Le statut de salarié «protégé» : la porte ouverte à tous les excès?

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1 Le statut de salarié «protégé» : la porte ouverte à tous les excès? D un côté, les intéressés n ont pas toujours bonne presse et de l autre, les employeurs peuvent parfois voir d un œil des plus suspicieux diverses pratiques de ces salariés pas tout à fait comme les autres. Cette situation peut se traduire notamment, d une part par une volonté du salarié de se protéger quand le vent tourne. D autre part, des faits commis dans l exercice de leur mandat sont susceptibles de caractériser un manquement à une obligation découlant de leur contrat de travail. Quelques cas pratiques Un de mes anciens Délégués du personnel n a pas été réélu à l issue des dernières élections survenues il y a de cela 6 mois. Il y a 1 semaine, j ai été informé qu il a eu une violente altercation avec un de mes clients. Ce dernier n en veut plus. N ayant pas d autre activité à lui fournir, j envisage de le licencier. Son mandat étant désormais terminé, je peux le licencier sans passer par la «case» Inspection du travail. N est-ce pas? Malheureusement, non. D une part, un ancien Délégué du personnel bénéficie encore de son statut de salarié protégé durant 6 mois à l issue de son mandat. Par ailleurs non seulement, le fait fautif est survenu durant la période pendant laquelle il était encore protégé (1 semaine avant son terme) mais aussi, vous avez eu une parfaite connaissance de cette indélicatesse de votre salarié dès le jour même (soit à un moment où il bénéficiait encore de sa protection). En conséquence, malgré le fait que votre salarié n a plus à l heure actuelle de mandat et que l on se situe au-delà du terme des 6 mois, vous devrez demander l autorisation à l Inspection du travail le moment venu. A défaut, le licenciement serait nul J ai organisé les dernières élections des Délégués du personnel il y a de cela 2 ans. A cette occasion, faute de candidat, un Procès Verbal de carence a été rédigé. 1

2 Le 2 de ce mois, un de mes employés a commis une grosse faute. Ce salarié n a jamais eu la moindre activité syndicale, revendicative dans la Société. Le 3, alors que je m apprêtais à lui envoyer une lettre de convocation à entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, il vient de me remettre en main propre contre décharge un courrier. Dans celui-ci, il m informe qu il demande l organisation des élections des Délégués du personnel. Outre qu il n en est pas question, je n ai pas de temps à perdre avec cela (je les ai déjà organisées il y a deux ans, donc cela attendra encore deux ans), mon salarié ne va pas s en sortir ainsi!! J ai la ferme intention de le licencier et ce, au plus vite. Je viens d ailleurs de lui remettre en main propre à mon tour sa lettre de convocation. Existe-t-il un risque? Est-il protégé avec le courrier qu il m a remis? Non, théoriquement mais en réalité il est trop tôt pour le dire. Tout d abord, rappelons les règles. Lorsque vous avez un PV de carence à l issue des élections, vous êtes virtuellement tranquille pour 4 ans. Ce délai de «tranquillité» peut malheureusement se voir perturber si un salarié ou une organisation syndicale (OS) vient à se manifester pendant cette période. Dès lors que l un des deux vous demande d effectuer de nouvelles élections, vous êtes tenus de déclencher le processus électoral et ce, malgré le fait que vous venez peut-être de les terminer peu de temps au préalable. Faire et refaire Une fois ce point précisé, qu en est-il du statut du salarié? Théoriquement, il ne devrait pas bénéficier du statut protecteur réservé aux premiers demandeurs des élections. En effet, si le premier demandeur d élection est logiquement protégé, cela suppose une autre condition cumulative. Il ainsi clairement établi que pour pouvoir bénéficier du statut protecteur, la demande de votre salarié doit être reprise par une organisation syndicale. 2

