35%), édcater de jenes enfants (31%), CAP Petite enfance (20%). Des «faisant fonction» sont en poste dans plsiers crèches, tant d fait de l histoire de l association qe de difficltés de recrtement. Eléments sr les diplômes des salariés de ce secter en 2009 : pas de certification diplômante : 16% des salariés ; nivea V (CAP-BEP) : 53% ; nivea IV (bac) : 3% ; nivea III (licence) : 21%. 7 : «Note de cadrage 2009 emploi-formation», Observatoire emploi-formation, Branche professionnelle des centres sociax, des établissements d acceil petite enfance et des associations de développement social local. Totes les informations concernant 2009 proviennent de ce docment. 8 : «Note de cadrage 2007 emploi-formation», Observatoire emploi-formation, Branche professionnelle des centres sociax, des établissements d acceil petite enfance et des associations de développement social local. Totes les informations concernant 2007 proviennent de ce docment.

18 1. Piloter la prévention dans les EAJE En 2009, 65% des salariés de ce secter sont en CDI. 38% des salariés travaillent à temps plein. Il y a 16% de salariés en contrats aidés. En 2007, le trn-over moyen dans les établissements d acceil de jenes enfants était de 18%. En 2009, 62% des associations d acceil de jenes enfants ont fait sage de la formation. Les diagnostics menés après de crèches ont montré qe certaines données RH sont déterminantes por l organisation et la qalité de vie a travail. Le nivea de stabilité o de précarité des contrats : les contrats aidés étant limités dans le temps, la qalité d travail collectif est mise à mal s il y a trop de rolement. 18 La politiqe en matière de temps de travail : selon les crèches, les organisations sont basées majoritairement sr d temps plein o sr d temps partiel ; on constate n soci général d agmenter les temps de travail por celles qi le sohaitent, mais ce n est pas tojors possible : il y a donc des temps partiels sbis ; on constate qe «l sre» est moins présente avec des «grands» temps partiels choisis, proches d temps plein, qi laissent davantage de possibilités de récpération. Les conditions de recrtement et d intégration : en matière de recrtement, on observe ne tension sr certaines qalifications (notamment axiliaire de péricltre) ; les modalités d intégration des noveax salariés sont pe formalisées, a-delà des diplômes et qalifications ; qelqes valers sont exprimées, notamment en terme de savoir-être ; l accent est mis sr la capacité d intégration et la complémentarité avec l éqipe ; il n y a pas de parcors d intégration formalisé, mais des pratiqes favorisant l intégration des «noveax» ont été observées, ainsi q ne réelle overtre et ne disponibilité d personnel ; les crèches disposent de spports écrits por le partage rapide de repères professionnels. Les otils de GPEC mis en place : l entretien individel est en place partot, en lien avec l obligation conventionnelle (convention collective nationale des acters d lien social et familial) ; le plan de formation, dans les crèches ayant fait l objet de diagnostics, permet a personnel de partir environ ne fois par an. Les formations sont appréciées por ler qalité. Dans certaines strctres, il y a des pratiqes de partage des connaissances après les formations ; des modalités d analyse de la pratiqe sont parfois organisées.

19 1. Piloter la prévention dans les EAJE Accompagnement à la VAE (validation des acqis de l expérience) : les démarches VAE engagées : CAP Petite Enfance, Edcater de Jenes Enfants, Axiliaire de Péricltre ; il y a des difficltés de validation d diplôme d Axiliaire de Péricltre : plsiers démarches non validées, essentiellement en raison des modles liés ax soins hospitaliers, ce qi impliqe ne frstration importante por les salariées concernées par rapport à l investissement dans la démarche ; la VAE est n engagement personnel et non de la strctre Les ressorces RH por la branche des acters d lien social et familial Accéder à la convention collective nationale des acters d lien social et familial : La CPNEF, Commission Paritaire Nationale Emploi Formation de la branche des acters d lien social et familial, propose de nombrex éléments sr l accès à la formation, les dispositifs de financement, l emploi : Le SNAECSO, syndicat d employers associatifs, regrope et représente les employers associatifs des centres sociax, des associations d acceil de jenes enfants et des associations d développement social local. Il propose des informations et des services : «Acceil petite enfance» Parcors professionnels, reconversions, carrières Dans les métiers de la petite enfance, on observe des limites physiqes qi agmentent avec l âge, et ne sre liée à n investissement de long terme dans le travail après de très jenes enfants, qi posent notamment la qestion de la mobilité professionnelle et d maintien après des enfants. Les professionnels estiment qe ler environnement de travail est intéressant et formater en débt de parcors : ler métier fait appel à la créativité, permet de réaliser des projets, et est gratifiant d fait d travail après des enfants. Des qestions se posent cependant por le personnel en «dexième partie de carrière». Ler ressenti est sovent présenté en terme de «manqe de reconnaissance» d travail et de l implication dans la strctre. Le salaire pet être perç comme dévalorisant par rapport a travail réalisé et sans réelle perspective d évoltion. On constate ne difficlté à s imaginer travaillant après des enfants à 50 ans passés. Les qestions d évoltion de carrière, de démotivation potentielle, d sre sont donc posées, mais elles se hertent à des limites liées à la taille de la strctre (très pe de possibilités d évoltion interne), à la formation initiale (absence de certains domaines de compétences, notamment por la validation d diplôme d axiliaire de péricltre), à l sre physiqe et psychologiqe de a travail après des enfants. Les témoignages de plsiers crèches solignent l importance de la prise en compte de l sre professionnelle, et proposent par exemple des échanges entre strctres a sein des bassins d emploi, des réseax.

20 1. Piloter la prévention dans les EAJE Qe proposer comme parcors de progression? Cela nécessite n travail de moyen o long terme, en amont de la srvene de sitations de lassitde professionnelle : par l apport d informations sr les parcors ; par des informations sr les formations en cors d emploi. Le rôle de la direction est important : por informer les salariés sr les dispositifs de bilan de compétences ; por les sensibiliser à l importance de se former. Les entretiens individels pevent servir de levier de motivation, voire d anticipation. 20

21 Fiches-repères [F. 1] - Environnement et partenariats p. 22 [F. 2] - Indicaters por ne veille active p. 25 [F. 3] - Organisation des éqipes p. 27 [F. 4] - Organisation des responsabilités p. 30 [F. 5] - Conten d travail et organisation de l activité p. 32 [F. 6] - Modalités de réglation collective p. 36 [F. 7] - Contraintes liées ax relations avec les enfants p. 39 [F. 8] - Gestion d brit p. 40 [F. 9] - Relations avec les parents p. 42 [F. 10] - Contraintes physiqes liées à l activité : le matériel p. 44 [F. 11] - Contraintes physiqes liées à l activité : les locax p. 47 [F. 12] - Contraintes physiqes liées à l activité : les formations proposées p. 48

