Le plaisir au travail Détecter et valoriser les talents naturels

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1 Le plaisir au travail Détecter et valoriser les talents naturels C

2 Contexte Autrefois considéré comme une condition de survie, un devoir, puis un symbole de réussite sociale, le travail est à présent perçu comme un moyen de contribuer à son épanouissement et s insère dans son projet de vie personnel. Le report de l âge de départ à la retraite, la quête d équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la lutte contre les risques psychosociaux modifient le rapport au travail. La 1ère décennie du XXIème siècle annonce le début d une profonde m u t a t i o n d u r a p p o r t e n t r e l économique et le social et soulève de nombreuses interrogations. Public Dirigeants, managers et professionnels RH qui souhaitent découvrir un nouveau modèle de management de l engagement et du plaisir au travail. Introduction Le plaisir au travail, une utopie? Comment expliquer cet élan de revendication du bien-être et du plaisir au travail? Est-il raisonnable de penser que le travail puisse contribuer à l épanouissement personnel? Satisfaire les besoins personnels des salariés est-il antinomique avec le lien de subordination qui le relie à l employeur? Qui est au service de qui? La performance économique et le plaisir au travail sont-ils compatibles? Comment concilier ces deux attentes? Comment faire pour renforcer l engagement d un collaborateur durablement? Est-ce souhaitable? Est-ce possible? Est-il préférable de limiter le stress ou développer le plaisir au travail? Quelle est la différence? Comment développer le plaisir au travail : par la gestion des compétences ou encore des conditions de travail? Et si la réponse était ailleurs? Passez de l utopie à la réalité grâce à cette nouvelle approche du management et développez le plaisir au travail de manière durable dans votre entreprise. 14% des salariés de par le Monde s impliquent à fond dans leur travail, 24% pas du tout; Enquête Towers Perrins de 2005 portant salariés de 16 pays 34% des Français considèrent le travail comme un moyen d épanouissement personnel, 32% comme une contrainte pour gagner de l argent Sondage TNS Sofres / logica, décembre % des Français ne sont plus prêts à faire des sacrifices personnels pour réussir professionnellement Sondage TNS Sofres / Cap gemini, % des Français ne travaillent pas dans la fonction désirée Sondage Stepstone, décembre % des personnes se stressent souvent pour un rien, en se mettant toutes seules sous pression Etude nationale IME, octobre 2010 Copyright Dynêsens

3 Si vous aussi vous vous demandez comment... Détecter les talents de vos collaborateurs qui soient sources de performance et d épanouissement personnel Identifier les talents dont vous avez besoin pour mettre en oeuvre votre stratégie Développer la performance collective par la mobilisation des appétences Constituer ou réorganiser une équipe sur la base de la complémentarité des talents individuels Fidéliser, motiver, développer durablement l engagement et le maintien dans l emploi des seniors Diminuer le stress et l anxiété au travail Faciliter les mobilités et les réorientations professionnelles de vos collaborateurs Redynamiser un collaborateur en échec professionnel, gérer les personnalités difficiles et les résistances aux changements Challenge...Découvrez une approche innovante et unique : Médiation Vision Talents disponibles Débrouillardise 2 1en Identifier et investir sur le levier qui déclenche la motivation et la performance : le plaisir. Conceptualisation Originalité Talents mobilisés Un référentiel de 30 appétences Différent et complémentaire à la gestion par les compétences (savoir faire), le management par les plaisirs au travail (aimer faire) permet de mobiliser les talents naturels individuels pour les mettre au service de l entreprise.