3 En conséquence il convient de vous assurer, dans les jours qui viennent, que vous ne recevrez pas de courrier en ce sens. A cet égard, il faut préciser que c est la date d envoi et non la date de réception du courrier rédigé par l organisation syndicale qui fait débuter la protection de votre salarié. En cas de litige sur ce statut protecteur, les Juges examineront la chronologie. Ils regarderont ainsi ce qui est intervenu en premier : la date d envoi du courrier de l OS ou la date de remise en main propre contre décharge au salarié de sa lettre de convocation à l entretien. Un de mes membres du Comité d Entreprise (CE) refuse obstinément d utiliser les bons de délégation et ce, sans la moindre explication. L utilisation de ceux-ci ont pourtant été approuvés à l unanimité. Puis-je le sanctionner? Théoriquement, oui. Il a ainsi été jugé que le Représentant du personnel qui refuse, sans aucune raison valable, d utiliser comme ses collègues les bons de délégation mis en place régulièrement est susceptible de sanction. Dans un tel cas, s agissant néanmoins d un sujet délicat, il conviendra de prendre un minimum de précaution en amont. Il pourrait ainsi être envisagé dans un premier temps de lui rappeler par écrit la procédure en vigueur et de lui demander de s y conformer scrupuleusement. Si cette démarche échouait, il faudrait alors lui adresser une lettre de mise en demeure de s y conformer avant d en arriver à une éventuelle sanction disciplinaire. Je viens d apprendre qu un de mes Délégués du personnel, pendant ses heures délégation, s est permis de travailler pour une Société concurrente. Je n entends pas en rester là et je souhaite le licencier. Puis-je le faire? Oui. Il existe pour votre salarié, une protection «relative» pour les faits commis durant l exercice de son mandat. Toutefois, tout n est pas autorisé pour autant. Ainsi, les fautes commises par un salarié protégé dans l exercice de ses fonctions représentatives peuvent légitimer un licenciement disciplinaire si elles caractérisent un manquement de l intéressé à ses obligations contractuelles. 3

4 En l espèce, il est manifeste que c est durant l exercice de son mandat à savoir, pendant les heures de délégation, que votre salarié s est permis de détourner l objet même de ses prérogatives. Cependant, en se permettant de travailler pour une Société concurrente durant ce laps de temps, il a commis un manquement à une des obligations découlant de son contrat de travail : l obligation de loyauté envers vous. En conséquence, un licenciement disciplinaire motivé par la violation de son obligation de loyauté, est tout à fait envisageable. Au cours d une suspension de séance, lors d une réunion du Comité d entreprise, un Délégué syndical a eu une attitude totalement déplacée envers un de ses collègues élus. Etant sûrement fan d un célèbre footballeur français (très) jeune retraité, il lui a décoché un mémorable coup de tête. Ne touchant pas le thorax, comme la fait en son temps son idole, mais le visage de son collègue, ce dernier se retrouve avec une ITT de l ordre de 30 jours. Il n est pas question que je laisse passer ce genre de comportement. Je veux le licencier. Une rupture du contrat de travail est-elle possible? Oui. Par principe, un licenciement disciplinaire ne peut théoriquement être motivé par des agissements commis à l occasion de l exercice du mandat, donc en dehors de l exécution du contrat de travail et au cours d une période durant laquelle le salarié n est plus sous la subordination de l employeur Heureusement, il existe une exception à ce principe. La méconnaissance d une obligation découlant du contrat de travail du «hooligan» permet à l employeur d envisager une rupture des relations contractuelles. Dans votre cas, il peut être relevé que l acte de violence délibérément commis sur la personne d un collègue sur le lieu du travail, même à l occasion des fonctions représentatives de l intéressé, doit être regardé comme une méconnaissance par celui-ci de son obligation, découlant de son contrat de travail, de ne pas porter atteinte, dans l enceinte de l entreprise, à la sécurité d autres membres du personnel. La conséquence pour votre salarié peut donc être la même que son «modèle» à savoir, l exclusion!!! 4

5 Comme vous avez pu le constater, après ces quelques exemples, compte tenu de la matière hautement sensible et très sujette à interprétation selon les circonstances exactes, si vous avez le moindre doute, ayez le bon réflexe : appelez nous!!! 5