22 F.1 Environnement et partenariats A. Contexte, sitations observées Les crèches associatives sont ajord hi confrontées à ne complexification et à ne évoltion rapide d contexte dans leqel elles évolent (cadre légal, concrrence, moyens de financement, etc.). Cela crée des sitations de forte dépendance vis-à-vis de facters externes, de manqe de visibilité à long terme, etc. Le développement d n système d appels d offres crée de la pression, les crèches se trovent sr des perspectives de financements à cort terme, sr trois ans, sans vision claire a-delà. Les modes de financement des crèches condisent ajord hi à ne pression permanente liée a problème de la pérennité de l activité. Les témoignages de plsiers crèches indiqent qe, depis 2004, les prestations de la CAF se font «à l here de présence réelle» des enfants. La pression financière est pls forte. Les conséqences se font sentir : non prise en compte des temps de rénions dans les calcls des tax d encadrement, manqe de temps por le pilotage des démarches de prévention par le directer de la crèche, etc. B. Conséqences por les salariés 22 Cet environnement a des incidences directes et indirectes sr les conditions de travail : par n cadrage étroit des moyens bdgétaires à disposition, et par n impact sr la vision à moyen et long terme des conditions de développement o de maintien de l activité, qi pet entraîner des inqiétdes por les salariés. Les qestions bdgétaires ont également des incidences sr l organisation d échanges a sein des éqipes. Dans le calcl d tax d encadrement des enfants, les temps de rénion en jornée ne sont pas prévs, et donc non pris en compte dans les bdgets. Un cas particlier : l acceil d enfants en grande difficlté On constate qe ces enfants sont considérés comme les atres por ce qi est d tax d encadrement. Cela empêche de disposer d n tax d encadrement permettant d avoir des heres pls «légères» dans la jornée lorsq ne crèche acceille n enfant en grande difficlté. La réglation de la charge de travail est donc moins facile. Le positionnement local dans son environnement est n enje déterminant por la pérennité de la crèche. La qestion d positionnement de la commne en matière de politiqe de petite enfance, notamment, a ne inflence considérable. Ce positionnement pet être inflé par différents facters, en particlier l organisation générale des modes de garde sr le territoire, l histoire et image de la crèche, etc.

23 Environnement et partenariats F.1 C. Exemples de pratiqes observées C.a. La mise en place d n résea avec les partenaires instittionnels Por assrer ne stabilité de moyens et la prise en compte de lers besoins réels, les crèches ont la possibilité de développer des partenariats locax : avec la commne o la commnaté de commnes, la PMI, la CAF, d atres strctres d acceil, les écoles maternelles, les professionnels de la petite enfance assrant d atres modes de garde, etc. Il pet être nécessaire d organiser des rencontres, des débats, avec la PMI, la CAF, d organiser le dialoge avec les commnes. La crèche porra alors, sr le long terme, valoriser les implications locales et les partenariats. Il est également important d informer et d impliqer les partenaires dans les projets d évoltion de la strctre, le pls en amont possible. C.b. Le rôle des parents et d Conseil d administration Dans cet environnement, il est nécessaire qe les parents, por être en mesre de joer n rôle vis-à-vis des décisionnaires prennent conscience des problématiqes liées a travail et ax conditions de travail. Cela se fait notamment par n échange dans le cadre d Conseil d administration (CA). Sele ne continité de la governance permet n travail dans la drée, ne stabilité des partenariats. Cela n est pas tojors facile à mettre en place dans n contexte où les parents ne restent sovent qe dex o trois ans, le temps de passage de ler enfant a sein de la crèche. Un travail de résea permanent doit être pris en compte dans la governance de l association. Il s agit d ne mission à part entière à prévoir en tant qe telle, qi pet infler sr la composition d Conseil d administration. Celi-ci va devoir en effet commniqer, montrer la valer ajotée d travail de la strctre en terme de qalité d acceil des enfants. Cela signifie donc n travail permanent d information, d association des parents sr totes les actions menées, tant par la direction de l association qe par le CA. Dans cette optiqe, le tandem présidence-direction joe n rôle majer. 23

24 F.1 Environnement et partenariats C.c. La prise en compte de l ensemble d temps de travail En matière de conditions de travail, l n des objectifs majers des actions partenariales mises en place par le CA est de faire reconnaître l ensemble des temps de travail comme des temps à part entiers : temps de rénion, de pase, etc. Un point d attention à ne pas négliger : la définition des rôles respectifs d CA et de l éqipe des professionnels Des difficltés pevent naître si les rôles respectifs d CA et de l éqipe n ont pas été sffisamment définis : l enje de «positionnement» sr n marché pet parfois faire oblier le projet associatif ; les administraters pevent être tentés d intervenir dans la réglation de tensions professionnelles entre salariés, alors q ils ne pevent être sffisamment impliqés dans le détail de l activité qotidienne por le faire 24 Il est donc important de bien différencier le travail des éqipes et celi de l association. Por cela, le dialoge et la transparence entre CA et éqipes sont nécessaires. La répartition des rôles entre CA et professionnels doit être claire. Qi fait qoi? Qi est responsable de qoi? Comment prendre en compte les compétences de chacn? Qelles règles se donner? (ex. : «Le CA n intervient pas dans le projet pédagogiqe.») Ce qi relève d CA, ce qi relève de l éqipe est-il clairement défini? (ex. : fiches de poste, missions et povoirs délégés, etc.)

25 Indicaters por ne veille active F.2 La veille, en matière de prévention des risqes professionnels, est ne démarche qi pet s intégrer a fonctionnement réglier de la crèche. Cela nécessite de mettre en place des otils simples de receil de qelqes indicaters qantitatifs et qalitatifs, pis de faire le point de façon réglière (tos les six mois, tos les ans, etc.). Ces indicaters pevent être de différentes natres. Indicaters Acters contribant a receil de ces informations Modalité de receil de ces informations Absentéisme*, trn-over**, heres de récpération Relations dégradées avec les enfants o les familles Fatige, irritabilité, violences internes Premières atteintes à la santé : trobles d sommeil, trobles alimentaires, atteintes ostéoarticlaires (TMS), etc. Pathologies physiqes et/ o psychiqes : maladies infectieses o cardiovasclaires, condites addictives, anxiété, manifestations dépressives, etc.) Il est important d analyser les évoltions importantes o brtales de ces indicaters : l absentéisme est n indicater à srveiller, et pet être n signal d alerte si l on constate des évoltions importantes o brtales, mais q il ne donne en li-même acne indication sr les cases de ces absences. De même, il est pls important por les associations d identifier des évoltions brtales d tax de trn-over qe le tax li-même. Direction Encadrement, représentants d personnel Médecin d travail Tablea de sivi des absences, des départs, des heres de récpération PV de rénions DP «Cahier d alerte» destiné à receillir les problèmes et incidents rencontrés par les salariés Demander a médecin d travail, ne fois par an, son avis sr l état de santé global des salariés * L absentéisme «global» est ne notion qi n a pas d tilité d point de ve de la prévention des risqes professionnels. S il est nécessaire de tot prendre en compte por la gestion des absences, la démarche doit être différente en matière de prévention des risqes psychosociax : certains types d absences n ont pas de sens à ce nivea d analyse : les congés maternité, o les congés formation, par exemple. ** La rotation de l emploi, o «trn-over», est n indicater important en matière de prévention des risqes psychosociax. Le tax de rotation moyen en France est de 10 à 12%, et de 13 à 15% dans le secter tertiaire. Cependant, comme por l absentéisme, il ne s agit pas d n indicater pertinent en li-même, mais en fonction de critères adaptés a contexte et srtot en fonction des évoltions constatées. 25