4 Contenu Montrer les évolutions du rapport au travail, leurs causes et proposer une nouvelle approche opérationnelle du management qui augmente l engagement et la performance de manière durable : le plaisir. Evolution du rapport au travail - Questions aux participants sur leurs attentes vis-à-vis du travail - Présentation de sondages sur la motivation et le plaisir au travail (France, international) - Evolution de la valeur travail de 1945 à ce jour et conséquences Une animation participative Le plaisir au travail, de quoi parle-t-on? Vers un nouveau modèle de management Le référentiel des plaisirs au travail Domaines et modalités de mise en oeuvre Retour d expériences & questions - Limiter la souffrance et développer le plaisir au travail : quelle différence? - La notion de plaisir au travail : définition et mécanisme - Apports de la neuroscience : le circuit de la récompense - Apports du coaching sportif en matière de management (la valorisation des talents) - La formule de l engagement et de la performance durable : Sens x Valeur x Plaisir - De la notion de fidélisation (rester) à celle d engagement (s impliquer) - Du management par la compétence (je sais faire) à celui par le plaisir (j aime faire) - Du rapport gagnant/gagnant à celui de donnant/donnant : l engagement conditionnel - De la diminution du stress à l augmentation du plaisir : quels impacts - Les 3 familles de plaisirs au travail - Les 30 talents naturels et les plaisirs associés (les appétences) - Méthode d identification et de valorisation des sources de plaisir au travail - Recrutement - Mobilité et gestion des carrières - Maintien dans l emploi des seniors - Organisation du travail et management d équipe (évaluation, répartition des rôles...) - Dynamisation de collaborateurs en échec professionnel - 3 expériences de mise en oeuvre (redynamisation, réorientation & réorganisation) - Questions/réponses DECOUVRIR Apporter des éléments de réponses sur l évolution du rapport au travail et ses conséquences en matière de management. ECHANGER Partager autour d idées et d exemples provenant de vos pratiques et de celles d entreprises. EXPLORER Trouver des solutions innovantes, surmesure et réalistes. Copyright Dynêsens

5 Objectifs des interventions : - Comprendre les origines de l évolution du rapport au travail et ses conséquences sur les relations professionnelles - Explorer une nouvelle approche du management qui développe l épanouissement, l engagement et la performance de manière durable - Découvrir une méthodologie d identification et de valorisation des talents naturels - Identifier les opportunités de mise en oeuvre dans les processus RH (recrutement, mobilité, maintien dans l emploi...) - Explorer les modalités de mobilisation des plaisirs au travail au quotidien Exemples de Slides Copyright Dynêsens

6 L animateur Francis Boyer est spécialiste en innovation managériale. Son expérience opérationnelle de 20 années à des fonctions de direction en ressources humaines au sein d entreprises variées lui a permis de vivre et de piloter de nombreux changements dans des environnements complexes. Fondateur de Dynesens, consultant, formateur, coach et auteur de nombreux articles, il accompagne les entreprises dans la compréhension des évolutions sociétales, l analyse des impacts sur leurs modes de management et la recherche de solutions adaptées. Curieux et pragmatique, il développe des approches innovantes centrées sur les nouveaux défis à relever par les entreprises, notamment en matière d individualisation, de responsabilisation, de cohésion et de flexibilité. C est ainsi qu il intervient sur des problématiques récentes, telles que le management de la diversité (cultures, générations, personnalités), le bien-être et le plaisir au travail, l engagement durable, la co-responsabilsiation et la nouvelle posture managériale. francis.boyer@dynesens.com Conférence Eclairage sur l évolution du rapport au travail, de son impact sur l entreprise et présentation d une nouvelle approche du management. Séminaires, ateliers Groupe de travail et d échanges autour d une problématique spécifique de l entreprise. Un plan d action est défini par les participants. Formation S approprier une méthode de détection et de valorisation du plaisir au travail et définir un plan d action opérationnel. Bilan et Assesment Conseil Formats Exploration, identification et évaluation des talents naturels individuels, soit par le biais d un bilan, soit par le biais d une mise en situation professionnelle. Evaluation et analyse des pratiques donnant lieu à un rapport et un plan d actions. Assistance dans la mise en place d un référentiel et l intégration de notre modèle dans certains processus RH et managériaux.