LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT DES SSII

LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT DES SSII les études de l emploi cadre - août 2006 Bilan statistique et enquête qualitative ON N A PAS TROUVÉ MIEUX POUR TROUVER MIEUX

Méthodologie La présente étude s appuie sur deux démarches complémentaires : Un bilan statistique Il a été réalisé : pour l essentiel à partir de l analyse des offres d emploi cadre confiées à l Apec, et à partir des résultats de plusieurs enquêtes réalisées par le Département Etudes et Recherche de l Apec : les enquêtes sur le suivi des offres et l enquête annuelle de conjoncture. Ces différents éléments ont contribué au cadrage de l étude qualitative. Une étude qualitative sur les procédures de recrutement des SSII Elle a été confiée à la société LH2 : 16 entretiens semi directifs en face à face ont été réalisés avec des responsables chargés de recrutements de 16 SSII, de tailles différentes, clientes de l'apec ou non clientes pour 3 d entre elles. Les entretiens ont été conduits selon une trame : renseignements sur l activité de la SSII, sa taille, son organisation, ainsi que sur la fonction de la personne interviewée, caractéristiques des recrutements opérés (types de postes, proportion de cadres et non cadres, CDI et autres contrats, rythme des recrutements, délais de recherche, difficultés éventuelles), modalités du recrutement, de l identification d un besoin à l embauche effective, opinion du recruteur sur l efficacité respective des outils à sa disposition, sur les raisons des difficultés rencontrées, voire des échecs, sur les perspectives qui s offrent à lui et ses attentes. Cet ouvrage est créé à l initiative de l Apec, Association pour l Emploi des Cadres, régie par la loi du 1 er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s agit d une œuvre collective, l Apec en a la qualité d auteur. Toute reproduction totale ou partielle, par quelque procédé que ce soit, sans l autorisation expresse et conjointe de l Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la propriété intellectuelle). L étude a été réalisée par le Département Études et Recherche de l Apec : Laurence Bonnevaux, Sébastien Thernisien, chargés d études Nathalie Bertrand, responsable d études Raymond Pronier, manager du Pôle R&D Août 2006

SOMMAIRE LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L ÉTUDE Les activités informatiques p. 5 Un secteur de poids dans l emploi cadre p. 5 Un recours massif aux offres d emploi p. 8 De l offre au recrutement: une dynamique spécifique p. 9 La prestation de services au cœur de l activité des SSII p. 10 L activité des SSII p. 10 Le poids d un environnement ultra-concurrentiel p. 11 L évolution rapide des langages et outils p. 11 La place des intercontrats p. 12 L organisation des recrutements p. 13 L organisation par pôles p. 13 Les services chargés du recrutement p. 13 L identification des besoins par les commerciaux p. 14 Les moyens mis en œuvre pour recruter p. 15 Les pratiques de diffusion d offres d emploi à l image des pratiques de recrutement p. 16 L offre d emploi au sens classique du terme p. 16 La recherche permanente de profils types p. 17 La publication d offres pour des postes non contractualisés p. 17 Les limites des pratiques de recrutement des SSII p. 18 Le risque de dérives p. 18 Un marché de l emploi cadre visible mais avec un effet de brouillage p. 18 Les difficultés des entreprises p. 18 CONCLUSION

LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L ÉTUDE À l origine de près de 45 000 offres d emploi cadres diffusées via l Apec en 2005, le secteur des Activités informatiques est l un des principaux pourvoyeurs d offres d emploi. Ce chiffre prend une dimension particulière quand on le compare aux 29 000 recrutements réalisés par les entreprises du secteur en 2005. Ainsi, si l on considère que les offres d emploi confiées à l Apec sont vraisemblablement diffusées sur d autres supports (sites emploi généralistes et spécialisés sur Internet), il en ressort qu il y a beaucoup plus de propositions de postes via les offres d emploi que de recrutements réalisés. Ce constat amène naturellement à se poser la question du lien entre offres d emploi et recrutements, et à émettre l hypothèse suivante : si un certain nombre d offres d emploi de ces entreprises sont destinées à pourvoir un poste, d autres sont manifestement utilisées à d autres fins. Au-delà de la validation ou non de cette hypothèse, c est toute la question des pratiques de recrutement des entreprises de ce secteur qui est posée. Les Activités informatiques, un secteur particulièrement sensible aux aléas de la conjoncture Avec près de 300 000 salariés, le secteur des Activités informatiques présente plusieurs caractéristiques fortes. Il détient le record du taux d encadrement: les cadres représentent ainsi près des 3/4 des effectifs du secteur. En outre, le marché de l emploi des Activités informatiques est marqué par une très grande fluidité : s il est l un des principaux secteurs recruteurs de cadres (près de 29 000 recrutements en 2005), le nombre de «sorties» (démissions et licenciements essentiellement) est également important (22 500 cette même année). Le turn-over du secteur est ainsi deux fois plus important que pour l ensemble des secteurs (12 % en 2005, contre 6 % tous secteurs confondus). Enfin, la caractéristique la plus forte est certainement la très grande dépendance des effectifs aux aléas de la conjoncture. Cela s explique principalement par l activité du secteur : la prestation de services aux entreprises est en effet fortement liée à la situation économique des entreprises clientes. La prestation de services au cœur de l activité des SSII L activité des SSII est une activité de services aux entreprises dans le domaine de l informatique et des nouvelles technologiques. Elle prend deux formes principales : le forfait est la sous-traitance par une entreprise utilisatrice de tout ou partie d un projet ; la régie (ou assistance technique) consiste à mettre des ressources humaines à disposition d une entreprise cliente. L activité des SSII s exerce dans un environnement ultra-concurrentiel marqué par une évolution rapide des technologies. Dans le cas de l assistance technique, qui s apparente fortement à de la mise à disposition de personnel, la mise en concurrence des SSII implique de proposer le plus rapidement possible le ou les candidat(s) qui correspondent le mieux au(x) profil(s) demandé(s) par l entreprise cliente. Ainsi, la rapidité des procédures est certainement la caractéristique la plus forte du recrutement dans les SSII. Une recherche «tous azimuts» Dans ce contexte, les services chargés du recrutement ont des missions essentiellement centrées sur la recherche de candidats susceptibles de répondre aux besoins des entreprises clientes. Ces besoins sont identifiés par les commerciaux de la SSII qui, en faisant le lien entre l entreprise cliente et les SSII, se positionnent comme les acteurs majeurs du recrutement. Les «profils» exigés par les entreprises, et donc recherchés par les SSII, correspondent le plus souvent au jeune ingénieur en informatique (ou bac + 5 en informatique) doté de 2 à 5 ans d expérience, avec pour seules variantes les compétences techniques demandées. Pour trouver les candidats, les recruteurs utilisent tous les moyens dont ils disposent, en particulier les CVthèques et les offres d emploi. 3

LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L ÉTUDE Un usage atypique des offres d emploi L offre d emploi est en effet largement utilisée par les SSII, comme en témoigne le volume d offres considérable diffusé par ces entreprises en période de croissance de l activité. Seule une minorité d entre elles correspond à un usage «classique» de l offre, où un ou plusieurs postes sont proposés, clairement définis et à pourvoir dans un délai relativement rapproché. La majorité des offres est en réalité utilisée à d autres fins, qui peuvent être classées en deux catégories : la recherche permanente de profils «types» et l anticipation de contrats de prestation. Dans le premier cas, l offre remplit une fonction de «communication de recrutement», qui vise à donner la meilleure visibilité possible à la SSII auprès des candidats, tout en leur faisant connaître les opportunités qu elle offre, les profils qu elle recrute Dans le second cas, les SSII publient des offres d emploi pour des postes dont la création est subordonnée à l obtention du contrat commercial. Dans tous les cas, ces pratiques créent un effet multiplicateur de l offre d emploi. Un effet de brouillage Ces pratiques de diffusion d offres sont symptomatiques des pratiques de recrutement des SSII, caractérisées par une course effrénée où la règle générale veut que le plus rapide l emporte. Ces pratiques montrent leurs limites. Ainsi, les recruteurs évoquent une «pénurie» d informaticiens ayant certaines compétences techniques, sentiment largement entretenu par la frénésie des recherches, notamment via les offres d emploi. De leur côté, les informaticiens sont nombreux à dénoncer cet effet de brouillage du marché de l emploi des SSII, où le lien entre offres d emploi et recrutements est plus que ténu, comme en témoignent les échanges recueillis auprès de réseaux d informaticiens sur Internet. 4

I. LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES UN SECTEUR DE POIDS DANS L EMPLOI CADRE Une SSII est une Société de Services et d Ingénierie en Informatique, c est-à-dire une société prestataire de services dans les nouvelles technologies et dans l informatique. Cette prestation de service peut s exercer dans plusieurs domaines : vente de licences de logiciels, maintenance, assistance technique, intégration de systèmes, formation, infogérance, tierce maintenance applicative, conseil (technique ou en management), revente de matériels pour l essentiel. Établissements et effectifs salariés du secteur Les SSII sont des entreprises du secteur Conseil en systèmes informatiques. Elles relèvent des Activités informatiques (code 72 de la NAF 60), qui comprennent aussi les entreprises de réalisation de logiciels, de traitement de données, d activités de banques de données, d entretien et de réparation de machines de bureau et de matériel informatique et d autres activités rattachées à l informatique. D après l Unedic, les Activités informatiques comptaient fin 2004 près de 300 000 salariés et 18 000 établissements (dont 35 % en Conseil en systèmes informatiques). C est un secteur dans lequel il y a beaucoup de petites entreprises (94 % d entre elles comptent moins de 50 salariés), notamment des très petites entreprises. À l autre extrémité, moins de 1 % d entre elles (les plus de 500 salariés) emploie près d un cinquième des effectifs du secteur. NOMBRE D ÉTABLISSEMENTS SELON LA TAILLE DANS LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES (EFFECTIFS AU 31/12/2004) 1 à 19 20 à 49 50 à 99 100 à 199 200 à 499 500 et plus Total salariés salariés salariés salariés salariés 15 117 1 686 543 295 162 48 17 851 84,7 % 9,4 % 3,0 % 1,7 % 0,9 % 0,3 % 100 % Source : Unedic 2005. NOMBRE DE SALARIÉS SELON LA TAILLE DE L ÉTABLISSEMENT DANS LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES (EFFECTIFS AU 31/12/2004) 1 à 19 20 à 49 50 à 99 100 à 199 200 à 499 500 et plus Total salariés salariés salariés salariés salariés 77 154 52 098 37 576 40 009 48 825 46 694 302 356 24,5% 17,5% 12,6% 13,4% 16,4% 15,7% 100% Source : Unedic 2005. Le secteur des Activités informatiques détient le record du ratio cadres (nombre de cadres/ensemble des salariés : les cadres représentent près des 3/4 des effectifs. Fin 2005, les entreprises du secteur employaient 222 000 cadres 1. 1. Source : Apec, Perspectives de l emploi cadre 2006. 5

I. LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES Un secteur très soumis aux aléas de la conjoncture Les effectifs des Activités informatiques ont connu de fortes variations ces dernières années. Celles-ci trouvent leur principale explication dans l activité même du secteur : la prestation de services aux entreprises est en effet fortement dépendante de la conjoncture et de la situation économique des entreprises clientes. Ainsi, après plusieurs années de croissance à la fin des années 90, l effectif salarié a atteint son maximum en 2001 avec près de 323 000 salariés. Au cours des années 2002 et 2003, le secteur a perdu près de 8 % de ses effectifs. Cette baisse a vraisemblablement été limitée par le transfert des personnels des services informatiques des entreprises utilisatrices vers les SSII dans un mouvement d externalisation. À la faveur de la reprise progressive de l activité, l année 2004 a marqué un retournement de tendance, avec une très légère augmentation du nombre de salariés. ÉVOLUTION DES EFFECTIFS SALARIÉS DU SECTEUR DES ACTIVITÉS INFORMATIQUES 1993 1994 1995 1996 1997 1998 148 205 153 892 158 954 170 454 192 675 230 640-2,1 % + 3,8 % 3,3 % + 7,2 % + 13,0 % + 19,7 % 1999 2000 2001 2002 2003 2004 260 132 300 007 322 977 308 179 297 537 298 536 + 12,8 % + 15,1 % + 7,8 % - 4,5 % - 3,1 % + 0,3 % Source : Unedic. Ce secteur très sensible à la conjoncture surréagit par rapport à l ensemble des effectifs salariés : en période favorable, la croissance des effectifs salariés est beaucoup plus forte que la croissance globale. La situation inverse est également vraie: les mouvements à la baisse ont beaucoup plus d amplitude. TAUX DE CROISSANCE ANNUELLE DES EFFECTIFS SALARIÉS en % 25 20 15 10 5 0-5 -10 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Total Activités informatiques Source : Unedic 6

I. LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES Une part élevée des recrutements de cadres Les Activités informatiques ont réalisé près de 29 000 recrutements de cadres en 2005 2, en hausse de 15 % par rapport à 2004. Les recrutements opérés par ces sociétés ont ainsi représenté 17 % de l ensemble des recrutements de cadres du secteur privé en 2005. L essentiel des recrutements des Activités informatiques concerne les informaticiens (81 % des recrutements de cadres des SSII). Ce secteur d activité est d ailleurs le premier recruteur d informaticiens. En 2005, sur 27 500 recrutements d informaticiens, 86 % ont été effectués par les entreprises de ce secteur. ÉVOLUTION DES RECRUTEMENTS DE CADRES Base 100 en 1992 700 600 500 400 300 200 100 0 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Au même titre que pour les effectifs salariés, les recrutements de cadres connaissent des mouvements très amplifiés, même si la tendance suit celle des recrutements globaux. Source : Apec Total Activités informatiques Un recours plus fort aux jeunes diplômés Près des deux tiers des recrutements de cadres du secteur Activités informatiques concernent des cadres de moins de 6 ans d expérience. En outre, la proportion de jeunes diplômés dans les recrutements est nettement plus élevée que dans l ensemble des secteurs (30 % contre 23 % tous secteurs confondus). Les jeunes diplômés représentent une véritable variable d ajustement : ils sont plus fortement sollicités en période favorable au recrutement ; à l inverse, ils sont nettement moins recherchés en période défavorable. RÉPARTITION DES RECRUTEMENTS DE CADRES PAR CATÉGORIE D EXPÉRIENCE Source : Apec, 2006. Activités informatiques Total Jeunes diplômés 30 % 23 % Jeunes cadres 35 % 30 % Cadres confirmés 35 % 47 % Un marché de l emploi d une grande fluidité Autre spécificité, le marché de l emploi des Activités informatiques est marqué par une très grande fluidité. Ainsi, les 29 000 recrutements de cadres réalisés en 2005 méritent-ils d être rapprochés du chiffre des sorties : 22 500 sorties de cadres pour licenciements ou démissions essentiellement. Le turn-over du secteur 3 s élevait ainsi à 12 % en 2005, contre 6,5 % tous secteurs confondus. 2. Source : Apec, Perspectives de l emploi cadre 2006. 3. Turn-over = (taux de recrutement + taux de sorties)/2. 7

I. LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES UN RECOURS MASSIF AUX OFFRES D EMPLOI Fort logiquement, les offres des Activités informatiques sont largement destinées à des informaticiens (77 % des offres du secteur), loin devant les offres pour les fonctions Commerciales et Recherche et développement. La diffusion des offres d emploi par ce secteur d activités présente de nombreuses spécificités. Ainsi, ces offres se caractérisent par une proportion élevée de créations de postes (plus des 3/4 des postes proposés dans les offres contre 6 sur 10 au global), ce que sont par définition les postes attachés à une mission. Plus du quart des offres d emploi cadre Avec près de 45 000 postes offerts via les offres Apec en 2005, le secteur des Activités informatiques représentait 29 % de l ensemble des postes proposés par le biais des offres d emploi. Après une année 2004 en très forte croissance (+ 58 % contre + 40 % en moyenne), le secteur a connu un ralentissement de sa croissance en 2005, avec tout de même une augmentation du nombre de postes présentés dans les offres de + 28 % (contre + 23 % au global). Un nombre moyen d offres élevé Les Activités informatiques sont à l origine de plus du quart du marché des offres d emploi cadre de l Apec, alors même qu elles ne représentent que 13 % des entreprises ayant transmis une offre à l Apec. Ainsi, alors que l ensemble des entreprises a passé en moyenne 6 offres à l Apec, une entreprise de ce secteur a confié à l Apec, en moyenne, 11 offres pour l année 2005. Un recours plus important aux offres multipostes Au-delà du nombre moyen d offres émises par une entreprise, les Activités informatiques se distinguent également de l ensemble des entreprises par une pratique plus courante des offres multipostes (offres proposant plusieurs postes). Ainsi, 44 % des offres multipostes confiées à l Apec en 2005 proviennent de ce secteur. Une moyenne de 18 postes proposés par entreprise Par conséquent, en cumulant un nombre moyen élevé d offres par entreprise et un engouement pour les offres multipostes, les SSII se placent en tête des entreprises (hors cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire) qui diffusent directement le plus de postes avec une moyenne de 18 postes par entreprise et par an contre 8 postes pour l ensemble des entreprises. 8