26 F.2 Indicaters por ne veille active Formle de calcl d tax d absentéisme Nombre de jors d absence pendant ne période X Nombre de jors théoriqes pendant la même période Données à considérer en volme : nombre de salariés sr la période considérée (n an) ; nombre de jors d arrêt ; nombre de jors moyen par salariés concernés ; nombre de jors moyen rapporté a total des salariés. Formle de calcl d trn-over sr n an 26 [(Nombre d entrées + nombre de sorties) 2] Nombre initial de salariés en débt d année

27 Organisation des éqipes F.3 A. Contexte, sitations observées Le cadre légal et la convention collective des acters d lien social et familial, à laqelle sont rattachées les crèches associatives, définissent n cadre précis concernant les postes de travail : fonctions et postes obligatoires, tax d encadrement minimal des enfants, emplois repères, niveax de responsabilité, etc. Ce cadre commn n empêche pas des différences entre établissements en matière de tax d encadrement des enfants : ce tax varie notamment en fonction des temps de la jornée o de la semaine et des aléas liés ax absences. La configration des locax et l organisation des gropes d enfants ont assi n impact direct sr les tax d encadrement «vécs». Les remplacements des salariés absents sont assi sorce de difficltés de fonctionnement. Les témoignages de plsiers crèches solignent le fait qe la soltion idéale serait le fait d avoir ne soplesse dans les tax d encadrement, afin d être légèrement a-desss des tax prescrits et de povoir pls facilement prendre en compte les absences. Les modes de financement ne permettent malheresement pas de telles démarches actellement B. Conséqences por les salariés La gestion des absences crée de la pression, qe la crèche soit petite o grande, qel qe soit le fonctionnement trové por organiser les remplacements. C est le besoin de continité d service qi crée cette pression. «Des problèmes de plannings à régler le matin même, c est ce q il y a de pls compliqé et stressant.» «Dans ne petite crèche rrale on compte sr la solidarité de l éqipe, on rappelle les personnes en repos por faire des heres spplémentaires, mais ça pose le problème de la récpération.» Qelqes exemples de l impact des plannings sr la santé : le fait d être en sos-effectif, o de se sentir en sos-effectif, même ponctellement dans la jornée, pet créer des tensions dans la relation avec les enfants o entre professionnels ; des plannings ne permettant pas la récpération créent de la fatige et pevent entraîner ne moindre résistance ax risqes, par exemple biologiqes ; des horaires ne permettant pas à n professionnel de gérer ses contraintes familiales sont également facters de risqes de stress. 27

28 F.3 Organisation des éqipes C. Exemples de pratiqes observées C.a. Organisation : des ressorces internes et externes L existence de réseax associatifs de crèches, a nivea local o régional, permet ne organisation collective qi pet répondre à de nombrex problèmes d organisation et de plannings. D atres actions pevent être mise en place a nivea d ne association. 28 Qelqes exemples de pratiqes d organisation : «pool» de remplaçantes connaissant la crèche por anticiper le manqe de personnel dans la strctre ; formation de base à la cisine et à l entretien por plsiers professionnels, por faciliter l organisation des remplacements ; revalorisation d poste cisine/entretien ; développement de formations internes (répartition des compétences, des savoirs, etc.) ; polyvalence de tote l éqipe, permettant la mise à disposition de chaqe membre por tos les postes. Une des conditions por qe ces actions pissent se mettre en place est qe la direction s impliqe fortement por assrer la cohésion de l éqipe : coordination, projet d éqipe, etc. C.b. Gestion des plannings : différentes pratiqes observées De nombreses crèches fonctionnent avec des emplois d temps fixes sr l année. Cela permet l intégration des vœx d personnel en termes d horaires et de gropes en débt d année. Sr la semaine, on observe sovent n soci d éqité por alterner les overtres et fermetres. Dans l ne des crèches ayant participé a projet, l organisation des plannings prévoit ne demi-jornée libre par semaine por tos. Sr la jornée, l organisation des horaires prend en compte les moments de forte sollicitation, les rythmes d arrivées et de départs des enfants Les «bonnes pratiqes» observées dans les crèches sont bien entend l anticipation, l éqité, la clarté des règles prises en compte por la définition des plannings, mais assi ne certaine soplesse, por tenir compte de contraintes ponctelles.

29 Organisation des éqipes F.3 L organisation de certains «postes-clés» : cisine et entretien Selon les crèches, différentes pratiqes ont été observées : ces dex fonctions pevent faire l objet d n sel poste o de dex postes distincts. Les professionnels qi occpent ces postes sont parfois en contrats aidés, ce qi entraîne n trn-over, ne difficlté à impliqer ces professionnels dans les éqipes, dans les projets. De pls, ces missions ne sont pas facile à remplacer en cas d absence, d fait d n savoir-faire spécifiqe mis en œvre, de contraintes temporelles liées ax horaires, d ne certaine pénibilité d travail, mais assi d fait q il s agit d activités pe valorisées, bien q indispensables. Dans ne crèche, la grippe A a obligé à réfléchir à la qestion des remplacements sr ces postes. Por la cisine, ne remplaçante a été désignée en cas d absence impréve, et ne remplaçante de la remplaçante en cas de nécessité. Ces dex personnes ont e d temps libéré por se former avec le cisinier. C.c. Gestion des absences Une association prévoit ne ligne bdgétaire explicitement por la gestion des absences. 29

30 F.4 Organisation des responsabilités A. Contexte, sitations observées Les «responsables», hormis le poste de direction, ne sont pas tojors définis. Différents éléments sont pris en compte por la définition des responsabilités : les postes et les diplômes. «Dex types de directrices sont appares, dex manières assez différentes d envisager l organisation d ne crèche, liées principalement à la taille de la strctre et a mode d organisation mis en place : la directrice collège (petite crèche) et la directrice gestionnaire (grande crèche). ( ) Très rares sont celles qi ont sivi ne formation spécifiqe por prendre la responsabilité entière d ne crèche.» 9 Les responsabilités en matière de prise de décision sont parfois posées et claires sr certains points, beacop moins sr d atres, et variant d n établissement sr l atre. Les qalifications des salariés pevent infler sr l organisation, notamment por ne organisation des éqipes a moment de l overtre et de la fermetre de la crèche. La tendance générale est de ne pas marqer les différences de statt dans le travail après des enfants, notamment dans le partage des tâches (change, repas, etc.). 30 Le rôle de l encadrement intermédiaire après de l éqipe est sovent à clarifier : est-ce n rôle d «encadrement», notamment lorsq il s agit de déterminer l organisation d travail après des enfants, la mise en place de novelles activités? Est-ce n rôle de référent, en cas de problème? De médiation? B. Conséqences por les salariés La définition claire d nivea d atonomie de chacn a sein de l éqipe est liée à la définition des responsabilités. Ces éléments pevent constiter des facters de risqes, si les salariés manqent d atonomie, o de protection. Une définition claire des niveax de responsabilité et d atonomie est par aillers n facter important de reconnaissance professionnelle. La place particlière des EJE L encadrement intermédiaire a dans tos les cas ne fonction de réglation très importante dans la cohésion de l éqipe, por prévenir les tensions. Relais préciex assi bien por l éqipe qe por la direction, il semble important de soigner le positionnement des responsables dans l éqipe. Ce rôle est sovent dévol de façon informelle, «de fait», ax édcaters de jenes enfants (EJE). Or, le rôle particlier des EJE, par rapport à la direction et par rapport ax atres professionnels, n est pas tojors clairement défini. 9 : «Les modes d organisation des crèches collectives et des métiers de la petite enfance», Etdes et résltats N 732, DREES, Ministère d Travail, Jillet 2010, p. 3. n n n

