Les 7 Documents Essentiels pour comprendre le Droit du Travail

Les 7 Documents Essentiels pour comprendre le Droit du Travail Sommaire : I. I - Décrypter votre convention collective... 2 II. La rupture conventionnelle... 3 III. 3 points à connaître sur l'indemnisation du préavis... 4 IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement... 5 V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD... 6 VI. La démission... 8 VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d emploi... 9

I. Décrypter votre convention collective Lors de la signature d un contrat de travail, l employeur informe le collaborateur qu il est soumis à une convention collective. Un exemplaire de cette convention doit être consultable dans l entreprise, comme l y oblige la loi. Voici les 3 éléments à retenir sur ce document : 1. La convention collective est une source de droit du travail La convention collective est une source du droit du travail à côté du Code du travail, des règles internationales du droit du travail, du règlement intérieur, des usages dans l entreprise et du contrat de travail. Elle détermine les conditions d emploi et les garanties sociales, afin de les adapter aux spécificités de l activité ou de créer de nouveaux avantages. Par exemple : La Convention collective des commerces de gros du 23 juin 1970 (IDCC n 573) prévoit, en cas de maladie, une garantie d'emploi pendant 3 mois pour les salariés ayant une ancienneté entre 1 et 3 ans et 6 mois après 3 ans d'ancienneté. 2. La convention collective est négociée au niveau d'une branche d'activité Votre convention collective est négociée au niveau d une branche d activité (métallurgie, industrie agro-alimentaire, automobile ). Elle permet ainsi d adapter la règlementation du travail aux particularités de l activité. Votre convention collective peut prévoir des primes liées au secteur d activité. Par exemple : La Convention collective des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1959 (IDCC n 44) prévoit une prime d ancienneté pour les salariés ayant au moins 3 ans d ancienneté. 3. La convention collective est souvent plus favorable La convention collective complète la loi, souvent dans un sens plus favorable pour le collaborateur, mais parfois dans un sens moins favorable. Elle peut déroger de manière moins favorable à la loi dans certains domaines, notamment en matière de durée et d'organisation du travail.

Ceci reste des exceptions car, de manière générale, la convention collective est plus favorable que la loi. Exemple avec le calcul de l'indemnité de licenciement : Monsieur Martin est un ingénieur relevant de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 (IDCC n 1486). Il a 8 ans d ancienneté et perçoit un salaire mensuel de 2.000 brut. S il était licencié : - Son indemnité légale de licenciement serait de 4.000 ((2.000/4) X 8) ; - Son indemnité conventionnelle de licenciement serait de 5.333 ((2.000/3) X 8). II. La rupture conventionnelle La rupture amiable ou conventionnelle, issue de la loi n 2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, est communément appelée «licenciement à l amiable». Il s agit pour le plus grand nombre d un licenciement déguisé. Découvrez les 5 éléments à retenir sur la rupture conventionnelle. 1. Volonté réciproque de rompre le contrat La rupture conventionnelle ou amiable suppose que l employeur et le collaborateur soient d accord pour rompre le contrat. Cet accord est évoqué lors d'au moins un entretien. Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté. 2. L indemnité liée à la rupture conventionnelle La rupture du contrat implique le versement d une indemnité de rupture amiable qui est au minimum égale au montant de l'indemnité légale de licenciement. En effet, le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur : - au montant de l'indemnité légale de licenciement ; - au montant de l'indemnité de licenciement fixé dans la convention collective, lorsque celui-ci est plus favorable.