I. LES ACTIVITÉS INFORMATIQUES DE L OFFRE AU RECRUTEMENT : UNE DYNAMIQUE SPÉCIFIQUE Une fois réalisés les bilans précédents (poids et spécificités du secteur, volumes de recrutements et de sorties, volumes d offres publiées), on en vient naturellement à s interroger sur le lien entre ces offres et les recrutements. Les Activités informatiques se distinguent-elles aussi à ce niveau? Un taux de recrutement sur offre faible L enquête de suivi des offres 4 a mis au jour des spécificités quant aux procédures de recrutement suivant ces offres d emploi. En effet, les offres d emploi des entreprises du secteur des Activités informatiques se concrétisent moins souvent que la moyenne par un recrutement. Et les procédures de recrutement sont plus souvent abandonnées, notamment pour raisons économiques ou budgétaires ou parce que le poste ne correspond plus à un besoin. INDICATEURS DE SUIVI DES OFFRES DIFFUSÉES PAR LES ENTREPRISES DU SECTEUR ACTIVITÉS INFORMATIQUES 2 e trimestre 2005 4 e trimestre 2005 Taux de recrutement Part des recrutements abandonnés Activités informatiques 53 % 52 % Ensemble 55 % 59 % Activités informatiques 15 % 17 % Ensemble 13 % 12 % Source : Apec, Enquête de suivi des offres. Plus d offres que de recrutements En 2005, près de 45 000 postes ont été proposés via les offres d emploi confiées à l Apec par les Activités informatiques, soit au moins 1,5 postes offerts pour un recrutement de cadre si l on ne considère que les seules offres Apec. À titre de comparaison, le rapport postes Apec/ recrutements s élève à 0,9 tous secteurs confondus. De plus, le fait que ces offres confiées à l Apec sont également confiées à d autres supports de diffusion d offres (sites emploi généralistes et sites spécialisés) crée un effet multiplicateur du marché de l offre dans ce secteur. Il y a donc beaucoup plus d offres d emploi que de recrutements réalisés dans les Activités informatiques. Ce constat amène naturellement à se poser la question du lien entre les offres d emploi et les recrutements. 4. L enquête de suivi des offres est une enquête récurrente de l Apec sur une base trimestrielle : un échantillon d entreprises ayant confié au moins une offre à l Apec lors du trimestre de référence est interrogé trois à six mois après la parution de l offre sur le devenir du recrutement. 9

II. LA PRESTATION DE SERVICES AU CŒUR DE L ACTIVITÉ DES SSII Les interlocuteurs rencontrés dans le cadre de l étude (responsables et chargés de recrutement de SSII) considèrent que le recrutement joue un rôle central dans l activité des SSII. Plusieurs raisons sont évoquées : l activité de prestataire de services des SSII, l environnement ultraconcurrentiel, l évolution rapide des techniques, la gestion des intercontrats. L ACTIVITÉ DES SSII Les différents types de contrats d activités L activité de prestation de service d une SSII prend principalement deux formes: la régie et le forfait. La régie ou assistance technique: «Le principe de la régie est de mettre des informaticiens à la disposition des entreprises utilisatrices. Le client garde la maîtrise d œuvre du projet et intègre l expert détaché par la SSII au sein de ses propres équipes. Le recours à des sociétés de service est un élément de flexibilité et d adaptabilité essentiel : quel que soit le projet informatique de l entreprise, elle trouvera à sa disposition du personnel compétent qu elle n aura pas à former. Quant aux SSII, la régie constitue pour elles une source de revenus réguliers 5.» Les informaticiens sont ainsi envoyés dans des entreprises clientes pour des durées très variables, de 6 mois à 2, 3 voire 5 années. Certaines SSII fonctionnent exclusivement ainsi et ont une organisation qui relève alors plus de la prestation de main-d œuvre que d un autre mode d activité. Les liens tissés entre les cadres ainsi envoyés en mission et leur entreprise sont plus ou moins forts. Comme au quotidien les interlocuteurs de ces cadres sont les salariés des entreprises clientes, le sentiment d appartenance à la SSII qui les a envoyés en mission risque facilement d être réduit à sa plus simple expression. Il peut n être marqué que par le salaire versé. Cette situation est vécue comme un problème qui requiert de la vigilance pour la plupart des recruteurs interrogés: «Ils se sentent plus liés à l entreprise chez qui ils travaillent qu à leur entreprise de rattachement.» L expression même «entreprise de rattachement» dit bien le caractère ténu du lien. Le «suivi» des informaticiens en mission est assuré en général principalement par les chargés d affaires ou par les responsables commerciaux qui visitent les entreprises clientes de la SSII, «font le point» sur les contrats de mission en cours avec les clients mais aussi avec les informaticiens en mission chez ces clients. De leur côté, les personnels des ressources humaines de la SSII entretiennent des relations avec ces informaticiens en faisant, à des fréquences plus ou moins rapprochées, des points sur leur degré de satisfaction dans la mission en cours, sur leurs attentes, leurs projets : «On essaye d anticiper, de savoir où ils en sont» ; «on essaye de voir s ils s ennuient, s ils ont envie d autre chose». Le forfait : «Le principe du forfait est de sous-traiter tout ou partie d un projet à un prestataire de service. L entreprise cliente fixe les contraintes en matière d objectifs, de délais et de coûts du projet. Comme dans le cas de la régie, l entreprise, grâce à ses prestataires de service, dispose de personnels formés sur les projets qu elle souhaite mettre en œuvre. En retour, ceux-ci s engagent sur des délais et des coûts 6.» L activité au forfait est un travail de plus courte durée (15 jours à 1 mois ici, 60 à 80 jours là, etc.). Elle est plus risquée pour la SSII car celle-ci s est engagée sur un résultat et un délai. Si elle s est trompée dans son évaluation, à elle de mettre les moyens nécessaires, quitte à perdre de l argent. Mais c est aussi un moyen d optimiser la gestion des ressources humaines. Le forfait peut permettre de former les jeunes diplômés et «d occuper» les informaticiens en intercontrats. 5 et 6. Apec, «Les métiers de l informatique»/les référentiels des métiers cadres. 10