31 Organisation des responsabilités F.4 n n n «Spécialiste d développement d jene enfant, l édcatrice de jenes enfants a la charge de proposer des activités d éveil, de concevoir les espaces de jex et de mettre en qestion les pratiqes professionnelles. ( ) Lorsq elle est amenée à effecter le même travail qe les axiliaires, l édcatrice de jenes enfants est pltôt considérée comme ne collège experte d développement d jene enfant, on li accorde volontiers des compétences d observation et d analyse et elle devient n référent sr leqel on pet s appyer. ( ) Les sitations dans lesqelles l édcatrice de jenes enfants ( ) est spposée assrer ne fonction d encadrement ne semblent en réalité pas tenables.» 10 C. Exemples de pratiqes observées Ce constat renforce la nécessité d ne clarification très précise des missions, des responsabilités et de l atonomie de chaqe membre de l éqipe. Dans ne des crèches ayant participé a projet «Qalité de vie a travail dans les crèches en Aqitaine», par exemple, n fonctionnement par «binôme» responsable-axiliaire est organisé por assrer ne présence contine, notamment por les overtres et fermetres, matin et soir. 31 Cela pet faire l objet d ne réflexion ator des fiches de postes, o de la gestion de sitations critiqes. Une proposition de fonctionnement pet être de faire remonter les difficltés (même relatives) nées d n manqe de définition des responsabilités, et de les clarifier a fr et à mesre. La formation à l animation d éqipe, à la fonction de direction, à la mise en place de fiches de postes, pet être nécessaire por disposer de repères et d otils permettant la clarification des différents niveax de responsabilités. Le cas particlier de la coexistence de dex fonctions de direction : directrice administrative et directrice d établissement Les définitions de postes ne sont dans ce cas pas évidentes, notamment en terme de lien hiérarchiqe. Comment la directrice administrative est-elle placée et se positionne-t-elle vis-àvis des directrices d établissement? «La directrice administrative se met a service de la direction d établissement et de l éqipe, c est ne aide facilitatrice.» «Depis q il n y a pls de lien hiérarchiqe entre directrice administrative et directrice d établissement la sitation est pls simple, c est ne relation moins tende.» 10 : «Les modes d organisation des crèches collectives et des métiers de la petite enfance», Etdes et résltats N 732, DREES, Ministère d Travail, Jillet 2010, p. 4.

32 F.5 Conten d travail et organisation de l activité A. Contexte, sitations observées Les crèches travaillent sr différents types de projets, projet social (travaillé avec les parents, parfois en tilisant des qestionnaires), projet édcatif, etc. Dans les crèches, les pases sont pe nombreses, difficiles à prendre, cortes et non qotidiennes. Les pases repas drent dans certaines crèches 20 mintes, dans d atres 30 min. Il arrive qe, dans certaines crèches, les salariés qi interviennent après des bébés ne mangent pas à midi. B. Conséqences por les salariés Le conten d travail constite n levier important de prévention dans des métiers sovent choisis «par vocation». «L obligation de travailler d ne façon qi herte, sos ne forme qelconqe, sa conscience professionnelle représente ne contrainte dont l émergence et l effet sr la santé mentale ont été décrits par de nombrex médecins d travail.» La qestion de l organisation d travail est déterminante por le «bien vivre a travail» des salariés, et pls largement por éviter les risqes professionnels liés a stress, d fait notamment d manqe de réglation de la charge de travail, d n défat de coordination a sein des éqipes, d n manqe de clarté dans la définition des missions, des responsabilités, etc. «Le temps de travail infle sr la santé et le bien-être par sa drée et son organisation.» 12 «Le temps de travail pet exercer ne inflence (sr les risqes psychosociax) à travers le nombre d heres consacrées a travail, mais assi via l organisation d temps de travail : totes les heres ne se valent pas.» 13 La qestion des pases (q il s agisse de micro-pases o de vraies copres) est déterminante por anticiper les sitations de fatige, de tension, voire parfois de sentiment de débordement des professionnels. C. Exemples de pratiqes observées C.a. Penser l organisation de l activité en lien avec le projet édcatif De facter de risqe, la qestion des conflits de valers pet devenir n levier de prévention, si elle est prise en compte de façon collective. 11 : «Mesrer les facters de risqes psychosociax a travail», Rapport d collège d expertise sr le sivi des risqes psychosociax a travail, faisant site à la demande d Ministre d Travail, de l Emploi et de la Santé, mars 2011, p : «Mesrer les facters de risqes psychosociax a travail», p : «Mesrer les facters de risqes psychosociax a travail», p. 100.

33 Conten d travail et organisation de l activité F.5 Il porrait être intéressant d établir n «projet d éqipe», en complément d projet édcatif. Le projet pédagogiqe est centré sr l enfant, mais on pet inclre la qestion d «comment fait-on por» qi permet d aborder la place de l éqipe. Qelqes «bonnes pratiqes» repérées dans les crèches : ne dynamiqe de projet importante ; des valers partagées ; n échange réglier ator des repères professionnels, n travail collectif sr le projet pédagogiqe ; ne valorisation forte de l implication des salariés sr le conten en terme de créativité et d apport d idées ; ne pas tomber dans la «garde», être dans l acceil, les projets, la variation choisie. Il est possible de prendre en compte les risqes professionnels dans le projet pédagogiqe : par l élaboration d n «projet de travail» à côté d projet pédagogiqe ; par la prise en compte d collectif de travail et de son rôle protecter por les professionnels dans le projet pédagogiqe ; par la prise en compte des qestions liées à l organisation de l éqipe (transmissions, limites à poser, dodos, etc.) et à la sécrité. 33 Une crèche ayant expérimenté cette démarche préconise : la remise à plat d projet pédagogiqe ne fois par an ; l obligation de le lire, por les noveax salariés, avant la prise de poste ; ne discssion systématiqe à ce sjet avec la directrice avant la prise de poste. Ces pratiqes pevent répondre ax exigences et éthiqes de métier des salariés et sont donc fortement génératrices de sens a travail. Rendre le pls explicite possible les façons de fonctionner ensemble permet de prévenir des tensions dans l éqipe par rapport notamment à des «sitations critiqes». Certaines formes de rénions permettent ne meillere association des salariés ax enjex générax de fonctionnement de la crèche : ne association a mis en place ne commission paritaire avec des membres d CA et les délégés d personnel, sr le temps de travail por les salariés ; dans certaines associations, les rénions d Conseil d administration sont overtes ax salariés : certains viennent, d atre pas (hors temps de travail).