3. Faculté de rétractation L'employeur, comme le salarié, dispose d un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai permet d avoir plus de temps de réflexion et de revenir sur une décision prise hâtivement. La convention de rupture amiable ne pourra être adressée à l'inspection du travail qu'une fois passé le délai de rétractation. 4. Homologation de la convention de rupture amiable Une convention de rupture amiable doit être adressée à l inspection du travail qui dispose d un délai de 15 jours pour l homologuer (ou donner son autorisation s il s agit d un salarié protégé). Son contrôle porte notamment sur l indemnité de rupture, les éventuelles observations ou celles des assistants. 5. Droit au chômage La rupture conventionnelle ouvre droit à la perception des allocations chômage. III. 3 points à connaître sur l'indemnisation du préavis Lorsqu un salarié est licencié, il doit effectuer un préavis avant de quitter définitivement l entreprise. Toutefois, l entreprise peut toutefois l en dispenser. Dans ce cas, l employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis. 1. Verser l indemnité : dans quelles hypothèses? Si l employeur dispense le salarié d exécuter son préavis, il est tenu de payer une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc, 10 juin 2008, n 07-43076). Toutefois, si c est le salarié qui est responsable de l inexécution du préavis (faute grave ou lourde), l indemnité n est pas due.

2. Calculer le montant de l indemnité L indemnité se calcule sur la base du salaire brut, soumis aux cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s il avait effectué son préavis (avec prise en compte des heures supplémentaires ). Tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre sont à prendre en compte. C est notamment le cas : - des augmentations générales qui interviennent pendant le préavis ; - de l intéressement et de la participation ; - des primes dont il aurait bénéficié (ancienneté ). 3. Choisir le moment du versement Aucun texte ne fixe de date précise pour le versement de l indemnité compensatrice de préavis de licenciement. L employeur peut ainsi payer l indemnité au moment où le salarié cesse effectivement de travailler. Toutefois, pour des raisons d ordre pratique, il est préférable de verser l indemnité à la date à laquelle l employeur lui auraitversé son salaire. IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement Lorsqu un salarié est licencié, l employeur doit lui remettre certains documents (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) et également lui verser différentes indemnités. Quelles sont les indemnités à payer au salarié lors de son départ? 1. L indemnité de licenciement Le salarié a droit à une indemnité de licenciement dès lors qu il n a pas été licencié pour faute grave ou lourde. La loi fixe un montant minimal d indemnité de licenciement, qui est le même que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou un motif économique.

Cependant, les conventions collectives peuvent prévoir un montant d indemnité de licenciement supérieur à celui fixé par la loi. Vous êtes alors tenu de verser au salarié l indemnité de licenciement prévue par la convention collective. 2. L indemnité compensatrice de congés payés Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés s il a acquis des congés payés et qu il n a pas pu les prendre avant son départ (article L3141-28 du Code du travail). L indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de faute lourde (Décision n 2015-523 QPC du 2 mars 2016). Le montant de l indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l indemnité de congés payés et dépend du nombre de jours acquis non pris par le salarié. 3. L éventuelle indemnité compensatrice de préavis L employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis si le salarié a été dispensé d effectuer son préavis de licenciement Cette indemnité n est en revanche pas due si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde. Le montant de l indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération qu aurait perçue le salarié s il avait travaillé durant la période de préavis. Cela inclut le salaire, les heures supplémentaires et les avantages en nature. V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD Le salarié est engagé en CDD et souhaite rompre son contrat avant le terme de celui-ci. Quel préavis respecter? Quelle prime de précarité le salarié va-t-il percevoir? Voici 5 règles à connaître avant de formaliser la rupture.

1. Rompre un CDD pour signer un CDI Le salarié peut rompre le CDD à la condition de prouver qu il a signé un CDI ou une promesse d embauche en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas, la seule obligation sera de respecter un préavis vis-à-vis de l employeur. La durée du préavis est variable suivant que le contrat est de date à date ou sans terme précis. Le contrat est de date à date quand une date de fin de contrat est indiquée. Pour connaître la durée du préavis, il convient de comptabiliser le nombre de semaines entre la date de début et la date de fin du contrat. Il faut ensuite convertir ce nombre de semaines en jours. Le contrat est sans terme précis quand il prévoit que la fin du CDD dépendra de la survenance d un évènement dont la date est incertaine au jour de la signature du CDD. La durée du préavis sera égale, en jours, au temps passé dans l'entreprise en nombre de semaines. En tout état de cause, le préavis ne peut excéder deux semaines (article L. 1243-2 du Code du travail). Si le salarié n'effectue pas ce préavis, l'employeur est en droit de demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par le départ brutal. 2. Rompre un CDD d un commun accord avec l employeur La rupture anticipée du contrat par accord de l employeur et du salarié doit faire l objet d un écrit. Cette rupture doit être claire et non équivoque. Ainsi, si le salarié reproche à l employeur des manquements à ses obligations contractuelles et lui impute la rupture du CDD, cette rupture ne caractérisera pas une rupture d un commun accord. Si l employeur veut que le salarié assure son contrat jusqu'à son terme, le salarié est obligé de le faire.