II. LA PRESTATION DE SERVICES AU CŒUR DE L ACTIVITÉ DES SSII «On les met sur nos projets pendant six mois, un an ou un an et demi, ils sont ensuite staffables ailleurs.» Bien entendu, les activités de régie (ou assistance technique) et de forfait peuvent être menées conjointement par les SSII. Le poids de chacune de ces activités a un impact réel sur les pratiques de recrutement des SSII comme nous le verrons plus loin. LE POIDS D UN ENVIRONNEMENT ULTRA-CONCURRENTIEL L activité des SSII s exerce dans un secteur ultra-concurrentiel et cette caractéristique a de très forts impacts sur l ensemble des procédures de recrutement. C est particulièrement vrai pour l assistance technique qui vise à mettre à disposition des entreprises clientes des informaticiens. Ainsi, pour un besoin identifié dans une entreprise cliente, plusieurs SSII sont mises en concurrence pour proposer des candidats. D après les responsables/chargés de recrutement, la règle générale veut que la SSII la plus rapide l emporte. D où cette impression de course permanente et la nécessité pour les SSII d être très réactives. Ce besoin de réactivité amène certaines SSII à embaucher des informaticiens sans avoir de mission à leur proposer immédiatement. Il peut paraître inconcevable pour une SSII de voir passer un profil intéressant à qui elle sait pouvoir confier des missions dans le futur sans l embaucher. Elle peut alors mettre à profit la période de préavis que le cadre effectue pour rechercher une mission. «Si son CV accroche, on signe avec lui et il sera disponible 3 mois après.» «Si on reçoit une candidature qui ne correspond pas exactement à une annonce, mais qui correspond aux profils qu on recherche en permanence, on ne le laisse pas filer.» «Si on trouve une personne qui a un joli parcours, que ça correspond tout à fait à nos recherches quotidiennes, cela mérite qu on prenne le risque de la recruter sans forcément avoir un poste à ce moment-là.» «Un ingénieur qui a telles ou telles compétences, qui en plus est sympa, dynamique et qui a des prétentions salariales correctes, je le prends.» En outre, la mise en concurrence directe des SSII s effectue dans un contexte de forte croissance à laquelle chacune veut participer. L ÉVOLUTION RAPIDE DES LANGAGES ET DES OUTILS Les métiers de l informatique sont comme beaucoup d autres marqués par l importance des aspects techniques (outils et langages) mais aussi, et d une manière plus spécifique, par l obsolescence rapide de ces techniques. Les recruteurs de différentes entreprises se retrouvent ainsi à la recherche, en même temps, de profils similaires du point de vue des compétences techniques. 11

II. LA PRESTATION DE SERVICES AU CŒUR DE L ACTIVITÉ DES SSII LA PLACE DES INTERCONTRATS Les difficultés liées à la gestion des intercontrats occupent une place importante dans les préoccupations des recruteurs interrogés, même si la plupart disent disposer de moyens pour réduire ces temps d intercontrats à des durées courtes. L intercontrat, c est le temps qui s écoule entre le moment où un cadre salarié d une SSII vient de finir une mission chez un client et le moment où il peut démarrer une autre mission. Ces temps sont très variables: «pas plus de 3 ou 4 jours», disent les uns, «un mois ou un mois et demi», disent les autres, tandis que d autres encore parlent de cas où l intercontrat a duré «6 ou 8 mois». Il y a un intérêt évident à avoir du personnel en intercontrat : ce sont des cadres disponibles immédiatement, et donc susceptibles de permettre à la SSII qui les emploie d emporter une affaire lors d un appel d offres. Mais des taux excessifs d intercontrats entraînent des coûts que la plupart s efforcent de réduire. Les SSII ont recours à deux moyens pour que ces temps ne soient pas trop coûteux. L un consiste à optimiser la gestion des plannings, le suivi des cadres en mission et du déroulement des projets auxquels ils sont affectés, et à mobiliser les commerciaux suffisamment tôt pour chercher de nouvelles missions. L autre consiste à former les informaticiens en intercontrats ou les utiliser sur des projets propres à la SSII. Sur ce point, les SSII qui ont développé d autres activités que la régie sont plus à même de gérer les périodes d intercontrats. Dans un contexte où le recrutement joue un rôle primordial dans l activité, les SSII ont développé des pratiques de recrutement spécifiques. 12

III. L ORGANISATION DES RECRUTEMENTS L ORGANISATION PAR PÔLES Bien sûr, des différences notables apparaissent entre les pratiques de recrutement des petites et des grandes structures, mais on observe que les plus grandes SSII ont calqué le découpage de leurs services Ressources humaines sur l organisation de leurs activités (pôles d activités et/ou en agences régionales). Les responsables de recrutement sont généralement affectés à un pôle de leur entreprise et gèrent en fait des effectifs qui ne vont pas au-delà de quelques centaines de personnes, alors même que la SSII a un effectif beaucoup plus important. Il apparaît ainsi que, à l instar de l activité commerciale et de l activité technique, les recrutements dans les structures organisées de cette manière sont gérés de façon très autonome au niveau de ces pôles, départements ou filiales. LES SERVICES CHARGÉS DU RECRUTEMENT Au sein des services RH, qui semblent d une manière générale assez peu étoffés, les personnes en charge du recrutement ont dans de nombreuses SSII des missions limitées à l exécution d une politique de recrutement décidée ailleurs ou conduite en fonction des besoins identifiés par les commerciaux. Cela correspond aux tâches d un(e) chargé(e) de recherches dans un cabinet de recrutement. C est sans doute pourquoi on trouve dans un certain nombre de SSII au poste de responsable des recrutements un(e) ancien(ne) chargé(e) de recherches sortant d une première expérience professionnelle en cabinet de recrutement. Les tâches de ces chargés de recrutement consistent essentiellement à: tenir les plannings des recrutements à opérer, faire paraître des annonces (presque toujours rédigées de la même façon), rechercher des candidats dans des candidathèques avec des mots clefs fournis par les services opérationnels, recevoir les candidats pour un premier entretien, monter des dossiers de présentation. Une telle organisation montre le lien direct entre l activité (le «business») et les recrutements. Ce lien est tellement fort qu aucun des recruteurs interrogés n a parlé de gestion des ressources humaines. L objectif majeur des services de Ressources Humaines des SSII est défini par le volume de recrutements d informaticiens à atteindre dans l année, en lien direct avec le développement de l activité de la SSII. Dans plusieurs cas cependant, on trouve différentes situations spécifiques : patrons de petites SSII s occupant eux-mêmes du recrutement ou responsables dont les compétences et les missions vont au-delà du recrutement. Les bases de données ou «viviers» Un aspect important de l activité des chargés de recrutement des SSII consiste à tenir à jour des viviers de curriculum vitae alimentés par les candidatures spontanées et les réponses aux offres d emploi. Trois raisons principales à cette mise à jour permanente: d une part, la rapidité avec laquelle doit se faire la sélection des candidats à présenter au client potentiel ; d autre part, l aspect technique du secteur fait que les compétences peuvent vite devenir obsolètes. Enfin, ces viviers sont d un faible coût. 13