34 F.5 Conten d travail et organisation de l activité C.b. Organisation : des pratiqes très diversifiées Différents exemples d organisations sr la semaine, l année, voire la drée de la prise en charge de l enfant : les responsables tornent sr les gropes d n jor à l atre, ce qi ler permet d avoir ne vision globale de tos les enfants ; les enfants tornent, les adltes restent sr les activités ; les éqipes sivent les enfants d ne année à l atre : bébés, moyens, grands ; ne rotation d personnel entre les gropes est organisée d ne année sr l atre L intérêt d ne rotation organisée pet être de ne pas tomber dans ne rotine, de voir d atres pratiqes, de travailler avec d atres personnes. L intérêt de travailler réglièrement avec la même éqipe pet être de sécriser la prise en charge des sitations de tension, de faciliter la solidarité par la connaissance réciproqe des modes de fonctionnement de chacn 34 L intérêt d n sivi des enfants d ne année sr l atre pet être à la fois de varier ses activités, avec l avancée en âge des enfants, et de bien les connaître. L intérêt d n maintien sr des gropes d âges pet être de bien maîtriser les rythmes et les modes d accompagnement des enfants, et de décovrir de noveax enfants chaqe année C.c. L anticipation : n facter déterminant por la qalité de vie a travail L organisation de l activité varie notamment en ce qi concerne le nivea d anticipation : de la répartition des tâches a qotidien : soplesse dans la répartition, le «qi fait qoi» s organise sr le moment même, o a contraire organisation des tâches sr la semaine, par exemple formalisée dans des tableax ; des activités avec les enfants : organisation a jor le jor o planification systématiqe à l avance ; et bien sûr des «sitations critiqes» : on se pose la qestion le jor «J», o a contraire il existe n «plan B» por tot type de sitation, ajstement de l effectif entre dex gropes d enfants, gestion des absences d personnel, etc. Pls l anticipation en matière d organisation est importante, pls le confort a travail des salariés l est assi. Anticiper sr l organisation permet de veiller à l alternance des tâches de façon systématiqe, dans n soci d éqité mais assi de rédction de la pénibilité. Enfin, cela permet également de ne pas négliger des missions ponctelles qi ne sont pas confiées à n responsable en particlier, comme par exemple le lavage des joets.

35 Conten d travail et organisation de l activité F.5 C.d. La qestion des pases Il est important de povoir planifier des pases réglières por prévenir les sitations de srcharge liées à l intensité de l investissement après des enfants. Dans ne des crèches ayant participé a projet «Qalité de vie a travail dans les crèches en Aqitaine», les horaires prévoient ne «vraie pase» de dex heres, ne fois par semaine. Une expérience d élargissement de l amplitde horaire de la jornée Dans ne crèche, l amplitde horaire de la jornée est passée d ne drée de 7H à ne drée de 7H30 por permettre de planifier ne pase de 30 mintes por tos les salariés. Cette règle a été difficile à mettre en place, car elle povait remettre en case des modes d organisation de la vie sociale à l extérier (notamment por les salariées mères de jenes enfants). Cependant, après mise en œvre, elle a e des effets positifs en terme de conditions de travail, et les professionnels ne sohaitent pas revenir à la sitation antériere. 35

36 F.6 Modalités de réglation collective A. Contexte, sitations observées La périodicité des rénions varie d ne strctre à l atre : pe o pas de marges en jornée por des rénions ; pls o moins de facilité de se rénir en jornée d fait de la configration des locax, d nombre d enfants acceillis, de l organisation des horaires d personnel, etc. Sovent, le temps consacré ax échanges est perç par le personnel comme n étant pas sffisant. Or, la mltiplication des espaces formalisés de dialoge favorise : la coordination et l anticipation de l activité dans l éqipe ; la réglation rapide de tensions site à n problème avec n enfant, ne sitation difficile, n événement problématiqe, n conflit ; la consolidation de repères collectifs de pratiqe professionnelle, en référence a projet pédagogiqe Les tensions a sein des éqipes 36 Les tensions sont sovent des à des pratiqes différentes et à des désaccords sr la façon de faire, qi ne pevent être réglés par n simple échange «entre collèges». Dex exemples : «parler a-desss de la tête des enfants» ne se fait pas, mais si ne professionnelle adresse ainsi la parole à sa collège, celle-ci pet ne pas se sentir atorisée à «refser la discssion» avec sa collège ; ne professionnelle refse de donner n verre d ea et n morcea de pain dès le débt d repas, por condire les enfants à manger d abord ce qi ler est proposé, dans ne crèche où il a portant été décidé, formellement, de le faire. Ces sitations ne pevent être prises en charge directement a sein de l éqipe et doivent faire l objet, par exemple, d n entretien formel avec la directrice. B. Conséqences por les salariés Si le manqe de réglation de la charge de travail, les défats de coordination a sein des éqipes, le manqe de clarté dans la définition des missions, des responsabilités, sont des facters de risqes, les modalités de réglation sont a contraire n facter de protection. Les rapports sociax a travail, s ils sont dégradés, constitent n facter de risqe psychosocial, impliqant des conséqences por la santé. S ils sont bons, a contraire, il s agit d n facter de protection des salariés, qi vient atténer l effet d atres facters de risqes. La qestion des tensions dans l éqipe est donc importante à prendre en compte.

37 Modalités de réglation collective F.6 Les conséqences des tensions dans l éqipe sont visibles, et vont constiter de noveax facters de tensions o de fatige : enfants stressés, cris. C. Exemples de pratiqes observées C.a. Des otils formalisés de circlation de l information Dans les crèches, différents otils de transmission sont mis en place : cahier de correspondance, cahier d observations, affichages (notes d information, protocoles, tableax de répartition des tâches, etc.), etc. Ces otils n ont d sens qe s ils font l objet d ne véritable appropriation par les professionnels. Ils doivent donc faire l objet d n échange collectif, por ler mise en place, et d n retor sr ler tilisation, de façon réglière. C.b. L importance des rénions collectives La réglation collective est n levier important de la prévention d risqe psychosocial. L organisation réglière de rénions d éqipes, même ne rassemblant pas tos les professionnels, est d ne grande importance. Des modalités très variées d organisation de temps d échanges régliers ont été mises en place par différentes crèches : rénions d éqipes hebdomadaires pendant la sieste, menselles en soirée ; rénions de responsables hebdomadaires o menselles, pendant la sieste des enfants ; rénions d analyse de la pratiqe menselles en soirée ; rénions plénières lorsqe l association gère plsiers établissements : rénions trimestrielles en soirée, jornée annelle d échanges, etc. ; rénion d éqipe hebdomadaire pendant la sieste : tot le monde participe saf le personnel de cisine et d entretien qi srveille la sieste ; rénions réglières entre la directrice et dex EJE ; rénions de coordination de direction si l association comporte plsiers établissements. D atres moyens de réglation ont p être observés : rénions de réglation ad hoc en cas de besoin ; sensibilisation des responsables sr l apparition de tensions dans l éqipe ; présence ponctelle d n psychologe sr la strctre. 37