Si le salarié rompt le CDD avant son terme, sans l accord de l employeur, il pourra être condamné à verser des dommages et intérêts à celui-ci. 3. La rupture anticipée du CDD en dehors des cas autorisés peut être sanctionnée En dehors des hypothèses précédemment évoquées, la rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. 4. L indemnité de fin de contrat n est pas versée Si le salarié est à l origine de la rupture anticipée du CDD, l'indemnité de fin de contrat qui vise à indemniser la précarité résultant de la durée déterminée du contrat ne sera pas versée. 5. Les indemnités de congés payés restent dues L indemnité compensatrice de congés payés reste due au salarié même lorsqu'il est à l'initiative de la rupture anticipée du CDD. VI. La démission Le salarié a trouvé un nouvel emploi, et souhaite démissionner. Voici les 4 points à retenir concernant la démission 1. La forme La décision de démissionner du salarié n a pas à être formalisée par écrit. Dès lors, il est possible d informer votre employeur par oral. Toutefois, dans un souci de preuve, il est conseillé au salarié d adresser un courrier dans lequel il indique son souhait de rompre son contrat de travail. 2. Motifs - Volonté claire et non-équivoque Le salarié n est pas tenu d indiquer à l employeur les motifs de sa démission.

Toutefois, les juges exigent que cette volonté de démissionner soit réelle. Ainsi, la volonté du salarié doit être claire, sérieuse et non équivoque. Par exemple : Ne constitue pas une volonté claire et non équivoque, la démission donnée par une salariée sous le coup de l émotion provoquée par l imputation de fautes professionnelles et qui s est rétractée dès le lendemain (Cass. Soc, 12 février 2016, n 14-18888). 3. Préavis L annonce de la démission ne rompra pas le contrat immédiatement. Le salarié sera, en effet, tenu de réaliser un préavis. La durée de celui-ci est fixée par votre convention collective (article L1237-1 du Code du travail). Par exemple : La convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC n 1486) prévoit que la durée du préavis en cas de démission, pour un employé, est de un mois ou 2 mois au-delà de 2 ans d'ancienneté et de 3 mois pour un cadre. La non-réalisation du préavis expose le salarié au paiement de dommagesintérêts au profit de votre employeur (article L1237-2 du Code du travail). Le salarié peut toutefois demander à l employeur de réduire son préavis. 1) Indemnités La démission, à l inverse du licenciement ou de la rupture à l amiable ou conventionnelle, n ouvre pas droit à indemnités. VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d emploi Le règlement intérieur est un document central de l entreprise dont il ne faut pas négliger la rédaction.

Lorsqu une entreprise compte au moins 20 salariés, l employeur est tenu de mettre en place un règlement intérieur. L objet principal de ce règlement est de fixer les mesures d application de la règlementation notamment en matière de discipline, d hygiène et de sécurité. Ainsi, il y a certaines clauses obligatoires à prévoir dans le règlement intérieur (articles L1321-1 et L1321-2 du Code du travail) : les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ; les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur) ; les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ; les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes. Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché (article L1321-2-1 du Code du travail). Attention : Au même titre qu il existe des clauses obligatoires, certaines clauses sont interdites dans le règlement intérieur. C est par exemple le cas pour : les dispositions contraires aux lois, aux règlements, aux conventions et aux accords collectifs de travail applicables dans l entreprise ou l établissement ; les clauses contraires aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; les dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison notamment de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille (etc ).

A savoir : L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification de certaines dispositions du règlement intérieur (article L1322-1 du Code du travail). Le règlement intérieur doit être porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l embauche (article R1321-1 du Code du travail).