III. L ORGANISATION DES RECRUTEMENTS Les types de contrats proposés par les SSII à leurs salariés La règle générale d emploi dans les SSII est le CDI à temps complet. Même si les recrutements en CDD sont en hausse, pour atteindre 14 % des recrutements, 97 % des salariés du secteur sont en CDI 7. Les SSII ne se distinguent véritablement que sur un seul aspect de la composition de leurs effectifs : les niveaux de diplôme. Certaines n emploient que des ingénieurs informaticiens ou des bac + 5. D autres ont une population plus ou moins diversifiée comprenant : ingénieurs informaticiens, ingénieurs généralistes, DESS, MIAGE, autres bac + 3 ou + 4, bac + 2, BTS, non-diplômés (expérience de X années en informatique). Généralement, cependant, la plus grande part des effectifs est composée de diplômés issus d écoles d ingénieurs en informatique. Dans quelques cas, les compétences recherchées sont liées au domaine d activité ou au type de clientèle de la SSII (par exemple : gestion des Ressources humaines, Économie et finances). Les SSII qui recrutent exclusivement ou presque exclusivement à un niveau de diplôme bac + 5 et plus (dont ingénieurs) sont plutôt celles qui ont développé une activité de régie ou assistance technique. L IDENTIFICATION DES BESOINS PAR LES COMMERCIAUX «C est parce qu on signe le business que l on recrute.» Comme dans toute entreprise, le business est au cœur de l activité mais ici, dans les SSII, la relation est directe entre le «business» et les recrutements. La SSII est une entreprise de services, elle tire du travail intellectuel de ses salariés l essentiel de la valeur qu elle apporte à ses clients. Ce sont les commerciaux qui «remontent» les besoins aux chargés de recrutement, directement sous forme de fiche de poste. En schématisant, les recrutements ne s inscrivent pas dans une politique de ressources humaines, mais dans le plan de développement commercial. Un recruteur parle des commerciaux de sa SSII en disant: «Ce sont vraiment des acteurs actifs du recrutement.» Le fait que les recrutements s inscrivent dans une logique commerciale explique la nécessaire rapidité des procédures de recrutement dans les SSII. Dans ce contexte, les chargés de recrutement ont des missions le plus souvent limitées à la simple recherche de candidats répondant aux besoins exprimés par les commerciaux. Ces besoins sont liés à ceux des entreprises clientes, et notamment: au secteur d activité des clients de la SSII (la banque, les télécoms, l industrie ). Les SSII, ou les pôles des SSII spécialisés dans ces secteurs, recherchent des informaticiens ayant déjà travaillé dans ces secteurs, à des doubles compétences nécessaires pour intervenir chez les clients (informatique et finance, informatique et télécom ), à des compétences techniques utilisées dans les entreprises clientes. Ce sont le plus souvent des informaticiens jeunes et expérimentés qui sont recherchés par ces entreprises. Par ailleurs, pour certains postes (chef de projet, responsable de projet ), des compétences spécifiques sont recherchées: pilotage de projet, management et animation d équipes, gestion des coûts et des délais qui correspondent plutôt à des profils expérimentés. 7. Syntec Informatique/bilan social des SSII 2005. 14

III. L ORGANISATION DES RECRUTEMENTS LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR RECRUTER Pour trouver les candidats, les recruteurs mobilisent de nombreux moyens. Les candidatures spontanées sont quasi systématiquement exploitées par les SSII. La recherche de candidats dans les CVthèques des sites Internet fait aussi partie des méthodes de «sourcing» : son usage est ainsi deux fois plus répandu dans les SSII que dans l ensemble des entreprises 8. Ce canal est en effet jugé comme étant le plus pertinent pour obtenir très rapidement, sinon des candidatures effectives pour une mission donnée, du moins des CV à proposer à un client. Enfin, l usage de l offre est très répandu. Ainsi, selon l étude Apec «Le marché de l emploi cadre à l heure d Internet», trois recrutements sur quatre ont fait l objet d une publication d offre ; ce qui en fait le segment du marché de l emploi cadre qui utilise le plus les offres d emploi comme canal de recrutement. À noter que la cooptation, si elle n est pas encore très répandue, est considérée par plusieurs recruteurs interrogés comme un canal d avenir. LES MOYENS UTILISÉS PAR LES RECRUTEURS Moyens utilisés Candidatures Offres CVthèque Réseau Cooptation Autre(s)* spontanées SSII 86 % 76 % 49 % 20 % 13 % 25 % Ensemble 69 % 66 % 24 % 17 % 10 % 16 % Réponses multiples *Autres (associations d anciens élèves, forums ) Source : Apec/Le marché de l emploi cadre à l heure d Internet L essentiel de l activité de recrutement consiste en une quête continue de «profils» repérés comme nécessaires aux besoins spécifiques de la SSII. Ces profils correspondent le plus souvent à un ingénieur diplômé ou à un bac + 5 en informatique, doté de 2 à 5 ans d expérience, avec comme prérequis les compétences techniques et comme seule variante la nature de ces compétences. 8. Apec, «Le marché de l emploi cadre à l heure d Internet». 15