38 F.6 Modalités de réglation collective C.c. Différents modes de réglation expérimentés par des éqipes Le traitement des difficltés rencontrées n est pas tojors facile à aborder entre collèges. 38 Une sggestion : lors de rénions d éqipes, inciter à parler des problèmes rencontrés cex qi s expriment pls facilement, pis demander l avis des atres salariés présents Lorsqe qe certains salariés se sentent tends, fatigés : aménager la possibilité de le dire, por passer le relais à n collège. Le rôle de la directrice o d directer est d être attentif à ces sitations de tensions. Il se donne parfois la possibilité de remplacer ponctellement qelq n en difficlté. Analyses de pratiqes : Por tot ce qi est réglation d éqipe, analyse de la pratiqe, certaines crèches ont fait l expérience d n recors à n psychologe, celi-ci ayant n regard «netre», externe. Il pet y avoir n soci de définition d rôle d psychologe, s il fait partie de l éqipe : son travail est alors trop centré sr les difficltés de l enfant et sr la relation avec l enfant et sa famille. Le rôle de «l écrit» : Les sitations de tensions pevent naître de désaccords sr des pratiqes non formalisées. Le refs d appliqer certaines façons de faire s exprime parfois par la formle «Mais ce n est pas écrit.» Le recors à n cas concret pet permettre de dépersonnaliser la discssion avec ne personne «bloqée» sr ses positions, en entretien individel o dans le cadre de rénions d éqipes, lorsqe les discssions interindividelles sont intiles et les difficltés «insolbles». Cela pet porter sr ne difficlté de gestion des dodos, de la propreté, des règles collectives qe doivent sivre les enfants lors des repas, etc. Certaines crèches ont expérimenté de faire appel ax regards «nefs» : des noveax salariés (en ler demandant ler avis sr des aménagements de l espace, sr ce qi les étonne dans l organisation, etc.) ; des stagiaires ; des parents : «Q avez-vos v qi porrait vos choqer?». La qestion spécifiqe des protocoles Le traitement de «l obli» de protocoles comme le lavage des mains avant et après chaqe change pet être difficile à aborder. Il s agit de «manqements» qi renvoient a professionnalisme d salarié, ax «règles de métier». Ces qestions sont donc difficiles à discter entre collèges sans qe cela ne constite ne remise en case. Il est possible de faire appel à n tiers (médecin-référent, infirmière, etc.) por en parler en éqipe, sans personnaliser le débat.

39 Contraintes liées ax relations avec les enfants F.7 A. Contexte, sitations observées La relation avec les enfants en bas âge est très particlière : por les petits, pe d échanges verbax, des cris, les grands demandent beacop d énergie et possent les limites. Certains enfants sont difficiles : «il y en a de pls en pls, des petits de 2 ans qi tiennent tête, crachent.» Le travail en crèche demande ne grande vigilance, la nécessité d ne attention constante envers les enfants, mais assi envers les collèges. «Il fat spporter, avoir ne distance tot en étant présente.» B. Conséqences por les salariés Le travail en crèche fait appel à des émotions profondes : «Emotionnellement, c est compliqé, le métier vient remer plein de choses, il fat bien se connaître.» Une étde a identifié dans ne crèche «comme ne stratégie de l enjolivement : interdiction tacite d évoqer certaines dimensions de l activité, d exprimer son ressenti, particlièrement qand il s agit de ressentis " négatifs ". ( ) Les " défaillances " des collèges sont, elles assi, gérées en silence : qand ne de lers collèges " craqe " dans n secter o dans ne sitation, elles y sont attentives, elles en tirent les conséqences (elles vont par exemple se répartir les tâches por faire face), mais le garderont por elles.» 14 Les exigences émotionnelles, liées notamment ax relations avec n pblic et à l investissement émotionnel des salariés dans ces relations, sont n des facters de risqes psychosociax identifiés par les enqêtes épidémiologiqes. «Les exigences émotionnelles pevent favoriser dans certains cas la dynamiqe psychiqe. Mais elles sont assi cases de soffrances et de risqes.» 15 C. Exemples de pratiqes observées L importance de la formation initiale et contine : l intervention après de jenes enfants est «n métier particlier, qi fait appel à l émotion, à l affectif, à sa propre édcation» : por régler les tentions entre professionnels, l importance d professionnalisme est mis en avant, donc de la formation. L atre levier d action est celi de la réglation collective : Fiche-repères 6 - «Modalités de réglation collective», page : Sadock V., «L enjolivement de la réalité, ne défense féminine? Etde après des axiliaires péricltrices», Travailler 2003/2, N 10, p : «Mesrer les facters de risqes psychosociax a travail», Rapport d collège d expertise sr le sivi des risqes psychosociax a travail, faisant site à la demande d Ministre d Travail, de l Emploi et de la Santé, mars 2011, p

40 F.8 Gestion d brit A. Contexte, sitations observées Le nivea sonore en crèche (cris, plers, etc.) est très important. Le personnel ne s en rend pls forcément compte, se cope a bot d n moment. Le brit pet être favorisé par l organisation des locax : dans certaines crèches, n espace niqe rassemble l ensemble des enfants. La gestion d brit dans des locax de ce type est particlièrement complexe. B. Conséqences por les salariés Le brit est n important facter de fatige. Il a également des répercssions sr la vie hors travail (disponibilité des professionnels qi rentrent chez ex le soir por lers propres enfants, etc.). Portant, «s il y a d brit, l éqipe doit se remettre en case.» 40 C. Exemples de pratiqes observées C.a. Des réponses organisationnelles Une réponse a problème d brit : l organisation d activités en tos petits gropes Il s agit d organiser des gropes de petite taille : cinq à six enfants avec 1 adlte. Cette organisation rédit considérablement le brit, même dans de viex locax mal insonorisés. L impact sr les professionnels a été constaté : baisse de la fatige, baisse des absences. Cette organisation repose de façon importante sr l édcatrice de jenes enfants, qi a por rôle de veiller a timing et d organiser la mise en place de novelles activités a fr et à mesre de l arrivée des enfants et des adltes. Cela demande en effet de ne pas laisser n grope d enfants grossir lors de l acceil, sinon «c est trop tard». Cela amène les professionnels à être sels avec les enfants, et demande donc ne organisation collective forte et ne préparation précise en éqipe. Une réponse a problème d brit : l attention a rythme de l enfant Les plers pevent être amenés par la fatige, il fat intervenir avant. L organisation des jornées en horaires fixes et tojors identiqes amène davantage de plers q en horaires soples.

41 Gestion d brit F.8 C.b. L insonorisation des locax Les locax, mêmes anciens et mal adaptés à l acceil d enfants en bas âges, pevent être éqipés de dispositifs d isolation phoniqe. Des matériax isolants très performants existent. Cependant, avant de monter de projets d investissements, des dossiers de demande de financement, il est important de bien se renseigner, et éventellement d aller observer les différentes possibilités d isolation en allant voir d atres crèches, d atres types d établissements acceillant des enfants, la mnicipalité, etc. Les réseax associatifs régionax des crèches pevent également être n important point d appi por identifier les soltions les miex adaptées. Dans le cadre de changements de locax, por éviter de concevoir des locax o des aménagements mal adaptés ax sitations de travail véces par les professionnels, il est essentiel q ils soient associés dès les premières étapes de réflexion sr les ftrs locax. 41

42 F.9 Relations avec les parents A. Contexte, sitations observées Les parents ont des exigences fortes, parfois n besoin d accompagnement individel dans ler rôle vis-à-vis de l enfant, voire des sitations familiales compliqées. Certains parents demandent des conseils sr la façon de se comporter avec lers enfants qi ne respectent pas les règles, qi provoqent, qi tiennent tête, alors q ils n ont pas ces comportements à la crèche. Les éqipes se sentent parfois dans l impossibilité de répondre à ces attentes. Les relations avec les parents spposent d avoir ne retene dans les échanges, dire les choses de manière «entendable». «Même qand ne jornée de travail ne s est pas bien passée avec n enfant l enfant a été triste, il a beacop pleré o a été très agité, les axiliaires, afin d éviter qe les parents ne s inqiètent, ler diront qe la jornée s est bien passée.» 16 Les professionnels ne sont pas tojors formés ax modalités «d approche» des parents. Exemple de dialoge : «Mon enfant n a pas été changé!» Réponse : «Mais il y en avait 20 à changer» 42 L environnement social infle sr les modes de relations ax parents : n porcentage élevé de familles monoparentales est constaté sr n établissement ayant participé a projet «Qalité de vie a travail dans les crèches en Aqitaine». Globalement, les crèches ressentent ne évoltion des besoins et des exigences : ne agmentation de la part de parents en difficltés est rapidement perçe par le personnel, qe ce soit dans le rapport avec l enfant o avec les parents ; on constate ne évoltion vers ne attitde pls «consommatrice» d service d acceil dans certains cas. Ces constats ont des conséqences, notamment ne difficlté croissante à solliciter l implication des parents, davantage en milie rbain qe rral. B. Conséqences por les salariés En termes de risqes por la santé, les relations avec les parents s inscrivent dans les exigences émotionnelles liées à l activité d acceil des enfants en crèche. 16 : Sadock V., «L enjolivement de la réalité, ne défense féminine? Etde après des axiliaires péricltrices», Travailler 2003/2, N 10, p

43 Relations avec les parents F.9 C. Exemples de pratiqes observées Un travail d éqipe sr les transmissions pet être mis en place : otils formalisés, façons de commniqer avec les parents, por améliorer les conditions de l échange d informations concernant l enfant. Une analyse collective des problématiqes ator d lien parents/enfants est parfois organisée. Il est nécessaire de préparer les professionnels à ces échanges, par n travail a sein de l éqipe et parfois de la formation. Différentes pratiqes observées por encorager l implication des parents : expliqer le cadre d action de la crèche, informer, solliciter dès l entrée dans la strctre ; mettre en place des conseils de crèches ; dans les crèches à gestion parentale, associer les parents a fonctionnement : délégation des corses ; week-ends bricolage, conception d logo de la crèche, etc. 43 Un élément facilitater Etre a clair sr la place et le rôle des parents dans le Conseil d administration.

44 F.10 Contraintes physiqes liées à l activité : le matériel A. Contexte, sitations observées L accompagnement a qotidien des enfants en bas âge comporte d importantes mantentions et des postres «à risqe» : l ensemble des activités après de l enfant, porter, cocher et sortir d lit, donner le biberon, changer la coche, se mettre à sa hater accropi, à genox, assis sr des petites chaises, par terre ; les activités liés à l aménagement de l espace, installer, ranger les tables, les lits, le matériel pédagogiqe ; les activités liées à la préparation des repas (cisine), position debot prolongée, gestes répétitifs, port de charges ; les activités de nettoyage et d entretien, etc. 44 Qelqes exemples : salle niqe por les activités et les repas : importantes maniplations de matériel ; lavage des mains à hater d enfant : positions penchées, en torsion, à genox ; por le cocher des enfants, tilisation de lits bas à barreax, identiqes à cex tilisés dans le cadre familial : recors à ne position penchée por bercer les bébés ; les escaliers permettant ax enfants d accéder à la table de change ne sont pas o pe tilisés por différentes raisons : on ne pense pas à les tiliser, c est trop long, ce n est pas pratiqe, ça nécessite d habiter les enfants à les tiliser et demande d temps, on a «tojors fait comme ça», etc. B. Conséqences por les salariés Les risqes physiqes (chtes, problèmes de dos, TMS o «trobles msclo-sqelettiqes», c est-à-dire problèmes d articlations, etc.) sont liés notamment à de mavaises postres (piétinement, position à genox, postre accropie, en torsion, etc.) et a port de charges. C. Exemples de pratiqes observées C.a. Le choix d matériel et des otils de travail Exemples d tilisation de matériel limitant l exposition ax contraintes physiqes Des lits bébés réglables en hater, avec des barrières qi descendent, des lits enfants légers et faciles à ranger. Des fateils biberon fonctionnels et faciles à déplacer. Des escaliers por monter sr la table à langer fonctionnels. Des assises dans les dortoirs. Des assises à hater d enfants, des taborets à rolettes. Des tables et chaises légères et faciles à boger, etc.

45 Contraintes physiqes liées à l activité : le matériel F.10 Mais attention : n matériel potentiellement intéressant d n point de ve ergonomiqe n apportera pas de «pls» si le personnel ne s en sert pas. De nombrex exemples de matériels restant intilisés sont vécs dans différentes crèches. Principes d acqisition de novea matériel Choisir le matériel avec l ensemble des professionnels qi l tiliseront. Tester le matériel avant l achat, demander a fornisser de venir le présenter. Echanger avec d atres tilisaters, des éqipes d atres crèches, avant l achat. Aller voir comment est tilisé le matériel sohaité dans d atres crèches. Sensibiliser le personnel : intérêt por l adlte et por l enfant, modalités d tilisation, etc. Prendre en compte l organisation d travail. Avoir des échanges entre salariés sr la nécessité de se protéger. Aborder la qestion de l intérêt de l enfant (atonomie). Expliqer l tilisation de ce matériel ax noveax arrivants. Mettre en place des «référents» sr la prévention des risqes physiqes. 45 Un exemple d achat de matériel sans essai préalable Dans ne crèche, l éqipe avait sohaité disposer de bea matériel, en bois : à l tilisation, le mobilier se révèle lord dans des sitations où il y a de nombreses maniplations et déplacements liés à l tilisation de locax por différentes fonctions (activités, repas, etc.). C.b. Un point d appi : la mise en place de discssions formalisées sr les risqes professionnels a sein des éqipes Des exemples de qestions abordées en rénions d éqipes : ce q il fadrait changer (matériel, aménagement de l espace) ; après validation des décisions bdgétaires par le conseil, choix d matériel ; mise en place d n contrôle mtel : «Fais attention à ton dos». La mise en place d docment niqe d évalation des risqes professionnels pet être ne occasion por parler de l exposition ax risqes et des moyens de s en protéger.