IV. LES PRATIQUES DE DIFFUSION D OFFRES D EMPLOI À L IMAGE DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Les SSII utilisent au mieux, et à leur avantage optimal, tous les moyens de «sourcing», en particulier l offre d emploi. L enquête qualitative que nous avons menée auprès des SSII a permis de définir trois types de recours à l offre d emploi. Une minorité des offres d emploi diffusées par les SSII correspond à un usage très «classique» de l offre, où un ou plusieurs postes sont proposés, clairement définis et à pourvoir dans un délai relativement rapproché. À côté de ce recours «classique» à l offre d emploi, les SSII ont développé deux autres pratiques très spécifiques, générées notamment par l environnement hautement concurrentiel dans lequel elles opèrent : la recherche permanente de profils et l anticipation d un contrat de prestation. L OFFRE D EMPLOI AU SENS CLASSIQUE DU TERME Le cadre classique de l offre d emploi La diffusion d offres d emploi est encadrée par des dispositions légales. Les textes mentionnent ainsi qu il est interdit «de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d offres d emploi comportant des allégations fausses ou susceptibles d induire en erreur et portant en particulier sur un ou plusieurs éléments ci-après : l existence, le caractère effectivement disponible, l origine, la nature et la description de l emploi ou du travail à domicile offert, la rémunération et les avantages annexes proposés ainsi que le lieu du travail 9.» Le sens commun s accorde avec cette définition. L étude montre que la majorité des offres publiées par les SSII ne correspondent pas stricto sensu à cette définition. Une partie d entre elles entre néanmoins tout à fait dans ce cadre légal. L utilisation classique de l offre d emploi dans les SSII Une partie des SSII recourt à la publication d offres de la manière courante exposée ci-dessus. Cela est vrai pour les postes fonctionnels (RH, finances ) et commerciaux. C est nettement moins vrai pour la fonction informatique. Néanmoins, deux cas d utilisation classique ont été identifiés : Il s agit le plus souvent de SSII de petite taille et de SSII implantées en province. Leur principale difficulté est de parvenir à attirer des candidats très sollicités par ailleurs. Ces SSII travaillent moins que les autres en assistance technique pour leurs clients et ont développé plus que les autres le système du forfait avec une activité en interne (développement d applications, édition de logiciels ). Cela peut aussi concerner des SSII de taille relativement importante, qui travaillent notamment pour le secteur banque-assurance et l automatisation. Elles sont à la recherche de profils très spécifiques autres que ceux recherchés pour l assistance technique (double compétence finance/informatique, par exemple). Dans le premier cas, une partie des SSII concernées semble se contenter presque exclusivement de la publication d annonces pour recruter. Les offres correspondent pour les recruteurs concernés à l outil le plus commode parmi ceux mis à leur disposition et le recours aux CVthèques parallèlement aux offres est beaucoup moins répandu. En revanche, les SSII à la recherche de profils spécifiques, de double compétence, varient dans l utilisation de tel ou tel moyen de recherche en fonction du profil recherché : «Si j ai du temps, je mets une annonce. S il y a urgence, et que le profil recherché est pointu, je vais aller dans les CVthèques plutôt que passer par une annonce.» 9. Code du travail Article L311-4. 16

IV. LES PRATIQUES DE DIFFUSION D OFFRES D EMPLOI À L IMAGE DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT LA RECHERCHE PERMANENTE DE PROFILS TYPES L assistance technique ou la mise à disposition de personnel Les SSII à l origine de la majorité des offres de ce secteur confiées à l Apec (et on peut le supposer des offres diffusées sur les autres supports) sont des SSII de moyenne et grande taille dont le cœur de métier est l assistance technique. Ces sociétés évoluent dans un contexte fortement concurrentiel et les processus de recrutement doivent être ultrarapides. Elles sont à la recherche permanente de 2 ou 3 profils types (liés au secteur d activité des clients et/ou à des produits ou langages informatiques), ce qui les amène à passer des offres de façon récurrente, voire permanente. Un usage spécifique de l offre L offre remplit ainsi une fonction de «communication de recrutement» afin de faire connaître aux éventuels candidats la société, les opportunités qu elle est susceptible d offrir, les profils qu elle recrute, ses conditions d embauche L objectif est d assurer aux offres la meilleure visibilité sur les sites emploi. Cela implique de les rééditer régulièrement pour qu elles ne se perdent pas en fin de liste. Certes, comme pour toute offre d emploi, le but est de générer des candidatures mais, de fait, celles-ci s apparentent davantage à des candidatures spontanées, venant grossir la base de données CV de la SSII. Il ne s agit pas de recruter une personne pour un poste défini et à pourvoir stricto sensu. Même si les candidatures générées par ces offres permanentes peuvent, plus tard, faire l objet d un ou de plusieurs recrutements, il y a déconnexion avec l offre puisqu il s agira d un autre poste ou d une autre mission. LA PUBLICATION D OFFRES POUR DES POSTES NON CONTRACTUALISÉS La logique concurrentielle de l assistance technique entraîne un usage atypique de l offre d emploi dans le secteur des SSII : la publication d offres pour des postes dont la création est subordonnée à l obtention du contrat commercial. Des offres pour des «besoins potentiels» Il s agit alors de passer une offre pour un besoin qui existe cette fois-ci mais pour lequel la SSII n a pas conclu de contrat de prestation. Selon les recruteurs, c est justement des candidatures qui en émergeront que dépend la conclusion de la prestation. L usage de l offre est ainsi dévoyé en ce sens que la SSII n est pas, à proprement parlé, en mesure de proposer le poste au moment de la diffusion de l offre. En effet, malgré les intercontrats et les bases de CV, la SSII ne dispose pas forcément des profils recherchés à ce moment-là. Un effet démultiplicateur sur les offres Cette pratique se traduit par un effet multiplicateur de l offre: toutes les SSII sollicitées commercialement font paraître une offre pour ce besoin-là, alors qu il n y a qu un seul poste (ou plusieurs postes si une équipe est recherchée) à pourvoir. Bien sûr, cet usage n est absolument pas exclusif de la recherche permanente. Bien souvent, ces deux usages peuvent se superposer. Et la publication d offres vient en complément d autres moyens, en particulier la sollicitation des CVthèques des sites Internet. 17