46 F.10 Contraintes physiqes liées à l activité : le matériel C.c. Les moyens d instarer des «rappels» Certaines crèches ont organisé n système de pictogrammes por les «rappels à l ordre» Positions physiqes. Matériel à tiliser, etc. 46

47 Contraintes physiqes liées à l activité : les locax F.11 A. Contexte, sitations observées, et conséqences por les salariés La configration des locax et les aménagements choisis sont des facters déterminants non selement de la qalité de l acceil des enfants, mais assi de la qalité de vie a travail des salariés. Il pet arriver qe des locax, même ax normes (cisine par exemple) ne soient pas fonctionnels. B. Exemples de pratiqes observées Exemples d aménagements de l espace limitant l exposition ax contraintes physiqes Un nombre de pièces sffisant por répartir les gropes et organiser des activités en gropes restreints. Une isolation sonore permettant de limiter les effets d brit. Des espaces de rangement sffisants et accessibles. Des salles de lange vitrées, permettant ne srveillance des atres enfants. Une cisine fonctionnelle. Un espace extérier covert. Des dortoirs «dobles», permettant n endormissement en petits gropes, mais ne srveillance mobilisant moins de professionnels ne fois les portes overtes. Une assise à côté des lavabos por les adltes, o a contraire n petit escalier por qe les enfants montent à hater d adlte por se laver les mains. Une salle de pase, etc. Il est essentiel d associer le personnel à la réflexion sr les ftrs aménagements lors de déménagements o de réaménagements des locax. 47

48 F.12 Contraintes physiqes liées à l activité : les formations proposées A. Les formations à la prévention des risqes physiqes Dans les années 1990, les formations «gestes et postres» se sont beacop développées, d fait de l obligation faite ax employers, dans le Code d Travail, de «faire bénéficier d ne formation adéqate les travaillers dont l activité comporte des mantentions manelles». Ces formations sont ajord hi remises en case. Elles apportaient des repères ax personnes amenées à réaliser des mantentions et à porter des charges, mais sans prendre en compte la réalité d travail, or la prévention des risqes de TMS o de lombalgies n est pas q ne affaire de techniqe. Ajord hi, ces formations sont de pls en pls sovent remplacées par les formations «PRAP» (Prévention des Risqes liés à l Activité Physiqe). Les formations PRAP intègrent les techniqes gestelles, mais assi ne formation à l analyse des sitations de travail et à la démarche d intervention, ainsi qe des notions d anatomie et de physiologie liées ax TMS et ax dorsalgies. Elles permettent donc ne réelle atonomie dans la mise en œvre d ne démarche de prévention des TMS et lombalgies por le salarié. 48 Il est sohaitable qe ces formations soient organisées en interne, por permettre ne prise en compte des conditions réelles d exercice de l activité, et n échange collectif sr les pratiqes. B. Un interlocter référent por les formations «PRAP» : la CARSAT La branche «Accidents d Travail/Maladies Professionnelles» (AT/MP) de la Caisse Nationale d Assrance Maladie des Travaillers Salariés (CNAMTS) a ne mission de prévention qi mobilise n large panel de compétences d résea de caisses régionales (CARSAT, CRAM) et de caisses générales de sécrité sociale (CGSS). Cette action de prévention passe notamment par ne mission de formation. Sr les sites Internet des caisses régionales, vos arez accès ax formations proposées, ax coordonnées des services prévention, à ne mise en relations avec des organismes de formation conventionnés o habilités. Por aller loin Por contacter votre CARSAT : rbriqe «Liens tiles» «carte de France des CARSAT»

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50 Présentation des partenaires CHORUM est la mtelle de protection sociale complémentaire dédiée ax acters de l économie sociale et solidaire (ESS). A ce titre, elle met en œvre les garanties de prévoyance collectives de pls de assrés d secter. Face à cette responsabilité, CHORUM a sohaité aller pls loin dans son engagement en faver de l ESS et contriber davantage à son développement en créant CIDES, son centre de ressorces et d action a service des professionnels d secter por favoriser le développement de l emploi de qalité. CIDES a ne triple vocation : promovoir les initiatives de l ESS et renforcer son attractivité ; sotenir les strctres de l ESS dans ler développement par n appi à lers projets porters d emploi ; accompagner les organismes de l ESS dans ler rôle d employer (RH, prévention et santé a travail, etc.). 50 En lien direct avec les branches, les employers et les partenaires sociax, CIDES prodit des étdes por miex prendre en compte les évoltions d secter, accompagne les expérimentations innovantes des acters, et propose des otils por faire évoler les pratiqes. Retrovez nos otils et services sr : Gérée paritairement par les organisations syndicales régionales d employers et de salariés, l Aract Aqitaine, Association Régionale por l Amélioration des Conditions de Travail, appartient a résea Anact (agence nationale) - Aract (26 strctres régionales). Avec son éqipe plridisciplinaire (ergonomie, psychologie d travail, sociologie, commnication, gestion) l Aract développe ne mission de service pblic après des entreprises visant à améliorer à la fois les conditions de travail et la performance des organisations. Por ce faire, l Aract accompagne les entreprises dans lers projets, en impliqant l ensemble des acters concernés, a sein d ne démarche concertée. Elle est financée entre atres par l Anact, l État en Région, le Conseil Régional et l Agefiph. En savoir pls : Aract Aqitaine 202, re d Ornano Bordeax Tél Télécopie

51 Remerciements Ce gide a p être réalisé grâce à totes les crèches ayant participé a projet «Qalité de vie a travail dans les crèches en Aqitaine», qi nos ont permis d avoir n échange approfondi sr les sitations véces, les difficltés rencontrées, les pratiqes intéressantes repérées. Ce projet s est dérolé, por sa phase de terrain, en Trois diagnostics approfondis ont été réalisés après de crèches par l ARACT Aqitaine. Une jornée de restittion des résltats organisée par l ARACT et CIDES, le 21 janvier 2011, a rassemblé 50 participants. Cette jornée a été l occasion d n important échange sr les pratiqes des crèches. Nos remercions tot particlièrement : Association Petit à Petit, 1 re des Arpèges, LATRESNE ; Association La Ribamble, «Piroette de Creon», 2 re Georges Brassens, CREON ; Association Petite Enfance, Familles et Cltres (APEFC), «L Abricot» et «Le Jardin de Lise», 1 rote de Léognan, VILLENAVE D ORNON ; ACEPP 33/47, 414 rote de Tolose, BEGLES. 51

52 Risqes professionnels et qalité de vie a travail dans les crèches : les pratiqes de prévention Rédaction : Emmanelle PARADIS, Chef de projet «Prévention des risqes professionnels», por CIDES & CHORUM Diagnostics et observations de terrain : Katja REUTER, Chargée de mission, por l ARACT Aqitaine Conception : Arnad LE ROUX et Cyrille LE FLOCH, por CIDES & CHORUM Directrice de pblication : Brigitte LESOT, Directrice générale de CHORUM et de CIDES Crédit photos : Anne-Sophie MAUFFRÉ, travail photographiqe por CIDES,