V. LES LIMITES DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT DES SSII LE RISQUE DE DÉRIVES Dans la course effrénée au recrutement dans laquelle de nombreuses SSII sont engagées, la règle générale est que le plus rapide l emporte. Ce qui peut amener à des dérives. Une pratique de toute évidence courante consiste ainsi à chercher, lorsqu un besoin est identifié chez un client, un ou des informaticien(s) susceptible(s) de répondre à ce besoin, à le(s) rencontrer, et si le candidat potentiel se montre intéressé par la mission, à présenter son dossier de candidature au client sans l avoir encore embauché. L embauche effective peut ne se faire dans ce cas que si le client retient le candidat. Il peut même arriver (trois SSII interrogées ont explicitement témoigné de cette façon de faire) qu un CV soit présenté à un client sans que l intéressé ait encore été rencontré, et donc sans qu il ait manifesté son intérêt pour la mission ni son souhait d intégrer la SSII. Il est intéressant de noter qu un seul des recruteurs interrogés évoque le caractère douteux du procédé qui consiste à présenter à un client des «candidats» qui n ont pas encore été embauchés et ne font pas partie du personnel de la SSII D autres SSII se refusent en revanche à agir ainsi et disent justement que c est leur choix de ne présenter que des informaticiens appartenant à leur effectif. Elles garantissent que la personne présentée appartient bien à l effectif de la SSII et qu il a donc été possible de s assurer de ses compétences. UN MARCHÉ DE L EMPLOI CADRE VISIBLE MAIS AVEC UN EFFET DE BROUILLAGE Le marché de l emploi cadre des SSII peut être considéré comme très visible, si on considère que près de trois opportunités d emploi sur quatre ont donné lieu à la publication d au moins une offre d emploi. En revanche, la multiplication des offres d emploi, sans lien direct avec le nombre de recrutements réalisés, contribue à un effet de «brouillage» du marché de l emploi des informaticiens dans les SSII. Ainsi, les échanges recueillis auprès de réseaux d informaticiens sur Internet montrent qu une majorité d entre eux subit cet effet de «brouillage», où le lien entre offre d emploi et recrutement est plus que ténu. LES DIFFICULTÉS DES ENTREPRISES Une «pénurie» d informaticiens ayant des compétences recherchées La recherche simultanée par les SSII des mêmes compétences crée un effet de rareté de ces compétences. En effet, la multiplication des recherches de profils spécifiques donne aux recruteurs le sentiment de connaître des difficultés de recrutement, réelles ou supposées. La volatilité des candidats Les recruteurs évoquent aussi une grande volatilité des candidats qui serait l une des conséquences de cette supposée pénurie. Ainsi, dès qu un candidat est approché et semble intéressant, il convient de signer très rapidement sous peine qu il aille conclure avec un concurrent plus rapide. 18

V. LES LIMITES DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT DES SSII Le comportement de candidats qui se savent et se sentent très courtisés Les motifs de plainte évoqués par les recruteurs sont nombreux: candidats qui ne se présentent pas aux rendez-vous fixés, candidatures anonymes par mails de personnes qui de toute évidence cherchent à savoir «ce qu elles valent» sur le marché et quelles opportunités pourraient leur être proposées mais sans intention véritable de changer d employeur. 19

CONCLUSION La recherche permanente par les SSII dans le même temps des mêmes profils de compétences techniques donne l impression d une course, si ce n est d une fuite en avant perpétuelle, dans laquelle le moindre arrêt risquerait d être fatal Dans ce contexte, les recruteurs des SSII se plaignent de difficultés de recrutement et emploient même le terme de «pénurie» d informaticiens pour certaines compétences techniques pointues. Mais n y aurait-il pas là un effet d optique? En effet, on peut se demander si cette frénésie ne vient pas d un processus qui s auto-entretient, dans la mesure où les recruteurs subissent ce qu ils ont eux-mêmes contribué à instaurer, d une part en étant plusieurs à offrir un même poste et en conditionnant l embauche à l obtention du contrat de prestation, d autre part en multipliant les offres à des fins de communication. Ces difficultés ne relèvent-elles pas aussi d un problème d attractivité du secteur? En effet, quand bien même le secteur des Services informatiques est l un des principaux secteurs recruteurs de cadres, les informaticiens jugent sévèrement l absence d une véritable gestion des compétences dans les SSII. Ils sont ainsi nombreux à chercher, à plus ou moins long terme, à rejoindre une entreprise utilisatrice. Cette problématique n a pas échappé au Syntec Informatique, qui a fait de l attractivité du secteur l un de ses enjeux majeurs pour l avenir 10. Mobilité, évolution professionnelle et formation sont autant de leviers qui sont peu utilisés par les SSII. Ce secteur apparaît notamment à la traîne en matière de formation professionnelle. Alors qu en 2003 11, 37 % des cadres ont suivi au moins une formation, cette proportion monte à 45 % chez les informaticiens travaillant dans une entreprise utilisatrice mais tombe à 28 % pour ceux travaillant dans une SSII. De plus, une fois la formation obtenue, la durée est en moyenne moins longue dans les SSII : pour les cadres ayant bénéficié d une formation, 42 % ont suivi une formation de 5 jours ou plus dans l année. Chez les informaticiens hors SSII, ils sont 33 % et chez les informaticiens des SSII ils sont 24 %. En conséquence, quand on interroge les cadres sur ce qu ils pensent de l attitude de leur entreprise en matière de formation, près de la moitié des informaticiens des SSII (46 %) la juge insatisfaisante contre 33 % de l ensemble des cadres. Et parmi eux, 17 % la jugent pas du tout satisfaisante (contre 10 % de l ensemble des cadres). Enfin, les recruteurs interrogés ne mentionnent jamais l embauche d informaticiens en recherche d emploi. Cette interrogation est d autant plus nécessaire que la réalité statistique est incontestable: au 31 décembre 2005, il y avait plus de 30000 informaticiens au chômage (cadres et non cadres 12 ). Malgré une récente décrue, ces dernières années ont vu une forte augmentation du chômage des informaticiens. Fin 2005, le nombre de demandeurs d emploi des professions informatiques était deux fois plus important que quatre ans auparavant, avec un taux de chômage de 9%. Une partie de la solution des difficultés de recrutement des SSII ne passeraitelle pas par une politique active de formation et d intégration des informaticiens au chômage? L une des clés de l amélioration du marché de l emploi des informaticiens consisterait certainement, pour les SSII, à ouvrir les recrutements à d autres profils que ceux habituellement recherchés, notamment à des profils jeunes diplômés ou, à l opposé, plus expérimentés. D ailleurs, on observe que certaines SSII ont déjà commencé à se tourner vers ces profils, afin de satisfaire les besoins spécifiques de compétences et de répondre à la croissance des marchés. 10. Source : Syntec Informatique/Bilan 2005 et perspectives du secteur L & S en France. 11. Apec/Les cadres salariés et la formation, 2005. 12. Source : DARES/ministère de l Emploi et de la Cohésion sociale. code 323 professions informatiques (toutes catégories socioprofessionnelles confondues). 20